2022年职业考证-二级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【二级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）试卷号80

住在富人区的她2022年职业考证-二级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【二级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）（图片可根据实际调整大小）题型12345总分得分一.综合题(共50题)1.单选题

编制绩效考评标7隹应遵循的原则不包括（）

问题1选项

A.目标导向原则

B.突出特点原则

C.定量准确原则

D.先进合理原则

【答案】A

【解析】(P333~334)

编制绩效考评标准应遵循的原则有：

(1)定量准确的原则。(2)先进合理的原则。

(3)突出特点的原则。(4)简明扼要的原则。

2.案例题

一、组织结构的设计对于落实企业战略、规划、目标起着重要作用。现代企业的组织结构设计，人力资源专业部门从一开始就应该参与其中，并在后续人力资源开发工作中积极实践。为确实达成企业战略目标，企业组织结构设计应考虑哪些因素？如何确定组织结构的关键性功能？人力资源专业部门如何有效参与其中？

二、随着中国人力资源开发人员的专业能力提升，企业人力资源管理水平的提升，许多企业的绩效管理工作已经由薪酬为目的转变为以职业生涯管理为目的。其中，评价中心成为实现职业生涯管理开发的有效技术，也进一步使得激励工作更加科学、公平、务实。结合工作实际，说明如何再企业人力资源实践中发挥评价中心的技术作用？

三、结合工作实际，请在招聘、培训、薪酬、劳动关系范围内。确定一个主题，完成一篇小论文。

内容：

1、完整介绍你经历或着手处理过的任务/项目/事件/事例。

2、说明你当时解决的思路、措施和成效。

3、现在重新审视，你讲如何改进和完善。

【答案】【情景】

三江公司作为上市公司，是一家具有20多年历史的大型机械加工企业。该公司不仅出口大型机械到欧美等发达国家，而且在国内构建了自己的生产基地。公司人力资源部下设5个科，即综合科（业务包含招聘）、劳动关系科、工资福利科、绩效管理科和培训科。你（周川）是这家公司的元老，曾做过业务和办公室主任，现在公司发展规模迅速扩大，公司越来越重视人力资源管理，所以把你调到此部门担任人力资源部经理，你有信心把这份工作做好。

今天是5月17日，你刚从上海出差回来。现在是北京时间14点整，你提前来到办公室，部综合文员已经将你需要处理的文件、信函、邮件和电话录音整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你必须在一个半小时内处理好这些文件，并作出指示。15点30分在会议室还有一个重要的会议需要你主持。在这一个半小时里，综合文员会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的工程中，没有办法与外界通话。

好，可以开始工作了，祝你一起顺利！

【任务】

在接下来的90分钟内，请你查阅文件筐中的各种文件、信函、邮件和电话录音等，并用如下的处理表给出你对每个公文的处理思路，做出书面回复。

具体答题的要求是:

1.

请给出处理问题的思路，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图;

2.

在处理每个具体公文时，请认真考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（部门）进行沟通，需要你的下属做哪些工作，你在处理这些问题时的权限和责任。

【公文一】

类

别：电话录音

发件人：李

文

总经理

收件人：周

川

人力资源部经理

日

期：5月17日

小周，您好！

技术开发部最近提出了明年的部门人力资源规划，该部门经理赵光辉刚从国外归来，对技术趋势把握能力很强，在行业内也有一定的影响。赵经理在部门的人力资源规划方案中提出，目前公司总体技术能力不强与技术开发部员工的素质不高有很大关系，该部门计划裁减三分之二的员工，然后再面向国内外招聘高素质的技术人员。由于这一要求事关重大，请提出你的意见。

文件一回复：

1、授权绩效管理科，通过这几年的绩效考核结果等信息了解技术开发部人员基本情况；

2、与赵经理面谈听取具体建议，并与之探讨大幅裁减对工作的影响程度；

3、约见并听取赵经理直接上司技术副总对当前技术人员素质结构的意见和看法；

4、授权工资福利科做好替换成本与人力投资成本的预算；

5、授权综合科收集技术开发部人力资源规划所需的资料信息；

6、向赵经理和招聘主管了解高素质人员的招聘渠道；

7、授权培训科拟定技术开发部人员的培训计划；（王全一HR工作室编）

8、建立技术开发部的考核机制，建议用考核、转岗而不是裁员的方式；

9、与猎头公司联系，探讨替换现有人员的可行性；

10、如果确实需要裁减员工，授权劳动关系科拟定裁员计划；

【公文二】

类

别：电子邮件

发件人：张

颖

综合科招聘主管

收件人：周

川

人力资源部经理

日

期：5月16日

周经理，你好！

前一段时间人力资源部根据公司的决定招聘了一批应届本科毕业生。这些本科生中有文科的，也有理工科的；有男生，也有女生；有内向性格的，也有外向性格的。按照专业对口、人员岗位相互匹配的原则，准备把他们分别安排到技术部，销售部、生产部和经理办公室。然而，有的理工科毕业生不愿意去生产部，却愿意去总经理办公室，认为在那里可以经常接近领导有利于个人升迁；有的内向型性格的毕业生却愿意去销售部，认为可以获得出差的机会，收入也不会低。而各部门对于毕业生既有争抢的，也有推诿的，乱象丛生。我刚调到人力资源部工作不久，没有经验，希望您帮我拿个主意！

