员工申诉及劳动争议处理课件

员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理第一节

危机管理第一节危机管理一、危机的概念危机是指因不可抗力或突然袭来的自然灾害、公共卫生事件、社会冲突以及战争、恐怖袭击或其他极端行为引发的各类事件。一、危机的概念（一）危机事件的特征：1、突发性和紧急性；2、高度不确定性；3、影响的社会性；4、决策的非程序化；（一）危机事件的特征：（二）危机事件的分类1、自然灾害2、事故灾难3、社会公共卫生事件4、突发社会安全事件5、经济危机（二）危机事件的分类（三）危机事件分级根据危机事件的危害程度和政府的控制能力不同，可将危机事件分为特别重大（Ⅰ级）、重大（Ⅱ级）、较大（Ⅲ级）和一般（Ⅳ级）四级，依次用红色、橙色、黄色和蓝色进行预警和分级管理。

（三）危机事件分级二、危机管理体制与预案二、危机管理体制与预案1、危机管理的概念危机管理是指组织通过危机的事前监控、事中处理与事后恢复，最大限度地降低或消除危机所带来的损害的一系列过程。包括：危机预防、事件识别、紧急反应、应急决策、处理以及应对评估等管理行为。1、危机管理的概念2、危机管理的特征一是危机管理的可预见性。二是危机管理的系统性。三是危机管理的灵活性。四是危机管理的开放性。2、危机管理的特征3、有效的危机管理

需要做好以下几个方面的工作：一是移转或缩减危机的来源、范围和影响；二是提高危机初始管理的地位；三是改进危机冲击的反应管理；四是完善修复管理，以能迅速有效地减轻危机造成的损害。3、有效的危机管理三、危机处置的原则和方法三、危机处置的原则和方法（一）正确处理危机原则：主动性原则快速性原则真实性原则诚意性原则公众利益至上原则专业性原则利益兼顾原则

（一）正确处理危机原则：国务院2006年1月发布的《国家突发公共事件总体应急预案》中明确各级政府及其工作人员在预防和处置突发公共事件、管理公共危机过程中应当坚持的工作原则：1、以人为本，减少危害。2、居安思危，预防为主。3、统一领导，分级负责。4、依法规范，加强管理。5、快速反应，协同应对。6、依靠科技，提高素质。国务院2006年1月发布的《国家突发公共事件总体应急预案》

《广东省劳动保障系统突发公共事件应急管理》中明确处理突发事件原则：

1、预防为主的原则；2、以人为本的原则；3、快速反应的原则；4、协同性的原则；5、合法性原则；6、适度性原则；《广东省劳动保障系统突发公共事件应急管理》中明确处理突发事

（二）危机处置方法

1、危机发展周期根据社会危害可能造成的威胁，实际危害已经发生，危害逐步减弱和恢复三个阶段，可将危机事件总体上划分为预警期、爆发期、缓解期和善后期四个阶段。（二）危机处置方法（1）预警期：主要是指危机事件发生之初，危机征兆已经出现的时期。危机管理的任务是防范和阻止危机事件的发生，或者把危机事件控制在特定类型以及特定的区域内，其关键在于预警预备能力。（2）爆发期：此时危机事件进入紧急阶段，突发性事件已经发生，危机管理任务是及时控制危机事件并防止其蔓延，其关键在于是快速反应能力。（1）预警期：主要是指危机事件发生之初，危机征兆已经出现的时（3）缓解期：此时危机事件进入相持阶段，仍然有可能向坏的方向发展，危机管理任务是保持应急措施的有效性，并尽快恢复正常秩序。（4）善后期：此时危机得到有效解决。危机管理的主要任务是对整个事件处理过程进行调查评估并从事件中获益，其关键在于善后学习能力。（3）缓解期：此时危机事件进入相持阶段，仍然有可能向坏的方向2、危机管理策略和措施2、危机管理策略和措施（1）预警及准备危机预警及准备是整个危机管理过程中的第一个阶段，目的是有效地预防和避免危机的发生。因此，防患于未然是最好的危机管理。第一，防范和避免危机的发生。第二，建立应对预案。第三，建立组织系统。第四，开展社会演习。

