毕业论文-激励机制分析

PAGEVI摘要在经济的快速发展中，激励对于企业中起到越来越重要的作用。企业中层管理人员处于组织结构中的中层位置，是上级领导与基层员工之间的桥梁，具有重要意义，他们将影响着企业是否能够健康发展，他们有独特的个性和不同内容的需求，这对个体的不同性，对其实行有效激励，激发工作热情，对企业的未来发展具有重要作用。因此，完善中层管理者的激励研究既具有理论价值又具有实用价值。本文文综合大大量文献献的基础础上，讨讨论了中中层管理理者的个个性特点点、需求求特征，并并结合在在鞍辽选选矿厂的的调研情情况，分分析了中中层管理理者激励励的现实实困境和和激励效效果不佳佳的原因因，并提提出几点点关于改改进中层层管理者者激励机机制的有有效建议议。关键字：中中层管理理者；激激励机制制；激励励设计ABSTRRACTTWiththeecoontiinuoousdevveloopmeentofsoccietty,mottivaatioonpplayysaamooreanddmooreimpporttanttrooleintheeennterrpriise..Theemiiddlle-lleveelmmanaagerrsiinttheentterpprisseoorgaanizzatiionaalsstruuctuureintheemiiddllepposiitioon,witthtthebriidgeeinnthhemmidddleofdeccisiion--makkingglaayerranndeexeccutiionlayyer,,issthheiimpoortaantcenntraalssysttemofentterpprisse,mannageemenntwwillldeeterrminnewwhettherrthheeenteerprriseesuustaainaableedeevellopmmentt,ttheyyhaaveuniiqueepeersoonallitiiesandddiiffeerenntcconttenttsoofddemaand,,tooefffecctivvelyymootivvateemiiddllemmanaagerrs,mobbiliizetheeirentthussiassm,isverryiimpoortaantforrthhessurvvivaalaanddevveloopmeentofentterpprisses..Thhereeforre,ressearrchontheeinncenntivvettoiimprroveemiiddllemmanaagerrshhasnottonnlytheeoreeticcalvalluepraactiicallvaaluee.Baseddonncoomprreheensiivelitteraaturre,disscusssessthheccharractter,,miiddllemmanaagerrsddemaandchaaraccterristticss,ccombbineedwwithhthheiinveestiigattionnoffthhecconccenttrattorofLiaaoniingsadddlee,aanallyzeedtthereaasonnoffprrediicammenttoffmiiddllemmanaagerrsiinceentiiveanddpooorinccenttiveeefffecct,anddpuutsforrwarrdssomeeimmproovemmenttonnthheiinceentiivemecchannismmoffmiiddlle-lleveelmmanaagerrseeffeectiivesugggesstioons..Keywwordds:MMidddlemannageers;Inncenntivvemmechhaniism;;Inccenttiveedeesiggn目录第一章理理论概述述………………11.1激励励机制的的概念及及其构成成要素…………………11.2员员工的界界定及其其特征分分析.