张颖

5月16日

文件二回复：

1、整理各部门相关岗位说明书，确认哪些职位可以考虑录用高校毕业生；

2、对拟录用毕业生的部门进行调查，收集岗位相关信息，并由用人部门提出人员素质需求，综合科参与制定；

3、建立高校毕业生选拔考核体系，采用不同人才测评方法对毕业生进行综合素质考评；

4、对已招聘录用的毕业生进行入职培训，在企业文化，价值观方面适当加强培训比重；

5、可适当安排短期的岗位轮换，让大学生在不同岗位上各实习一段时间，再确定最终的录用岗位；

6、与绩效管理科沟通，提出大学生各岗位实习阶段考核指标及考核方法；

7、与工资福利科沟通，制定出大学生岗位实习期间的工资福利制度；

8、提出建立大学生招聘及录用长效机制的方案，组织相关部门讨论；

9、明确企业人力资源优化配置的原则，关注各类员工数量和质量结构的优化配置；

10、将以上方案形成文字说明，提交企业高层讨论，确定。

【公文三】

类

别：便函

发件人：刘志新

一车间主任

收件人:周川

人力资源部经理

日

期：5月15日

周经理，你好！

一车间多年来一直是公司的先进生产集体，但最近却因产品质量不合格屡屡受到批评。我车间也为此总结经验教训，积极努力改善工艺，但效果不明显。我与本车间员工共同分析以后认为：近年来我们公司新产品和新工艺不断推出，本车间员工应付频繁更新的产品有些力不从心。虽然每次生产新产品之前技术部都对员工进行培训，但因时间仓促，工人尚未熟练技术就立刻投入生产，这是导致产品质量不合格的主要原因。希望能给一车间员工提供系统的技术培训。

刘志新5月15日

文件三回复：

1、请车间主任与培训科沟通，提出培训项目及相关课程需求；

2、培训科在对培训需求进行确认后，提交一份补充培训计划书（包括：时间、课程、费用等），交由公司高层讨论；

3、培训科对原有培训体系进行调研，分析原有技术培训不理想的原因；

4、派人进驻一车间，跟踪了解生产过程，确定产品质量不合格的真实原因；

5、派人了解其他生产车间，确定产品质量不合格问题是个别现象还是普遍现象；

6、授权综合科对现有生产车间相关岗位进行岗位调查，确定岗位分工与协作是否需要调整；

7、授权综合科分析车间相关岗位定岗定员定额信息，提出整改意见；

8、授权绩效管理科，对车间岗位的绩效考核指标和标准进行分析，确定是否需要调整；

9、授权招聘主管了解成熟技术工人的招聘渠道，费用，提出人员调整的可能方案；

10、将以上方案形成文字说明，提交企业高层讨论，确定。

【公文四】

类

别：电子邮件

发件人：李

汐

绩效主管

收件人：周

川

人力资源部经理

日

期：5月15日

周经理，你好！

随着全球经济一体化，国外现代化管理理念与模式不断渗透到国内企业，企业管理模式也在发生变化。根据发展规划，我们公司准备在下半年实施目标管理绩效考核方案，从本月初要求各部门负责人和员工一起制定员工下半年的工作目标管理绩效考核方案。按计划这项工作应该在本月15日前完成。，我与人力资源部的同事对这项工作进程检查后发现，全公司只有3个部门完成了绩效考核制定，多数部门没有着手绩效考核方案制定。我们督促各部门加快工作进度，但是很多部门负责人说与员工抵触情绪很大，工作不好开展。我很着急，想请您过问此事。

李汐5月15日

文件四回复：

1、请在近期内根据工作安排继续落实新方案；

2、召开各部门会议，分析绩效考核方案进展缓慢的原因；

3、向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求；

4、肯定3个已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法；

5、委派绩效管理科人员协助各部门制定新考核体系；

6、在原定时间基础上，适当延长2-3天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案；

7、监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性；

8、决心绩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用。

【公文五】

类

别:便

函

发件人：王学军

工资福利科长

收件人：周

川

人力资源部经理

日

期:5月16日

周经理：你好！

由于国际经济不景气，出口订单数量下降，加上代理商对我公司出口商品的压价，公司销售部门员工的绩效考核工资部分大幅下降，因为现公司销售部门员工的薪酬结构中绩效工资比例很大，造成总收入下降。近几个月已有好几个销售业务骨干离职，还有相当一些也有离职意向。经离职访谈，主要反应是对公司绩效工资的制定不能根据市场环境变化而变化意见较大，而且认为公司现有薪酬结构中的岗位技能工资和绩效工资比例不合理。看来这个问题较大，如不能及时妥善解决，公司的销售业务骨干的流失将带走客户和市场，请周经理尽快指示。

王学军

5月16日

文件五回复

1、向公司高层汇报，并提请公司高层注意问题的严重性；

2、对销售部门进行员工薪酬满意度调查，重点是对薪酬结构的调查；

3、进行外贸销售岗位的市场薪酬调查；

4、与销售部经理沟通，商讨薪酬结构存在的问题；

5、召开销售部门员工座谈会，征求对现有薪酬制度和薪酬结构的改进意见；

6、制度销售部门新的薪酬改进方案；

7、在薪酬改进方案中加强非货币收入的设计；

8、在销售部门开展企业文化和忠诚度的培训；

9、制定与绩效挂钩的激励政策和评奖标准，与年度收入挂钩。

【公文六】

类

别:电话录音

发件人：何

涛

劳动关系科科长

收件人：周

川

人力资源部经理

日

期:5月16日

周经理：

二车间有个车工叫于水，4月份在加工零件时没有按照图纸要求进行加工，造成26个模块损坏，造成直接损失为3万元左右，经公司领导班子决定，解除与车工于水的劳动关系。昨日（15日），区劳动争议仲裁委员会通知我公司，于水已经申请仲裁了，仲裁委员会受理申请，并已向我公司发出答辩通知。应如何处理，请指示。