（1）预警及准备（2）识别危机危机进入前兆阶段，关键工作是监测系统或信息监测处理系统是否能够认识和辨别出危机潜伏期的各种症状。第一，搜集信息。第二，多维度识别。（2）识别危机（3）隔离危机危机进入紧急阶段，但事态尚未蔓延到整个组织，为了避免事态的逐步升级，要求危机管理组织必须发挥启动危机管理机构“防火墙”的作用，控制突发事态的蔓延，保证组织其他部门的正常运转。第一，构筑“防火墙”。第二，确立取舍原则。第三，做好内部沟通。

（3）隔离危机（4）管理危机危机深化到一定程度，将使组织结构和运行机制遭受严重破坏，社会秩序趋于严重瘫痪和混乱，生产、生活受到严重影响。第一，人员调度应当合理。第二，决策模式应当适时。第三，媒体沟通应当及时有效。（4）管理危机（5）善后处理。在危机善后处理阶段，各级政府不仅需要圆满处理善后，而且还要从危机中获益，通过对危机发生的原因、危机处理过程的细致分析，总结经验教训，进行必要的政策调整。（5）善后处理。第二节突发事件的处理第二节突发事件的处理一、突发事件的概念突发事件是指突然发生，造成或者可能造成严重社会危害，需要采取应急处置措施予以应对的自然灾害、事故灾难、公共卫生事件和社会安全事件。一、突发事件的概念名称项目突发公共事件危机事件不同点影响范围一般较小一般较大严重程度一般严重或比较严重事件性质结构良好结构不良紧急性强一般较强相同点危害性一般较大大突发性强一般较强突发事件与危机的辨别表名称突发公共事件危机事件不同点影响范围一般较小一般较大严重程群体性事件是10人以上（含10人）聚众共同实施的违反国家法律、法规、规章，扰乱社会秩序，危害公共安全，侵犯公民人身安全和公私财产安全行为的事件。群体性突发事件是指突然发生的，由10人以上（含10人）共同实施、造成或者可能造成严重社会危害，需要采取应急处置措施予以应付的公共事件。群体性事件是10人以上（含10人）聚众共同实施的违反国家法律二、群体性突发事件的特征一是突发性。二是群体性。三是危害性。四是社会性。五是扩散性。六是紧迫性。二、群体性突发事件的特征三、劳动保障突发事件的概念和特点三、劳动保障突发事件的概念和特点（一）概念劳动保障突发事件是指劳动和社会保障领域中突然发生，造成或者可能造成严重社会危害，需要采取应急处置措施予以应对的公共事件。（一）概念（二）主要特点1、突发事件涉及劳动关系双方当事人的利益，矛盾容易激化和公开化。引发集体劳动争议以及劳动关系冲突。2、诉求目的属于劳动者为争取自己的合法权益而采取的集体抗争行为；3、波及的范围越来越广，社会的联动性和扩散力越来越强，给社会和企业带来的危害性越来越大。4、突发事件发生的具体地点、时间、实际规模，具体态势和影响深度难以完全预测。（二）主要特点四、劳动保障突发事件的分类劳动保障突发事件从性质上看，主要属于社会性的突发事件，主要分为四类：（一）基本工作权（二）薪资获得权（三）社会保障权（四）民主管理权四、劳动保障突发事件的分类五、劳动保障突发事件的演变周期任何事物都有自身的发展规律和发生、发展、消亡的演变周期，劳动保障突发事件也有普遍的、共同的规律。劳动保障突发事件一般分为酝酿、爆发、恢复三个阶段。（一）酝酿阶段（二）爆发阶段（三）恢复阶段五、劳动保障突发事件的演变周期六、劳动保障突发事件处理（一）突发事件管理机构（二）突发事件预警1、风险分析与风险评估。2、企业突发事件预警信息。3、突发事件预警传导。六、劳动保障突发事件处理（三）突发事件处理1、突发事件处理的准备。2、突发事件确认。3、突发事件信息传播。4、突发事件控制。5、突发事件解决。（三）突发事件处理七、应对劳动保障突发事件的能力要求劳动保障工作人员要在突发事件面前做到临危不乱，应对有度，需要长期的积累和有意识的培养。根据突发事件的特征，劳动保障工作人员需要具备以下四种能力：（一）超前的预警能力。（二）迅速控制事态的能力。（三）组织指挥能力。（四）正确区分事件性质的能力。七、应对劳动保障突发事件的能力要求实践中，妥善处理群体性突发事件，要正确把握好“五个关系”一是控制事态，避免激化，把握好“软”与“硬”的关系。二是教育先行，妥善处理，把握好“冷”与“热”的关系。三是领导挂帅，靠前指挥，把握好“上”与“下”的关系。四是严格界限，依法处置，把握好“宽”与“严”的关系。五是及时调查，摸清症结，把握好“公”与“秘”关系。实践中，妥善处理群体性突发事件，要正确把握好“五个关系”第三节

