员工属性对现有福利制度满意度及弹性福利制度

员工属性对现有福利制度满意度及弹性福利制度需求之探讨－以中钢公司为例：发陈庆寮(中国钢铁公司9022401017)陈国泽(陈庆寮(中国钢铁公司9022401017)陈国泽(中国钢铁公司9022401018)林文豪(中国钢铁公司9022401019)欧阳竟(中钢铝业公司9022401016)中华民国92年7月25日目录绪论………………研究背景……………………研究动机……………………研究目的……………………第二章文献献探讨…………………………员工福利的的定义…………弹性福利制制度……………个案公司福福利制度度与员工工属性分分析……………第三章研究究方法…………………………研究架构……………………研究假设……………………研究对象……………………研究工具……………………数据分析方方法…………研究步骤与与过程…………第四章结果果与讨论论…………………对现有福利利的综合合满意度度分析……………………员工属性对对福利项项目满意意度差异异分析…………员工最满意意及最不不满意前前三项分分析……………对弹性福利利制度需需求分析析…………现有福利制制度满意意度与未未来弹性性制度之之需求度度的关连连性分析析……第五章结论论与建议议……………………研究结论……………………研究限制……………………研究建议……………………表次……………………图次……………………参考文献………………………附录……………………5-15-15-25-35-45-45-115-205-275-275-295-295-305-315-335-345-355-365-395-405-435-445-445-455-465-485-495-505-54第一章绪论论员工福利是是除了员员工薪资资以外，还还可享有有的利益益及服务务，可能能是金钱钱给付、保保险、休休假及企企业提供供服务等等。有些些是和工工作有关关，有些些是和生生活有关关，但不不同于薪薪资、绩绩效与职职务之间间直接相相关。虽虽然薪资资福利是是求才留留才的重重要因素素，对企企业而言言，如同同刀之两两刃，往往往徘徊徊于提供供福利和和节省支支出两难难之间，取取得妥适适的平衡衡点，应应是规划划员工福福利的重重要关键键。第一节研究究背景自19800年代初初期少数数企业组组织开始始尝试采采用「弹弹性员工工福利制制度」以以来，至至今已有有约100﹪美国大大型及中中型的企企业施行行此一制制度。所所谓「弹弹性员工工福利制制度」，乃乃是相当当于传统统中央集集权的员员工福利利制度而而言。也也就是说说，弹性性员工福福利制度度允许员员工在一一定的成成本限制制之下，可可以根据据其个别别的需求求选择其其所需的的福利项项目。虽虽然弹性性员工福福利制度度具有多多项优点点，而且且愈来愈愈多企业业打算采采用此一一设计，在在台湾大大多以高高科技产产业为主主，传统统产业、制制造业等等截至目目前，仍仍未有尝尝试此种种制度的的公司。但但依据马马斯洛的的需求理理论观点点来看，当当单一配配套的福福利制度度实施时时，每位位员工因因为心中中有不同同的需求求，当福福利制度度对于员员工无法法得到满满足时，将将无法产产生激励励因子，致致使工作作绩效没没有改变变。当弹弹性福利利制度实实施时，可可以配合合每位员员工不同同的需求求，达到到福利制制度对员员工的正正面影响响鼓励，致致使激励励因子提提升，工工作绩效效相对增增高。由于在台湾湾经济起起飞的初初期，劳劳工的薪薪资低，所所以政府府便订定定政策或或法令如如职工福福利金条条例等，藉藉由企业业办理之之福利项项目来达达到对劳劳工基础础生活的的保障与与改善。这这些政策策与立法法的确能能因应当当时生活活条件的的困苦，而而维持生生活的基基本需要要，对劳劳工提供供适时的的协助。而而然随着着产业型型态的转转变、经经济的发发展、国国民所得得的增加加，企业业福利的的成本占占薪资总总额的百百分比例例作快速速上升。根根据行政政院主计计处民国国九十年年资料指指出，国国内厂商商负担的的劳动成成本中，福福利成本本占总报报酬比例例逐年增增加，且且厂商规规模越大大，其金金额越高高。显示示我国企企业对于于员工福福利支出出的费用用，已逐逐渐升高高并且不不容忽视视。因此此，企业业为维持持长久之之竞争力力，吸引引及留住住优秀人人才，则则必须改改善员工工福利制制度、工工作环境境及布置置….等，以以激励员员工之工工作满足足感，所所以本研研究希冀冀透过不不同员工工属性（工工作性质质）对「「弹性福福利制度度」偏好好度之探探讨，能能提供企企业规划划员工福福利制度度另一思思维方向向。第二节研究究动机研究对象公公司并未未实施弹弹性福利利制度，员员工对该该制度偏偏好度的的高低、员员工职位位别（员员工属性性）对该该福利制制度偏好好是否有有差异等等，可谓谓全然不不清。所所以本研研究希望望能找出出整体员员工对弹弹性福利利制度的的偏好度度为何，而而不同员员工属性性对该制制度偏好好是否有有差异，以以为该公公司日后后设计福福利制度度的参考考。该公公司员工工属性最最大的分分类为操操作性及及非操作作姓两种种职位别别，操作作性者负负责实际际生产作作业，大大多属基基层员工工，例如如技术员员、检验验员等，非非操作性性者并不不实际负负责生产产作业，可可能是直直接支持持单位或或间接支支持单位位之管理理师、工工程师、管管理员、各各阶层主主管等。两两者间或或者因需需求之不不同，以以致对弹弹性福利利制度的的偏好会会有差异异产生。一一般的认认知是非非操作性性人员较较能接受受及适应应新制度度，操作作性则因因为知识识水平较较低、与与外界的的接触较较少及工工作性质质较少变变化等因因素影响响，使得得非操作作性员工工较不能能接受变变革而安安于现状状。当然然人口统统计变量量中的性性别、年年龄、教教育水准准、已或或未婚、有有无子女女等，预预期也会会影响对对弹性福利利制度的的需求。第三节研究究目的公做性制该实行探讨讨，最后后以实施施有诸多多限制及及实施点点的公平平性难以以抉择而而延搁下下来，希希望本研研究能透透过研究究对象公公司员工工属性对对现有福福利之满满意程度度为何？？员工属属性对弹弹性福利利制度之之需求为为何？本研究目的的如下：：一、员工属属性对现现有福利利之综合合满意程程度为何何？员工工属性对对现有福福利制度度的满意意是否有有差异？？二、员工属属性对弹弹性福利利制度之之需求为为何？员员工属性性对弹性性福利制制度的需需求强度度是否有有差异？？三、员工对对现有福福利项目目中最满满意和最最不满意意的项目目为何？？员工属属性，最最满意和和最不满满意的项项目是否否有差异异？四、现有福福利制度度相关项项目满意意度与未未来弹性性福利制制度需求求度及弹弹性福利利类型是是否有相相关？第二章文献献探讨本章一开始始将探讨讨员工福福利的理理论与定定义，来来厘清福福利范围围中福利利项目包包含那些些，接着着再探讨讨弹性福福利制度度之相关关文献及及定义，最最后并探探讨个案案公司现现有福利利制度及及员工属属性状况况。本章章的安排排，依次次为第一一节员工工福利的的定义，第第二节弹弹性福利利制度，第第三节中中钢公司司福利制制度及员员工属性性。员工福利的的定义一、员工福福利的定定义员工福利一一直缺乏乏一完整整合理的的定义((Millkovvichh&Newwmann，19993)。企企业所提提供的福福利中，各各方说法法纷云，不不仅在名名称上说说法不一一，连其其定义方方式也差差异很大大。洪宏宏佑(220000)将学学者针对对员工福福利之定定义汇总总如表22-1：：表2-1福利利定义之之汇总学者年代定义Singeer1990认为福利是是由雇主主全额或或部份提提供给员员工，有有别于工工资的法法定或自自愿的利利益给付付。施教裕1992认为所有薪薪酬中属属于非直直接形式式的一种种所得。