何

涛

5月16日

文件六回复

1、及时汇报公司高层，听取处理意见；

2、回复仲裁委员会，表示按时出席；

3、与二车间主管领导沟通，就此事出具一份调查报告，详细说明情况；

4、与当事人于水电话沟通，看是否能够进行调解；

5、同时派专人进行取证工作，收集应对答辩的准备材料；

6、咨询律师，了解仲裁法律尺度，确定人员准备仲裁；

7、对车间相关岗位的工作职责进行分析，探讨是否能够在工作职责上避免类似事情发生；

8、授权培训科，组织一线工人，和相关工作岗位进行一次规范操作，和安全方面的培训；

9、授权综合科，对生产车间生产操作规范条例进行分析，整理，对不适当的地方进行及时调整。

【情境】

HD公司是一家研发精密电阻的民营企业，拥有员工500多人，在精密电阻元件领域占有一席之地。电子元器件产品绝对是一个快鱼吃慢鱼的行业，其产品的更新换代速度非常快。HD在首席工程师陈东林的带领下，产品研发一直能紧跟行业发展的节奏，保证了公司的市场地位。但是，3个月前，首席工程师陈东林和公司另外两位重要的产品研发经理在出差回来的路上遇到车祸，三人不幸遇难。虽然公司员工化悲痛为力量，但是没有了核心研发人员的HD公司很快便出现了问题，新产品研发周期变长，无法满足交货期要求，产品客诉增多，公司业绩快速下滑，加上公司薪酬是和业绩高度关联，员工开始产生抱怨，个别营销人员开始跳槽，负面情绪开始蔓延，公司面临着严峻的考验。

你是HD公司的人力资源部经王正刚。今天是5月16日，现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理好。文件的顺序是随机排列的。你必须在两个小时内处理好这些文件。10点钟在会议室还有一个重要会议需要你主持。在这两个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你，你也没有办法与外界通话。

好，可以开始工作了，祝你一切顺利！

【任务】

在接下来的两小时中，请你查阅文件筐中的各种文件、信函、邮件和电话录音等，并用如下处理表，给出你对每个公文的处理思路，做出书面回复。

具体答题的要求是：

1.请给出处理问题的思路。并准确地写出你将要采取的措施及意图：

2.在处理每个具体公文时，请认真考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（部门）进行沟通，需要你的下属做哪些工作，你在处理这些问题时的权限和责任。

3．许诺对方三日内给出答复。

4.

联系相关部门进行磋商，制定应对方案。

5.

将讨论的方案上报主管领导，等待上级指示。

【公文处理表示例】

公文处理表

【公文一】

类

别：电话录音

发件人：陆和新

总经理

收件人：王正刚

人力资源部经理

日

期：5月15日

小王：

前一段时间，你处理陈工等研发人员车祸事件费了不少心，但是眼前研发职能的弱化已经影响到日常生产和销售，请你下午两点到总经理室参加研发部门人员安排事宜。

陆和新

公文一回复

1、回复总经理，会准时参加会议；

2、询问总经理办公室，此次会议安排事宜，了解参会人员构成；

4、并预约总经理，能否在会议前先短暂见面，汇报并听取总经理意见；

5、整理此次车祸事件的相关材料，尤其是事件目前进展情况，准备在会上做简单的汇报说明；

6、收集整理这几个月来，公司在研发部门、销售部门出现变化的各方反馈；

7、准备目前研发部各相关人员的基本信息资料；

8、授权绩效主管，将人事调整涉及到的研发部相关人员的近一年的绩效考核数据进行整理，并及时提交给自己；

9、根据人力资源部掌握的资料，草拟研发部门人员人事安排的建议，并在会议前与总经理沟通；

【公文二】

类

别：电子邮件

发件人：王强

研发部经理

收件人：王正刚

人力资源部经理

日

期：5月15日

王经理：

三个月前的一场车祸，我部首席工程师陈东林和另外两位重要的研发人员遇难，使我公司没有了核心的研发人员，这严重影响了我公司的新品研发，无法满足用户需求。为此，我迫切要求能尽快招聘有关人员，以解燃眉之急。

王强

公文二回复

1、与王经理面谈听取具体建议，并与之探讨可行的人员调整计划；

2、向王经理和招聘主管了解高素质人员的招聘渠道；

3、授权绩效主管，通过这几年的绩效考核结果等信息了解现有研发部人员基本情况；

4、与猎头公司联系，探讨引进外部高端技术研发人才的可行性；

5、了解研发部现有组织结构，提出岗位调整方案；

6、授权薪酬主管，草拟技术创新奖励计划，鼓励研发部员工技术创新，解决研发力度不够等问题；

7、与相关高校或研究所联系，讨论输送人员学习的可行性；

8、制定后备研发人才储备计划，防止人才断流；

9、将会谈结果上报总经理

【公文三】

类

别：电子邮件

发件人：陆和新

总经理

收件人：王正刚

人力资源部经理

日

期：5月15日

小王：

公司的人力资源现状已经严重影响公司的生存和发展，员工负面情绪开始蔓延：客户投诉增加。新产品研发领军人才的招聘不是一时半会能有满意的结果，员工薪酬与公司业绩挂钩的政策不可能有大的改变。好在研发部门近些年录用的年轻工程师对新产品研发的流程和数据整理以及新产品在生产线上试生产的工艺制定和质量控制等已有基础和经验，但对工业4.0对电子元器件研发生产的新要求和发展趋势缺乏掌控。另据销售部门反映，最近招聘补充的营销人员对处理客户投诉时效果不佳。除了加强研发人员招聘的工作力度和员工薪酬福利的调整完善上动点脑筋外，你们人力资源部在培训和开发上要想想办法，对目前公司严峻局面的改善发挥作用，请尽快拿出工作方案并尽快实施，希望在短期内见效。