劳动关系冲突预防第三节劳动关系冲突预防一、概念劳动关系冲突是指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务的认定和实现所发生的纠纷。一、概念二、特点（一）在企业内部，劳动关系冲突是难以避免的，当人们具有不同的目标或利益时，往往会产生潜在或外显的意见分歧和矛盾。（二）冲突的产生和酝酿的过程往往是新事物产生酝酿的过程。如果没有冲突，就会墨守成规，不可能发现新的问题和新生事物。（三）冲突带来的最大问题是使劳动关系双方产生很大的压力和情绪反映，并影响劳动关系和谐。（四）冲突不一定都是负面的，有些冲突是建设性的，一定程度的分歧和冲突有利于双方冷静反省，发现问题，更好地思考。管理者不应该简单地消除冲突，而应是善于化解矛盾，维系适当的冲突。二、特点三、劳动关系冲突处理策略比较分析目前，劳动关系冲突在不同的企业和组织中表现各异，处理方法不同，结果不一样。劳动关系冲突处理策略大概可以分为五类：（一）强制。（二）迁就。（三）回避。（四）妥协。（五）合作。三、劳动关系冲突处理策略比较分析四、化解劳动关系冲突的措施（一）要正视劳动关系冲突。（二）建立企业与员工双赢的人力资源管理思想。（三）必须将决策建立在理性和员工参与的基础上，建立相应的沟通渠道和员工参与管理的制度。（四）在满足企业所有者利益的同时，要承诺和回报员工，实现利益共享。（五）在企业执行重大决策和组织变革时，要坚持公开、公平、客观、合理的一般性规范。（六）建立员工培训和教育训练的制度。四、化解劳动关系冲突的措施第四节劳动争议处理

第四节劳动争议处理一、劳动争议的概念特征一、劳动争议的概念特征（一）概念。劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因实现劳动权利、履行劳动义务发生的纠纷。（二）特征。1、劳动争议主体一方为用人单位，另一方必须是劳动者。2、劳动争议主体之间必须存在劳动关系。3、劳动争议的内容涉及劳动权利和劳动义务。4、劳动争议一般存在于劳动合同存续期间内，但在特殊情况下还存在于劳动合同终止后的一段时间内。员工申诉及劳动争议处理课件二、劳动争议的分类二、劳动争议的分类1、劳动争议划分为以下几种：（1）因确认劳动关系发生的争议；（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（6）法律、法规规定的其他劳动争议。员工申诉及劳动争议处理课件2、劳动争议处理的原则：①合法原则；②公正原则；③及时原则；④着重调解原则。

