(2023年版)营销人员薪酬设计方案

营销人员薪酬设计方案1薪酬体系设计整体思路

固定薪金变动薪金职位分析/

力量分析岗位评估/匹配业绩结果等级架构/

职位基准设计薪酬构造奖金构造经营战略人力资源策略薪酬理念薪酬组成/市场比较薪酬系统长期运营结果长期鼓励方案股票期权/递延现金更详尽的内容请参照“派力营销思想库”之《新销售人员治理》2经营战略组织设计人力资源体系薪酬战略公司远景固定薪金变动奖金福利打算股票期权薪酬战略与公司总体战略的联系个人部门3薪酬体系设计目标

符合公司整体经营战略需要保证公司的薪酬水平对外具有竞争性保证公司的薪酬体系对内具有公正性供给薪酬决策的治理工具4薪酬方案的设计薪酬方案一般来说是可变化的，是可以依据企业的进展战略、产品和市场状况而变化的。但可大致分为三种根本方案：1.纯佣金制：销售人员的收入由销售结果打算，通常是以销售额、回款额或销售利润来衡量。这种方案通常用在直销公司、工业产品公司、汽车公司、房地产公司等销售队伍中。在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职由于他们的全部工资来自于销售佣金。佣金比率：可以是固定式、递增式、递减式几种。2.固定薪酬制度无论销售人员的销货额多少，均可在固定的工作时间之内，获得固定的薪酬，即一般所谓的计时制。固定薪酬的调整，主要依照评价销售人员的表现及成果的结果。其他如协作竞争的需要、年资等因素，一般都较为次要。5薪酬方案的设计 3.混合薪酬制度是前两种制度的集合。由于固定的薪酬制度缺乏弹性，对销售人员的鼓励作用较为不够，而且纯粹佣金制令销售人员的收入波动较大，对销售人员缺乏安全感。所以现在越来越多的企业实行了混合薪酬制度的方法，它即保证了销售人员的根本生活稳定又到达了鼓励销售人员的作用。在混合薪酬制度中，当到达既定销售目标70-75％的水寻常，发放奖金能产生适当的推动力。对销售量很低的员发放奖金，违反了鼓励机制。然而，等到100％完成目标时才发奖金，又会销售人员丧失信念。虽然在100％上下奖金额是一样的，但超额完成定额应能获得更多的额外嘉奖。为了使推动力最大化，最好的方法就是按季度或半年度发放奖金。但是，应当到年终再付清全部的奖金，每个季度可以留下一小局部至年终，这样就能即能避开发放的金额超过全年的奖金总额，又可以起到掌握销售人员由于目标的压力而人为调整目标的完成。6=+薪酬构成根本公式固定薪金根本工资年终奖金固定现金补贴变动薪金非固定补贴税前薪金总额业绩奖金可能挣得的--与业绩相关有保障的--与职等相关例如7依据对目前薪酬体系的调查、访谈和分析，并结合公司将来进展过程中对人力资源治理与开发的要求，重新构建公司的等级薪酬体系。等级薪酬体系的建构，本着公正、公正、客观和易于操作的原则，依据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和将来进展严密地联系在一起，表达了三个方面的功能：〔1〕薪酬的标准符合多劳多得的安排原则〔2〕建立一个能够鼓励员工不断奋勉向上的心理环境〔3〕使员工能够与公司共同共享企业进展所带来收益

