人力资源十二月案例汇总

十二月每日精华案例汇总目录1202案例学习 3案例一：员工透露薪资，竟被单位以严重违反规定为由解除合同？ 3案例二：升职后不胜任被解雇单位违法 5案例三：员工提前离职，单位不发放年终奖就肯定违法吗？ 61205案例学习 7案例一：女子怀孕后休假，回单位被告知已解除合同？ 7案例二：单位拒付产假工资医疗费，员工如何维权 8案例三：无证驾驶受伤能否认定为工伤 91206案例学习 10案例一：工作中流产认定工伤要有哪些前提？ 10案例二：员工“隐孕”是否能解除劳动关系？ 12案例三：岗前培训是否属于试用期？ 121207案例学习 13案例一：休产假的时候，单位要不要发工资？ 13案例二：女职工孕期劳动关系受保护应顺延 14案例三：公司能不能因产检请假扣发工资? 151208案例学习 16案例一：“连续工作一年”不限同一单位 16案例二：录用信与劳动合同哪个为准 17案例三：仅约定试用期的劳动合同期满终止应支付经济补偿 191209案例学习 20案例一：员工计件工资，如何计算加班工资? 20案例二：员工为避税“自降”工资标准被辞退方知维权无门 21案例三：法定代表人变更需重新签合同吗 221212案例学习 23案例一：试用期内表现不合格，怀孕白领被辞退获支持 23案例二：计划外生育二胎，违反公司规定孕妈被解雇 24案例三：欲跳槽与单位提前解除合同发现怀孕准妈妈后悔“迟了” 261213案例学习 27案例一：员工辞职，不提前通知反倒要赔钱给公司？ 27案例二：单位约定的违约金条款不能“任性”适用 28案例三：员工未按制度申请加班，要求加班费，能否获得支持？ 291214案例学习 30案例一：无书面劳动合同未必就是“临时工” 30案例二：员工假期“打工”牟利，当心遭遇解聘！ 31案例三：公司应否支付员工代通知金？ 321216案例学习 33案例一：员工的网络聊天记录、短信可以确定劳动关系吗？ 33案例二：员工被迫辞职应享受失业保险？ 34案例三：员工上网聊天，公司规章制度的约束力有多大？ 351219案例学习 36案例一：因增设总监而被动降职，算不算调岗？ 36案例二：职工要求加班费应先提供加班证据 37案例三：单位给员工升职员工也有权拒绝 381221案例学习 39案例一：员工年薪制度是否需约定劳动合同？ 39案例二：签了劳动合同，缴了社保，不一定能认定劳动关系？ 40案例三：上班打考勤卡前摔伤不算工伤？ 411226案例学习 42案例一：员工不主动加班就是不符合录用条件吗 42案例二：员工不接受内部人员调配被辞退，公司是否合法？ 43案例三：单位单位推行“弹性工作时间”可以不支付加班费？ 441228案例学习 45案例一：不休婚假，公司能给补偿？ 45案例二：公司经营战略发生重大调整，是不是就可以立即解除员工的劳动合同？ 46案例三：从事公益性岗位的劳动者不能要求经济补偿？ 471202案例学习案例一：员员工透露露薪资，竟竟被单位位以严重重违反规规定为由由解除合合同？【案例简介介】朱某系苏州州工业园园区某机机电技术术公司员员工，该该公司《员员工手册册》中规规定薪酬酬属于公公司秘密密，任何何员工不不得泄露露自己薪薪酬或私私下询问问、议论论其他员员工的薪薪酬，如如果违反反规定，公公司可视视情节轻轻重及影影响范围围对其进进行警告告、处罚罚、扣除除奖金或或开除处处理。朱朱某知晓晓《员工工手册》内内容。某天，该机机电技术术公司总总经理听听其他员员工反映映朱某曾曾向其他他员工泄泄露自己己薪酬，多多次询问问他人工工资情况况。20013年年2月，机电技术公司向朱某发出开除通知，认为朱某严重违反公司规定，多次透露个人收入状况等相关保密信息，对公司及员工团队造成重大不良影响及后果。故对朱某作出开除的处罚。朱某以某机机电技术术公司违违法解除除其劳动动合同为为由申请请仲裁，请请求裁决决某机电电技术公公司支付付违法解解除劳动动合同赔赔偿金2227882元，经经仲裁裁裁决不予予支持。朱朱某诉至至法院。经经法院多多次调解解，该机机电技术术公司向向朱某支支付经济济补偿金金1.55万元。【案例解析析】规章制度是是企业规规范运作作和行使使用工管管理权的的重要方方式之一一。劳动动法与劳劳动合同同法赋予予用人单单位依法法制定企企业内部部规章制制度的权权力，并并明确规规定劳动动者“严严重违反反用人单单位的规规章制度度”的，用用人单位位可以与与其解除除劳动合合同。但但是，用用人单位位利用制制定、修修改、决决定规章章制度的的权力会会更多考考虑自身身的利益益，往往往会出台台一些有有倾向性性的严格格规定。所所以，法法律对于于企业内内部规章章制度的的合法性性有着严严格要求求。本案机电技技术公司司在《员员工手册册》中规规定泄露露薪资系系严重违违反规章章制度的的行为，并并规定视视情节轻轻重可采采取从轻轻到重直直至开除除的处罚罚，该制制度本身身虽经过过合法程程序制定定，也向向员工进进行过告告知，但但是关于于泄露薪薪资认定定标准规规定较为为主观，泄泄露事实实较难掌掌握，情情节轻重重难以衡衡量，不不具操作作性，容容易成为为用人单单位任意意解除劳劳动合同同的借口口；且限限制劳动动者谈论论薪资违违反了订订立劳动动合同的的公平原原则，侵侵害了公公民言论论自由，对对员工过过于严苛苛，应当当认定无无效。该该机电技技术公司司在听其其他员工工反映朱朱某存在在泄露薪薪资的情情况下采采取解除除劳动合合同的行行为，已已构成违违法解除除劳动合合同。吐血推荐：：这888本书，任任何一个个NB的的HR，都都该好好好读下案例二：升升职后不不胜任被被解雇单位违违法【案例简介介】肖先生系某某矿山机机械有限限公司的的推销员员，由于于勤奋敬敬业又善善于交往往，业绩绩一直领领先。220133年100月，肖肖先生与与公司签签订的33年期劳劳动合同同到期，人人力资源源部通知知肖先生生，公司司决定由由他接任任已退休休的销售售部经理理。按照照公司用用人制度度规定，新新上任人人员须经经过6个个月试用用期。于于是，肖肖先生与与公司续续签了33年期劳劳动合同同，同时时约定了了6个月月的职务务试用期期。令人人想不到到的是，肖肖先生的的组织领领导能力力较差，不不仅在开开拓新市市场的营营销宣传传工作中中出现失失误，部部门内的的合作也也出现不不应有的的矛盾。220144年2月月下旬，公公司以肖肖先生在在试用期期内不胜胜任为由由，与他他解除了了劳动合合同。【案例解析析】沈阳市职工工法律援援助中心心律师刘刘安财认认为：该该公司依依据内部部制度规规定，以以肖先生生在职务务试用期期内不胜胜任工作作为由，解解除劳动动合同关关系是没没有法律律依据的的。用人人单位在在任命新新的管理理者时所所规定的的“试用用期”，与与劳动者者订立劳劳动合同同时所约约定的试试用期，性性质截然然不同。前者属于用人单位内部规章制度范畴，其调整的主要内容是职工相应职务;后者是劳动法意义上的、受到法律法规约束的试用期，调整的是劳动合同关系。《劳动合同同法》第第19条条第2款款规定：：同一用用人单位位与同一一劳动者者只能约约定一次次试用期期，续订订劳动合合同不允允许再次次约定试试用期。