员工激励误区后果会很严重

1、优选文档优选文档PAGEPAGE6优选文档PAGE员工激励误区结果会很严重平常情况下，尽管公司实行员工激励计划的最初目标都是旨在对详尽行为进行奖励，但实质执行中能够起到的作用却经常会变成分道扬镳的收效。实质上，即即是在最好的结果中，它们也但是是无法起到任何促使作用;而最坏的问题出现时，这种做法甚至会带来巨大损害。下面我就列出五种常有的方式，希望能引以为见。员工激励误区结果会很严重、用来对结果进行衡量的标准本源于错误基础公司之因此愿意供应奖励措施，是为了促使特定详尽业务的加速发展。但是，一旦进入到实质执行阶段，这种做法经常会以致意想不到的结果产生。举例来说，公司若是希望销售额能够上涨的话，平常会

2、采用的措施就是针对业绩更好的销售人员供应奖励。自然，该做法自己其实不存在什么问题但是，其中最关键的部分在于终归什么样的业绩才应该获得奖励呢?若是销售人员拥有依照现场情况给出自主报价的权益，经常就会出现最终价格被降到低得不能够再低，为促使交易能够完成无所不用其极，可是在意自己业绩高低，只考虑个人提成多少等层见迭出的错误行为。至于如何才能够带来利润，早就被销售人员抛到销声匿迹，变成为其他人才需要考虑的额外问题了。若是公司正处在危机之中，远景看起来危如累卵的话，为了能够生计下去只好无论所有采用这种做法，或许还真有可能将销售情况提高到极限水平之上。否则的话，最合适的标准还应该是能够带来丰重利润的销售业

3、绩。这就意味着，销售人员应该由于带来的利润而获得奖励，绝不能够将关注点可是限制于业绩总数之上。显然，只有这样他们才有动力在卖出更多产品的同时，保证明质价格能够保持在为公司带来利润的水平之上。、奖励措施存有上限以致表现突出者无法获得奖励平常情况下，详尽到奖励措施上限的设定，都应该是只有表现突出的员工才能够达到或许最少不会影响到大家的整体表现情况。举例来说，公司能够将销售人员获得百分之一提成的上限设置在每个月业绩不高出五十万的水平。若是高出了五十万的话，就不能够够连续获得提成。但到了下个月的时间，所有业绩就会自动清零，同样的奖励措施又能够重新使用了。在这里，公司为什么要设置提成上限呢?或许，是由于

4、没有足够能力来办理销售带来的更多业务(尽管只要认真想一下，就会发现这种借口不但特别苍白，而且毫无说服力)。因此，接下来就会发生什么事情呢?对于一名优秀的销售人员来说，保证自己月度业绩保持在略微高出五十万美元的水平就成为了必然选择。尽管她能够达到更高的等级但这么做又有什么实质意义呢?若是在二十五号的时间，她已经完成了自己的业绩上限，可能就会选择将手头现有的紧迫工作推迟一下，放到下个月的一号再完成。或许，她可能可是会放松一下，准备好下个月的重新再来。激励措施能够反应出来的问题，就是公司内心的实质想法由于最优秀的销售人员都相信，既然公司不愿意为高出五十万的业绩支付月度提成，显然就说明高出该数字属于不

5、希望出现的情况。最后结果必然就是不问可知的，没有人会做到这种程度。其他，若是有人不知何故意外(由于这将属于特别不测的情况)将业绩做到远远高出五十万月度限额的水平，也可能会由于没有获得额外奖励而感觉特别不满。实质上，绝大多数提成上限的存在原因都本源于公司某种形式的“不想付给他人更多奖金”看法。但是，若是对于公司来说，这种结果仍旧属于希望的情况，就应入选择支付提成。毕竟，高达二十万美元的额外销售收入确实值得支付两千美金的提成。但是，若是现实情况其实不是这样的话，公司就不应该支付提成。即时提示：或许，当销售额度高出五十万美元的时间，公司就存在由于必定加班或许其他成本上涨以致平常运营工作中产生过多负担