一、公司薪酬体系概述例如8

营销公司内的全体人员享受等级薪酬体系，并按工作的性质分为三个等系列：⑴

行政文员系列： 分为初级文员、中级文员、高级文员三个层级；⑵

市场运营系列： 分为初级市场运营员、中级市场运营员、高级市场运营员三个层级；⑶

主管系列：

分为初级主管、中级主管、高级主管三个层级。二、等级薪酬体系例如9职位价值以组织对其职位的评价为基准，与个人没有永久的资格关系。等级薪酬体系的薪酬构成包括：1、根本工资：依据工作评价确定每个工作或职位的相对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位等级薪资体系在公司内部的公正性。同时，在薪资调查的根底上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平，按月支付。例如10根本工资的调整分四种方式：〔1〕晋职：依据所晋升职位的职等职级支付根本工资〔2〕晋等：依据考核结果，在职称系列内晋升职等，并按所晋升至的职等职级支付根本工资〔3〕晋级：依据考核结果，在本职等内晋升职级，并按所晋升至的职级支付根本工资〔4〕调整工资率：依据社会零售物价指数、公司经济效益和地区差异进展调整，由薪资治理制度具体规定例如112、月度奖金：考核重点以完本钱职工作任务和执行工作标准为主。业绩的评价周期应当相对较短，进展月度考核与嘉奖能够有效调发动工的乐观性。月度奖依据考核结果以月度为基准进展发放，一般为月根本薪资的25%~40%左右。具体比例经公司进展业绩修正后确定。3、年度奖金：依据年度工作绩效考核结果对员工进展嘉奖。考虑奖金应与公司年度整体效益挂钩的问题。当公司完成年度打算时，可按肯定比例支付年度奖金。年度奖金实行以部门为单位的形式，即依据各部门在本年度业绩奉献度为标准进展支付，部门内部年度奖金如何在个人间安排，由部门经理确定。

例如124、法定的福利与保险：与等级薪资构造相配套的福利与保险，其工程和水平以国家、地区及公司有关规定为准。依据企业的经济效益和人力本钱的支付限度，可在时机成熟的时候追加局部企业福利。5、总经理特殊奖：对有特殊奉献的员工特殊发放。例如13享受等级薪酬体系的员工，按工作的性质分为三职等，19职级，各系列在等级体系中的安排如下：1)经理系列a.初级经理：四职等7职级至三职等13职级〔7个级别〕b.中级经理：二职等13职级至二职等16职级〔4个级别〕c.高级经理：一职等16职级至一职等19职级〔4个级别〕2)市场营运系列a.初级市场营运员：五职等04职级至四职等10职级〔7个级别〕b.中级市场营运员：三职等10职级至三职等13职级〔4个级别〕c.高级市场营运员：二职等13级至二职等16级〔〔4个级别〕3)行政文员系列a.初级行政文员：六职等01职级至五职等07职级〔7个级别〕b.中级行政文员：四职等07职级至四职等10职级〔4个级别〕c.高级行政文员：三职等10职级至三职等13职级〔4个级别〕三、等级薪酬体系设计表例如14等级薪酬体系职等职级表〔表一〕15等级薪酬体系系列分布表〔表二〕16确定薪酬水准的依据１．工作评价(1) 工作评价也称为职务评价或岗位评价，是承受肯定的方法，来确定一个组织内各种工作岗位的重要性，以及其相对价值或比较价值，以作为对组织中各种岗位员工等级评定和工资安排的依据；(2)工作评价旨在争论各种工作的组成局部，而不是涉及各项工作的成效怎样；(3)工作评价是建立一种公正合理薪水制度的根底，而由工作分析所得到的工作说明又是工作评价的根底。172.同行业水准(1)

假设薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准低，则难以吸引或保存可用的优良销售人员；(2)

假设薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准高，则必将增加销售本钱。因而提高售价，从而可能削减销货量。值得一提的是：参考同行业水准是有肯定困难的，这主要是由于同行业间各种销售工作仍有较大的差异，而且又不易获得牢靠的资料。(3)