因此，无论肖先生的工作岗位发生怎样的变化，续订劳动合同都不能再次约定试用期。公司虽有权因肖先生工作岗位变化再次约定“试用期”，但该“试用期”只能约束肖先生是否胜任经理职务，若不胜任，公司可对肖先生的经理职务予以解聘，但不能解除双方的劳动合同。案例三：员员工提前前离职，单单位不发发放年终终奖就肯肯定违法法吗？【案例简介介】王某于20013年年2月220日入入职恒都都律所，双双方签订订了自220133年2月月20日日起至220166年2月月19日日止的《律律师聘用用合同》。220133年100月177日，王王某（乙乙方）与与恒都律律所（甲甲方）签签订了《关关于工资资待遇的的协议》，其其中约定定如下内内容：“第第三条：：甲方将将于20014年年1月11日至11月311日之间间，对于于乙方的的全年工工作进行行评定”，“第第四条：：如果乙乙方工作作表现符符合甲方方发放奖奖金考核核标准，甲甲方将根根据乙方方工作表表现发放放年终奖奖，并且且不低于于肆万陆陆仟元。年年终奖的的发放将将按照律律所／公公司年终终奖管理理办法进进行发放放，即乙乙方如果果在第一一阶段年年终奖发发放后，第第二阶段段年终奖奖未发放放期间辞辞职或被被辞退，甲甲方将不不支付第第二阶段段年终奖奖”，“第第五条：：如果乙乙方工作作表现不不符合甲甲方要求求，甲方方有权支支付部分分年终奖奖或不支支付任何何年终奖奖；如果果乙方在在年终奖奖评定之之前辞职职或者被被辞退，将将不发放放年终奖奖。”2013年年12月月2日，王王某提出出辞职，王王某在《恒恒都员工工离职登登记表》中中填写的的离职原原因为：：“因个个人不适适应所里里文化原原因，提提出离职职。”王王某认为为该协议议有关提提前离职职不发放放年终奖奖的条款款违反法法律规定定，故认认为该协协议部分分无效。【案例解析析】对于年终奖奖问题，因因双方自自愿签订订的《关关于工资资待遇的的协议》中中明确约约定恒都都律所将将于20014年年1月11日至11月311日之间间对王某某的全年年工作进进行评定定，王某某在年终终奖评定定之前辞辞职，将将不发放放年终奖奖。而王王某在220133年122月2日日提出辞辞职，故故依照该该协议，恒恒都律所所有权不不发放王王某年终终奖。同同时，双双方约定定的年终终奖系根根据王某某工作表表现发放放，如果果王某的的工作表表现不符符合要求求，恒都都律所亦亦有权不不支付年年终奖。现王某主张上述协议有关提前离职不发放年终奖的条款无效，依据不足，原审法院对王某要求恒都律所支付年终奖及经济补偿金的诉讼请求未予支持，正确。1205案案例学习习案例一：女女子怀孕孕后休假假，回单单位被告告知已解解除合同同？【案例简介介】2002年年，戴某某到某珠珠宝公司司设在武武广的专专柜任营营业员，220077年双方方签订劳劳动合同同，戴某某被聘为为店长。220099年9月月，医生生建议前前来进行行孕检的的戴某休休息一个个月，她她便通过过电话向向公司请请假。之之后两个个月，戴戴某又接接受医生生建议休休假未上上班，后后于次年年1月产产下一女女。同年3月，公公司突然然发来通通知函，称称戴某自自20009年110月起起未办理理请假手手续和工工作交接接，擅自自离岗长长期旷工工，故根根据公司司制度将将其开除除。20011年年8月，戴戴某申请请仲裁，要要求公司司支付其其请假至至开除期期间的工工资2220500元，及及违法解解除劳动动合同赔赔偿金4416550元，获获部分支支持。后后公司不不服，向向江汉区区法院起起诉。一审法院查查明，公公司《工工作执行行手册》中中明确要要求员工工在休假假前必须须填写请请假单，经经批准后后才能离离岗，否否则视作作旷工处处理，连连续超过过三日视视为自动动离职。法法院认为为，该手手册内容容具有合合法效力力，故判判决公司司支付戴戴某病、产产假工资资共76606元元，不支支付解除除劳动合合同赔偿偿金。判判决后戴戴某不服服，上诉诉至武汉汉中院。二二审法院院认为，戴戴某在与与公司劳劳动关系系尚存期期间怀孕孕，故双双方劳动动合同应应延续至至其哺乳乳期满。此此期间，其其有权依依医嘱享享受病假假，故不不应被视视为旷工工。遂判判决珠宝宝公司支支付戴某某病、产产假工资资83226元，经经济补偿偿金1440033元、违违法解除除劳动合合同赔偿偿金1116699元。【案例解析析】根据20112年44月188日实施施的《女女职工劳劳动保护护特别规规定》，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。本案中，戴某第一次采用电话请假的方式，得到公司认可，说明公司自身并未严格要求按规定执行。因此在戴某符合病假条件且正处于产假期间，公司以其旷工为由将其开除，应承担违法解除劳动合同的相应后果。案例二：单单位拒付付产假工工资医疗疗费，员员工如何何维权【案例简介介】去年１月，李李丽与私私营西安安森哲服服装有限限公司（下下称森哲哲公司）签签订了为为期一年年的劳动动合同。去去年８月月底，因因工作劳劳累，已已有身孕孕的李丽丽胎膜早早破被送送往医院院后生下下一女孩孩，花去去医疗费费18887余元元。出院院后，李李丽要求求落实产产假待遇遇，被公公司以未未按规定定请假且且治疗医医院非指指定医院院为由拒拒绝。经经多次交交涉无果果，李丽丽于20014年年９月向向陕西省省劳动争争议仲裁裁委员会会提出劳劳动仲裁裁。仲裁委经调调查作出出裁定，森森哲公司司安排李李丽休产产假，依依劳动合合同按月月支付产产假工资资3200元，支支付住院院医疗费费用18887余余元。森森哲公司司不服，将将李丽起起诉至西西安市灞灞桥区法法院。该该院经审审理于今今年３月月１８日日作出一一审判决决，判令令森哲公公司安排排李丽休休产假４４个月，支支付产假假工资及及住院医医疗费用用。森哲哲公司不不服判决决提起上上诉。李李丽也因因一审法法院未对对仲裁费费用作出出判决提提出上诉诉。【案例解析析】西安中级法法院审理理认为，森森哲公司司与李丽丽签订的的劳动合合同合法法有效。李丽在合同期间生子，森哲公司应按《劳动法》等规定，为李丽安排产假，支付产假工资，并承担住院、分娩期间的医疗费。李丽上诉主张原审对其产假工资计算有误的理由成立，但请求对仲裁费进行裁决无法律依据。据此，法院作出终审判决，要求森哲公司付给李丽产假工资1300余元，其余均维持原判。案例三：无无证驾驶驶受伤能能否认定定为工伤伤【案例简介介】马某系章丘丘市牛二二农机配配件厂的的职工。220133年4月月25日日19：：30分分左右，马马某下班班后骑二二轮摩托托车回家家，当行行至相公公庄镇牛牛推村村村北时发发生交通通事故，与与迎面由由北向南南行驶的的一辆农农用三轮轮车相撞撞，造成成马某腿腿部受伤伤，左腿腿被截肢肢，肇事事者逃逸逸。20013年年11月月21日日章丘市市公安交交通警察察大队出出具事故故证明：：马某发发生交通通事故受受伤，摩摩托车损损坏，肇肇事车辆辆逃逸。220133年111月288日马某某向章丘丘市劳动动和社会会保障局局提出书书面申请请，要求求对其伤伤情认定定工伤。章章丘市劳劳动和社社会保障障局以马马某无证证驾驶无无牌摩托托车是违违反治安安管理的的行为为为由作出出《工伤伤认定书书》，认认定马某某不属于于工伤。