陆和新

公文三回复

1、与研发部王经理面谈听取具体建议，并与之探讨人员培训需求；

2、与销售部主管面谈听取具体建议，并与之探讨人员培训需求；

3、授权绩效主管，通过这几年的绩效考核结果等信息了解现有两个部门人员绩效考核情况；

4、比对两个部门相关岗位的工作说明书，找出绩效差距；

5、对绩效有差距的员工进行面谈，了解产生绩效差距的原因，从中确定哪些是可以通过培训进行提升的；

6、授权培训主管，草拟培训计划，聘请外部专家，对工业4.0对电子元器件研发生产的新要求和发展趋势进行详细的讲解；

7、授权培训主管，从老销售人员中挑选有培训师潜质的人员，就如何处理客户投诉对新营销人员进行灵活多样的培训；

8、建立长效的企业内部培训师评定体系，做好技术传帮带；

【公文四】

类

别：电子邮件

发件人：冯玉成

绩效薪酬专员

收件人：王正刚

人力资源部经理

日

期：5月15日

王经理：

您上次给我布置的关于对营销部门绩效考核情况进行系统分析的任务，我用了近一个星期的时间进行了调研，并撰写了调研报告，调研报告见附表。我发现营销部和其他部门的考核有很大差异，营销部门的考核主要以业绩为主，其他指标所占比重极低，营销部一直氛围不太好，缺乏团队合作精神，今年由于研发部门的突发事件，导致近二个月老客户对产品的投诉增多，需求减少，部分营销部员工有很大下滑。公司的职能部门目前推行的是360度评估，我在思考这种新的方式是否适合营销部的员工？我已将分析报告整理完毕，请您过目。如有时间，我想和您讨论一下。

冯玉成

公文四回复

1、请绩效专员分析整理现有职能部门推行360考评的情况，总结经验；

2、草拟营销部实行360度考评的计划和执行方案，上报高层领导讨论；

3、通过近期的绩效考核结果等信息了解现有销售部门人员绩效考核情况；

4、比对销售部门相关岗位的工作说明书，找出绩效差距；

5、对营销部的绩效考核指标和标准的选择进行调研，提出是否需要调整意见；

6、与销售部主管面谈听取具体建议，并与之探讨增强团队合作等人员素质培训需求；

7、建议在销售部进行一次绩效考核方法的问卷调查，听取员工的意见；

8、对营销部相关岗位的薪酬制度进行调研，提出是否需要调整的意见；

9、360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少，因此要与KPI关键绩效评价相结合，使评价更全面。

10、对绩效专员提交的分析报告阅读后，提出反馈意见；

【公文五】

类

别：电子邮件

发件人：冯玉成

绩效薪酬专员

收件人：王正刚

人力资源部经理

日

期：5月15日

王经理：

由于受首席工程师陈东林和公司两位重要的产品研发经理车祸的影响，公司近来效益有所下降。目前公司研发部门承受较高的工资成本，这个部门的员工很大一部分是公司刚开始成立就招聘过来的老员工。这批员工的研发能力很弱，目前无法满足客户对研发需求。陆总在上次公司大会上提出为了公司的生存我们要共同面对难关，有些部门的员工甚至可以适当降低工资水平，我做了个初步方案，让研发部门一部分绩效不佳的老员工适当调低固定工资，但我担心会令很多员工产生不安全感，也可能导致研发部门员工流失。我也一直拿不定注意，请您给予指示。

冯玉成

公文五回复

1、组织中高层领导对减薪方案进行讨论，听取修改意见；

2、将调整后的减薪方案提交总经理审阅；

3、与财务部门沟通，对研发部门工资成本进行详细核算；

4、通过近期的绩效考核结果等信息了解现有研发部门人员绩效考核情况，确认有绩效差距的人员名单；

5、对研发部的绩效考核指标和标准的选择进行调研，提出是否需要调整意见；

6、与研发部主管面谈听取具体建议，并与之探讨绩效不合格人员转岗的可能性；

7、与招聘主管沟通，商讨研发部门人员转岗的调整方案，及转岗后空缺岗位的填补计划；

8、调研外部劳动力市场，对研发人员的招聘提出优选渠道和方式；

9、与培训主管沟通，对拟转岗人员提出相对应的培训方案，提高转岗人员的适应能力；

【公文六】

类

别：电话录音

发件人：金丽

劳动关系专员

收件人：王正刚

人力资源部经理

日

期：5月15日

经理：

上一周，公司营销部有7个人提出辞职。其中，有2个是书面提出的，2个是通过电子邮件提出，另外3个是口头说了一下，人就不来了。这样集中的人员流失，我都不知道该怎么办了，你给我指示一下啊。