6、的可能。若是现实情况果真这样的话，公司就应该考虑对这种“负担”进行分别，将提成降为百分之零点五就是一种相当可行的选择。其他，公司也能够同意销售人员将额外业绩依照必然比率转移到下个月的定量中。接下来，公司应该做的就是倾尽全力对运营流程进行优化改进，保证额外任务也能够准时完成毕竟，当涉及到销售方面时，再多也是远远不够的。、没有保证奖励与风险之间建立起有机平衡若是问题很少而利益又极高的话，风险回报模式就会发生严重扭曲。举例来说，若是绝大多数现有收入都来自于两到三名核心客户的话，公司自然就会希望客户群的范围能够扩大。因此，在员工激励措施的调整部分中，会增加这样的条目：当业绩来自于新客户时，现有的百分之

7、一提成就会提高为百分之十。若是单从激励度的方面来看，这确实属于一项不错的措施。但是，若是绝大多数销售人员都希望获得更高薪水的话，就会以致没有动力保护现有客户都全力周围探询新客户的尴尬场面出现。毕竟，对照起可能的损失(部分提成只有百分之一的既有业务)，获得的好处(带来百分之十提成的新客户)显然大得多。这就意味着，他们会忙于联系没关紧迫的新意向，或许不再关心建立起优秀的合作关系而可是在意不惜所有代价完成交易，可能会由于试图连哄带骗对各样交易进行变换以致与支持团队之间出现矛盾，甚至可能会开始减少对于现有客户的关注进而影响到销售团队的既有文化，并扩展到全公司，以致重要问题发生。总而言之，优秀的激励计划

8、必定做到奖励额度与风险大小的有机平衡无论是对员工，还是对公司来说，情况都应该是这样。、协调不力以致内部矛盾频发自然，矛盾属于特别难于防备的问题。毕竟，若是涉及到利益方面的问题，不同样团队之间是无法做到完满一致的。举例来说，会计部门关注的核心就是在两天之内完成所有工作。换句话说，他们关心的项目是完成的工作;原因在于这样就可以开出发票来，进而获得应有的奖励。运营人员在意的情况是让工作看上去正在完成：对照工作昨天的完成情况，他们关注更多的是尽所有可能让今天的项目保持在高效运行情况，原因就在于这是其激励计划的基础所在。因此，若是出现了书面工作不完满的情况，他们总会敷衍道：“我们将很快办理好这件事情”。

9、或许，当他们忘记了对某些项目进行表记归类的话，就会给出：“嘿，对此我们深感对不起，明天我们就会修复它现在，我们正忙于产品制造工作”之类的推却之词。尽管矛盾是不能能完满除掉去的，但公司仍旧能够对现有运营过程进行调整优化，将发生的概率降到最低程度。因此，这里的重点就在于给出希望发生的结果尔后努力去实现，让所有员工都理解，无论是出于自己还是整体利益的角度考虑，都应入选择这么做。、眼界过于狭窄无法看到全局为保证奖励措施能够发挥作用，就应该将重点放在员工可以控制的详尽行为而不是人们无法控制的结果部分之上。在上世纪八十年代(或许九十年代)的时间，美国当纳利公司从前选择给每位员工都发放股票期权：若是公司股票

10、价格在某个日期从前达到了预定目标的话，结果就会是人人都赚了。当时，公司的原始想法是，这不但能够让所有员工都关注全局，做到齐心协力，而且能够显现领导层将对成功进行分享的真切梦想。但是，这里存在的问题是：股票价格平常都是上下颠簸不停，特别是短期情况下，它们与员工能够控制的因素之间也不存在什么必然联系。在我们这个案例中，商品与供应价格可能上涨，市场整体需求可能下降，电子图书成为某些聪慧开发商眼里的未来所在，市场会以为印刷属于立刻消亡的夕阳产业。结果就造成了，一名在制造工厂里工作的员工更象是一块飘扬在海里不知所向的软木，而不是一位股票价格之船的有力控制者。因此，这会以致什么情况发生呢?无论基层员工再怎么努力，公司股票价格仍旧不停下跌;最后，人们终于意识到，可是依赖自己的微薄努力是无法改变全局的。实质上，在绝大多数情况下，更好的做法都应该是针对详尽行为而不是平常结果进行奖励。举例来说，若是公司