马马某不服服，于220144年1月月6日向向章丘市市人民政政府提出出行政复复议申请请，章丘丘市人民民政府维维持了章章丘市劳劳动和社社会保障障局作出出的认定定。马某某于20014年年2月227日向向章丘市市人民法法院提起起行政诉诉讼，请请求依法法撤销章章丘市劳劳动和社社会保障障局作出出的《工工伤认定定书》，并并判令其其重新作作出工伤伤认定。【案例解析析】章丘市人民民法院经经审理认认为，马马某作为为章丘市市牛二农农机配件件厂的职职工，在在下班途途中发生生交通事事故，受受到机动动车伤害害，符合合国务院院《工伤伤保险条条例》第第十四条条第（六六）项“在在上下班班途中，受受到机动动车事故故伤害的的，应当当认定为为工伤”的的规定。马某虽无证证驾驶摩摩托车，但但作为治治安管理理处罚主主体的公公安机关关对其行行为并未未作出认认定和处处理，在在没有公公安机关关认定原原告的行行为是违违反了治治安管理理的情况况下，章章丘市劳劳动和社社会保障障局以马马某无证证驾驶无无牌摩托托车是违违反治安安管理的的行为为为由，适适用国务务院《工工伤保险险条例》第第十六条条第（一一）项“因因犯罪或或者违反反治安管管理伤亡亡的，不不认定工工伤”的的规定，作作出马某某不属于于工伤的的认定，认认定事实实的主要要证据不不足，适适用法律律错误，应应予撤销销。为此此，依据据《中华华人民共共和国行行政诉讼讼法》第第五十四四条第二二项第22目之规规定，判判决撤销销章丘市市劳动和和社会保保障局作作出的《工工伤认定定书》，并并重新为为马某作作出工伤伤认定决决定。1206案案例学习习案例一：工工作中流流产认定定工伤要要有哪些些前提？？【案例简介介】阿红是一名名陶瓷厂厂的员工工,去年年4月在在医院检检查时,,发现已已怀孕112周,,可当时时其还戴戴着节育育器。检检查后不不久,阿阿红就在在公司展展厅样板板间整理理样板时时突感身身体不适适,被送送往医院院,经诊诊断为晚晚期先兆兆流产。住住了几天天院,阿阿红病情情稳定了了许多便便要求出出院,谁谁料一周周后再次次流血被被送往医医院救治治,但胎胎儿终究究没能保保住。阿红认为,,自己是是在工作作时间、工工作地点点,由于于工作原原因需要要蹲着整整理样板板砖而导导致流产产,应属属工伤,,而人社社局却认认为阿红红不属工工伤认定定的范围围。为此此,阿红红将人社社局告上上了法院院。【案例解析析】法院一审认认为,阿阿红的流流产并非非因工作作原因导导致,根根据其产产前检查查记录手手册、疾疾病诊断断证明等等可知,,阿红属属于戴节节育器怀怀孕,虽虽然其在在工作的的过程中中感到身身体不适适被送医医院,但但入院及及出院诊诊断均为为晚期先先兆流产产、宫内内节育器器、前置置胎盘状状态,因因此阿红红流产完完全是自自身身体体原因所所致。同同时,也也没有证证据证明明阿红是是上班时时受到事事故伤害害。据此此,法院院驳回阿阿红的请请求。按照法律规规定,工工伤认定定需符合合是在工工作时间间、工作作场所、因因工作原原因出现现的伤害害这3个个条件。本本案中,,阿红的的流产虽虽满足在在工作时时间、工工作场所所两个条条件,但但没有充充分证据据证明其其流产是是工作原原因。也也就是说说,工作作中流产产是否算算工伤,,还要视视当事人人的具体体情况。有些流产的情形是可以认定为工伤的,如怀孕职工在上下班途中发生了非自己主要责任的交通事故,造成流产等个人损伤的,一般可认定为工伤。但在阿红一案中,现有证据更有力地证明了流产是阿红自身原因造成的,而非工作原因。法官提示说说,一旦旦遇到上上述情况况,司法法鉴定结结论有时时能起到到很大的的作用,,如果有有资质的的鉴定机机构认定定流产是是因为工工作原因因导致的的,可能能对劳动动者的诉诉讼请求求更有帮帮助。而而且,这这一工伤伤认定的的标准不不仅仅适适用于女女性流产产,其他他类型的的伤害也也一样,,不是所所有在工工作时间间、工作作场所发发生的伤伤害都能能被认定定为工伤伤,有时时,因自自身因素素导致的的伤亡一一般不能能得到工工伤认定定。案例二：员员工“隐隐孕”是是否能解解除劳动动关系？？【案例简介介】李女士是一一名年轻轻的已婚婚职业女女性，在在20110年33月应聘聘一家商商贸公司司时，公公司要求求应聘者者在三年年内不得得生育。考考虑到就就业形势势严峻，李李女士勉勉强同意意。20012年年1月，李李女士意意外怀孕孕，想到到入职时时公司的的苛刻规规定，李李女士暂暂时隐瞒瞒了怀孕孕情况。220122年5月月，商贸贸公司得得知了李李女士怀怀孕的消消息，管管理人员员大发雷雷霆，当当日下午午就下发发通知，将将李女士士除名。【案例解析析】符合法律规规定的生生育行为为是女性性公民的的基本权权益，用用人单位位应依法法保障女女职工的的生育权权。案例例中，商商贸公司司强行与与女职工工约定禁禁止生育育条款，缺缺乏合法法性依据据，应属属无效。此此外，根根据《女女职工劳劳动保护护规定》的的相关规规定，在在合同期期未满的的情况下下，任何何企业和和个人都都不得以以怀孕、生生育和哺哺乳为由由与女职职工解除除劳动合合同。在在前述案案例中，商商贸公司司以李女女士怀孕孕为由解解除双方方劳动关关系，明明显违反反了《女女职工劳劳动保护护规定》的的禁止性性规定，属属于违法法行为。案例三：岗岗前培训训是否属属于试用用期？【案例简介介】李某20115年44月1日日在高唐唐县职业业介绍机机构组织织的用人人单位用用工招聘聘会上，经经笔试、面面试、体体检合格格后被某某机械制制造公司司招收录录用，双双方签订订了为期期5年的的劳动合合同，并并约定试试用期自自4月115日起起至7月月14日日止。4月3日，李李某接到到单位通通知，要要求其于于4月55日到单单位参加加为期115天的的岗前培培训，培培训期间间自己承承担生活活费，双双方均不不缴纳社社会保险险费，培培训结束束后通过过考核合合格发放放上岗证证。培训训结束后后，李某某通过考考核合格格后取得得了上岗岗证。李李某认为为，单位位进行岗岗前培训训是必要要的，但但培训期期间应按按当地最最低工资资标准发发放培训训期间的的工资，至至少应发发放生活活费。用用人单位位以培训训期不在在约定试试用期内内为由，拒拒绝发放放李某工工资。【案例解析析】试用期是指指用人单单位和劳劳动者为为相互了了解、选选择而约约定的不不超过66个月的的考察期期。对于于岗前培培训时间间是否能能计入试试用期，目目前的劳劳动法律律、法规规和政策策均没有有相应规规定，但但从试用用期概念念来看，用用人单位位对劳动动者进行行岗前培培训，也也是双方方相互了了解、选选择的过过程。也也就是说说，通过过岗前培培训，劳劳动者能能够对用用人单位位是否符符合自己己的要求求进行了了解、选选择，用用人单位位则是对对劳动者者是否符符合录用用条件进进行全面面考核的的过程。因因此，岗岗前培训训应计入入试用期期期限，即即李某的的试用期期自4月月5日起起至7月月4日止止。1207案案例学习习案例一：休休产假的的时候，单单位要不不要发工工资？【案例简介介】郭某在四川川省郫县县某建材材经营部部工作。220144年6月月15日日，郭某某顺产生生育一子子，并休休产假。