……………………21.3国国内外对对中层管管理人员员关于激激励机制制的研究究现状……5第二章鞍鞍辽选矿矿厂中层层管理人人员的激激励现状状……82.1鞍鞍辽选矿矿厂简介介……………………82.2鞍鞍辽选矿矿厂内中中层管理理人员的的构成及及其需求求分析……882.3鞍鞍辽选矿矿厂的激激励现状状…………11第三章中中层管理理者激励励机制存存在的问问题及原原因………………133.1问问卷调查查并结果果分析………………1133.2激励励机制存存在的问问题及其其原因…………………17第四章鞍鞍辽选矿矿厂中层层管理者者激励机机制设计计…………………204.1激激励机制制设计原原则…………………2204.2激激励机制制设计总总体思路路…………2214.3物物质激励励………………2214.4精精神激励励………………24总结…………………29参考文献……………30致谢…………………32附录…………………33鞍辽选矿厂中层管理者激励机制设计-PAGE57-第一章理理论概述述1.1激激励机制制的概念念及其构构成要素素1.1.11激励机机制的概概念激励机制，顾顾名思义义，就是是通过满满足人们们的需求求、鼓励励人们的的行为，激激发员工工积极性性和创造造性的手手段，使使人们能能够尽自自己最大大的努力力完成组组织所交交代的各各项任务务，从而而实现组组织的最最终目标标[1]]。换言之，激激励机制制（ennthuusiaasmmecchannismm）是指指管理者者依据法法律法规规、价值值取向和和文化环环境等，对对管理对对象之行行为从物物质、精精神等方方面进行行激发和和鼓励以以使其行行为继续续发展的的机制[[2]。随着市市场经济济的不断断发展，人人成为企企业最重重要的核核心资产产，员工工才能的的发挥程程度决定定着企业业的未来来发展，而而激励则则是员工工努力工工作的动动力源泉泉，越来来越多的的企业开开始重视视激励。久久而久之之，激励励不仅成成为人力力资源管管理的核核心，也也成为管理理功能的的精髓。在市场经济的新形势下，人才流动频繁、管理人员缺乏、人员素质不高、结构不合理等现在日益突出，可见加强重视激励，已经时不我待，一个完善的激励机制不仅可以调动员工的积极性和创造性，激发人们的正确动机，从而提高企业的绩效，为企业带来更大的利润。而且也可以挖掘出员工的潜力，充分发挥人的智力效应，提高人力资源的质量。最终实现企业与个人双赢。1.1.22激励机机制的构构成要素素企业根据一一个时期期一个阶阶段（每每天或每每月）的的工作任任务完成成情况，会对员工工表现进进行考核核和评比比，特别是是对表现现好、业业绩突发发的员工工采用主主要的物物质激励励、精神神激励、荣荣誉激励励或工作作激励等等方式来来激发员工工工作的的积极性性[3]]。物质激励：：包括奖奖品、奖奖金、带带薪休假假、旅游游（其中中组织优优秀员工工带薪出国国游是物物质激励励最有效效的方式式之一）等等等[44]。这这些激励励方式如如运用得得当，会会大大激激发员工工的工作作积极性性和创造造性。精神激励：：主要包括括领导激激励、榜榜样激励励、家属属激励、表扬激励[5]等，这在企业中都发挥了巨大的激励作用。荣誉激励：：主要包包括命名名激励，表表彰激励励，职务务晋升激激励等。如果企业员工在工作中取得优异成绩，企业要对其进行表扬和鼓励，并在企业内树立典型，公开表彰，肯定他们的工作成果，使其受到同事的认同；向他们授予荣誉称号，如“销售标兵”和“技术小能手”等等，优秀的还可以给予职务晋升，从而来激励他们为企业作出更大的贡献。工作激励：：主要包包括重担担激励、创新激激励、舞舞台激励励等，在在工作安安排上，企企业通过过调整，为为员工分分配一些些具有一一定挑战战性的工工作，使使员工有有机会展展现自己己的能力力与才华华，增强强自身的的工作成成就感。以以展示自自我，体体现价值值。1.2员工工的界定定及其特特征分析析1.2.11中层层管理人人员的概概念关于中层管管理者的的定义，目目前学术术界还尚尚无统一一的标准准。但我我们应该该知道，中中层管理理者是企企业人才才的骨干干，是中中坚力量量。企业业的中层层管理者者处于企企业组织织结构的的中间位位置，在在整个企企业中具具有承上上启下的的重要作作用，是是上级领领导与基基层员工工之间的的纽带。中层管管理者是是企业上上传下达达的执行行者，是是贯彻执执行制度度的监督督者和组组织人员员，企业业领导科科学决策策的参谋谋和助手手，他们对对企业的的生存意意义重大大。