从从广义而而言，福福利为薪薪酬的一一种或一一部份，其其目的用用以激发发员工的的工作意意愿与成成就动机机，藉使使事业单单位蓬勃勃发展与与获利盈盈余。狭狭义而言言，福利利似与薪薪资有别别，除同同为重要要的工作作诱因外外，更重重于改善善员工的的工作生生活品质质。社会工作辞辞典1993员工福利的的广义是是指政府府、社会会、企业业主、工工会为使使劳工在在工作上上、生活活上、环环境上及及社会上上能获得得必要照照顾的各各项制度度、规章章及措施施，从生生到死的的项目都都是。而而狭义是是指基于于劳动条条件之外外，由企企业主或或工会或或劳资双双方有计计划的各各项措施施使劳工工在工作作上、生生活上，获获得适当当之便利利与福祉祉之总称称。Mae1996认为员工福福利是指指除了保保险类或或由政府府支付的的福利外外，其它它皆属之之。Rosennblooom1996员工福利是是任何形形式的薪薪酬，除除了直接接薪酬外外。Dessller1996认为员工福福利的基基本应是是适用于于全公司司每一位位员工。黄英忠1997福利是指员员工薪资资收入外外，还享享有的利利益(bbeneefitts)和和服务((serrvicces))。由于本研究究探讨有有关弹性性福利制制度方面面的问题题，并且且对象是是员工，再再加上许许多公司司采行弹弹性福利利制度，即即是根据据员工的的需求，来来设计其其福利制制度，故故本研究究的福利利定义适适合是以以员工为为出发点点的定义义，认为为员工福福利是所所有薪酬酬中属于于非直接接形式的的一种所所得，也也是指员员工所获获得的薪薪资收入入以外，还还享有的的利益和和服务。二、员工福福利的范范围员工福利包包含的范范围非常常广、分分类繁多多，以下下列举若若干学者者对福利利范围的的看法：：(一)蔡蔡宏昭((民78年)认为，企企业福利利的范围围可包含含法定福福利及非非法定福福利，所所谓的法法定福利利是指经经由政府府以社会会立法的的方式责责成雇主主负责提提供员工工福利。例例如在劳劳动基准准法中的的加班费费、退休休金、资资遣费、有有给产假假、休假假、职灾灾补偿;;职工福福利金条条例中福福利金之之提拨。非非法定的的福利则则是企业业为提升升员工生生活品质质与劳动动生产力力，而由由劳资双双方共同同规划法法定或非非法定的的福利。(二)国国内大多多数的学学者将福福利范围围归纳成成经济性性的福利利、工时时性的福福利、设设施性福福利、娱娱乐及辅辅助性福福利(黄英忠忠，民882;王王丽容，民民80))。1.经济性性福利：：这些福福利是对对员工提提供基本本薪资及及奖金以以外若干干经济安安全的福福利项目目，以减减轻员工工之经济济负担或或增加额额外收入入。其包包含的项项目有退退休金、各各式保险险、分红红入股、眷眷属辅助助、抚恤恤及子女女奖学金金等。2.工时性性福利：：这些是是与员工工工作时时间长短短有关的的福利，如如休假、周周休二日日、弹性性工时、育育婴假及及产假等等。3.设施性性福利::员工日日常需要要，因公公司所提提供的服服务而得得到的便便利。这这些是与与企业设设施有关关的福利利，如员员工餐厅厅、阅览览室、交交通车与与托儿设设备等。4.娱乐及及辅助性性福利：：这些是是增进员员工社交交及康乐乐活动，促促进员工工的身心心健康的的福利项项目，如如员工旅旅游、艺艺文活动动。三、员工福福利的理理论基础础员工福利的的提供虽虽会造成成企业成成本的增增加，以以长远来来看对企企业整体体效益却却有很大大帮助。以以下归纳纳一些学学者或学学派的理理论作为为员工福福利立论论基础。(一)科科学管理理学派Tayloor在其其所著的的科学管管理一书书中，指指出管理理的目的的应该是是确保雇雇主与雇雇员实现现最大限限度的富富裕。对对资方而而言，除除了意味味着巨额额的利益益外，也也包含了了维持经经营最佳佳的状态态的意义义，对于于劳方来来说，不不仅意味味着较其其它同级级员工取取得更高高工资，更更相信雇雇主与雇雇员的利利益是一一致的((蔡蕙如如，民883)。企企业福利利中的年年终奖金金、分享享制度、入入股分红红等，都都是奠基基于管理理理念的的经济诱诱因(王丽容容，民881)。(二)心心理学理理论心理学派认认为企业业福利可可以影响响员工的的态度和和行为((王丽容容，民国国81年)，故福福利应该该以员工工的观点点出发。Maslow的五个层级需求，Alderfer的ERG理论(生存、关系、成长理论)说明了员工有各种不同需求，企业应了解员工的需求，来规划适合个别企业体内员工需求的福利项目(王丽容，民国81年)，进而提供各种福利项目。(三)经经济学理理论1.雇主对对员工福福利偏好好的原因因理论上，企企业对员员工提供供劳务的的报酬，以以工资和和福利的的组合方方式来表表示。在在图2--1中纵纵轴代表表每小时时工资给给付，横横轴代表表每小时时的福利利给付，WF直线代表在劳动总报酬一定的情况下，「工资给付」与「福利给付」不同的组合。对雇主而言，它是一条等成本线。这条直线从左上方向右下方延伸，表示「工资给付」与「福利给付」之间有相付替代的关系。在维持劳动成本不变原则下，若要增加工资给付，必须减少福利的给付，反之亦然。如此才能使厂商的劳动成本(也是员工的总报酬)保持不变。工资工资WW0F员工福利0F员工福利图图2-1工资与福利间之相互替代图图2-1，表表劳动总总报酬一一定的情情况下，「「工资给给付」与与「福利利给付」」，不同同的组合合。就雇主而言言，设计计各种不不同福利利项目提提供给员员工之可可能原因因为：规模经济的的考量：：无论是是保险或或者是其其它服务务措施，企企业以团团体采购购的方式式可以享享受打折折的优待待，而比比较直接接发现金金给员工工个别购购买来的的经济((HammermmeshhanndRReess,119844)。吸引某特定定族群劳劳工：用用福利方方式较之之用差别别工资方方式，可可以吸引引更多某某特定族族群劳工工，而又又可避免免违反公公平就业业法的规规定，不不会遭到到某些员员工歧视视的指责责(徐育珠珠、黄仁仁德，119966)。政府法令的的规定：：在台湾湾、影响响企业员员工福利利制度的的设计，主主要的法法令有工工厂法、职职工福利利金条例例及附属属法规、劳劳工教育育实施办办法、劳劳工保险险条例、劳劳基法、全全民健保保法。法法律具有有强制性性，促使使企业实实施该项项规定。2.受雇员员工对福福利偏好好的原因因(EEdwaardP.Lazzearr,119988)福利给付与与工资给给付在某某种程度度上具有有相当的的替代作作用，以以图2--2的员员工无异异曲线图图形来加加以说明明：T1T1工资T3T200员工福利图2-2工资资与福利利替代关关系之无无异曲线线图在图2-22，每一一条无异异曲线((inddifffereenceecuurvee)系表表示对员员工来说说，产生生相同满满意程度度或效用用的工资资和福利利的组合合(ccombbinaatioonoofwwageesaandfriingeebeeneffitss)，换换句话说说，单一一的无异异曲线上上的任何何一点对对消费者者的总效效用水准准都是相相同的。每每一条无无异曲线线向下倾倾斜的特特性，表表示工资资和福利利之间具具有某种种程度的的替代关关系。无无异曲线线具有凸凸向(cconvvex))原点的的特性，以以就是代代表边际际替代率率递减。因此随着福福利的总总额增加加，员工工愈来愈愈不愿牺牺牲工资资来换取取。既然然如此，员员工为何何愿意牺牺牲部分分的工资资来换取取福利的的组合呢呢？其理理由可能能有二：：最重要的理理由就是是赋税上上的利益益：因为为大部分分的员工工福利是是不用课课税：如如选择等等值的福福利或服服务，就就可以减减少所得得总额累累进的税税率，而而考虑接接受等值值的福利利或服务务。