经经营部未未支付郭郭某产假假期间的的工资待待遇。为为此，郭郭某提起起仲裁申申请，要要求单位位支付其其产假工工资78800元元。劳动动人事争争议仲裁裁委员会会支持了了郭某的的请求。【案例解析析】女职工在孕孕期出现现妊娠反反应严重重需要保保胎的，用用人单位位可以按按照病假假予以处处理。另另外，女女职工怀怀孕7个个月后，用用人单位位不得延延长劳动动时间或或者安排排夜班劳劳动，并并应当在在劳动时时间内安安排一定定的休息息时间。用用人单位位应该依依法支付付女职工工孕期产产前检查查期间的的工资。产假待遇不不可少用人单位应应当为职职工参加加生育保保险。生生育保险险待遇包包括生育育医疗费费用和生生育津贴贴。生育育医疗费费，按照照生育保保险规定定的项目目和标准准，对已已参加生生育保险险的，由由生育保保险基金金支付；；对未参参加生育育保险的的，由用用人单位位支付。女职工产假假期间的的生育津津贴，对对已经参参加生育育保险的的，按照照用人单单位上年年度职工工月平均均工资的的标准由由生育保保险基金金支付；；对未参参加生育育保险的的，按照照女职工工产假前前工资的的标准由由用人单单位支付付。案例二：女女职工孕孕期劳动动关系受受保护应应顺延【案例简介介】就在劳动合合同即将将到期时时，员工工张兰发发现自己己怀孕，根根据其身身体状况况医生开开出病假假单，并并建议其其休息。就就在张兰兰休息后后重新回回到单位位准备上上班时获获知，单单位竟以以严重违违反厂规规、厂纪纪将其开开除。因因不服单单位的开开除决定定，张兰兰将单位位诉至法法院。近近日，法法院一审审认为，女女职工孕孕期劳动动关系受受法律保保护，遂遂依法判判决被告告单位恢恢复与张张兰的劳劳动关系系。【案例解析析】根据劳动和和社会保保障部在在《关于于贯彻<<劳动法法>若干干问题的的意见》中中规定：：劳动者者在孕期期、产期期、哺乳乳期内，劳劳动合同同期限届届满时，用用人单位位不得终终止劳动动合同，合合同期限限应随孕孕期、产产期、哺哺乳期的的多少自自动延续续到相应应的期限限届满为为止。因因此，案案例二中中，张兰兰在合同同即将到到期前发发现怀孕孕，则劳劳动关系系需顺延延至她三三期结束束。并不是说，女女职工在在“三期期”内（孕孕期、产产期、哺哺乳期），用用人单位位是无法法解除劳劳动关系系的。女女职工只只要确实实存在《劳劳动法》第第二十五五条所列列“严重重违反劳劳动纪律律规章制制度的；；严重失失职对用用人单位位利益造造成重大大损害的的；被依依法追究究刑事责责任的”等等情形的的，用人人单位也也可以随随时解除除劳动合合同并不不予赔偿偿。但用用人单位位因三期期女员工工严重违违纪或造造成重大大损害而而解雇需需要注意意以下几几个方面面：一、用用人单位位要证明明存在严严重违纪纪或重大大损害的的实际行行为；二二、用人人单位要要有合法法有效并并公示过过的规章章制度作作为相关关依据。案例三：公公司能不不能因产产检请假假扣发工工资?【案例简介介】吴女士是科科技公司司的测试试员，怀怀孕后医医院检查查确认需需要每月月进行四四次检查查。在月月终核算算工资时时，科技技公司将将吴女士士4天产产检假期期视为事事假，并并扣发了了吴女士士当月工工资。吴吴女士向向当地劳劳动监察察部门提提出投诉诉申请，后后经劳动动监察部部门责令令，科技技公司补补发了吴吴女士的的当月工工资。【案例解析析】法官释法：：根据《女女职工劳劳动保护护特别规规定》的的相关规规定，怀怀孕女职职工在劳劳动时间间内进行行产前检检查，所所需时间间计入劳劳动时间间。《<<女职工工劳动保保护特别别规定>>问题解解答》中中就产前前检查进进一步解解释为：：女职工工产前检检查应按按出勤对对待，不不能按病病假、事事假、旷旷工处理理;对在在生产第第一线的的女职工工，要相相应地减减少生产产定额，以以保证产产前检查查时间。科科技公司司将吴女女士产检检请假视视为事假假并扣发发工资，缺缺乏法律律依据，应应予以纠纠正。1208案案例学习习案例一：“连连续工作作一年”不不限同一一单位【案例简介介】2015年年1月11日,小小苏与公公司签订订劳动合合同,后后双方于于20116年11月188日解除除劳动关关系。小小苏要求求公司支支付其加加班工资资、未休休年假工工资等。小小苏认为为,自己己从19988年年参加工工作,累累计工作作已超过过20年年,应当当自入职职公司之之日起享享受每年年15天天带薪年年假,其其20115年未未休年假假,公司司应当向向其支付付未休年年假工资资。而公公司辩称称小苏220155年期间间在其单单位工作作不满112个月月,不应应享有年年假,故故公司无无需支付付小苏未未休年假假工资。经法院审理理,对于于小苏要要求支付付20115年期期间155天未休休年假工工资的请请求予以以支持。【案例解析析】根据《企业业职工带带薪年休休假实施施办法》的的规定,,“职工工连续工工作满112个月月以上的的,享有有带薪年年休假”。其中关于“职工连续工作满12个月以上”,应当理解为既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形,也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。也就是说,职工只要连续工作一年以上即具备了享受年休假的资格,该一年的工作经历并不限定在现用人单位，亦不限制在同一家用人单位。另外,,用人单单位经职职工同意意不安排排年休假假或者安安排职工工年休假假天数少少于应休休年休假假天数，应应当在本本年度内内对职工工应休未未休年休休假天数数，按照照其日工工资收入入的3000%支支付未休休年休假假工资报报酬，其其中包含含用人单单位支付付职工正正常工作作期间的的工资收收入。当当然，如如果用人人单位安安排职工工休年休休假，但但是职工工因本人人原因且且书面提提出不休休年休假假的,用用人单位位可以只只支付其其正常工工作期间间的工资资收入。今日话题：：员工怀怀孕两个个月，要要请长假假休息如如何处理理为好？？案例二：录录用信与与劳动合合同哪个个为准【案情简介介】2014年年1月，居居住在南南宫小区区的白领领陈小姐姐收到某某IT公公司的录录用信，其其中注明明了陈小小姐的职职位、主主要工作作职责、工工作地点点、入职职要求、薪薪金待遇遇等。录录用信中中明确表表示：“陈陈小姐月月薪80000，年年薪10040000（112月月月薪+11个月月月薪的年年终奖）。”陈陈小姐对对此很满满意，回回签了录录用信。此此后公司司又与陈陈小姐签签订了一一份简单单的劳动动合同，只只写明了了月薪880000。公司司说劳动动合同只只是走走走形式，以以录用信信为准。到了20114年112月底底，公司司并未发发放当初初承诺的的年终奖奖。陈小小姐找到到人事部部门，得得到这样样的解释释：虽然然录用信信中有年年终奖的的表示，但但是公司司现在资资金紧张张，所有有员工均均不再享享受该待待遇，且且经过咨咨询，劳劳动合同同才是确确定双方方劳动关关系的依依据，劳劳动合同同签订在在后，无无论是从从时间还还是效力力上看都都应以劳劳动合同同为准，因因此，公公司不应应当再支支付年终终奖。