企业内其他工作薪酬：确定薪酬水准也要留意协作企业内其他工作的薪酬水准。特殊要留意的是销售部门内各种工作薪酬的全都性。假设欠公正，则最简洁影响员工的乐观性。高级销售人员应当是组织中的最高收者之一，有时甚至可能比销售经理或销售总经理所获得的薪酬还高。在实践中是，在参照同行业的薪酬水准的同时也应当与公司总体的战略目标相结合。也就是说，实际薪酬水准不能完全依靠于市场价格，而是要综合考虑：能够吸引和保持所需要的员工；本组织有支付的力量；能实现组织的战略目标。18调整前调整后同行业市场平均当地平均生活水平销售总监市场总监销售经理市场经理----平均比照标准岗位19依据企业的实际状况，在进展等级薪酬实施之前要结合工作评价对典型岗位进展评价，方法一和评价方法二，进展工作评价，具体操作流程如下：1、由专家组和企业人力资源部组成工作组，使用工作评价法一选择个各部门的典型工作岗位进展评价，得出相关岗位的分数2、在人力资源部的指导下由各部门组织对本部门的岗位进展排序，作为修正工作评价结果的参考工作评价203、各部门和人力资源部使用工作评价法二对本部门的全部岗位进展评价，得出相应分数4、参考各部门岗位的排序，确定使用评价方法一与使用评价法二得到的典型岗位的两组分数的转换比率5、利用确定的转换比率，将各部门和人力资源部使用评价法二得到的岗位的分数进展转换，得到以工作评价方法一为基准的岗位的分数6、依据各岗位的分数确定岗位在公司中的价值21二、评价方法一1.评价因素的选择与分值：依据一般惯例并依据本公司的实际状况，选取以下评价因素：1〕责任要素；500分2〕学问、阅历与技能要素；500分3〕努力程度要素；400分4〕工作环境要素。100分2.总评价分数：1500分。3.评价表〔见附表〕22责任要素〔500分〕1.

本钱掌握责任。10%-50分定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽可能造成的本钱、费用、利息等额外损失方面所担当的责任，责任大小由可能造成损失的大小作为推断基准。分值：50分评价等级012345等级分051525355023等级说明：0、无本钱掌握责任1、本钱掌握责任稍微；2、本钱掌握责任较小；3、本钱掌握责任一般；4、本钱掌握责任较大；5、本钱掌握责任重大。评价指导：A、销售费用掌握不当造成的销售本钱上升；B、选购价格过高，造成的价格损失；C、质量问题造成产品报废；工艺掌握问题造成产品报废；D、争论配方、工艺不良导致产品因质量问题报废；E、因设计问题导致包装、广告等报废；F、财务本钱掌握；G、其它.责任要素24责任要素2、风险掌握责任。10%—50分定义：指为保证生产、销售、治理等工作的顺当进展，并维持企业合法权益所担负的责任,责任的大小：由失误后损失影响的大小作为推断基准。分值：50分评价等级012345等级分051525355025责任要素等级说明：0、无风险掌握责任;1、失误后引起的后果比较稍微；2、失误后引起的后果可以明显感觉到；3、失误后引起的后果可以明显感觉到，并有长久影响;4、失误后引起的后果比较严峻，并有长久影响;5、失误后引起的后果特别严峻,并有长久影响.评价指导：A、销售货款的回收—死帐；B、社会关系风险：因人际交往的不善造成；C、客户的流失风险；D、原材料等不准时导致停产；E、货物配送不准时—市场断货，错货现象；F、可躲避灾难的风险—火灾等；G、产品设计的风险；H、筹划的风险；I、其它。26责任要素3、筹划与综合打算的责任。12%—60分定义：指为保证工作有序、效果良好并提高工作效率所担负的制订规划，打算及行动方案的责任，责任的大小由因无规划、打算等导致的无序、混乱，效果不良所造成影响的大小作为推断根底。分值：60评价等级012345等级分051530456027责任要素等级说明：0、无筹划和打算的责任；1、对本岗位造成影响；2、对本部门相关岗位造成影响的；3、对相关部门造成影响的；4、影响一个机构、区域，工程；5、影响一个公司。评价指导：A、产品推广方案筹划于适合销售部门的；B、聘请打算对相关部门的影响；C、上级工作打算影响下属员工执行等；D、其它。28责任要素4、掌握跨度与层次：8%—40分定义：指由本岗位治理的人数和垂直掌握的层次，以人数的多少及掌握层次的数量作为推断根底。分值：40等级说明0、不治理任何人，不掌握任何层次;1、治理的人数≤8，或垂直掌握一个层次；2、8<治理的人数≤15，或垂直掌握二个层次；3、治理的人数超过15，或垂直掌握超过二个层次。评价等级0123等级分05204029责任要素5、协调的责任。10%—50分定义：指为保证工作的顺当进展所需担当的与人沟通，交往的责任。责任的大小以所需协调的范围大小为推断依据。分值：50评价等级022345等级分051525355030责任要素等级说明：0、无需协调1、只需与上级协调；2、除与上级协调外，尚需同本部门相关人员协调；3、要与局部相关部门进展协调；4、要与全公司全部部门进展协调；5、与公司局部部门协调，同时还要与公司以外相关单位进展协调。评价指导：A、协调的准时性；B、协调的有效性；C、协调的系统性；D、协调的标准性及整体效果；E、其它。31