员工可能愿愿意以部部分的薪薪资换一一些对未未来能有有所保障障的福利利，诸如如健康保保险，或或是有给给休假等等，以备备员工不不时之需需。四、员工福福利的效效果与影影响：根据王丽容容(19992))的分析析模型，企企业福利利可以达达到以下下三大类类型的效效果：内在满足模模式(iinsttrinnsiccsaatissfacctioonmmodeel)：：即心理理性的效效益，它它主要是是以满足足员工的的内在需需求，进进而化之之为工作作动力，提提高生产产力及增增进组织织效能。外在满足模模式(eextrrinssicsattisffacttionnmoodell)：即社会会性效益益，强调调的是企企业福利利所带来来的实质质价值，而而非内在在的主观观感受。其其包括：：1.有助于于劳资关关系发展展，促进进劳资合合作2.有助于于适应劳劳动市场场变化，稳稳定劳动动力，或或用以减减少过剩剩劳力。3.有助于于企业形形象的建建立。(三)工具具满足模模式(iinsttrummenttalsattisffacttionnmoodell)：即经济济性效益益，其影影响可用用经济效效益或利利润的意意义来表表示，包包括有；；1.减少劳劳务成本本。2.有助于于吸引劳劳动力。3.提升组组织的生生产力。有关员工福福利影响响因素之之实证研研究如下下：(一)黄伍伍立(119911)研究究指出，企企业福利利有助提提升劳工工的工作作满意度度。根据管理杂杂志暨哈哈佛企业业营理顾顾问公司司于民国国八十一一年元月月间，针针对台湾湾地区2250家家大企业业(服务业业占599%，制制造业占占41%%)中中，工作作年资三三年以内内的员工工进行抽抽样稠查查，发现现员工选选择工作作所考虑虑的条件件，排名名第一的的是待遇遇与福利利;但是对对于工作作不满意意之处，排排名第一一的也是是待遇与与福利((黄同圳圳，19992))。(二)林杏杏娥((20001)企业福福利、工工作满足足与离职职倾向研研究认为为：福利满意度度愈高，工工作团体体互动满满足愈高高。员工个人特特质不同同，福利利需求亦亦不同，并并提出实实施弹性性福利制制度之建建议。(三)石朴(119911)实证证研究指指出：包包括福利利在内的的劳动条条件愈好好，员工工的工作作满足与与工作投投入程度度便愈高高。而其其寻找其其它工作作的意图图和离职职意愿愈愈低。(四)周诗琳琳(民88))研究某某没有实实施弹性性福利制制度的企企业个案案，显示示员工对对企业福利的需需求性因因个人特特征不同同而有所所差异，个个人特征征对各项项福利的的满意度也有显显著的差差异，而而员工所所需求的的福利项项目与满满意项目目没有相相关。(五)孙令凡凡(20000))研究人人口属性性、报酬酬激励效效果与工工作满足足间之关关系，指指出不论论是何种种属性的的人对工工作自主主性与福福利制度度的期望望都很高高，也带带来很高高的激励励效果。由于员工福福利重要要性将随随社会发发展而与与日俱增增，且员员工的福福利需求求会随个个人所得得、家庭庭、居住住状况等等不同而而异，企企业如何何在资源源有限的的条件下下规划一一个良好好的福利利制度以以满足员员工需求求，学者者认为决决定福利利制度有有所谓５５一Ｃ模模式(何永福福／杨国国安，须须考量包包括：(一)竞争争能力((commpettitiivennesss)：企业业福利应应如何和和竞争者者相比？？(二)范围(ccoveeragge)：：企业应应包括那那几类福福利？什什么员工工可享有有什么福福利？(三三)沟通(ccommmuniicattionn)：企企业如何何让员工工了解他他们的福福利又如何何知道员员工的需要(四)选择(cchoiice))：福利利制度中中员工的的选择性性有多大大？(五)法规遵遵守(ccomppliaancee)：企企业决定定福利制制度时须须遵守那那些法规规？但实务上企企业对员员工福利利制度的的规划与与执行通通常会有有下列问问题：(一)员工需需求不易易掌握。(二)福利支支出易放放难收。(三)预算不不易编列列。(四)公平性性很难兼兼顾。(五)专人负负责的浪浪费。为了解决能能员工福福利制度度的规划划与执行行所产生生的种种种困扰，国国内部份份企业近近年来引引进在美美国日益益风行的的弹性福福利制度度。第二节弹性性福利制制度「弹性福利利制度」」又称为为「自助助餐式福福利」，70年代发轫于美国，在80年代在美国蓬勃发展。此种福利制度标榜「弹性」，强调员工依照自己的需求，从雇主所提供的福利项目中选择并组合自己专属的福利。而弹性福利制度的出现，主要是因为社会环境的变迁、就业人口需求多样化、对人性管理的重视以及雇主企图抑制福利成本的成长有关。除了上述促成因素之外，在人力市场竞争如今日商场情况下，利用能符合多元化员工需求的福利制度来吸引进而留住员工，也是弹性福利制度能受重视，且在美国蓬勃发展的原因之一。本节将逐一探讨弹性福利制度的意义、弹性福利制度的产生背景、弹性福利制度的类型以及对弹性福利制度的评价等。一、弹性福福利制度度的意义义本研究列举举学者的的见解及及实务上上的定义义如下：：DeCenno&&Hoolovviakk(119900)认为为「弹性性福利制制度标榜榜员工可可以从组组织所提提供的一一份福利利菜单((mennu)中中，在一一定的金金额限制制内，自自由选择择符合自自己所需需的福利利项目。」」Byadss&Ruee(119911)指出出：「弹弹性福利利制度又又称为「「自助餐餐式的福福利计划划」(ccafeeterriaplaansbennefiits))，因为为它提供供了一份份福利项项目的菜菜单(mmenuu)给员员工选择择。每一一个弹性性幅利制制度所提提供的选选项都不不一样；；例如，有有些计划划限制员员工只能能选择几几种保险险项目，如如寿险和和健康保保险。另另一个计计划则可可能允许许员工有有较大范范围的备备选项目目。」Duggaan((19992)则将弹弹性福利利制度界界定为::「是一一种福利利管理的的方法，员员工可以以依照他他们的需需求和偏偏好来组组合他们们的福利利。而且且每一个个员工都都可以参参与福利利选择的的过程。」」综合以上学学术界及及实务界界的见解解，我们们可以得得知，弹弹性福利利制度是是一种有有别于传传统固定定式福利利，而发发展出的的新型态态福利制制度，虽虽然它和和固定式式福利一一样都是是由许多多不同种种类的福福利项目目所组成成，但是是弹性福福利制强强调让员员工依照照自己的的需求，从从公司所所提供的的福利项项目中来来选择或或组合属属于自己己的一份份福利「「套餐」」。因此此在同一一个公司司中，每每一个员员工都有有自己「「专属的的」福利利组合。同同时，弹弹性福利利制度也也非常强强调「员员工参与与」的过过程。为为了更进进一步了了解员工工的需求求，公司司通常会会成立一一个由福福利部门门代表及及员工所所组成的的项目小小组，希希望藉由由员工的的参与来来知道员员工真正正的需求求，企图图规划出出员工认认为最有有需要的的福利制制度(EEmplloyeeeBBeneefittPllanRevvieww,19993))。二、弹性福福利制度度的产生生背景当代的管理理学理论论的权变变理论认认为管理理是因人人、因时时、因地地而制宜宜，依情情境之不不同而采采不同管管理技巧巧(Duuhamm&Pieercee,19989))。企业业福利的的设计必必须依员员工不同同的需要要而设计计不同的的企业福福利方案案，就是是权变理理论下的的最好解解释。在70年代代的美国国，大多多数的雇雇主对于于「福利利」的认认知，都都停留在在它只是是一种「「边缘利利益」((friingeebeeneffitss)的的观念，因因为福利利的主要要功用是是在补「「直接待待遇」之之不足。