2021年人力资源五年规划(定版)

1、河南佳田实业集团人力资源规划方案欧阳光明(2021.03.07)凡事预则立，不预则废。人力资源规划的目的，在于结合集 团五年发展战略，通过对集团人力资源状况以及人力资源管理现状 的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作 方案和计划，以保证集团目标的顺利实现。短期目标-建立统一集中的人力资源管理信息平台(即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等)-建立完善的人力资源管理体系中期目标-大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人 员基础-建立职业生涯规划体系长期目标-建立并推广能力模型-实现统一规范的人力资源管理流程-提升总体人力资源管理水平依据以上的工作目标，根据集团工作情

2、况，结合目前集团发 展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展今后五年的工 作：、集团人力资源的日常招聘与配置。招聘工作应符合佳田企业的发展战略，并服务于企业人力资 源规划。既要避免冗员，又要有人才储备，形成合理的人才梯 队。招聘工作应当事先规划，并有一定的预见性和计划性。人力资 源部根据公司的发展战略和经营状况，基于现有的人力资源存量， 并严格依照集团组织架构的岗位编制，在每年年底前编制下一年度 人力资源需求计划。年度招聘计划应提交总经理办公会议审批。审 批通过的年度招聘计划，须经总经理签字生效，方可实施。公司总 经理对年度招聘计划有否决权。补充招聘是指未纳入年度招聘计划又急需补充人员而

3、进行的 招聘。比如新上马项目、新设立分公司、新设立部门，以及因员工 辞职、辞退、调动、转岗、晋升而出现岗位空缺等。补充招聘必须 经总经理办公会议审批通过，由用人单位向人力资源部提交人员 增补申请表，人力资源部审核后，制定招聘计划或方案，报总经 理批准实施。招聘方式分内部招聘和外部招聘，内部招聘可解决人员富余 问题，也可促进内部人才流动与优化配置，使每一位员工获得与其 个人职业生涯规划相一致的工作岗位。外部招聘可引进竞争机制， 吸纳优秀人才，提升公司人力资源质量。外部招聘录用的人员必须 有良好的职业道德、专业素养、业务知识和技能。二、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬 制度。为了

4、建立与市场经济相适应的薪酬制度，充分发挥薪酬的激 励作用，体现按劳分配、多劳多得的分配原则，调动员工的工作积 极性，人力资源部将制定与集团发展相配套的薪资方案。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部 将对公司现有薪酬状况，本地区同行业薪资状况进行分析，结合公 司组织架构设置和各职位工作情况来制订未来五年的薪资方案，为 了进一步调动员工努力工作和学习业务的积极性，增强员工的责任 心和上进心，切实保证贡献大、责任重、素质高的员工多劳多得， 薪资方案以岗位技能工资为主进行分配，并考虑员工发展通道以及 晋升通道，充分体现薪资的激励机制。三、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部

5、升迁 制度。员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作 之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场 竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是 动态中不断变化的，而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺， 也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团状况，计划 对集团福利政策进行大幅度的变革，使集团“以人为本”的经营理念 得到充分体现，使集团在人才竞争中处于优势地位。员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激 励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而 员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工 作，有助

6、于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、 向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部必 须做好员工激励，确保集团内部士气高昂，工作氛围良好。具体实施方案分为：1、福利项目：员工加班补贴（进行改革与完善）、满勤奖、 节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、失业保险、员工生日 庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚丧嫁礼金、仲秋礼金、年终（春节）礼金等。2、激励政策：季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选 表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案） 奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰 机制）等。人力资源部将严格按照既定的计划、政策、制度进行

7、落 实。此项工作为持续性工作。并在运行后进行员工满意度调查，通 过调查信息向集团反馈，根据调查结果和集团领导的答复对集团福 利政策、激励制度再行调整和完善。员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响 到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、集团整体人才层 次、企业运作效率和集团的长期发展方向。人力资源部应站在集团 长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。四、做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精 神，增强企业凝聚力。企业吸引人才的最重要条件之一就是提供了 足够合适的发展空间，即所谓选择了一个企业，就是选择一种生 活。企业只有树立长远的经营目标，摆脱短期化经营行为，才

8、是 赢得人才信任的关键一步。在对员工进行职业生涯规划时，首先依 据公司的经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置（管理、 技术、事务等），以打开员工职业发展通道；其次依据具体员工的 实际情况做相应的能力分析和评估，以决定员工的发展方向和发展 计划。但是，现实的职业生涯发展规划中，我们正面要解决的是如 何让员工的生涯和企业发展相统一，如何让员工提升自身能力，以 面对生涯发展中的要求。生涯前景应对员工有激励作用。管理人员 对员工进行的生涯前景设计应能满足员工的价值观和需求，必须让 员工从中看到个人利益，以及这些利益对自己带来的好处，这样才 能使生涯规划发挥对员工的激励作用。通过组织和激励，满足不