责任要素6、决策的影响面。12%—60分定义：指在正常工作状态下，因决策失误可能造成的本钱，费用损失及工作效果不良所担负的责任。责任的大小由可能损失及工作效果不良的影响范围为推断依据的。分值：60评价等级012345等级分051530456032责任要素等级说明：0、无需做决策；1、所做的决策影响自己的工作效果；2、所做的决策影响部门内几个人；3、所做的决策影响自己的部门工作；4、所做的决策影响自己的部门工作，且影响相关部门的工作；5、所做的决策影响公司进展或形象。评价指导：A、未经过调研，随便同意一个方案的执行，造成严峻损失和不良影响；B、打算录用人员的决策；C、未经过认真比价，认为高价格为最低的行为—本钱上升；D、其它。33责任要素7、对他人安全的责任。6%—30分定义：指正常工作中可能对他人安全造成危害的责任。责任的大小和要以对他人安全造成危害程度大小来推断。分值：30评价等级012345等级分051015203034责任要素等级说明：0、没有对他人造成危害的可能性；1、可能对他人造成危害程度稍微；2、可能对他人造成危害程度较重；3、可能对他人造成危害程度较严峻；4、可能对他人造成危害程度特别严峻；5、可能对他人造成生命危急。评价指导：A、工作中，存在对他人安全造成危害的可能性，如司机维修安装工等；B、其它。35责任要素8、财产安全责任。14%—70分定义：指正常工作中所负担的公司财产安全责任。责任的大小由所负担安全的财产价值大小为推断。分值：70评价等级012345等级分0102035507036责任要素等级说明：0、无财产安全责任；1、财产安全责任稍微；2、财产安全责任较小；3、财产安全责任一般；4、财产安全责任较大；5、财产安全责任重大。评价指导：A、仓管人员；B、财务人员；C、销售人员；D、选购人员；E、其它。注：每人都对所使用的公司的财产负有安全责任37责任要素9、因素名称：法律事务的责任。8%—40分定义：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。责任的大小以相关法律行为的重要性及后果的严峻性作为推断基准。分数：40分评价等级0123等级分05204038责任要素等级说明：0、无法律事务责任1、法律事务责任稍微2、法律事务责任较小；3、法律事务责任一般；4、法律事务责任较大；5、法律事务责任重大39责任要素10、信息处理责任：10%—50分定义：指在正常工作中，对各种信息进展收集、整理、分析、推断、并正确处理的责任。责任大小由处理信息的重要性为推断根底。分值：50

评价等级012345等级分051525355040责任要素等级说明：0、不需要信息处理；1、需要少量信息处理；2、需要处理一般性信息；3、需要处理少量重要信息；4、处理的重要信息大致占所处理信息总量的一半；5、需要处理大量重要信息。评价指导：A、信息处理的准时性；B、信息处理的准确性；C、信息处理的完整性；D、信息处理的标准性；E、信息处理的保密性；F、其它。411、最低学历：10%—50分定义：指顺当履行工作岗位职责对学历的最低要求。分值：50评价等级012345等级分0515253550学问、阅历与技能要素〔500分〕42学问、阅历与技能要素等级说明：0、最低学历要求为初中〔含以下〕；1、最低学历要求为高中；2、最低学历要求为中专；3、最低学历要求为大专；4、最低学历要求为本科；5、最低学历要求为硕士〔含以上〕.评价指导：A、以最高学历为准；B、只成认国家颁发证书的学历；C、其它。43学问、阅历与技能要素2.学问的多样性10%-50分定义：指在顺当履行工作职责时需使用各种学科、专业领域的学问，推断基准在于广博而不在于精深。分值：50评价等级012345等级分051525355044学问、阅历与技能要素