金丽

公文六回复

1、派人员去营销部进行流失人员情况调查，并分析原因；

2、与财务部门沟通，研究公司薪酬提升的可能性和幅度，提出招聘经费预算；

3、加强企业文化建设，提高员工忠诚度；

4、派人员直接去有关高职院校进行上门招聘；

5、向公司高层汇报，争取高层支持；

6、做一份同行业薪酬水平调查，并与营销部作对比分析；

7、及时与人力资源市场联系，提出招聘需求信息；

8、对参加校园招聘工作的人员进行培训，提高其业务能力；

9、尝试通过定向培养、委托培养方式直接从学校获得所需人才；

10、派人员设法与流失人员面谈，了解流失原因。

【解析】暂无解析。3.单选题

（）的薪酬结构适用于处在艰难期、急需要需提高自身核心能力的企业

问题1选项

A.以工作为导向

B.以技能为导向

C.以行为为导向

D.以绩效为导向

【答案】B

【解析】(P457)

以技能为导向的薪酬结构的优点是有利于激励员工提髙技术、能力，但也有不足，忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业薪酬成本也比较高；而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期、急需提髙企业核心能力的企业。

4.案例题

简述绩效反馈面谈的步骤。

【答案】(1)为双方营造一个和谐的面谈气氛。

(2)说明面谈的目的、步骤和时间。

(3)讨论每项工作目标考评结果。

(4)分析成功和失败的原因。

(5)与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识。

(6)与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求并为培训开发工作设定目标。共同为下交阶段的员工培训开发工作设定目标。

(7)对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。

(8)双方达成一致，在绩效考评表上签字。

【解析】暂无解析。5.案例题

2014年1月,郭某被A公司聘为专职汽车司机,经过双方协商正式签订为期5年的劳动合同。合同中约定:乙方(即郭某)若严重违反劳动纪律或企业规章制度,甲方(即A公司)可以解除合同,《驾驶员安全须知》以及公司的各项规章制度,均为本合同的附件,与本合同具有同等的法律效力。2014年8月5日,郭某左眼受伤。此后,郭某一直以治疗眼病为由没有上班。2015年8月4日,A公司人事部书面通知郭某解除劳动合同,理由是医疗期满不能从事原岗位工作。郭某认为公司解除劳动合同的理由不能成立,于是到当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。在庭审中,A公司诉称,自去年8月以来,郭某未经准许,也没有提交病假条,始终没有到公司上班,直至现在。在此期间公司曾多次通知郭某递交病假条,否则按旷工处理,但郭某一直没有提交。因此,公司是在多次通知郭某无效的情况下才作出解除劳动合同的决定。经过审理,因A公司无法提供足够证据,仲裁委员会作出裁决书。认定A公司解除劳动合同的行为无效,要求双方继续履行劳动合同。双方对此未提出异议,该裁决书即日生效。此后,A公司一直让郭某在家等待安排工作,并按公司规定的标准,每月支付郭某1500元病假工资直至2016年8月上旬,A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中,存在旷工行为,违反双方劳动合同规定,再次与郭某解除劳动合同。郭某不服,再次向当地劳动争议委员会申请仲裁。在第二次仲裁庭审中,因A公司仍未能提供充分的证据,证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作,致使再次败诉,只能继续与郭某履行劳动合同。请根据我国现行劳动法律法规,对本案例进行全面的剖析。

【答案】1、根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定,医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

2、第三条规定,企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予3个月到24个月的医疗期。

3、第六条规定,企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病,在医疗期内医疗终结,不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作的,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。

1）被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,终止劳动关系,办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇;

2）被鉴定为五至十级的,医疗期内不得解除劳动合同。

4、第七条规定,企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病,医疗期满,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一级至四级的,应当退出劳动岗位,解除劳动关系,并办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇。

案例中：

1、郭某眼睛受伤后,可以停止工作去进行治疗,在医疗期内A公司不得与其解除劳动合同。

2、郭某治疗结束后,应恢复工作,如果不能从事原工作,A公司应为其另行安排合适的工作。如果郭某不能从事原工作,也不能从事A公司另行安排的工作的,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。

1）被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,终止劳动关系,办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇;

2）被鉴定为五至十级的,医疗期内不得解除劳动合同。

另外,A公司在两次仲裁庭审中,均未能提供充分的证据,证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作,所以两次仲裁均败诉了。仲裁机构的两次仲裁结果都是正确的,A公司应继续与郭某履行劳动合同,为其安排合适的工作。

【解析】暂无解析。6.多选题

运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵循的原则有（）

问题1选项

A.强调提高想法的质量

B.思想愈激进、愈开放愈好

C.任何时候都不批评别人的想法

D.强调产生想法的数量

E.鼓励别人改进想法

【答案】B;C;D;E

【解析】（P328）

在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应遵守以下原则：任何时候都不批评别人的想法；思想愈激进愈开放愈好；强调产生想法的数量；鼓励别人改进想法。

7.单选题

（）是根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式。

问题1选项

A.等距量化

B.当量量化

C.类别量化

D.模糊量化

【答案】D

【解析】(P122)

类别量化和模糊量化都可以看作二次量化。模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

8.单选题

企业人员配置计划的内容不包括（）

问题1选项

A.企业岗位人员配备数量

B.人员职务变动情况

C.职务空缺数量及填补办法

D.各类岗位人员素质分析

【答案】D

【解析】(P52)

企业人员配置计划的主要内容包括企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量以及相应的填补方法等。

9.案例题

春藤贸易公司是一家大型国有企业，其从2001年发展到今天已经有10年的历史，在过去的10年里，这家公司不仅出口大型机械到欧美等发达国家，而且在国内构建了自己的生产基地。春藤贸易公司人力资源部下设4个科，即人事管理科、劳资福利科、考核科和培训科。你是这家公司的元老，曾做过业务和办公室主任，现在公司发展规模迅速扩大，公司越来越重视人力资源管理，所以把你调到此部门担任人力资源部经理。你是陈莉，1975年生，大学专业是国际贸易，原来在公司办公室也做过员工档案等相关工作，你最近还参加了很多人力资源管理培训，你有信心把这份工作做好。

今天是5月10日，现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的文件、信函、邮件和电话录音整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你必须在两个小时内处理好这些文件，并做出批示。10点钟在会议室还有一个重要的会议需要主持。这两小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事i没有任何人打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话。好，可以开始工作了，祝你一切顺利!