2、劳动争议处理的原则：3、劳动争议处理的程序：①调解；②仲裁；③诉讼。3、劳动争议处理的程序：4、我省劳动争议的主要特点：（1）劳动争议案件数量持续高位运行，珠三角地区受多种因素的叠加影响，争议案件居高不下，并呈攀升的态势；（2）劳动争议案件主要集中在私营企业、港澳台企业及外商投资企业，形成劳资纠纷相对集中的格局；（3）劳动争议案件主要涉及经济利益问题，集中在劳动报酬和劳动合同解除，终止的经济补偿方面；（4）劳动争议案件处理手段逐渐采取柔性化方式处理占主导地位，最终通过调解解决纠纷；（5）劳动争议案件处理结果劳动者完全胜诉的比例逐年下降，双方胜诉的比例逐年上升。4、我省劳动争议的主要特点：三、劳动争议调解三、劳动争议调解（一）劳动争议调解的概念调解是指劳动争议双方当事人向劳动争议调解机构申请调解，由调解组织作为第三方介入争议处理，通过疏导、说服，帮助当事人达成协议，解决纠纷的过程。劳动争议调解不是解决争议的必经程序，必须坚持自愿，及时和民主说服的原则。（一）劳动争议调解的概念（二）劳动争议调解的特征1、调解主体特定性。2、调解过程任意性。3、调解活动非诉讼性。（二）劳动争议调解的特征（三）劳动争议调解的程序1、调解申请。2、调解受理。3、事实调查。4、调解实施。①调解前的准备。②召开调解会议。③审查批准调解的方案或者确认调解不成。④制作调解书。（三）劳动争议调解的程序四、劳动争议仲裁四、劳动争议仲裁（一）劳动争议仲裁的概念劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁机构对劳动关系当事人因权利、义务问题产生的分歧而引起的劳动争议依法居中公断进行调解裁决的活动。（一）劳动争议仲裁的概念（二）劳动争议仲裁的特征1、由第三方作出仲裁。2、仲裁结果可强制执行。3、劳动争议仲裁的方位具有广泛性。（二）劳动争议仲裁的特征（三）劳动争议仲裁的有关制度1、回避制度。

《回避制度是当事人监督仲裁庭成员的重要权利，也是保障仲裁程序公正的重要措施。仲裁员回避方式主要有两种：一是“自行回避”二是“当事人提出回避”（三）劳动争议仲裁的有关制度“当事人提出回避”是指仲裁庭成员明知自己应当回避而不自行回避或者不知道、不认为自己具有应当回避的情形，因而没有自行回避，仲裁案件的当事人向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求仲裁员回避。劳动争议仲裁委员会会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。“当事人提出回避”是指仲裁庭成员明知自己应当回避而不自行回避

根据《劳动争议调解仲裁法》第三十二条的规定，仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：一是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；二是与本案有利害关系的；三是与本案当事人、代理人有其他关系，可

能影响公正仲裁的；四是私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。根据《劳动争议调解仲裁法》第三十二条的规定，仲裁员有下列2、撤诉

劳动争议仲裁中的撤诉，是指仲裁委员会受理劳动争议案件后至宣告裁决前，申诉人自动要求撤回申诉请求的行为。2、撤诉3.一裁终局一裁终局制度是劳动争议经仲裁庭裁决后即行终结的制度。仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。适用一裁终局的劳动争议仲裁案件有两类：第一类是小额仲裁案件，包括：追索劳动报酬的案件，追索工伤医疗费的案件，追索经济补偿的案件，追索赔偿金的案件。第二类是标准明确的仲裁案件。国家劳动标准包括工作时间、休息、休假，社会保险等方面。3.一裁终局4.仲裁时效

时效是指一定的事实状态持续存在一定时间后即发生一定法律后果的法律制度。仲裁时效具体来说就是指权利人与一定期间内不行使请求劳动争议仲裁机构保护其民事权利的请求权，就丧失该请求权的法律制度。4.仲裁时效

1.申请仲裁的时效期间为一年。2.仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。3.仲裁时效中断的法定事由有三种情形：（1）向对方当事人主张权利；（2）向有关部门请求权利救济；（3）对方当事人同意履行义务。1.申请仲裁的时效期间为一年。4.仲裁时效的中止。发生仲裁时效中止的理由应是阻碍权利人行使权利的客观事实，无法预知的客观障碍。当事人在申请仲裁期间内遇有不可抗力或有其他正当理由无法申请仲裁时，申请仲裁期间暂时停止，中止时效的原因消除后，时效期间继续计算。5.劳动关系存续期间拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制。但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。4.仲裁时效的中止。发生仲裁时效中止的理由应是（四）劳动争议仲裁程序1、劳动争议仲裁申请。