根据调查显显示，在在实际工工作中，困扰中层管理者的问题有很多，比如：多重角色、职责不清、身心疲惫、沟通障碍等等，已经影响了许多中层管理人员能力水平的正常发挥[6]。中层管理者者的身份份非常复复杂，他他们不仅仅要与其其他部门门相互配配合，执执行上级级领导的的命令，而而且也要要为下属属面前做做好带头头作用，成成为他们们的榜样样。企业业决策之之间，他他们不仅仅是信息息提供者者和决定定的执行行，也是是企业文文化的建建设者，这这是对于于中层管管理者来来说是最最根本的的定位[[7]。企业文化成成为趋势势以及传传统的常常规力量量，需要要依靠中中层管理理者的共共同努力力。作为为缔造和和传播企企业文化化的中层层管理者者，影响响着企业业文化的的商业习习惯和生生存形式式。其他相相关工作作的落实实，中层层管理者者同样要要求发挥挥着重要要作用。1.2.22中层层管理人人员的特特征分析析大家都应该该知道，中中层管理理者对企企业的发发展有着着至关重重要的作作用，是是企业运运作的重重要环节节，那么么他们应应该具备备哪些素素质能力力才能够够满足企企业的经经营需要要呢？根据调查研研究分析析，了解中层层管理人人员的工工作内容容、性质质是首要要的，然然后根据据其工作作特点和和工作职职能进行行分析，最最后来确确定其能能力与素素质要求求。据了了解企业业大部分分中层管管理者主主要有两两个重要要职责：：职责之一：：团队组组织管理理。根据据企业上上级领导导所指定定的工作作目标，设设计工作作方案，带带领好本本部门员员工执行行和完成成其所下下达的任任务。职责之二：：实行监监督管理理。确保保所管辖辖范围之之内的业业务工作作能够有有效进行行，出现现问题及及时解决决[8]]。同时，由于于企业各各部门之之间的相相互配合合和依赖赖，中层层管理者者想要达达到最终终目标，在在管理好好本部门门员工的的同时，还还要注重重与其他他部门的的沟通与与协调。那那么就要要求中层层管理人人员具备备大局意意识、协协作意识识和沟通通能力。与此同时，作作为企业业的中层层管理者者，在企企业中是实现现各项工工作目标标的流砥砥柱，他他们也同同时扮演演着既是是领导，又又是员工工的“双重角角色”。针对目目前我国国骨干力力量员工工整体素素质普遍遍不高，能力参差差不齐等等问题，企业对中层管管理者的的要求较较高[99]。对此，企业业中层管管理者的的素质应应具备业务务发展、团队管理、自我管理和基础素质要素。一是业务发发展素质质：包含含统领导导、执行行、跟踪踪与监督督、解决问问题、制制度优化化等素质质能力要素素[100]。1、领导：：在团队队扮演“将军”的角色色，以统统筹全局局、以身身作则、公公道正派派的形象象赢得团团队员工工的尊敬和和拥护、使使成员心甘甘情愿的的完成工工作任务务。同时为为了赢得得员工的的信任，中中层管理理者面对对问题时时，还应应具备果果断的决决策能力力以及与与员工沟沟通时的的亲和力力。2、执行：：当高层层领导下下达任务务时，能能够利用用创新性性的手段段，高效效率的完完成任务务，重视视可操作作性，规规范管理理行为，保保证目标标的实现现。3、跟踪与与监督：：根据实实际情况况，对下下属进行行跟踪式式的监督督。并针针对得到到的反馈馈内容，为为员工及及时做出出帮助与与指导，促促进员工工能力的的提高，从从而提高高工作效效率。4、解决问问题：当问题题、危机机出现时时，能够够及时的的、有针针对性的的抓住重重点，提提出具有有可行性性的解决决方案。5、制度优优化：具具备完善善制度、优优化体系系的能力力。能够够及时察察觉管理理过程中中出现的的问题，并并使其得得到正确确的解决决。二是团队协协调素质质：包括括组织沟沟通、激激励、目目标导向向、培养养他人和和人岗匹匹配等素素质能力力要素[111]。1、组织沟沟通：能能够处理理好与领领导、同同事、下下属直接接的关系系，保证证彼此之之间的相相互配合合与支持持。2、激励：：运用一一定的激激励手段段，激发发员工的的工作积积极性和和工作热热情，保保证预定定目标的的实现。3、目标导导向：根根据之前前所制定定的工作作目标，正正确引导导员工工工作方向向，提高高工作效效率，保保证目标标的实现现。4、培养下下属：根据不不同员工工的自身身特点，挖挖掘员工工的优势势，使员员工的内内在潜力力得到充充分发挥挥。5、人岗匹匹配：按照员员工的优优势与不不足，为为其分配配任务，做做到人尽尽其才，力力达至善善，实现现员工也也企业的的双赢。