【任务】

在接下来的两小时中，请你查阅文件筐里的各种文件、信函、邮件和电话录音等，并用如下的处理表给出你对公文的处理思路，做出书面回复。

具体答题的要求是：

1．以下6个公文，可任意选择其中的5个进行回复，每题20分，满分100分。

2．请给出你处理问题的思路，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。

3．在处理每个具体公文时，请认真考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人(部门)进行沟通，需要你的下属做哪些工作，你在处理这些问题时的权限和责任。

【公文处理表示例】

公交处理表

1．许诺对方三日内给出答复。

2．联系相关部门进行磋商，制定应对方案。

3．将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。

…………

【公文一】

类别：便函

发件人：唐利华经理

接收人：陈莉人力资源部经理

日期：5月9日

陈莉：

技术开发部最近提出了明年的部门人力资源规划，该部门经理赵照辉刚从国外归来，对技术趋势把握能力很强，在行业内也有一定的影响。赵经理在部门的人力资源规划方案中提出，目前公司总体技术力量不强与技术开发部员工的素质不高有很大关系，该部门计划裁减三分之二的员工，然后再面向国内外招聘高素质的技术人员。由于这一要求事关重大，请提出你的意见。

唐利华

【公文二】

类别：电子邮件

发件人：张超金工车间主任

接收人：陈莉人力资源部经理

日期：5月9日

陈经理：

你好!我是金工车间张超，鉴于我车间工作性质的特点及业务规模的扩大，迫切需要一批既有一定专业知识，也能进行实际操作的具有专业化初级水平的人才。去年8月虽然新招进一批高职院校的应届毕业生，但由于我公司薪酬水平较低，已有一半流失。为此，我们希望人力资源部尽快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。

张超

【公文三】

类别：电话录音

来电人：杜轶培训科长

接收人：陈莉人力资源部经理

Et期：5月8日

陈经理：

你好!因为日本地震灾后重建急需大量工程机械，公司看好出口日本这块业务的商机，但是目前公司报关人员严重不足，临时招聘难度很大且难解燃眉之急。根据公司人力资源规划，也需要自己培养报关员。据了解，本市的海关、院校和社会培训机构经常举办报关员培训班，但考试通过率都不是很高。公司内部想考报关员的人很多，其中还有新生代农民，但是相当一部分是想考出报关员证后跳槽。另外，今年的公司培训经费预算中没有这项外出培训报关员的经费项目。这件事迫在眉睫了，怎么办?请陈经理具体指示。

杜轶

【公文四】

类别：电子邮件

发件人：汤利华总经理

接收人：陈莉人力资源部经理

日期：5月8日

陈莉：

10号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些新项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。

汤利华

【公文五】

类别：电话录音

来电人：王健劳资福利科长

接收人：陈莉人力资源部经理

日期：5月6日

陈经理：

你好!由于国际金融危机后北美和欧盟经济恢复缓慢，出口订单数量下降，加上代理商对我公司出口商品的压价，公司销售部门员工的绩效考核部分大幅下降，因为现公司销售部门员工的薪酬结构中绩效工资比例很大，造成总收入下降。近几个月已有好几个销售业务骨干离职，还有相当一些也有离职意向。经离职访谈，主要反映是对公司绩效工资的制定不能根据市场环境变化而变化意见较大，而且认为公司现有薪酬结构中的岗位技能工资和绩效工资比例不合理。看来这个问题较大，如不及时妥善解决，公司的销售业务骨干的流失将带走客户和市场，请陈经理尽快指示。

王健

【公文六】

类别：电话录音

来电人：李敏敏总裁办公室秘书

接收人：陈莉人力资源部经理

日期：5月8日

陈经理：

你好，我是总裁办小李。我们公司使用的一名派遣工因为个人情感问题与他人发生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班时，对方在我公司大门El将他拦住，双方发生激烈争吵，相互撕扯中从大门外打到大门内，最终这位派遣工将对方打伤。现在，对方将我们公司和这名员工一起告到法院，说是我们公司员工在我们单位内将其打伤，要求我们公司也要承担赔偿责任。总裁听说后，感觉挺冤，认为这名员工只是一名派遣员工，而且他打人也与公司无关，不应该为他的行为承担赔偿责任。另外，总部大楼的保洁、绿化、食堂等好多岗位也用的派遣工，乱哄哄的。前不久，还有人给媒体投诉，说我们公司从来不安排派遣工享受年休假。总裁要抽时间听听你的意见，请你赶快准备一下。

李敏敏

【答案】公文一处理表

回复内容：

1．通过这几年的绩效考核结果等信息了解技术开发部门人员的基本情况。(2分)

2．与赵经理面谈听取建议，并与之探讨人员大幅裁减对工作的影响程度。(2分)

3．听取赵经理直接上司技术副总对当前技术人员素质结构的看法。(2分)

4．做好替换成本与人力投资资本的预算。(2分)

5．收集技术开发部人力资源规划所需资料信息。(2分)

6．向赵经理和招聘主管了解高素质人员招聘渠道。(2分)