不过受到社会压力、租税优惠、员工本身的兴趣、团体参与的盛行、雇主的恩惠，以及保障员工的经济安全和工会压力等因素的影响，其重要性与日俱增(Bergmannetal.,1994)。根据统计资料显示，全美国员工福利支出占薪资总额的比例已由1959年的24.7%，增加到目前的39.6%(TremblayM.B.Sire&A.Pelchat,l998)。福利成本的骤增，凸显出福利已不容忽视，且福利成本的不断上扬，反而使人力资源专家不得不绞尽脑汁研究如何抑制福利的支出。除此之外，人人口统计计因素和和社会环环境的变变迁，也也促使很很多组织织重新考考虑是否否应该设设计新的的福利制制度。人人口统计计的数据据可以发发现，很很明显的的员工对对福利的的需求也也产生了了变化，无无法配合合人口统统计的改改变来调调整福利利措施是是员工对对福利不不满的主主因，((Millkovvichh&Bouuderreauu19991))，如女女性的大大量就业业使传统统福利制制度受到到质疑，因因就业的的夫妻双双方均享享有相似似的福利利，对其其不见得得有利。在19866年，根根据美国国的刘易易斯协会会(LoouissHaarriisAAssoociaatioon)曾曾对采行行弹性福福利制度度的公司司做了一一项调查查，发现现这些公公司之所所以实施施弹性福福利制度度，主要要原因如如下(BBakeer,,19888)：：(一)控制制激增的的福利成成本(440%))。(二)迎合合员工的的需求((27%%)。(三)增进进员工之之工作满满足感((17%%)。(四)提升升员工的的士气和和忠诚度度(166%)。(五)使员员工能充充份了解解实际的的福利成成本(114%))。(六)加强强员工的的福利((11%%)。从上述的调调查结果果得知，控控制成本本和满足足需求乃乃是公司司采行弹弹性福利利制度的的最重要要理由，除除此之外外，由于于人口统统计因素素的改变变和社会会环境的的变迁，也也是采行行弹性福福利制度度的主要要原因。三、弹性福福利制度度的类型型弹性福利制制度从770年代代初期开开始兴起起后，采采用的组组织非常常的多，因因此历经经二、三三十年的的发展，已已经演变变出数种种不同的的类型。以以下归纳纳出几种种常见的的类型如如下表((许道然然，民884)：：表2-2弹性性福利制制度种类类汇整类型意涵优点缺点附加型在现有的福福利计划划额外提提供及扩扩大原有有福利项项目增加员工选选择范围围，进而而满足员员工需求求因选择增多多，至行行政作业业复杂，且且成本将将较前增增加核心加选择择型在核心福利利外的弹弹性选择择福利做做挑选，每每项福利利皆附有有价格可避免员工工作出不不适当的的选择，而而造成权权益损失失可弹性的范范围较小小弹性支用账账户员工从税前前总收入入拨一定定额做「「支用账账户」，再再去购满满各福利利措施，拨拨入支用用账户的的金额不不用扣缴缴所得税税账户内的钱钱免缴税税，相对对等于增增加净收收入每位员工的的支用账账户需随随时登录录数据，以以致行政政手续繁繁琐套餐式不同福利项项目或优优惠水准准的「福福利组合合」，以以提供员员工选择择行政作业手手续较简简化组合式的福福利其内内容不能能要求调调整，选选择性较较前三者者小选高择低以现有福利利为基础础，规划划不同的的福利项项目、水水准的福福利组合合、员工工选择价价值高的的则补差差额，价价值低的的则公司司补差额额员工的选择择性较大大，也较较弹性行政程序增增加四、弹性福福利制度度与相关关激励理理论本研究认为为弹性福福利制度度原本即即是一新新型之福福利制度度，因传传统固定定福利制制度是假假定所有有员工的的需求都都一样，而而弹性福福利制度度则强调调每一个个员工的的需求都都不一致致，弹性性福利制制度的精精神较符符合期望望理论((exppencctanncytheeoryy)的主主张(RRobbbinss，19993)。另另外，LLockke的差差距理论论也可以以说明弹弹性福利利制度何何以普受受欢迎。以以下将探探讨弹性性福利制制度为什什么更能能激励员员工工作作满足感感之理论论的关系系。(一)期望望理论期望理论为为工作满满足之相相关理论论，且提提出期望望理论的的学者不不乏其人人，其中中Lawwer认认为员工工是否愿愿意为组组织付出出心力((即有无无工作动动机)系受到到几个变变量的影影响。第第一是「「努力是是否就有有绩效」」的期望望值(EE→P)，第第二是「「有绩效效是否就就有报酬酬」的期期望值((P→O)，第第三是此此「报酬酬是否投投其所好好」(VValeencee)。Lawwer以以下列公公式表示示之：努力(激励励)={(EE→P)xx[((P→O)xVV]}由此公式，我我们发现现若(EE→P)为0，或(PP→O)为0或负数数，都不不会产生生激励作作用。也也就是说说，如果果员工认认为他再再怎么努努力，也也得不到到什么好好成绩；；或者是是即使有有好成绩绩也不会会得到公公司的任任何酬赏赏，那么么他的工工作动机机将提升升不起来来。除此此之外，员员工对酬酬赏的偏偏好(即期望望价)，也会会影响他他的工作作动机。Lawer认为组织或许已对表现优异的员工提供酬赏，但该项报酬妳不为员工所喜好，所谓「激励员工」的企图仍是徒劳无功的(Lawer，1973)。如果再将员员工福利利视为公公司所提提供的工工作报酬酬，由于于弹性福福利制度度准许员员工自由由选择他他所偏好好的福利利项目，因因此依照照期望理理论的看看法，在在员工对对组织酬酬赏的期期望价值值都相当当高的，也也就是说说，在酬酬赏的部部份将可可以达到到员工的的期望，也也提高员员工之工工作满足足感。(二)差距距理论Lockee认为员员工对于于他的工工作是否否感到满满足，取取决于他他对工作作的认知知。如果果他认为为自己从从组织中中「实际际所获得得的」和和「希望望获得的的」((如工作作量、报报酬、地地位)完全没没有差距距，那么么他就会会有较高高的工作作满足感感。「实实际所获获得的」」和「希希望获得得的」差差距可能能有下列列四种情情形(陈义胜胜，民772)：：1.两者差差距为零零，员工工会感到到稍微的的满足。2.如「实实际所获获得的」」大于「「希望获获得的」」，且超超出的部部份(如额外外的津贴贴)对其有有利，则则员工会会有更高高的满足足。3.如「实实际所获获得的」」大于「「希望获获得的」」，但超超出的部部份对其其不利((如额外外的工作作量或工工作时间间)，则员员工将会会不满足足。4.如「实实际所获获得的」」小于「「希望获获得的」」，且短短缺部份份是员工工所偏爱爱的物里里，则当当事人将将产生不不满足感感，而且且差距愈愈大，愈愈不满足足。由于弹性幅幅利制度度标榜参参与和自自由选择择，因此此所规划划出来的的福利措措施将较较符合大大多数员员工的需需要，加加上员工工可以自自福利清清单中依依所需自自由挑选选、搭配配福利项项目，所所以理论论上每一一员工「「个人专专属的」」福利都都是最符符合其需需求的项项目。依依照差距距理论的的看法，其其「实际际所获得得的」和和「希望望获得的的」的差差距势必必很小，甚甚至趋近近为零。在在此情形形之下，员员工将有有高度的的工作满满足感，其其工作动动机当可可维持一一定的水水准。五、对弹性性福利制制度的评评价弹性福利制制度自一一九七００年代兴兴起以来来，至今仍仍方兴未未艾，主主要原因因是其具具有迎合合员工之之需求及及降低公公司福利利成本的的优点，但但在实际际运作方方面，弹弹性福利利制仍有有一些问问题亟待待克服。以以下将针针对弹性性福利制制度的优优点及问问题逐一一说明。(一)弹性性福利制制度的优优点((许道然然，民884)。1.对员工工而言从从员工的的角度来来看，弹弹性福利利制度有有下列的的优点：：(1)有效效满足员员工的需需求：因因为弹性性福利制制度允许许员工规规划自己己的福利利组合，且且由于员员工属性性之个别别差异，因因此员工工的需求求无法强强求一致致，而且且需求状状况也会会随时间间及空间间之不同同而有所所变化，因因此，让让员工依依据自己己的需求求来规划划自己的的福利措措施，故故可更有有效的调调适个别别差异而而满足员员工真正正的需求求。