三是自身控控制素质质：包括括大局意意识、学学习能力力、专业业化、自自我管理理等素质质能力要素素。1、大局意意识：从长远远角度出出发，以以大局为为重，科科学决策策、思考考问题保保证企业业未来能能够可持持续发展展。2、学习能能力：根据自自己过往往的工作作经历以以及他人人的经验验教训或或成功案案例，完完善自我我，提升升本领。为为以后职职业发展展打下良良好基础础。3、专业化化：及时时了解并并掌握本本专业领领域的发发展动态态，走在在信息和和、知识识以及技技术发展展的前端端，成为为专家型型人才。同同时，尽尽可能大大的开阔阔视野，对对其他岗岗位的专专业技能能有一定定的了解解，这样样，当转转换工作作时，能能够快速速进入角角色，表表现出良良好的适适应性。4、自我管管理：在完成成工作的的过程中中，具备备一定的的自我认认知能力力，明确确自身的的优势和和劣势，善善于发现现工作乐乐趣，保保持较高高的工作作热情与与斗志，保保证工作作顺利进进行，合合理安排排时间和和精力，排排除干扰扰，有计计划地完完成工作作，正确确区分工工作的重重要性，全全面的完完成各项项工作任任务。四是基本素素质：包包括责任任心、同同理心、自信心等素质能力要素[12]。1、责任心心：意识识到本职职工作的的重要程程度，把把实现工工作目标标、完成成工作任任务当成成是自己己的责任任。能够够对工作作内容、权权利和责责任有清晰晰深刻的的认识，并认真执行；同时乐于奉献、爱岗敬业，把工作岗位作为展现自己的舞台。2、同理心心：做到到将心比比心，设设身处地地的为当当事人着着想，尽尽量理解解他人的的内心感感受，换换位思考考，体察察他人的的情绪，并并将这种种理解传传达给对对方。保保证彼此此能够顺顺利的沟沟通。3、自信心心：自信是是能力，是是智慧，是是学识。通通过某种种有效地地手段，不不畏艰险险，排除除万难，敢敢于挑战战，勇往往直前。相相信自己己能够解解决问题题，具备备实现目目标的能能力。以上的能力力素质要要求，仅仅是是中层管管理者应应具备的的最基本本的能力力，在实实际工作中我我们还应应结合实实际情况况，具体体问题具具体分析析，针对对各个企企业特点点，以及及工作性性质进行行深入分分析。只只有这样样，对于于提升企企业中层层管理者者的能力力才能起起到有效效地作用用。1.3国内内外对中中层管理理人员关关于激励励机制的的研究现现状1.3.11国内的的研究成成果在我国，近近年来许许多学者者运用西西方的理理论结合合企业实实际，做做了一些些研究。有的针对如何激发员工工作热情，满足员工的不同需求做出了深入的研究与分析。如俞文钊[13]设计的《员工自我需求调查表》，通过广泛的调查研究，深入的分析了员工的需求层次，他在公平理论的基础上，发现单位的不同，职务的不同、文化的不同以及年龄的不同，那么在等级需求上也存在不同，并结合中国的世界情况，提出了公平差别阀理论。顾建平[14]认为实施薪酬激励是对员工的主要激励方式。林彬[15]则认为为员工制定出职业规划也是一个不错的激励办法。王志斌[16]认为想要就发员工工作热情，还可为员工创造良好的工作环境并在于员工沟通时，运用一定的沟通技巧。苏伟伦[17]结合自己的时间研究，总结出了几种激励员工的办法。分别是：反向激励、关怀激励、竞争激励、民主激励、物质激励、精神激励以及目标激励。第二，有的针对企业经营者的激励问题进行研究。张冬梅[18]通过理论与实证相结合的分析方法，深入的研究了企业人力资本与激励问题。他的结论主要回答了三个问题：经营者人力资本的“高价值”体现在哪儿？为什么要对经营者进行“高激励”以及如何进行“高激励”？总的来说，张冬梅的论点为：“高价值”与“高激励”是相辅相成的。因为经营者人力资本的“高价值”，所以要对经营者进行“高激励”，而在对经营者进行“高激励”的同时也体现了经营者人力资本的“高价值”。吴敬琏[19]、银路[20]和赵振元提出了股权期权激励理论，认为利用股权激励不仅可以为他们带来更高的收益，更主要的是对企业长期可持续发展有利。第三，有的的是针对对重视激激励的同同时，还还就激励励机制仍仍然存在在着缺陷陷等问题题加以研研究。如顾建平平、武志志红[21]等人认认为由于于薪酬标标准较低低，薪酬意意识薄弱弱等原因因，导致致了薪酬酬激励看看不到效效果。王志斌斌则认为企企业管理理者和员员工之间间沟通不不畅，导导致不能能根据员员工需求求实行激激励。