7．拟定技术开发部人员的培训计划。(2分)

8．如果确实需要裁减员工，要分批、结合绩效考核进行。(2分)

9．建立技术开发部的考核机制，建议用淘汰、转岗而不是裁员的方式进行。(2分)

10．与猎头公司联系，探讨替换现有人员的可行性。(2分)

公文二处理表

回复内容：

1．派员去金工车间进行流失人员情况调查，并分析原因。(2分)

2．与财务部门沟通，沟通公司薪金提升忠诚度。(2分)

3．加强企业文化建设，提高员工忠诚度。(2分)

4．派员直接到高职院校进行上门招聘。(2分)

5．向公司高层汇报，争取高层支持。(2分)

6．派员做一份同行业工资水平调查，并与金工车间作对比分析。(2分)

7．及时与人力资源市场联系，提出招聘需求信息。(2分)

8．对参加校园招聘工作的人员进行培训，提高其业务能力。(2分)

9．尝试通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需人才。(2分)

10．派员设法与流失人员面谈，了解流失原因。(2分)

公文三处理表

回复内容：

1．立即向公司高层汇报，提出选送人员外出培训的方案。(3分)

2．拟定外出培训所需追加经费预算方案，报相关领导和财务部。(3分)

3．确定送培对象，签订与公司送培员工的培训协议。(2分)

4．确定老报关员与新报关员一一对应实践辅导责任。(2分)

5．制定外出培训考核方案，提出培训费用报销办法。(2分)

6．确定今年报关员补充计划人数，并在公司内部发布报名信息。(2分)

7．调查各个报关员培训机构的资质声誉、开班时间、费用标准、考试通过率等。(2分)

8．根据对培训机构的调查结果，选择最佳培训机构并进行沟通。(2分)

9．拟定公司与送培员工签订的约定服务期的培训协议。(2分)

公文四处理表

回复内答：

1．准备两年来各部门的绩效考核评估结果。(2分)

2．分析绩效考核排名靠后部门存在的原因。(2分)

3．准备现有组织架构图和高层、中层干部名单。(3分)

4．实施同行业人员薪金调查，拟定新设岗位薪酬方案。(3分)

5．根据新上项目，进行岗位分析和胜任能力评估。(2分)

6．根据考核结果和人才库名单，初步确定拟提升人员名单。(2分)

7．拟定调整人员的工作岗位安排建议。(2分)

8．完善中层干部培训方案，提高中层干部素质。(2分)

9．完善绩效考核机制，充分发挥激励作用。(2分)

公文五处理表

回复内容：

1．向公司高层汇报，并提请公司高层注意问题的严重性。(2分)

2．在销售部门内进行员工薪酬满意度调查，重点是对薪酬结构的调查。(3分)

3．进行外贸销售岗位的市场薪酬调查。(2分)

4．与销售部经理沟通，商讨薪酬结构存在的问题。(3分)

5．召开销售部门员工座谈会，征求对现有薪酬制度和结构的改进建议。(2分)

6．制定销售部门新的薪酬改进方案。(2分)

7．薪酬改进方案中，加强非货币收入的设计。(2分)

8．在销售部门开展企业文化和忠诚度的培训。(2分)

9．制定与绩效挂钩的激励政策和评奖标准，与年度收入挂钩。(2分)

公文六处理表

回复内答：

1．准备文件依据：公司是否要承担赔偿责任，关键在于该员工造成他人损害是否是“因执行工作任务，”与他是否是派遣工没有区别。(2分)．

2．这位派遣工与他人争吵和打架，是因自身情感私人原因，致人受伤的行为与执行工作任务并无关系。受害人应当直接找该职工要求赔偿。(2分)

3．检查与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，是否约定派遣工的年休假等待遇。(3分)

4．立即召集各使用派遣工的部门，对派遣工的情况进行评价。对与本公司合作的劳务派遣公司进行一下梳理。(3分)

5．劳务派遣单位有协助本单位进行员工管理的义务，应加强对员工的教育管理。(2分)

6．检查现有岗位用人情况，除了临时性、辅助性或者替代性的工作岗位外，避免使用劳务派遣工。(2分)

7．本公司对劳务派遣工的日常管理仍负有主要责任，要严格管理，提高效率。(2分)

8．如果侵害行为与工作无关，即使发生在工作时间、工作地点，用人单位也不承担责任，由该员工自己承担。(2分)

9．如果劳务派遣协议没有约定年休假等相关待遇，必须尽快就此做出补充约定。(2分)【解析】暂无解析。10.单选题

关于制度化管理的表述，不正确的是（）

问题1选项

A.制度化管理利用规章和制度规范个人行为

B.制度化管理中，职务更具有个人身份特征

C.制度化管理适用于现代化大规模企业组织

D.制度化管理摆脱了以非正式权威为主的管理模式

【答案】B

【解析】(P97)

在制度化管理中，职务是职业，不再是个人身份，所有管理行为都来自规章、制度的规定。制度化管理摆脱了传统管理的随机、易变、主观、偏见的影响，具有比传统管理优越得多的精确性、连续性、可靠性和稳定性。

11.多选题

现代管理学家比得•德鲁克曾指出：“不管一个人受过什么样的普通教育，也不管饱受过什么样的专业教育，在将来情况会与过去不同，到将来最起决定作用的既不是教育，也不是技能，而是一个人的品格”，下列正确理解这句话的有（）