陈陈小姐认认为公司司的解释释纯属狡狡辩，便便到该地地区的司司法所咨咨询。【案情解析析】录用信是陈陈小姐与与公司的的书面约约定，其其内容明明确、合合法，且且由双方方签字认认可，性性质应为为合同，对对双方均均有约束束力。但但根据我我国《劳劳动合同同法》规规定，用用人单位位和劳动动者之间间必须签签订书面面的劳动动合同，劳劳动合同同才是劳劳动关系系的依据据。所以以，录用用信与劳劳动合同同都属于于具有法法律效力力的法律律文书。二者的内容容不一致致，分为为两种情情况：一一种情况况是劳动动合同约约定不同同于录用用信的内内容，如如录用信信约定月月薪1..5万，劳劳动合同同中约定定月薪11万，因因劳动合合同通常常在录用用信之后后签订，应应当视为为用人单单位与员员工就同同一问题题作了新新约定，此此时，劳劳动合同同条款的的效力高高于录用用信。另一种情况况，录用用信中的的内容没没有出现现在劳动动合同中中，就像像陈小姐姐的情况况，录用用信里约约定了年年终奖而而合同中中未涉及及，这时时不能完完全依据据合同签签订时间间来确定定谁更具具有效力力，而是是要看录录用信在在劳动合合同签订订后是否否仍然有有效。如如果用人人单位并并未明确确约定录录用信的的有效期期，该部部分内容容在劳动动合同签签订后仍仍然有效效。相反反，如果果用人单单位在录录用信当当中，或或在签订订劳动合合同之时时书面说说明自劳劳动合同同签订之之日起录录用信自自动失效效，或者者以劳动动合同内内容为准准的，未未在劳动动合同中中体现的的内容就就不再具具有法律律效力。本本案中，IIT公司司在与陈陈小姐签签订劳动动合同时时，并未未事先说说明录用用信将在在合同签签订后失失去效力力，只要要录用信信中的内内容与劳劳动合同同不相冲冲突，陈陈小姐主主张年终终奖的要要求就应应该得到到支持。案例三：仅仅约定试试用期的的劳动合合同期期满终止止应支付付经济补补偿【案例简介介】2015年年12月月，应届届大学毕毕业生张张某被某某科技有有限责任任公司录录用。在在签订劳劳动合同同时，某某炭素有有限责任任公司表表示，按按照公司司规定，凡凡是新招招用的职职工要先先签订66个月的的试用合合同，试试用期过过后经考考核合格格才能签签订正式式的劳动动合同，试试用期工工资为当当地最低低工资标标准每月月23000元。张张某考虑虑到是初初次就业业，遂与与某科技技有限责责任公司司签订了了此份试试用合同同，合同同期限自自20115年112月11日起至至20116年55月300日止。66个月合合同期满满后，某某科技有有限责任任公司以以张某在在试用期期内表现现不合格格为由，不不签订正正式劳动动合同。张张某对此此不服，于于20116年66月277日向当当地劳动动人事争争议仲裁裁委员会会申请劳劳动仲裁裁，要求求某科技技有限责责任公司司支付经经济补偿偿23000元。【案例解析析】仲裁委经审审理认为为，《劳劳动合同同法》第第19条条第4款款规定：：“试用用期包含含在劳动动合同期期限内。劳劳动合同同仅约定定试用期期的，试试用期不不成立，该该期限为为劳动合合同期限限。”依依据该规规定，试试用期不不成立，66个月的的试用期期即为劳劳动合同同期限。某某科技有有限责任任公司与与张某之之间终止止劳动合合同的原原因，符符合《劳劳动合同同法》第第46条条第5项项的规定定：除用用人单位位维持或或者提高高劳动合合同约定定条件续续订劳动动合同，劳劳动者不不同意续续订的情情形外，依依照本法法第444条第11项规定定终止固固定期限限劳动合合同的，应应支付经经济补偿偿。最终，仲裁裁委裁决决某科技技有限责责任公司司支付张张某经济济补偿223000元。1209案案例学习习案例一：员员工计件件工资，如如何计算算加班工工资?【案例简介介】李某在一家家私营服服装企业业从事缝缝纫工作作，公司司对缝纫纫岗位实实行的是是综合计计算工时时工作制制和计件件工资制制度，规规定职工工轮班作作业，每每做好一一件服装装发给工工资300元。李李某一般般每月工工资为118000元左右右，效率率高时可可以得到到24000元左左右。220144年3月月，公司司由于需需要赶制制一批时时装，在在李某已已经达到到规定的的工作时时间的情情况下，经经与工会会和职工工本人协协商，安安排李某某等人在在休息日日加班。过后，公司司以李某某每月工工资18800元元为基数数，折算算出其平平均小时时工资标标准，并并据此向向其发放放加班工工资。李李某觉得得公司的的做法不不合理，因因为在加加班期间间，她急急公司之之所急，工工作十分分努力，工工作效率率与平时时最高相相仿，因因此她认认为公司司应该以以每月224000元为基基数计算算加班工工资，或或者至少少以平均均月工资资21000元为为基数。为此，李某向有关机构咨询，希望了解公司的做法是否合理，应该如何确定她的加班工资计算基数。公司的做法法是否合合理，应应该如何何确定李李某的加加班工资资计算基基数？理理由是什什么？【案例解析析】关于计算加加班加点点工资的的基数问问题，原原劳动部部颁布的的《工资资支付暂暂行规定定》(劳劳部发〔119944〕4889号))第十三三条作了了明确规规定：实实行计时时工资制制度的岗岗位，计计算和支支付加班班工资的的基数为为劳动合合同约定定的劳动动者本人人小时工工资标准准；计算算和支付付加班工工资的基基数为劳劳动合同同约定的的劳动者者本人日日或小时时工资标标准。实实行计件件工资的的劳动者者，在完完成计件件定额任任务后，由由用人单单位安排排延长工工作时间间的，应应分别按按照不低低于其本本人法定定工作时时间计件件单价的的1500%、2200%%、3000%支支付其工工资。李某所在公公司对李李某实行行的是计计件工资资制度，但但是在发发放加班班工资时时，却改改为按照照计时工工资制度度计算，已已是错误误；而且且在确定定计算基基数时，不不顾李某某工作效效率的实实际情况况，以其其效率较较低时的的工资收收入为基基数，变变相减少少其加班班工资，更更是错上上加错。正正确的做做法是，根根据李某某在加班班期间的的实际产产量，按按照计件件单价330元//件的2200%%的标准准，向其其支付加加班工资资。案例二：员员工为避避税“自自降”工工资标准准被辞退退方知维维权无门门【案情简介介】蒋某为避税税与单位位口头约约定部分分工资以以报销的的形式发发放，后后与单位位解除劳劳动合同同，双方方就后续续赔偿事事宜未达达成一致致，遂将将单位告告上法院院。近日日，北京京市海淀淀区人民民法院审审理了此此案。蒋某于220099年1月月1日进进入天源源公司工工作，担担任行政政总经理理，双方方口头约约定月薪薪130000元。入入职时公公司人力力资源部部门告知知其作为为公司管管理层工工资较高高，为了了帮其避避税，仅仅由银行行卡转账账发放330000元工资资，余款款以报销销的形式式由现金金签字领领取。蒋蒋某认为为自己利利益并未未受损、还还能少缴缴部分税税款，遂遂同意此此种工资资发放形形式。2013年年2月11日，天天源公司司书面告告知蒋某某单位已已经没有有他的工工作岗位位，即日日起单位位与其解解除劳动动关系，双双方就解解除后续续赔偿事事宜未能能达成一一致，蒋蒋某以要要求天源源公司支支付违法法解除劳劳动合同同赔偿金金11770000元提提起诉讼讼。