(2)增进进员工对对福利制制度的了了解:大多数数的弹性性福利制制度对所所提供的的福利项项目都会会标示一一个「金金额」，而而员工在在选择福福利项目目时，可可从「金金额」上上获知该该项福利利的成本本，如此此让员工工更了解解公司福福利制度度的性质质及福利利成本。(3)提升升员工的的工作满满足感:弹性性福利制制度让员员工自己己所需要要的福利利项目，藉藉由它让让员工有有参与规规划福利利制度的的机会，如如此可以以提升员员工的工工作满足足感。据据一项研研究发现现，公司司实施弹弹性福利利制度确确能提高高员工对对福利的的满足感感，同时时在整体体的工作作满足感感上，也也有显著著的提升升(Baarbeereetaal.，19992)。2.对雇主主而言从雇主的角角度来看看，弹性性福利制制度具有有以下的的优点：：(1)福利利成本的的控制::福利成成本不断断的增加加，使很很多公司司负担沉沉重。由由于弹性性福利制制度通常常会在每每个福利利项目上上标示其其金额，使使员工可可以了解解每项福福利的福福利成本本，有助助于公司司管制福福利成本本。另外外，很多多公司发发现实施施弹性福福利制度度之后，确确实有降降低福利利成本的的效果。例例如，美美国著名名的西南南航空公公司及克克赖斯勒勒汽车公公司，在在实施弹弹性福利利制度之之后，发发现它使使公司节节省了可可观的支支出(HHitcchcoock，19992;HHarrris，19992)。(2)减轻轻福利规规划人员员的心理理负担::规划福福利制度度的人员员必须绞绞尽脑汁汁设计各各种福利利项目，但但这却是是一件吃吃力不讨讨好的工工作。因因为即使使员工对对现在的的福利项项目满意意，但谁谁也无法法保证将将来他们们的态度度还是一一样。因因此，由由员工自自己选择择福利项项目，员员工较不不易有抱抱怨，同同时可减减轻规划划人员的的心理负负担。(3)在经经费不充充裕的状状况下，公公司仍能能提供额额外或新新的福利利项目：：在固定定式福利利制度之之下，公公司若要要增加新新的福利利，必须须先筹措措经费。因因此很多多员工喜喜欢的福福利项目目，往往往因公司司经费不不足，而而往往无无法成行行。但是是在弹性性福利制制度之下下，因为为每一个个员所能能使用的的「福利利限额」」是固定定的，雇雇主增加加新的福福利项目目，并不不会增加加额外的的福利成成本，所所以增设设额外的的福利项项目只是是增加员员工的选选择机会会，并且且让公司司在经费费不充裕裕的状况况下，仍仍能提供供额外或或新的福福利项目目。(4)提升升企业形形象和竞竞争力：：形象良良好的公公司在人人力资源源市场是是较有竞竞争力的的。因为为实施弹弹性福利利制度的的公司给给予人高高瞻远瞩瞩、不与与时代脱脱节及重重视员工工福利的的印象，因因此让它它们在人人力资源源市场上上与其它它竞争者者争取人人力资源源时，往往往较具具有竞争争力，且且可以借借着良好好的形象象招揽优优秀的人人才和留留住人才才，这对对于未实实施弹性性福利制制度的公公司而言言，将构构成极大大的竞争争压力。(二)弹性性福利制制度的现现存问题题弹性福利制制度并非非完全没没有缺点点，且在在实务上上也有其其问题，因因此归纳纳相关文文献的研研究，发发现实施施弹性福福利制度度的组织织最常碰碰到以下下的问题题(Miilkoovicch&&Neewmaan,19993；Rossenbblooom&&Haallmman,,19991；；Byaads&RRue,,19991；；DeCCenzzO&&Hoolovviakk,119900)。员工选择不不当：因因为有些些员工在在挑选福福利项目目时，未未仔细考考量自己己的需要，或者是是缺乏前前瞻性，只只挑选可可以马上上获利的的福利项项目，因因而造成成未来无可弥补补的经济济损失。例例如，有有些员工工自觉年年轻力壮壮，不愿愿选择医医疗保险类福利利，如不不幸突然然罹患重重病，即即无法享享有该项项福利，而而得不偿偿失。员工选择过过当，导导致福利利成本不不减反增增：选择择过当是是指员工工过于集集中挑选某些特定定的福利利项目，而而使得该该项福利利项目的的成本超超出原本本公司所所预期的，因而而造成整整个福利利经费的的不合理理增加，所所以在事事前公司司必须和和员工做好沟通通工作，同同时也应应该明订订各项福福利的享享用条件件。行政手续繁繁复:实施弹弹性福利利制度通通常会伴伴随着繁繁复的行行政作业业，因为为从宣导到付诸诸实施，均均须花费费很多的的人力和和时间。尤尤其在登登录员工工的福利利数据及员工工使用限限额的情情形时，如如未能以以计算机机网络的的辅助，则则每隔一一段时问的数据据异动，都都会造成成人力资资源单位位的负担担。六、国内实实施弹性性福利制制度概况况(一)由美美商惠普普公司最最早引进进(19997))，台湾湾惠普每每年补助助员工高高达年薪薪5%的金额，员工工可从托托婴、小小孩上学学、旅游游、保险险、买车车、买屋屋等十项项福利来选择。(二)包括括IBMM、联华华电子、统统一超商商、国泰泰航空等等知名企企业皆已已实施。(三)出现现专业外外包公司司，提供供企业弹弹性福利利系统整整体解决决方案，减减轻企业业人力负担。(四)企业业网页及及征才广广告，强强调弹性性福利制制度，希希望提升升企业形形象，吸吸引及留住好的人人才。周诗琳(民民88))调查国国内一些些标竿企企业认为为推行弹弹性福利利制度可可能遭遇遇的问题题有：(一)法定定福利太太多，以以致于能能弹性的的福利项项目减少少，而法法定项目目又不一一定是员工需要的的项目。(二)需要要计算机机系统的的支持。(三)人力力资源部部门需熟熟悉计算算机系统统的使用用及设计计。(四)需教教育员工工了解弹弹性福利利制度并并提供咨咨询。(五)国内内缺乏专专业又有有经验的的单位可可供承包包福利事事项。(六)在集集团相同同的福利利政策下下，不易易做大幅幅更动。弹性福利制制度在国国内还是是一个新新颖的观观念和制制度，它它的出现现反映了了社会结结构及工工作环境境的改变变、机关关组织对对人性化化管理的的重视及及控制福福利成本本的努力力，使得得弹性福福利制度度成为一一个有效效的管理理工具。根根据美国国商业公公会的统统计，实实施弹性性福利制制度的机机关组织织有愈来来愈多的的趋势，由由此可证证明这是是一个既既被资方方喜爱亦亦受劳方方欢迎的的制度。事事实上，就就我国近近年来在在人口统统计因素素方面的的演变趋趋势观之之，很多多方面与与世界先先进国家家相比，已已经不遑遑多让。比比如说女女性劳动动力参与与率上升升、迈入入高龄化化社会、生生育率降降低、双双薪家庭庭成为趋趋势(许道然然，民884);;或者是是社会环环境的变变迁，例例如：周周休二日日、重视视休闲活活动等，这这些现象象确已形形成一股股压力，使使得从事事人力资资源管理理工作的的单位或或人员必必须以全全新的角角度来重重新思考考问题及及提出解解决因应应之道。第三节个案案公司福福利制度度与员工工属性分分析一、中钢公公司福利利措施简简介中钢公司职职工福利利委员会会，下设设委员廿廿二人，由由中钢总总经理为为当然委委员，其其余为不不具工会会会员资资格之资资方委员员五人，及及具工会会会员资资格之劳劳方委员员十六人人组成，该该会职工工福利金金来源有有五项：：(一)公司营营业收入入的千分分之一点点五。991年占占福利金金收入的的49%%。(二)公司下下脚产品品收入的的百分之之四十。91年占福利金收入的32%。(三)全体会员薪资的千分之五。91年占福利金收入的11%。(四)公司拨付的活动补助费。(五)利息收入。91年度福福利金收收入决算算数约新新台币三三亿四仟仟余万元元。