问题1选项

A.在未来职业人的发展过程中，教育越来越不起作用

B.在未来职业人的发展过程中，技能将处于逐渐被弱化的状态

C.决定人的长远发展的因素是人的正直品格

D.职业道德素质的高低将直接影响人的就业竞争力

【答案】C;D

12.单选题

薪酬调查分析报告的内容，不包括()

问题1选项

A.薪酬政策的分析

B.薪酬调查实施情况

C.薪酬水平调整建议

D.薪酬满意度分析

【答案】D

【解析】薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。

13.多选题

劳务派遣单位对被派遣劳动者的管理职责包括（）

问题1选项

A.为被派遣劳动者缴纳社会保险

B.向被派遣劳动者支付薪酬

C.为被派遣劳动者提供福利待遇

D.制定相关的内部劳动规则

E.实施劳动安全卫生管理

【答案】A;B;C

【解析】（P508）

劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳务派遣形式用工的用人单位，其职责是被派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用，将被派遣劳动者派遣到用工单位，支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险、督促被派遣劳动者的用工单位执行国家劳动标准和劳动条件；收取被派遣劳动者的用工单位支付的派遣服务费；行使和履行与劳动者订立的以劳务派遣形式用工的劳动合同以及与用工单位订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。

14.案例题

2012年10月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司签订合同，合同约定：李某任经营部经理职务，月薪7000元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动李某为深圳分公司销售人员。李某不同意调整，多次与公司人力资源部门协商要解决劳动关系。2014年4月，公司在未履行任何职务变更手续以及工资变更手续的情况下，将李某的工资降至每月2500元，双方因涉及的经济补偿而协商不成。李某同仲裁委员会提出申请，以公司克扣工资为由。要求解除劳动关系，并要求支付经济补偿。请对此案例作出分析。

【答案】根据《中华人民共和国》第四十条规定，劳动者存在不能胜任工作的情形时，用人单位可以调整其工作岗位。对照该条款规定，被申请人及其总公司对李某的岗位调整存在以下问题：

一是，总公司直接对李某工作岗位所怍的调整，超越了变更劳动合同的范畴，劳动合同中岗位的变更应限于用人单位内部即被申请人单位内，而不应将李某“变更”至被申请人以外的单位，且总公司调整申请人工作岗位的意图也应由被申请人予以实施；

二是，对李某工作岗位进行调整的理由不充分，所谓不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，被申请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作中有过错行为等事实的情况下，仅凭主观印象对李某作出的认定，依法不能成立；

三是，对李某工作岗位的调整缺乏合理性，李某原任部门经理，属被申请人单位的主要管理人员，将李某调整为普通工作人员，工资下降了三分之二，对李某的工作地位及收入造成的变化程度，显然是让人无法接受的。

综上所述，被申请人单位对李某工作岗位的调整，不符合法律规定的条件，应认定为无效，由此给李某造成的工资收入损失，被申请人应予赔偿。被申请人在劳动合同履行过程中存在过错行为，擅自变更申请人工作岗位，降低工资薪酬，给李某造成了损害。李某依据《中华人民其和国劳动合同法》第三十八条的相关规定行使劳动合同解除权，并向被申请人履行告知义务，要求用人单位办理解除合同手续，支付经济补偿金，符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，应予支持。用人单位的用工自主权是法律赋予用人单位的权利，但这种权利应在不违反法律、法规规定的前提下行使，滥用用工自主权侵犯劳动者合法利益的行为，必然得不到法律的保护。

【解析】暂无解析。15.多选题

属于社会主义核心价值体系的有（）

问题1选项

A.团体主义

B.马克思主义指导思想

C.共同富裕

D.社会主义荣辱观

【答案】B;D

16.单选题

被培训学员的往来交通费用、食宿费用等（）

问题1选项

A.属于直接培训成本

B.全部由学员承担

C.属于间接培训成本

D.不计入培训成本

【答案】A

【解析】(P214)

直接培训成本是指在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和。如，培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租赁费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。

17.案例题

2.某计算机网络技术有限公司拟招聘5名客户经理，主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务。人力资源部技术专员通过对现有客户经理绩优者的素盾分析，设计了客户经理的胜任能力模型，如表1所示。

表1客户经理的胜任能力特征（节录）

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能力指标

指标解释

应变能力

在有压力的情景下（如发生没有预料到的不利于目标实现的事件），能够随机应变，及时作出正确的判断和处理

影响力

能够通过引导、劝诱、说服等方式影响他人，以赢得他人的支持

成就动机

富有挑战精神，能够为自己树又新的目标，并坚持不懈地采取行动去实现目标

请结合案例，回答以下问题：

（1）在面试过程中，面试官应当注意运用哪些面试技巧？（9分）

（2）为“应变能力”指标设计情境性面试问题和评分标准，填写在表2中。（9分）

①设计出情境性问题，3分。

②设计出具有等级性的评分标准，每项1分，共4分。

③设计出具有差距性特征的分值，2分。

表2

应变能力指标的情境性问题与评分标准表

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情境性问题：

评定结果

等级

评分标准

分值

——

A级（优）

——

B级（良）

——

C级（中）

——

D级（差）

—

总分：

——

【答案】

（P159〜161.167）

（1）在面试过程中，面试官应当注意运用的面试技巧有：

①充分准备。（1分）

②灵活提问。（1分）

③多听少说。（1分）

④善于提取要点。（1分）

⑤进行阶段性总结。（1分）

⑥排除各种干扰。（1分）

⑦不要带有个人偏见。（1分）

⑧在倾听时注意思考。（1分）

⑨注意肢体语言沟通。（1分）

表2

应变能力指标的情境性问题与评分标准表

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