在法法院审理理过程中中，天源源公司主主张蒋某某的工资资标准为为30000元//月，并并提交银银行转账账明细佐佐证。蒋蒋某虽主主张其工工资由签签字领取取现金的的部分，但但不能提提交任何何证据证证明。后后法院认认定天源源公司违违法解除除与蒋某某的劳动动关系，并并按照330000元的标标志判决决天源公公司支付付蒋某违违法解除除劳动合合同赔偿偿金2770000元。【案例解析析】经济补补偿金是是指用人人单位与与劳动者者解除劳劳动关系系(协商商解除、劳劳动者被被迫辞职职、经济济性裁员员等)、合合同终止止时应付付给职工工的经济济补偿，它它是一种种补助性性质的费费用，经经济补偿偿金的计计算按劳劳动者在在本单位位的工作作年限，每每满一年年支付一一个月工工资的标标准向劳劳动者支支付。六六个月以以上不满满一年的的，按一一年计算算;不满满六个月月的，向向劳动者者支付半半个月的的工资补补偿。违法解解除劳动动关系赔赔偿金则则是用人人单位违违反劳动动合同法法的规定定解除劳劳动关系系时需要要向劳动动者支付付的赔偿偿费用，应应按照经经济补偿偿金标准准的二倍倍向劳动动者支付付赔偿。无论是经济补偿金还是赔偿金都涉及工资标准的认定，该工资标准是依据企业正常生产经营情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资，月工资收是指按国家规定列入工资总额统计的实得工资性收入。上述案件中，蒋某无法举证证明其工离职前12月的平均工资数额，故法院采信天源公司关于蒋某工资为3000元/月的主张，进而依据蒋某工作年限计算违法解除劳动合同赔偿金的数额为27000元。案例三：法法定代表表人变更更需重重新签合合同吗【案例简介介】我单位今年年换了新新的总经经理，企企业的法法定代表表人也变变了，职职工原来来签订的的劳动合合同还有有效吗？？需要重重新签订订劳动合合同吗？？【案例解析析】根据《民法法通则》的的规定，法法人的民民事权利利能力和和民事行行为能力力，从法法人成立立时产生生，到法法人终止止时消灭灭。依照照法律和和法人组组织章程程规定，代代表法人人行使职职权的负负责人，是是法人的的法定代代表人。劳劳动者与与用人单单位签订订劳动合合同是与与法人组组织建立立劳动关关系，而而不是与与法定代代表人建建立劳动动关系。因因此，《劳劳动合同同法》第第33条条规定：：用人单单位变更更名称、法法定代表表人、主主要负责责人或者者投资人人等事项项，不影影响劳动动合同的的履行。所所以，法法定代表表人变更更后，原原劳动合合同仍有有效，不不需要重重新签订订劳动合合同。1212案案例学习习案例一：试试用期内内表现不不合格，怀怀孕白领领被辞退退获支持持【案例简介介】刚结婚不久久的年轻轻白领丽丽丽，婚婚后不久久为了方方便照顾顾家庭打打算应聘聘一家物物流公司司仓库主主管一职职，当时时丽丽和和物流公公司商定定试用期期为一个个月。进进入公司司不到半半个月，物物流公司司人事部部通知丽丽丽说她她不适合合现在的的工作岗岗位，并并说给丽丽丽两星星期左右右的时间间，等丽丽丽有了了新的工工作意向向后公司司将与其其解除劳劳动关系系。可是是还没到到两周丽丽丽就发发现自己己怀孕了了。拿到到医院的的化验单单，丽丽丽先是大大吃一惊惊，后来来内心窃窃喜，赶赶紧找到到公司经经理说自自己已经经怀孕了了，根据据法律规规定孕期期职工是是不可以以被辞退退的。公公司经理理表示自自己公司司辞退丽丽丽并不不是因为为丽丽怀怀孕，而而是因为为丽丽不不适合现现在的工工作岗位位，因此此可以辞辞退。丽丽不服便便向劳动动仲裁机机构提出出仲裁申申请。因因为物流流公司对对于员工工的录用用手续非非常完备备，试用用期内关关于员工工的考核核内容非非常详尽尽且具有有可考性性，其考考核内容容证实丽丽丽确实实不符合合物流公公司的要要求。最最终，仲仲裁机构构依据我我国《劳劳动合同同法》第第三十九九条规定定，认定定丽丽与与物流公公司双方方的劳动动合同关关系解除除。丽丽丽不服仲仲裁结果果，向法法院提起起诉讼，法法院作出出的判决决与仲裁裁结果一一致，判判决物流流公司与与丽丽解解除劳动动合同。【案例解析析】我国《劳动动合同法法》第四四十二条条规定，女女职工在在孕期、产产期、哺哺乳期内内的，用用人单位位不得依依照本法法第四十十条、第第四十一一条的规规定解除除劳动合合同。同同时该法法第三十十九明文文规定：：劳动者者在试用用期间被被证明不不符合录录用条件件的，可可以解除除劳动合合同。结合本案例例，也就就是说如如果用人人单位有有比较充充分的证证据证明明员工在在试用期期内确实实不符合合录用条条件，即即使是怀怀孕女职职工，用用人单位位也可以以依据劳劳动合同同法第三三十九条条规定依依法解除除劳动合合同，并并且不需需要支付付经济补补偿金。劳动合同法只规定了用人单位不能依据劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除处于孕期、产期、哺乳期女职工的劳动合同。这个案例告告诉我们们，女职职工即使使怀孕也也需要努努力工作作，凭借借自己的的工作能能力和态态度获得得用人单单位的认认可，这这样才能能够获得得工作，否否则用人人单位完完全可以以以“不不合格”拒拒绝录用用。此外外，对于于用人单单位一定定要建立立完善的的用工手手续、考考核内容容，对于于试用期期职工的的考核要要尽可能能详尽具具有可考考性，这这样才能能维护自自身的合合法权益益，在对对不合格格的人说说“NOO”时可可以理直直气壮。案例二：计计划外生生育二胎胎，违反反公司规规定孕妈妈被解雇雇【案例简介介】已经快四十十岁的李李梅是一一家民营营企业的的财务总总监，年年薪三十十多万，老老公疼爱爱自己、儿儿子听话话可爱，可可谓是一一个家庭庭事业美美满的成成功女性性。今年年年初李李梅意外外怀孕，是是二胎，虽虽然李梅梅一家不不符合生生育二胎胎的条件件，但是是一家人人对于生生二胎是是非常支支持的，一一致决定定再生一一个。因因为高龄龄怀孕，李李梅不得得不请假假保胎，因因为公司司规章明明确规定定“对违违反国家家人口与与计划生生育法律律法规超超计划生生育的员员工，一一律解除除劳动合合同”，李李梅不敢敢让公司司知晓自自己怀孕孕一事。然然而，纸纸包不住住火，一一个月后后公司通通过快递递给李梅梅寄来了了解除劳劳动合同同通知书书。收到通知书书后，李李梅气愤愤不已，认认为自己己虽然是是二胎，但但也是孕孕妇，公公司不应应该在自自己怀孕孕期间与与自己解解除劳动动合同。为为此，经经过仲裁裁后李梅梅直接将将公司诉诉至法院院，要求求确认公公司与自自己解除除劳动合合同系违违法解除除，支付付解除劳劳动合同同赔偿金金30余余万元。法院经审理后并没有支持李梅的诉讼请求，确认公司与李梅解除劳动关系，无需支付解除劳动合同赔偿金。【案例解析析】李梅所在公公司的规规章制度度明文规规定，对对违反国国家人口口与计划划生育法法律法规规超计划划生育的的员工，一一律解除除劳动合合同。对对于公司司的规章章制度，李李梅知晓晓，且在在员工入入职手册册中签字字确认并并认可。