每位位员工每每年有近近四万元元的福利利预算。中钢公司提提拨上述述(一)、(二)、(三)项收入入皆已达达职工福福利金条条例规定定的法定定上限，加加上钢铁铁本业在在国内受受限于环环保因素素不易扩扩展，中中钢公司司营业收收入短期期很难大大幅提升升，因此此在开源源不易下下，如何何提升福福利金使使用效果果，即是是本研究的背背景因素素。职工福利委委员会该该会主要要福利业业务共有有十二项项：第(一)项第第(二)项第(三)项第第(四)项第(五)项第第(六)项第(七)项第第(八)项第第(九)项第(十)项第(十一))项第(十二))项社团育乐活活动：目目前共有有三十六六种社团团。应急无息贷贷款：会会员凡有有急难，可可向本会会申贷五五万元至至最高二二十万元元之无息息贷款。性：年银特率员申结婚补助：：每对三三仟元。夫夫妻同在在公司，两两人均可可申请。婚丧绸幛办办理。子女教育补补助：会会员子女女自国小小至研究究所及国国外小学学至大学学，每学期皆可可申领教教育补助助，自三三百元至至九仟元元不等。急难照护及及补助，以以团体保保险和无无息贷款款为之。电影欣赏：：每周三三、六共共放映六六场电影影。会员自强活活动补助助：由会会员自由由组队办办理自强强活动，每每人每年年度补助一仟仟八佰元元。会员员团体国国外旅游游分四年年补助，一一年约2500人人，每人人每年补补助一万万二千元元。年终摸彩、集集团结婚婚及节庆庆园游会会补助。年终尾牙会会餐及生生日礼金金：年终终尾牙会会餐每人人每年补补助八百百元，生生日礼金金每人每每年补助助七百元元。特约商店：：目前计计有旅游游、餐饮饮、食品品、照相相、文化化信息、医医院等一一百五十十多家特特约商店店，供会会员参考考。该会另设福福利餐厅厅每日采采自助方方式供应应三餐，午午、晚两两餐另供供应便当当。目前前月供应应便当数数已达113万份份，每份份便当售售价400至45元，其其中公司司补贴220元，每每年约三三仟余万万。由该会服务务部办理理上下班班交通车车计有二二十六线线，其中中轮班五五线、正正常班廿廿一线，行行驶路线线及市区区与台南南、屏东东等各地地。公司司补贴每每年约七七百万元元。上述多项福福利措施施，占支支出比例例较高前前四项分分别为：：(一)子女女教育补补助占25%%(二)急难难救助及及团保占占24%%(三)三节节福利代代金占24%%(四)自强强活动补补助占14%%((详细收收支数目目列于附附表2--3中钢钢公司职职工福利利委员会会91年度度福利金金收支结算表)此四项合计计占支出出比例高高达877%，由由此看出出中钢福福利支出出，一方方面在经经费上有有其集中中性，对对这些耗耗费较高高的项目目，要重重视员工工的满意意度；另另方面又又显示很很多福利利项目是是不必花花大钱，藉藉由承辨辨人员的的用心及及创意，再再加上员员工多达达万人的的集体议议价力量量，相信信中钢的的福利措措施可以以办得更更好。二、中钢员员工属性性分析个人属性依依据Prroppp&Poeertnner((19998)等等学者的的说法，可可分为动动机与期期望、工工作能力力、工作作态度、目目标设定定等四项项因素实实务上的的研究分分类则刖刖依人口口统计变变量包括括性别、婚婚姻、年年龄、学学历、子子女数、居居住状况况、收入入、职位位、年资资、工作作性质来来调查。本研究则依依中钢员员工实际际状况分分析选取取年龄、性性别、学学历、婚婚姻、眷眷口数、年年资、职职位、为为本研究究之员工工属性变变量，并并依中钢钢公司内内部文献献资料分分析如下下：(一)依依附表22-4中中钢人力力结构分分析表--年龄，小于400岁人力占占13%%，55%%集中在在40~~50岁岁之间，50岁以上的员工亦多达32%，子女教育费用及保险需求应会有相当之差异，故年龄及眷口数应为分析之变量。(二)依依学历区区分，(参见附表表2-55中钢人力力结构分分析表--学历)中钢专专科以上上员工占占38%%，导入入新制度度的接受受度是否否和学历历有关，亦是本研究关切的重点，由此亦可查知未来推行弹性福利制度之重点沟通之对象。(三)中中钢员工工工作性性质和职职位，除除分为主主管及非非主管职职位外，非非主管职职位亦有有师级以以上专业业职位及及操作性性基层职职位、及及非操作作性基层层职位等等不同之之分法，另另三级上上之主管管占全公公司人数数之6%%，较有有政策性性使命，分分类上宜宜合并成成一类。这这些分类类较部门门别更适适合中钢钢之状况况，因可可看出不不同阶层层对福利利需求的的差异(四)中中钢员工工女性仅仅占2%%(参参见附表表2-66中钢人数数统计表表)，比率率虽小，但但性别因因素对福福利需求求应有差差异，故故仍予列列入。由于国内实实施弹性性福利制制度公司司并不多多且多属属高科技技公司，传传统产业业更绝少少听闻；；因此相相关研究究亦不多多，本研研究个案案公司在在台湾传传统产业业有相当当地位，无无论企业业形象、员员工素质质、计算算机化程程度、经经营管理理能力，皆皆有引进进弹性福福利制度度的潜力力。值得得深入去去探究。本研究希望透过对有关弹性福利制度的研究，能够提供个案公司福利业务相关从事人员一些有关员工福利的新思维及做法。如同中钢现在习以为常的弹性工时，推行之前亦参酌大多数员工的意见，多年来造福许多忙碌的双薪家庭员工。表2-3中钢钢公司职职工福利利委员会会91年度度福利金金收支结结算表中钢公司职职工福利利委员会会91年度度福利金金收支结结算表岁入部份公司提拨金金金额/元百分比营业收入提提拨167,0063,,415549.122%下脚变价提提拨110,3373,,122232.455%职工薪资扣扣缴37,1333,996510.922%公司体育活活动补助助3,9533,70001.16%%利息收入13,4885,99543.96%%什项收入8,1244,66672.39%%岁入合计340,1134,,8233100.000%岁出部份康乐活动社团补助43026630.13%%电影欣赏70950000.21%%文康设备8010000.02%%书报杂志35068870.10%%体育活动比赛活动552033491.62%%自强活动475266838813.977%生活辅导三节福利代代金823777500024.222%急难救助((含团保保)829377866624.388%子女教育补补助821311282224.155%结婚补助25025500.07%%年终摸采及及活动808066862.38%%利息及什项项支出143666780.42%%提拨子女教教育准备备金28300000008.32%%岁入合计34013319999100.000%表2-4中钢钢人力结结构分析析表-年龄中国钢铁公公司922年3月份人人力结构构分析表表---年龄龄职称经理人员一级主管二级主管三级主管四级主管专业人员非操基层非操小计操作基层合计年龄19岁000000000020~244岁0000030391225~299岁000027510787515330~344岁001110169617821639435~399岁00025184514241255440~444岁0085974461476491079172845~499岁1552122734151408082275308350~544岁91997801822831097791442222155~599岁613191133662717530147660~644岁2435113606136465岁0000000000员工合计18411802805521468334287358128685平均年龄55.09954.33351.53348.55544.53345.76648.74446.68846.55546.6表2-5中钢钢人力结结构分析析表-学历中国钢铁公公司