综合以上上的问题题，改进进方法如如下：建建立以企企业战略略为导向向，以内内外部公公平竞争争为原则则的薪酬酬激励模模式；运运用股票票增值权权、限制制性股票票、虚拟拟股票等等改进股股权激励励的措施施；为员员工创造造良好的的环境，改改善员工工工作的的安全感感和舒适适感；与与员工建建立密切切的沟通通渠道，了了解员工工需求，实实现企业业民主化化管理[[22]]。上述种种研研究成果果表明，各各位国内内专家都都从不同同角度、不不同层面面，对建建立激励励机制提提出了很很多很好好的见解解，这必必将为我我国建立立科学完完善的工工作激励励机制起起到积极极推动作作用。1.3.22国外外的研究究成果哈弗大学维维廉▪詹姆斯斯研究表表明：在在正常的的工作条条件下，下属的的工作能能力只能能发挥出出20%%-300%的水水平，而而适当的的激励后后，可以以调动员员工积极极性，是是工作能能力提到80%%-900%，所所做出的的成绩将将是原来来的3到到4倍。美美国心理理学家马马洛斯[[23]把人的的需求划划分为五五个层次次，并且对于不不同的人人来说，这不个个层次顺顺序是相相同的，为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现。从低到高依次得到满足。美国耶鲁大学的克雷顿▪奥尔德弗[24]在其基础上有了更进一步的分析，在他发表的《人类需要新理论的经验测试》文章中，提到了“生存—关系—成长（ERG）理论”。但他的不同之处在于，他认为在该理论是双向的，受到激励的同时，有些人们也会遭受需求上的挫折，这是人们就会逐渐降低需求层次。美国心理学学家亚当当斯[255]分析了激激励程度度大小对对他人造成成的影响响。并在《关关于不公公平工资资对生产产率的影影响》、《不不公平与与工作质质量的关关系》等等著著作中提提出来了了关于公平平理论的的观点。公公平理论论反映了了公平对对员工的的影响。它让我们知道了：激励过程中应注意公平公正，树立正确的公平观。第二章鞍辽辽选矿厂厂中层管管理人员员的激励现状状2.1鞍辽辽选矿厂厂简介鞍辽选矿厂厂位于辽辽宁省辽辽阳县寒寒岭镇双双河村，环境优优美，交交通便利利，北邻邻灯塔市市，东与与本溪市市搭界。鞍鞍辽选矿矿厂始建建于19993年年，是一一座采、选选一体的的中型磁磁铁矿选选矿厂。矿山占地面积26.7万平方米，铁矿资源丰富。在企业快速速发展的的十余年年间，秉秉承“诚实守守信、求求真务实实”的企业业宗旨，经经不断引引进人才才、更新新设备、改改进工艺艺，为了了满足企企业标准准化、科科学化、规范化化的需求求，全面面引进现现代企业业管理机机制，严严格规范范企业内内部管理理，年产产精矿粉粉约600万吨，成成为辽阳阳地区纳纳税大户户，得到到了当地地政府和和广大员员工的高高度信赖赖。鞍辽辽选矿厂厂始终坚坚持诚信信和让利利于客户户，坚持持用自己己的服务务去打动动客户。以下为鞍辽选矿厂的组织结构图厂长厂长生产副厂长设备副厂长行政副厂长生产安全部一车间二车间设备管理部机修电气班人力资源部行政管理部治安保卫部排水车间三车间工程管理部经营管理部财务管理部图2.1鞍鞍辽选矿矿厂组织织结构图图2.2鞍鞍辽选矿矿厂内中中层管理理人员构构成及其其需求2.2.11公司内内中层管管理人员员的分布布由于生产型型企业的的性质，公公司的中中层管理理人员多多分布在在各部室室的负责责人及生生产岗位位的负责责人上。各各部室中中各部门门部长负负责本部部门的日日常事务务安排及及突发情情况的处处理，部部门主管管协助部部门进行行日常事事务的处处理及安安排协调调工作。生生产岗位位的厂长长、副厂厂长至车车间主任任为生产产岗位中中的管理理人员，负负责技术术、安全全方面。151名中中层管理理者中男男性1113人，占占75%%；女性性37人人，占225%。如如图2..2图2.2选矿厂厂中层管管理者性性别情况况分布图图中层管理者者1511人，其其中300岁以下下的255人，占166%；331-440岁的的54人，占占36%；；41--50岁岁的511人，占占34%；551-660岁的的20人，占占13%；；60岁岁以上的的1人，占占1%。如图图2.33图2.3选矿厂厂中层管管理者年年龄情况况分布图图6月以下的的23人，占占15%，11年以下下的400人，占占26..3%；；2年以以下的552人，占占35%；；3年以以下的226人，占占17%；；3年以以上的110人，占占6.66%。