9、同 员工需求层次的要求，最终达到个人与企业双赢的局面，这也是企 业留住关键员工、形成核心竞争力、保持企业可持续发展的关键。五、参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完 善与正常运行，并保证与薪资挂钩，从而提高绩效考核的权威性、 有效性。绩效管理是企业管理的中心环节，是推动企业成长的“引 擎”，没有建立绩效管理体系或没有完善的绩效管理体系，就无法 将企业的发展战略落实到具体的工作目标之中，也无法激发起企业 员工的工作热情与创造性。人力资源部在做好考核组织工作的基础 上，必须不断学习，参考先进企业的绩效考评办法，逐步完善绩效 评价体系，从而提升绩效考核的权威性、有效性。通过绩效管理，更加有

10、效的激励集团员工不断改善工作方法 和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效 率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找整个工作进程中的 不足并加以不断的调整完善，从而推进企业的良性发展。六、大力 加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。员工培训与开发是集团着眼于长期发展战略必须进行的工作之 ,也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训 与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进 步加强，从而全面提高集团的整体人才结构构成，增强企业的综 合竞争力。每年最后一个季度进行下一年度培训方案的拟定，程序如 下：集团上一年度背景分析与关键问题分析

11、；培训需求调查结果分 析；基层员工培训需求调查结果总结；中层管理者培训需求调查结 果总结；高层管理者培训需求调查结果总结；培训目标的设定； 拟定培训体系运作计划；人才培训开发计划；培训课程安排与预 算。人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内 知名顾问咨询和培训集团的讲师资料、培训科目资料，结合集团需 要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。人力资源部在安排培训时要考虑与集团工作的协调，进行综 合考虑，以集团利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质，从而 增强企业的竞争力。七、建立内部纵向、横向沟通机制，调动集团所有员工的主 观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系，集思

12、广益，为企业发 展服务。一个良好的沟通机制将能有效地整合情感要素，充分尊重员 工的感情需求，使员工能够达成精神层面的充分交流，把心理话和 内心情感尽量表达出来，调整好自己的位置、行为的位置和心态的 位置，从而在员工内心深处激发起对企业的向心力、凝聚力和归属 感，创造一种良好的、和谐的、积极向上的企业文化氛围。无论企业大小，只要通过充分的沟通与交流，不仅可以降低 企业文化建设过程中的阻力，而且可以进而推动企业管理的变革。 企业应为企业文化建设搭建多渠道的、双向沟通机制，通过多种渠 道和各式活动持续向员工传达企业倡导的企业文化内容，从而提升 企业凝聚力，共同塑造新的文化和价值观。八、做好人员流动率

13、的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护集团的形象和根本利益。协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资 源部门的基础性工作之一。为有效控制人员流动，只有首先严格用 人关。一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测 评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是及时地掌 握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流 动。劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的 整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的 关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作 关系。人力资源部必须从公司根本利益出发，

14、尽可能为员工争取合 理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资 双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不 能因迁就员工的要求让公司利益受损。人员流动率的控制要做到合 理。过于低的流动率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于公 司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经验、社会 认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于公司 的变革和发展；但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚 度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承 无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动 态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中

15、做好分析，找出 应对方法，确保避免员工不正常流动。劳资关系的协调处理计划：完善集团合同体系，除劳动合同 外，与相关部门一些职位职员签定配套的保密合同廉洁合 同培训合同等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。 争取做到每一位离职员工没有较大怨言和遗憾，树立集团良好的形 象。九、进一步完善每个职能部门的权责，争取做到组织架构的 科学适用，五年不再做大的调整，保证集团的运营在既有的组织架 构中运行。公司的组织架构决定着企业的发展方向。鉴于此，本着稳 定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析， 制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权 责，使每个部门、每个职位的职责清

16、晰明朗，做到既无空白、也无 重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能五年内不再做大的调 整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不 断发展。公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织 的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方 针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理 疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导 致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯 皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻 碍公司的发展。组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架 构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构 旦确定，除经公司总经理办公会研究特批以外，人力资源部对各 部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。十、对集团各部门各职位进行工作分析，为人才招募与评定薪 资、绩效考核提供科学依据，进行人才储备。职位分析是集团定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位 薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解集团各部门各职位的任 职资格、工作内容，从而使集团各部门的工作分配、工作衔接和工 作流程设计更加精确，也有助于集团了解各部门、各职位全面的工 作要素，适时调整集团及部门组织架构，进行扩、缩编