现现在，李李梅生育育二胎，违违反了国国家的计计划生育育政策，违违反了用用人单位位的规章章制度，属属于我国国《劳动动合同法法》第三三十九条条（二）严严重违反反用人单单位的规规章制度度，用人人单位据据此与李李梅解除除劳动合合同合法法有据，所所以判决决用人单单位与李李梅解除除劳动关关系，用用人单位位无需支支付解除除劳动合合同赔偿偿金。在计划生育育这一国国策下，我我国对于于生育二二胎还有有一定的的控制，机机关、事事业单位位及许多多企业已已经将“违违反国家家人口与与计划生生育法律律法规超超计划生生育”列列入单位位规章制制度，员员工一旦旦违反则则视为“严严重违反反单位规规章制度度”，可可以解除除劳动合合同关系系。同时时我国《劳劳动合同同法》第第三十九九也明确确规定，严严重违反反用人单单位的规规章制度度，可以以解除劳劳动关系系。因此，如果果用人单单位规章章制度明明文规定定“违反反国家人人口与计计划生育育法律法法规超生生解除劳劳动关系系”，职职工也明明确知晓晓，那么么一旦女女职工违违反，即即使怀孕孕用人单单位也可可以解除除劳动关关系，且且无需支支付经济济赔偿金金。案例三：欲欲跳槽与与单位提提前解除除合同发现怀怀孕准妈妈妈后悔悔“迟了了”【案例简介介】青春靓丽的的王静大大学毕业业后进入入一家医医药公司司担任医医药代表表工作，并并与医药药公司签签订了两两年的劳劳动合同同，合同同约定双双方于220144年111月300日解除除劳动合合同。220144年8月月中旬，一一家比自自己所在在公司更更加有影影响力的的医药公公司向王王静伸出出橄榄枝枝，因为为新公司司开出的的薪水比比原来的的高出好好多，王王静非常常心动便便和自己己的公司司协商与与20114年110月份份解除了了劳动合合同。还还未与新新公司签签订劳动动合同，王王静便被被检测出出怀孕了了，经过过推测王王静怀孕孕在20014年年10月月之前。因因为怀孕孕，王静静不能去去新公司司，便以以孕期公公司不能能与孕妇妇解除劳劳动关系系为由要要求与原原来的用用人单位位恢复劳劳动关系系，在遭遭到拒绝绝后王静静便提起起劳动仲仲裁，在在未获得得支持的的情况下下诉至法法院要求求确认双双方解除除劳动合合同的协协议无效效，恢复复自己与与医药公公司的劳劳动关系系。法院经审理理认为，王王静与医医药公司司签订的的《解除除劳动合合同协议议书》中中明确记记载了“经经双方协协商，王王静同意意于20014年年10月月31日日与医药药公司解解除劳动动关系”，协协议上有有王静的的签名；；并且王王静与医医药公司司签订的的《解除除劳动合合同经济济补偿协协议》也也明确记记载了双双方系协协商一致致解除劳劳动合同同，王静静领取了了解除劳劳动合同同经济补补偿金等等相关费费用。根根据《中中华人民民共和国国劳动合合同法》第第三十六六条规定定，用人人单位与与劳动者者协商一一致，可可以解除除劳动合合同。现现王静以以自己签签订《解解除劳动动合同协协议书》之之时对自自己怀孕孕的事情情不知情情为由，要要求确认认该协议议书无效效，恢复复与医药药公司的的劳动合合同关系系等诉讼讼请求，没没有法律律依据，法法院不予予支持。【案例解析析】离职员工能能否以怀怀孕为由由要求恢恢复与用用人单位位已解除除的劳动动关系的的关键在在于双方方在协商商解除劳劳动关系系时员工工是否告告知用人人单位自自己怀孕孕。结合合本案，王王静与单单位协商商解除劳劳动合同同，并未未告知单单位自己己已怀孕孕，因为为当时其其本人也也不知晓晓，所以以在这种种情况下下双方协协商解除除合同的的程序应应该是公公正、平平等、合合理的。如果王静在在与用人人单位协协商解除除劳动合合同时告告知单位位自己的的情况，单单位仍坚坚持解除除劳动合合同，那那么用人人单位就就是违法法的。在在这种情情况下王王静提出出恢复劳劳动关系系的请求求就可以以得到仲仲裁机构构及法院院的支持持。现在在王静与与用人单单位协商商解除了了劳动关关系之后后才发现现自己怀怀孕了，这这时候再再提出一一些要求求为时已已晚。1213案案例学习习案例一：员员工辞职职，不提提前通知知反倒要要赔钱给给公司？？【案例简介介】小丽是某化化妆品公公司的销销售人员员。入职职两年来来，销售售业绩在在公司均均名列前前茅，却却一直没没有得到到领导的的赏识，职职位及薪薪水也未未得到提提升。今今年3月月，小丽丽突然向向公司提提出辞职职，随后后跳槽到到另外一一家同行行业公司司。由于于小丽的的突然离离职，使使公司的的销售工工作几乎乎处于瘫瘫痪状态态，造成成了重大大损失。为为此，公公司将小小丽告上上法庭，要要求小丽丽赔偿损损失。庭庭审中，小小丽辩称称辞职是是自己的的权利，且且已向公公司递交交了辞职职报告，所所以无须须承担赔赔偿责任任。但法法院最终终还是判判决小丽丽赔偿公公司经济济损失110万元元。【案例解析析】辞职是劳动动者的权权利，劳劳动者解解除劳动动合同，无无须说明明理由，但但这不等等于可以以随意走走人。根根据《劳劳动合同同法》的的规定，劳劳动者解解除劳动动合同的的途径有有三个：：其一是是劳动者者与用人人单位协协商一致致解除劳劳动合同同；其二二是用人人单位未未履行法法定义务务，如未未依法为为劳动者者缴纳社社会保险险费、未未及时足足额支付付劳动报报酬等，劳劳动者享享有即时时解除权权；其三三是提前前30日日以书面面形式通通知用人人单位。本案中，小丽并不存在上述第一、第二种情况，因此，只有通过第三种情况即履行提前30日通知的义务，才可以解除劳动合同，否则造成损失，要承担赔偿责任。昨天案例回回顾：试试用期内内表现不不合格，怀怀孕白领领是否可可被辞退退？案例二：单单位约定定的违约约金条款款不能“任任性”适适用【案例简介介】今年初，小小王应聘聘到某公公司工作作。双方方签订的的劳动合合同约定定，小王王若提前前解除劳劳动合同同，需向向公司交交纳违约约金30000元元。半年年后，小小王觉得得在公司司没有发发展前途途，于是是提前330日向向公司提提出书面面终止劳劳动合同同申请。公公司同意意，但要要求其先先交纳330000元违约约金，否否则拒绝绝为其办办理档案案转移手手续。无无奈之下下，小王王申请劳劳动仲裁裁，要求求与公司司解除劳劳动关系系并办理理档案转转移手续续。最终终，当地地仲裁委委裁决支支持了小小王的请请求。【案例解析析】违约责任是是我国《合合同法》中中一项重重要的制制度，是是指合同同当事人人一方不不履行合合同义务务或者履履行合同同义务不不符合约约定时，依依照法律律规定或或者合同同的约定定所应承承担的法法律责任任。在约约定针对对劳动者者的违约约金时，应应当将相相关条款款限制在在违反服服务期和和保守商商业秘密密的约定定。服务务期只限限于由用用人单位位出资招招用、培培训或者者提供其其他特殊殊待遇的的劳动者者；适用用保密和和竞业限限制条款款的劳动动者范围围不宜过过宽，用用人单位位存在商商业秘密密是前提提条件。根据《劳动动合同法法》第225条规规定，如如用人单单位为劳劳动者提提供专项项培训费费用，对对其进行行专业技技术培训训的，可可以与该该劳动者者订立协协议，约约定服务务期及劳劳动者违违反服务务期约定定的违约约金；用用人单位位也可以以在劳动动合同或或者保密密协议中中与劳动动者约定定竞业限限制条款款，劳动动者违反反竞业限限制约定定的，应应当按照照约定支支付违约约金。