等级说明：0、不需要学科或专业学问的支持1、需要1-2种学科或专业领域的学问2、需要3种学科或专业领域的学问3、需要4种学科或专业领域的学问4、需要5种学科或专业领域的学问5、需要5种以上学科或专业领域的学问。45学问、阅历与技能要素3.专业学问的深度10%-50分定义：指在顺当履行工作职责时需使用的专业学问的深度，断基准在于专业学问的精深程度。分值：50评价等级012345等级分051525355046学问、阅历与技能要素等级说明：0、不需要专业学问的支持1、需要专业的根本常识2、需要对专业学问有肯定的争论3、需要对专业学问有较深的争论，有肯定的深度4、需要对专业学问有很好的争论，有较高的深度5、需要对专业学问有精深的争论，有专家般深度评价指导：A、争论人员B、财务人员C、设计人员等D、其它。47学问、阅历与技能要素4.阅历的多样性12%-60分定义：指工作到达根本要求后，必需运用各种阅历的积存才能把握的技巧，推断基准依据把握多种阅历所花费的时间。分值：60

评价等级012345等级分051530456048学问、阅历与技能要素等级说明0、不需要阅历支持1、把握多种阅历需半时间2、把握多种阅历需一年时间3、把握多种阅历需二年时间4、把握多种阅历需三年时间5、把握多种阅历需三年以上时间。评价指导：A、工作内容跨专业的岗位和部门人员B、治理多个不同专业部门的治理人员。C、其它。49学问、阅历与技能要素5.工作的简单性14%-70分定义：指在工作中履行职责的简单程度，推断基准根据所需的生疏推断、分析和打算的水平而定。分值：70评价等级012345等级分0102035507050学问、阅历与技能要素等级说明：0、不需要生疏推断、分析和打算1、需要最根本的生疏推断、分析和打算水平2、需要简洁的生疏推断、分析和打算水平3、需要较简单的生疏推断、分析和打算水平4、需要简单的生疏推断、分析和打算水平5、需要特别简单的生疏推断、分析和打算水平。评价指导：A、市场治理人员B、企划人员C、其它51学问、阅历与技能要素6.工作的多样性10%-50分定义：指在同一个岗位所要负责工作的种类〔以职务说明书为准〕。推断基准取决于所负责工作的种类多少。分值：50评价等级012345等级分051525355052学问、阅历与技能要素等级说明：0、只负责一项工作种类1、所负责工作的种类在2-4项2、所负责工作的种类在5-10项3、所负责工作的种类在11-15项4、所负责工作的种类在16-25项5、所负责工作的种类在26项以上。53学问、阅历与技能要素7.专业的娴熟期14%-70分定义：指具备工作所需的专业学问或技能的一般劳动者需多长时间才能胜任本职工作。分值：70评价等级012345等级分0102035507054

等级说明：0、不需要娴熟时间即可完成工作1、需要3个月以下的时间2、需要6个月的时间3、需要1年的时间4、需要一年半的时间5、需要二年以上的时间。评价指导：A、简洁劳动B、简单劳动。学问、阅历与技能要素558.人际交往10%-50分定义：指为顺当开展工作，所需人际交往力量的大小。分值：50

评价等级012345等级分0515253550学问、阅历与技能要素56等级说明：0、不需要人际交往力量1、只需要简洁的人际交往力量2、只需处理好部门内部人员的人际关系3、需要处理好多个部门的人际关系4、需要处理全部部门的人际关系5、不仅需要处理各部门人际关系，尚需处理大量外部人员人际关系。评价指导：间或同外部联系不算。学问、阅历与技能要素57学问、阅历与技能要素9.治理技能10%-50分定义：指为顺当开展工作所需的打算、组织、领导和掌握力量的大小。分值：50评价等级012345等级分051525355058学问、阅历与技能要素等级说明：0、不需对人的治理技能1、需要最根本的治理力量2、需要简洁的治理力量3、需要一般性的治理力量4、需要治理力量较强5、需要很强的治理力量。评价指导：分析治理幅度与治理层次。59努力程度要素〔400〕