922年3月份人人力结构构分析表表---学历历职称经理人员一级主管二级主管三级主管四级主管专业人员非操基层非操小计操作基层合计学历博士1431046055055硕士7738146030514322434学士102911919818086491409331442专科012051167232795508391389高中(职))000161451523040641204526国(初)中中0000021012393405小学以下00000459425434员工合计18411802805521468334287358128685表2-6中国国钢铁公公司人数数统计表表92年3月月份中国国钢铁公公司人数数统计表表项目男性女性合计师级员级上月在职人人数8541173871425506164新进00000复职00000辞职00000离退休18220713资遣30321职免职00000死亡20202留资(职))停薪40440师/员级人人员异动动2022-2本月在职人人数合计计8514171868525396146非操作性人人员268916828572539318操作性人员员58253582805828营运用人::储备人力人人数5其它营运人人数8680小计8685资本支出人人数0第三章研究究方法第一节研究究架构本研究之架架构主要要分为三三部份，第第一部份份为员工工属性与与现有福福利制度度满意性性之关联联性，第第二部份份为员工工属性与与未来弹弹性福利利制度需需求度及及其类别别选择之之关联性性，最后后部份则则在探讨讨现有福福利制度度与未来来福利制制度之关关联性，架架构如图图3-11。一、员工属属性与现现有福利利制度满满意度之之关联性性国内学者有有将福利利范围归归纳成经经济性福福利、工工时性福福利、设设施性福福利、娱娱乐及辅辅助性福福利等，但但综观而而言仍是是有形与与无形福福利之分分野，中中钢由于于群体较较为集中中，工作作地点差差异性不不大，有有关员工工属性与与现有福福利制度度满意度度的关联联常不易易知晓，本本研究因因拟就此此予以探探究。二、员工属属性与未未来弹性性福利制制度中钢建厂至至今已逾逾三十年年，多数数员工经经历年龄龄与角色色的蜕变变后，对对公司福福利项目目的需求求与类别别选择上上，必然然产生相相当程度度的变化化趋向，为为期公司司福利制制度之经经费配额额，能在在符合多多数人之之意愿下下发挥最最大效益益，是以以本研究究拟就：：员工属属性与未未来弹性性福利制制度的种种类和需需求度之之关连进进行探讨讨。三、现有福福利制度度与未来来福利制制度之关关联性统计资料显显示：美美国员工工福利支支出占薪薪资总额额之比例例，已由由19559年之之24..7%增增加为目目前的339.66%。如如何控制制福利的的支出并并符合员员工的需需求度，已已渐成未未来考量量之主轴轴之一。员工属性员工属性1.性别2.年龄3.教育程度4.婚姻5.尊眷口数6.卑眷口数7.年资8.职位别7.职位别未来福利制度1.未来福利制度1.需求度2.福利制度种类倾向

之倾向目前福利制度1.综合满意度2.最满意项目3.图3-1研研究架构构图第二节研究究假设本节根据研研究架构构，以员员工特质质为主轴轴，就现现行与未未来之福福利制度度予检验验并提出出下列研研究假设设：假设一、员员工属性性对现有有福利综综合满意意度有差差异。假设二、员员工属性性对现有有福利不不同项目目之满意意度有差差异。假设三、员员工属性性对弹性性福利制制度需求求有差异异。假设四、现现有福利利满意状状况与弹弹性福利利制度之之选择有有相关。第三节研究究对象一、认识中中钢三十年前建建厂之初初，中钢钢公司的的老前辈辈们和他他们黄埔埔一期的的子弟兵兵，就大大胆采用用当时还还是最新新科技的的百分之之百连续续铸造制制程，并并决定中中钢要百百分之百百的计算算机化营营运，这这使得中中钢自开开始营运运以来，不不论国营营或民营营，都具具有相当当的国际际竞争力力。中钢钢公司的的另一项项竞争优优势，是是不惜重重金所培培育的人人才，他他们勇于于创新和和敬业乐乐群，在在钢铁本本业及集集团多角角化之经经营上，为为企业营营运建立立成功典典范。迈迈入三十十年的中中钢，在在董事长长林文渊渊、总经经理陈振振荣组成成的经营营团队领领导下，对对内致力力整合以以带动国国内钢铁铁产业的的健全发发展，对对外促成成国际钢钢铁技术术交流及及策略合合作，以以提升台台湾在全全球钢铁铁业的影影响力；；并将善善用汇集集自社会会与全民民的资源源，藉由由推动生生物科技技及信息息科技，积积极扮演演企业领领航者的的角色。二、产品制制造中钢产品之之主要制制造流程程系由原原料处理理、炼铁铁、炼钢钢及轧钢钢所组成成。(一)原原料：将将进口之之煤矿、铁铁矿及石石灰石卸卸运至原原料堆置置场，再再将煤矿矿输送至至炼焦工工场制成成焦炭，将将铁矿与与石灰石石输送至至烧结工工场制成成烧结矿矿。(二)炼炼铁：将将铁矿石石、烧结结矿、焦焦炭及助助熔剂加加入高炉炉，产生生熔融铁铁水与熔熔渣，再再利用鱼鱼雷车将将铁水运运至转炉炉炼钢。(三)炼炼钢：高高炉铁水水与废钢钢投入转转炉吹炼炼成钢液液，大部部份再经经二次精精炼站处处理，然然后浇铸铸成大、扁扁钢胚。(四)轧轧钢：大大钢胚制制成小钢钢胚后，轧轧制成棒棒钢或再再卷成盘盘元。扁扁钢胚经经过轧延延，制成成钢板或或由热轧轧工场制制成热轧轧粗钢卷卷。粗钢钢卷可再再经由精精整工场场制成热热轧产品品或经冷冷轧制程程生产成成冷轧产产品。三、营运概概况中钢91年年全年钢钢品销售售数量达达10553万公公吨，营营业收入入9999亿元，营营业成本本7511亿元，营营业毛利利2488亿元，税税前纯益益2066亿元。研究工具依据本研究究架构，配配合进行行实证分分析所需需之问卷卷，计包包括以下下三大部部份：一、实施福福利项目目量表本部份共分分为三子子题，其其中已实实施之福福利项目目计分为为十五细细项，主主要系从从中钢公公司已实实施之福福利项目目中，就就年度预预算中所所占支出出金额最最主要之之项目，及及非经济济性福利利项目中中与员工工最为切切身关系系的服务务(或品质质)项目，列列举出十十五项目目，并就就每一项项目的五五个选项项，按李李克特氏氏量表((Likkerttsccalee)之五五点评分分表，对对于「非非常满意意」、「「满意」」、「尚尚可」、「「不太满满意」、「「非常不不满意」」等选项项，分别别给予55、4、3、2、1分。本本构面的的Croonbaach’’sAAlphha为0.990，具具有很高高的内部部一致性性之信度度。二、弹性福福利的需需求量表表此部份包括括四子题题，计分分为员工工对于弹弹性福利利的需求求度、弹弹性福利利类型之之选择，及及对于公公司已实实施之福福利事项项中认为为最重要要的前三三项之调调查等。其其题目系系参考BBakeer(119888)所提提出的弹弹性福利利构面，并并考量中中钢公司司在实务务面所较较为可能能采行之之弹性福福利计分分四种类类型，其其中已排排除需额额外增加加开办成成本之附附加型，并就题目目内容与与研究架架构之相相关性加加以探讨讨后，完完成题目目之设计计。三、员工属属性量表表共分为性别别、年龄龄、教育育程度、婚姻、直系尊亲属、直系卑亲属(眷口数)、进公司年资及职位别等八项。此部份之设计，乃根据一般通常之员工属性区分，并针对中钢公司现有人力之实际情形，与本研究架构之相关性，加以修正后完成。第五节数据据分析方方法本研究乃是是针对有有关中钢钢公司之之企业福福利作相相关讨论论，期望望藉此提提供该公公司在福福利措施施的考量量上，更更能因应应员工的的实际需需求。所所有研究究问卷回回收后，经经过人工工检查以以及整理理，剔除除漏答太太多与填填答矛盾盾的无效效问卷后后，将数数据予以以编码((coddingg)，并并使用SSPSSSFOORWWINDDOWSS作为分分析工具具进行统统计分析析。