必须注意以下几点：①申请的条件；②提交材料；③享有的权利与义务。（四）劳动争议仲裁程序2、劳动争议仲裁申请受理。3、劳动争议仲裁答辩。在答辩的方式上，被申请人可以选择口头答辩，也可以选择书面答辩，可以在仲裁准备阶段答辩，也可以在仲裁进行中答辩。2、劳动争议仲裁申请受理。4、劳动争议仲裁的审理。5、劳动争议案件的结案。

有以下三种结案方式：一是申请人提出了撤诉申请，得到了仲裁委员会的准许。二是仲裁调解。三是仲裁裁决。仲裁庭做出仲裁裁决后，必须制作仲裁裁决书。4、劳动争议仲裁的审理。五、劳动争议诉讼五、劳动争议诉讼（一）劳动争议诉讼的概念劳动争议诉讼程序是处理劳动争议的最后一道程序，它是指劳动争议的当事人不服劳动争议仲裁机构的仲裁裁决，依法向人民法院起诉并由人民法院按法律规定的程序进行审理和裁决的活动。（一）劳动争议诉讼的概念（二）劳动争议诉讼的办理劳动争议诉讼是解决劳动争议的最终程序，人民法院审理劳动争议案件适用《中华人民共和国民事诉讼法》所规定的诉讼程序进行。1、起诉是公民、法人及其他组织认为自己的或依法由自己管理、支配的民事权益受到侵害或与他人发生了争议，以自己的名义向人民法院提出诉讼请求，要求人民法院通过审判予以保护的诉讼行为。

（二）劳动争议诉讼的办理2、劳动争议诉讼起诉，必须符合下列条件：第一，提起劳动争议诉讼的人必须是与劳动争议有直接利害关系的当事人，即用人单位或者劳动者。第二，提起劳动争议诉讼必须经过劳动争议仲裁委员会仲裁。第三，经过劳动争议仲裁委员会仲裁，当事人对其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。第四，必须有明确的被告、具体的诉讼请求和事实依据。第五，必须在法律规定的期限内提起诉讼。2、劳动争议诉讼起诉，必须符合下列条件：3、人民法院审理劳动争议案件适用民事诉讼程序，采取两审终审制。

3、人民法院审理劳动争议案件适用民事诉讼程序，采取两审终审制（三）劳动争议诉讼的有关制度1、合议制度。

合议制是我国审判劳动争议案件的基本组织形成。根据民事诉讼法的规定，人民法院审判劳动争议案件时，应以合议制为原则，以独任制为例外。（三）劳动争议诉讼的有关制度审理第一审劳动争议的案件，由审判员、陪审员共同组成合议庭或由审判员组成合议庭。审理第二审劳动争议案件，由审判员组成合议庭。发回重审的劳动争议案件，原审人民法院应当按照第一审程序另行组成合议庭。审理第一审劳动争议的案件，由审判员、陪审员共同

2.回避制度

回避制度是指劳动争议案件的审判人员和其他有关人员，遇有法律规定不宜参

加案件审理的情形时，应当主动退出本案的审理，当事人及其诉讼代理人也有

权请求上述人退出的制度。2.回避制度

3.撤诉劳动争议诉讼中的撤诉是指在人民法院受理劳动争议案件后到宣告判决或裁定前，原告自动要求撤回起诉或者放弃请求的诉讼行为。3.撤诉在第一审程中，撤诉包括两种：第一，原告申请撤诉。第二，人民法院视为撤诉。在第一审程中，撤诉包括两种：4.缺席判决