除除上述情情形外，用用人单位位不得向向劳动者者要求违违约金。因此，该公司与小王约定的违约金条款，违反了法律强制性规定，是无效的。案例三：员员工未按按制度申申请加班班，要求求加班费费，能否否获得支支持？【案例简介介】陈某大学毕毕业后，在在一家高高新技术术企业，从从事软件件测试工工作，参参与研发发项目工工作。由由于对工工作不熟熟练，在在8小时时内完不不成任务务，只好好加班完完成工作作。半年年后，陈陈某感觉觉身体吃吃不消，于于是提出出了离职职申请，同同时要求求公司应应支付自自己的加加班费，并并出示了了考勤记记录。然然而，公公司拒绝绝了他的的要求。陈陈某表示示，工作作期间经经常超时时工作，具具体超时时工作时时间有据据可查，按按照《劳劳动法》的的有关规规定，超超时工作作应计发发加班费费，但公公司从未未调休或或者支付付加班费费。公司司人事经经理认为为，公司司实行标标准工时时制度，并并配套实实行加班班制度。陈某虽然有延时加班的考勤记录，并没有办理过审批手续，这是他自愿延长工作时间，要求支付加班工资的做法不符合加班制度规定。最后，陈某申请劳动仲裁。请问，陈某的仲裁申请会得到满足吗？【案例解析析】根据《劳动动法》及及相关规规定，用用人单位位支付加加班费的的前提是是“用人人单位根根据实际际需要安安排劳动动者在法法定标准准工作时时间以外外工作”，即即由用人人单位安安排加班班的，用用人单位位才应支支付加班班费。如如果不是是用人单单位安排排加班，而而由劳动动者自愿愿加班的的，用人人单位依依据以上上规定可可以不支支付加班班费。本本案中，陈陈某平时时的延时时加班主主要是因因为工作作不熟练练，不是是由公司司安排的的，而是是陈某自自愿进行行的，且且未履行行公司规规定的加加班审批批手续。因因此，陈陈某要求求公司支支付加班班费的要要求缺乏乏依据。此此外，由由于陈某某的工作作性质，测测试工作作在软件件开发项项目后实实施，公公司可以以合理安安排工作作时间，做做好员工工的考勤勤和调休休管理。1214案案例学习习案例一：无无书面劳劳动合同同未必就就是“临临时工”【案例简介介】张某于20010年年7月226日到到某技术术有限公公司为方方便职工工工作生生活所设设的便利利店工作作，月薪薪16000元；；到20013年年6月221日，便便利店内内设电子子阅览室室，张某某调为网网管，月月薪随即即上调到到20000元，工工作期间间一直未未签订书书面劳动动合同。220155年9月月后，公公司再未未向张某某支付任任何款项项。张某某随即起起诉被告告公司，请请求确认认20110年77月266日到220155年9月月15日日存在劳劳动关系系；判令令被告支支付违法法解除劳劳动关系系赔偿金金。被告告辩称，原原告对便便利店、电电子阅览览室的管管理不受受被告的的各项《劳劳动规章章制度》管管理，便便利店、电电子阅览览室不是是被告单单位业务务的组成成部分。双方之间只存在租赁合同法律关系和代管合同法律关系的权利义务，只是一种合作关系，原告自负经营风险，双方不存在劳动关系，其他赔偿更是无从谈起。【案例解析析】一、事实劳劳动关系系是指用用人单位位与劳动动者未订订立书面面合同，但但双方实实际履行行了劳动动权利义义务而形形成的劳劳动关系系。其特特征为：：劳动者者为用人人单位提提供劳动动，接受受用人单单位管理理，遵守守用人单单位的劳劳动纪律律，获得得用人单单位支付付的劳动动报酬，受受到用人人单位的的劳动保保护等。本案中，被被告公司司为便利利职工生生活，在在其厂区区内设立立便利店店，由原原告进行行管理、经经营、盘盘点及上上交收入入等工作作，并按按月支付付其劳动动报酬。便便利店内内的货物物采购、营营业收入入均归被被告所有有，便利利店属于于被告公公司的业业务组成成部分，原原告受到到被告的的管理，原原被告之之间形成成事实劳劳动关系系。虽然然20113年77月后便便利店由由原告租租赁自主主经营，但但是从220133年6月月21日日起，原原告在被被告为其其员工设设立的电电子阅览览室继续续从事管管理工作作，负责责电子阅阅览室的的营业、卫卫生及上上交收入入等工作作，应当当视为双双方对劳劳动合同同的变更更达成一一致意见见，亦应应当认定定为劳动动关系。二、依据法法律规定定，解除除劳动合合同关系系应当按按照法律律规定出出具解除除证明，否否则，属属于违法法解除劳劳动关系系，应向向劳动者者支付经经济赔偿偿金。本本案中，被告在劳动关系存续期间，解除劳动合同时，未及时告知并出具解除证明，属于违法解除亦应当支付赔偿金。年终重磅：：20117年度度企业人人力资源源预算管管理大全全（百份份精选文文件）案例二：员员工假期期“打工工”牟利利，当心心遭遇解解聘！【案例简介介】姜丽红是一一家公司司的高级级技术人人员。220166年“五五一”假假前夕，一一家单位位向姜丽丽红发出出了邀请请，请姜姜丽红利利用假期期为其检检修机器器设备，并并许诺了了丰厚报报酬。姜姜丽红觉觉得反正正闲着也也是闲着着，而这这恰恰是是自己的的拿手本本领，遂遂答应了了下来。当姜丽红如期前往检修后，公司领导便打来电话，说即使在放假期间也不得在外“打短工”，更何况对方与公司存在竞争关系，务必立即停止，否则将解除与姜丽红的劳动合同。姜丽红觉得自己对法定节假日内的活动有权自行支配、公司无权干涉而置之不理。岂料，当姜丽红节后回到公司上班时，真的被公司解聘。【案例解析析】公司的做法法并无不不当。虽虽然姜丽丽红只是是利用“五五一”假假期在外外“打短短工”，但但在与公公司存在在劳动关关系的情情况下，该该行为同同样属于于兼职。《劳劳动合同同法》第第三十九九条第（四四）项规规定：“劳劳动者同同时与其其他用人人单位建建立劳动动关系，对对完成本本单位的的工作任任务造成成严重影影响，或或者经用用人单位位提出，拒拒不改正正的”，用用人单位位可以解解除劳动动合同。即只要兼职给用人单位造成严重影响，或虽未造成严重影响但经其提出，劳动者却拒不改正，用人单位便有权单方解除劳动合同。公司已经对姜丽红的行为加以制止，甚至明确表明务必立即停止，否则将解除与姜丽红的劳动合同，而姜丽红却置之不理，明显当属其列，更何况对方单位与公司存在竞争关系，姜丽红的行为或多或少地会给公司利益造成影响。案例三：公公司应否否支付员员工代通通知金？？【案情简介介】王某系某网网络公司司的编辑辑，由于于公司经经营状况况不佳，于于20113年110月公公司人力力资源部部口头通通知其与与之解除除劳动合合同。王王某表示示同意，并并按公司司的要求求办理了了工作交交接，签签署了离离职会签签单，领领取了经经济补偿偿金，未未休年假假的折算算补偿金金等。同同时向公公司提出出，按《劳劳动法》规规定，公公司应提提前300日书面面通知我我，才能能解除劳劳动合同同。由于于公司未未提前通通知我，所所以应再再支付我我一个月月工资的的代通知知金。公公司的答答复是，如如果你能能按公司司另行安安排的岗岗位再工工作一个个月，公公司将再再发给你你一个月月的工资资。王某某不同意意，便向向当地劳劳