1.体力努力30%-120分A、体能消耗15%-60定义：指完成工作运用体力的程度、消耗体能的水平凹凸依据工作姿势用力大小等进展推断。分值：60评价等级012345等级分051530456060

等级说明：0、不需要体力劳动1、需要最根本的体力劳动2、需要消耗稍微的体能3、需要消耗一般的体能4、需要消耗较多的体能5、需要消耗特别多的体能评价指导：A、单位时间的劳动强度B、站立与走动的时间和频率C、其它

努力程度要素61

B、单项作业时间的持续性15%-60定义：完成单项作业连续性工作时间的长短。分值：60评价等级012345等级分0515304560努力程度要素62努力程度要素等级说明：0、连续工作时间在1小时以下1、连续工作时间在2-3小时；2、连续工作3-4小时；3、连续工作4-5小时4、连续工作时间在5-6小时5、连续工作时间在7小时以上。评价指导：A、持续不断的工作时间；B、相比照较枯燥的操作。63努力程度要素2.精神努力70%-280分A、创新与开拓力量35%-140定义：指顺当开展工作所必需的开拓精神和力量要求分值：140评价等级012345等级分020457510514064努力程度要素等级说明：0、不要求创新与开拓精神和力量；1、要求创新与开拓精神和力量一般2、要求创新与开拓精神和力量较高3、要求创新与开拓精神和力量特别高4、要求各项工作都需要创新与开拓5、要求各项工作都需要创新与开拓占工作时间2/5及以上评价指导：1、销售人员2、筹划人员3、研发人员4、治理人员5、其它65

B、工作的紧急程度：10%-40分定义：指工作的节奏、时限、工作量、留意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感。分值：40评价等级012345等级分0510152540努力程度要素66努力程度要素等级说明：0、工作节奏及工作量一般，无工作紧迫感1、工作节奏快，要求完成时间短，工作量大2、工作节奏快，要求完成时间短，工作量大，留意力集中3、工作节奏快，要求完成时间短，工作量大，留意力集中，对细节重视4、工作节奏快，要求完成时间短，工作量大，留意力集中，对细节重视，紧迫感特别严峻，精神极为疲乏。5、工作节奏特殊快，要求完成时间短，工作量特殊大，注意力高度集中，对细节特别重视，紧迫感特别严峻，精神极为疲乏。67

C、工作压力15%-60分定义：指工作本身给任职人员带来的压力，依据决策快速性，工作期限的紧迫性，任务多样性，工作流淌性及工作是否时常被打断进展推断。分值：60评价等级012345等级分0515304560努力程度要素68努力程度要素等级说明：0、没有工作压力1、间或有工作压力2、工作压力稍微3、工作压力一般4、工作压力较大5、工作压力严峻。评价指导：1、工作的结果对组织的影响力大小2、工作本身的难易程度3、工作量69

D、作业的非工作时间持续性10%-40分定义：指工作并没有随着下班时间的到来而终止，为顺当完成工作，常常利用非工作时间进展，以利用非工作时间的长短来推断。分值：40评价等级012345等级分0510152540努力程度要素70努力程度要素等级说明：0、工作一般随下班时间的到来而终止1、每月有10%的工作时间存在连续性2、每月有20%的工作时间存在连续性3、每月有30%的工作时间存在连续性4、每月有40%的工作时间存在连续性5、每月有40%以上的工作时间存在连续性。评价指导：1、是常常性的，可以将其作为必需的工作时间2、并非由于工作力量缺乏，常不能完本钱职工作71工作环境要素(100分)

1.