缺席判决是指人民法院在开庭审理时，在部分当事人无正当理由拒不到庭或未经法庭许可中途退庭的情况下依法审理后作出的判决。有下列情形之一的，人民法院可以缺席判决：（1）必须到庭的被告不到庭或中途退庭的；（2）被告反诉，原告不到庭或中途退庭的；（3）原告申请撤诉未被准许的；（4）无民事行为能力的被告的法定代理人不到庭的；（5）第三人不到庭的。4.缺席判决（四）诉讼前的证据收集工作——案例：加班纠纷中的举证责任案例:2008年5月，金某在工作中与部门负责人发生口角。6月，金某领取了当月工资和2个月的经济补偿金离开了该公司。但金某认为:他在公司工作期间，由于车间是两班倒，机械随时可能出毛病，单位安排他的工作时间是早8点至晚8点，而且双休日和节假日经常加班。因此他要求该公司支付加班费。该公司称:金某在单位每天工作8小时，没有答应金某的要求。金某随后到仲裁申诉。仲裁受理后要求该公司提供金某的考勤表，而公司称，金某主张加班费，应当提供加班的证据，公司的考勤表遗失，无法提供。案例分析:这个案子反映了举证责任问题。按照一般的举证规则，金某要求加班工资，应当对加班的事实提供证据。但是，考勤记录不是在金某手中，一般都是用人单位掌握，按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。在该案审理中，劳动争议仲裁委员会要求用人单位提供考勤记录，用人单位以考勤表遗失为由是无法解脱举证责任的，如果用人单位拒不提供，将会面临不利的裁决后果。（四）诉讼前的证据收集工作

证据的收集是一项基础性且意义重大的准备工作。在劳动争议案件中，很多证据都要靠当事人自己收集，当事人在平时就要做个“有心人”，注意保管好相关的证据，如劳动合同书、工资单、违纪记录等。否则，一旦发生纠纷，没有证据的话，将面临诸多困难。1、证据有三个特征：客观真实性、关联性和合法性。客观真实性，是指证据所反映的内容应当是真实的，客观存在的。关联性，是指证据与案件事实之间存在客观联系。合法性，是指证明案件真实情况的证据必须符合法律规定。2、证据可以分为书证、物证、视听资料、证人证言、当事人陈述、鉴定结论、勘验笔录七种；3、劳动争议处理过程中的举证责任，一般实行“谁主张，谁举证”的原则。员工申诉及劳动争议处理课件4、收集证据的时候，应注意以下几点:（1）要明确已有哪些证据，还有哪些证据需要补充收集。列出待收集证据清单并分清轻重缓急。（2）现有的与争议有关的所有资料、物品、信息保存好，切匆轻易丢弃，"宁滥毋缺"。（3）需要自己收集补充的证据应尽快收集补充并保存好。（4）证据存在但自己无法收集的（如证据在对方手里、在其他人手里），应将此作为收集线索提供给法院，请求其依职权收集。（5）事实存在但无任何有力证据证明的，可提前在适当时机以录音的形式将对方的话录制下来作为证据。（6）收集证人证言时，应收集那些与争议双方当事人及案件本身均无利害关系的人的证言。(7)书证、物证均具有原件，只有复印件的应有其他证据相佐证。4、收集证据的时候，应注意以下几点:第五节如何有效避免劳动争议发生第五节如何有效避免劳动争议发生一、依法管理，重视基础二、签好合同，完善规章三、规范流程，加强沟通四、加强预警、重在预防五、以人为本，和谐发展

一、依法管理，重视基础

案例综合分析海天重机公司是一家生产重型机器设备的大型制造企业，位于某市工业园区，有职工3000余人。海天重机公司的产品在同行业中有较高的市场占有率，公司的订单相对饱和，经常会出现职工加班加点完成订单的情形。海天重机公司大部分职工是有技术的熟练工人，近年来，由于技术工人比较缺乏，公司出理了"用工荒"的情况，并且由于工费水平上涨幅度较快，令公司也感受到了人工成本增加带来的巨大压力。李小军，原海天重机公司焊工，2009年7月1日入职，2013年3月28日离开。随后，李小军向当地劳动争议仲截机构申请仲裁。申请书副本和证据材料如下：案例综合分析请求事项：(1)请求裁决海天重机公司支付解除2