依据据研究目目的与验验证有关关研究假假设之需需要，采采用下列列统计方方法进行行分析比比较，分分别说明明如下：：叙述性统计计：用以了解各各变量的的平均数数、标准准差及百百分比，并并且用来来了解研研究样本本的员工工属性分分布。本本研究针针对受试试者不同同的背景景资料((如性别别、年龄龄、教育育程度、婚婚姻状况况、眷口口数、进进公司年年资及职职位别等等)，来进进行次数数分配与与百分比比分析，汇汇总样本本之全部部分布情情形。二、样本TT检定：：主要功能在在于检定定样本在在依变项项上的平平均数是是否有显显著差异异，以了了解样本本在依变变项上平平均数高高低是否否会因自自变量之之不同而而有所差差异。于于本研究究主要系系以此方方法来了了解个人人数据属属性中之之「性别别」一项项，对于于现有福福利的满满意度及及对弹性性福利的的需求度度，是否否有显著著差异。三、单因子子变异数数分析((Onee-WaayAANOVVA)：：变异数分析析通常是是拿来检检验三个个或三个个以上样样本平均均数的差差异显著著性，但但也可以以用来考考量两个个样本平平均数之之差异。本本研究主主要是以以此方法法用来了了解个人人资料中中，除了了「性别别」以外外之其它它属性项项目，对对于现有有福利的的满意度度及对弹弹性福利利的需求求度等方方面，是是否有显显著差异异。四、相关分分析(AAnallysiisoofCCorrrelaatioon)：：通常以Peearsson积积差相关关分析来来求取不不同研究究变项间间的相关关系数。本本研究系系以Peearsson积积差相关关分析，来来探讨现现有福利利的满意意度与弹弹性福利利的需求求度之间间是否呈呈显著相相关。第六节研究究步骤与与过程本研究进行行之程序序分为四四个阶段段，如下下图3--2所示示。决定研究主题决定研究主题构确认研究目的思确认研究目的阶段搜集及探讨讨相关文文献中钢福利现现况探讨讨员工福利文文献弹性福利文文献发展观观念性架架构决定研究对对象发展研究假假设拟定研究方方法设计问卷设计问卷规划修正问卷阶修正问卷段问卷发放实问卷发放证阶问卷回收及键入段问卷回收及键入撰撰写报告资料分析解释分析结结果提出结论与与建议撰写研究报告撰写研究报告图3-2研究究程序图图第四章结果果与讨论论本研究的母母体为中中国钢铁铁公司所所有员工工，共计计8千6百余人人，以抽抽样方式式发出400份问问卷、回回收3335份，剔剔除无效效问卷112份，实实得有效效问卷3323份份，占发发出问卷卷数的880.775%。本研究样本本在性别别比例上上男性高高达877%，年年龄方面面40至49岁组组占511%，在在教育程程度上以以大学所所占比例例最高，婚婚姻状况况已婚者者占899%，直直系尊、卑卑亲属眷眷口数均均以两人人所占比比例最高高，由眷眷口数统统计显示示：大部部分员工工需上奉奉养父母母、下教教养子女女，可谓谓责任重重大的一一群辛勤勤劳工；；而年资资分布状状况以220至25年组组所占比比例最高高，年龄与年年资的整整体分布布皆倾向向老化，至至于职位位别的比比例则以以基层职职位最多多，研究究样本员员工属性性数据分分析详如如下表：：表4-1样本员员工属性性分析表表比例属性属性分类比例性别男女87﹪13﹪年龄20-299岁30-399岁40-499岁50-599岁60岁以上上4﹪13﹪51﹪32﹪0﹪教育程度国中以下高中职专科大学研究所以上上1﹪30﹪19﹪38﹪12﹪婚姻状况已婚未婚89﹪11﹪尊眷口数0人1人2人3人7﹪40﹪36﹪17﹪卑眷口数0人1人2人3人8﹪15﹪56﹪21﹪年资5年以下5－10年年10－155年15－200年20－255年25年以上上6﹪9﹪8﹪22﹪36﹪19﹪职位别操作性基层层基专业职位四级主管主28﹪32﹪27﹪4﹪9﹪第一节对现现有福利利的综合合满意度度分析本节将十五五项由职职工福利利委员会会办理福福利项目目的五度度量表量量尺加以以加总再再除以115，得得出每一一受测者者之综合合满意度度，复经经由统计计之次数数分配及及T检定，得得知平均均数为33.188，略高高于代表表尚可的的中间值值3，而在在T检定的的分析中中显现有有显著性性，表示示员工对对现有福福利项目目是满意意的。表4-2员员工属性性对现有有福利项项目综合合满意度度统计分分析表平均数团保教育补助三节代金自强活动国外旅游便当补助交通补助婚丧急难尾牙生日健身设施电影欣赏商品展售社团活动医疗服务消费贷款性1别23.733.862.853.123.183.403.133.383.013.243.293.482.843.053.113.333.003.243.063.453.373.692.853.102.963.263.483.763.503.5011年233龄4553.923.643.763.733.082.882.812.982.923.053.253.253.333.003.183.183.083.123.043.013.923.333.283.283.252.762.822.943.253.053.153.162.752.743.033.183.583.053.103.123.753.313.453.353.002.642.952.873.172.832.963.113.673.383.563.483.503.243.563.52教1育2程3度4553.753.733.903.693.683.003.012.892.713.113.253.163.433.163.133.253.063.323.193.032.252.933.173.192.743.003.223.563.203.533.002.873.112.732.893.003.133.353.103.003.253.003.063.122.743.502.963.213.103.373.003.273.523.423.583.332.842.922.882.922.752.963.102.953.114.003.473.623.483.503.753.463.673.513.26婚1姻23.823.733.212.853.183.213.243.153.183.033.743.263.212.833.383.113.003.033.503.073.793.373.002.873.352.953.713.493.593.49尊0眷1口22数333.003.843.783.542.002.882.942.822.003.263.263.001.503.143.263.092.002.983.103.052.503.213.363.431.502.892.892.822.003.153.183.152.003.073.033.023.003.113.143.093.003.393.533.332.002.902.882.873.003.052.972.932.503.453.653.382.003.533.513.36卑0眷1口2数33.253.703.783.652.503.062.842.822.253.213.233.212.503.193.183.092.503.193.052.882.753.473.283.212.753.002.832.822.753.283.133.042.673.043.052.903.503.213.073.043.253.513.353.372.502.812.882.872.753.192.972.843.503.533.493.492.753.573.473.521年23344资5663.803.713.713.763.693.933.102.893.042.822.75