危害程度40%-40分

定义：因工作环境存在有毒有害物质对身体所造成损害的程度。包括接触高温、低温、辐射、粉尘、噪声、污垢、烟雾、潮湿、噪音、振动以及其他有毒有害因素等。分值：40评价等级012345等级分071015254072工作环境要素等级说明：0、无有毒、有害物质1、存在稍微有害物质，对身体造成稍微损害2、存在少量有害物质，对身体造成肯定损害3、存在较多有害物质，对身体造成较重损害4、存在多有害物质，对身体造成重损害5、存在极多有害物质，对身体造成极大损害。评价指导：A、接触有毒有害物的持续时间B、有毒物本身性质打算的危害程度C、造成的危害是否是可逆转的。73

2.危急程度30%-30分定义：指工作环境存在潜在危急，可能对人体造成的危急性程度。包括矿山井下、隧道作业、高空、高速、潜水、海上作业，接触易燃易爆物等。分值：30评价等级012345等级分0510152030工作环境要素74

等级说明：0、不存在潜在危急因素1、存在潜在危急因素，对身体有稍微影响2、存在潜在危急因素，对身体有肯定影响3、存在潜在危急因素，对身体有较重影响4、存在潜在危急因素，对身体有严峻影响5、长时间处于潜在危急环境中，对身体有重大影响工作环境要素75

3.外出危急性30%-30分定义：指为完成工作，常常外出或出行所引起的危急程度〔比方车祸、及其它灾难〕以外出或出差的时间长短或频度进展推断。分值：30评价等级012345等级分0510152030工作环境要素76

等级说明：0、不外出或出差1、几乎不外出或出差2、外出或出差时间10%，频度不高3、外出或出差时间20%，频度一般4、外出或出差时间30%，频度较高5、外出或出差时间30%以上，频度较高。评价指导：A、销售人员B、市场调查人员C、其它工作环境要素771.评价因素的选择：依据一般惯例并依据本公司的实际状况，选取以下评价因素：1〕工作的简单性和难度；2〕责任的大小；3〕治理的职能；4〕人际交往。2.总评价分数：1500分。3.

因素的权重〔详见附表〕工作的简单性和难度：30%，450分；责任的大小：30%，450分；治理的职能：30%，450分；人际交往：10%，150分。三、工作评价方法二78因素细分1.工作的简单性和难度：A、根本的：根本的工作规章和简洁的工作训练；B、初等业务的：娴熟性的工作，标准的工作规章，并简洁地使用和操作办公设备；C、中等业务的：精通本业务范围内的工作流程或整个系统，并娴熟把握该专业领域的学问和技能；D、高等业务的：精通本行业的整个工作流程，并能娴熟运用不同专业背景的学问、阅历和技能；2.责任的大小：A、稍微：在履行工作职责时担当较小的责任，工作失误不会对公司的效益产生可以感觉到的影响；

79因素细分B、中等：在履行工作职责时担当较大的责任，以至工作失误对公司效益产生的影响可以明显感觉到；C、重大：在履行工作职责时担当重大的责任，以至工作失误会给公司经营和效益带来重大损失。3.治理的职能：A、稍微或不相关的：由于工作的标准性和固定性，仅需要对相关活动做一般性了解；B、相关的：需要对工作流程上众多环节进展协调和评估；C、一体化的：不仅需要对工作流程上众多环节进展协调和评估，而且负责指导一个或一组人进展工作；D、广泛的：不仅需要负责一个领域的集成业务治理，而且对其所指导的员工具有督导、培训、工作指派、考核等责任。80因素细分4.人际交往：A、根本的：在与他人进展工作交往的过程中，通过正常的接触，恳求对方或向对方供给资讯，并予以对方留下良好印象；B、重要的：理解、影响、效劳于他人以及促进他人实行行动是工作职能及业绩形成特别重要的因素；C、关键的：最大程度地理解、选择、进展和鼓励他人的某种综合性技巧。81四、附表82评价方法一附表83工作评价方法一工作评价表评价职位/岗位：评价人〔职务/岗位〕：填写日期：评价总分：84评价要素评分等级合计分数012345得分责任500分1、

成本控制的责任(10%-50分)05152535502、

风险控制的责任(10%-50分)05152535503、

策划与综合计划的责任(12%--60分)05153045604、

控制跨度与层次(8%-40分)0520405、

协调的责任(10%--50分)05152535506、决策的影响面(12%--60分)05153045607、

对他人安全的责任(6%--30分)051520308、

财产安全责任(14%--70分)010203550709、

法律事务的责任（8%--40分）05204010、

信息处理责任(10%-50分)0515253550工作评价表

85评价要素评分等级合计分数012345得分知识技能与经验500分1、

最低学历(10%--5