如图图2.44图图2.44选矿矿厂中层层管理者者工龄情情况分布布图硕士以上的的6人，占3..8%；；本科的的39人，占占25..5%；；大专的的88人，占占58..5%；；中专以以下188人，占占12..2%。如图22.5图2.5选矿厂厂中层管管理者学学历情况况分布图图2.2.22鞍辽选选矿厂内内中层管管理人员员的需求求分析由于中层管管理者的的特殊位位置，介介于上级级领导和和基层员员工之间间，是企业运作作的桥梁梁，他们们的重要要性是众众所周知知的。他们既既是管理理者，也也是被管管理者，拥拥有权力力，也肩肩负责任任。但是是根据现代代企业制制度，他们的内内涵、能能力、风风格、与与计划体体制下的的工厂制制完全不不同。想要使企业业中层管管理者的的作用得得到充分分的发挥挥，要从从根本上上了解他他们的特特点，针针对中层层管理者者独特的的个性，制制定完善善的管理理制度以以及激励励政策。保保证人尽尽其才，力力达至善善。据调调查研究究，企业业中的中中层管理理者的特特征，主主要表现现为：（1）薪资资收入要要求高中层管理者者由于工作作压力和和承受的的风险，以以及对企企业所作作的贡献献，他们们更希望望获得比比其他员工工更高的的薪酬，从而显显示出自自己的身身份。（2）重视视自身发发展中层管理者者具备的文文化水平平较高，同时具具有较强强的自主主性和独独立性，因此他们十分重视自身未来的发展情况。（3）有较较强成就就感从行为目标标看，中中层管理理者一般般并不仅仅仅满足于于一定的的高薪，同时，对工作环境、成就感和个人发展的需求与其他管理层次上的员工相比较强。（4）能力力素质要要求高从工作特点点看，在在企业中中，作为为具有领领导者和和被领导导者的双双重职责责的中层层管理者者，在管管理能力力方面也也有特殊殊要求。2.3鞍辽辽选矿厂厂的激励励现状鞍辽选矿厂厂已经日日渐意识识到了激激励对企企业生存存发展的的重要意意义，但但由于工工业企业业的性质质，鞍辽辽选矿厂厂以生产产产量为为主要考考核指标标，那么么对应的的激励机机制也随随着产量量而制定定。举几几个我厂厂激励机机制的例例子：针对全厂各各岗位、各各部室通通过每个个月产量量进行的的奖金分分配机制制，生产产越多，每每月得到到的奖金金越多。针对厂长、副副厂长于于每年签签订一次次生产安安全责任任状，其其中根据据安全方方面、产产量方面面进行考考核，并并有奖罚罚措施，尤尤其在产产量考核核方面的的奖励力力度非常常之大，如如超产部部分超的的越多所所得奖励励也越多多，逐级级奖励。针对生产岗岗位员工工每年进进行一次次生产标标兵的选选举，在在年终会会上进行行表彰，进进行物质质和现金金奖励。针对生产岗岗位员工工进行全全员的安安全生产产考核，如如全年零零事故，每每人会得得到年终终安全奖奖。针对各部室室的员工工，会在在职位上上给予激激励机制制，比如如专员级级的晋升升空间为为主管，主主管级的的晋升空空间为部部长等等等的逐级级晋升制制度。在全员的绩绩效考核核项目中中，对于于员工提提出的好好建议、好好点子能能够给予予各类的的奖励支支持。由于中层管管理者处处于的特特殊位置置，中层层管理者者常常被被企业当当作传声声筒。他他们无法法决定企企业的命命运，也也没有很很大的责责任。中中层管理理者长期期处在一一个前途途渺茫，又又得不到到足够学学习机会会的环境境中，他他们很可可能被基基层管理理者取代代而下降降成基层层管理者者。同时时缺乏上上升的激激励作用用，工作作激情逐逐渐被磨磨灭。第三章中中层管理理者激励励机制存存在的问问题及原原因3.1问问卷调查查并结果果分析3.1.11问卷设设计为了能够更更准确、更更全面的的掌握鞍鞍辽选矿矿厂中层层管理者者的激励现现状以及及存在的的问题，借鉴国内外专家学者的研究成果，提取了若干项对于激励中层管理者比较重要的激励因素，编制了被激励满意度调查问卷，对鞍辽选矿厂的中层管理者进行调查分析。本次问卷调调查涵盖盖工作满满意度、沟沟通、薪薪资福利利、员工工发展、公公司未来来发展、领领导、绩绩效管理理、团队队合作精精神、企企业文化化、公司司环境以以及员工工的合理理化建议议等若干干方面。3.1.22样本本说明本次满意度度问卷调调查的对对象是鞍鞍辽选矿矿厂现有有的1551名中中层管理理人员，实实际发放放问卷1151份份，其中中有效问问卷1330份，回回收率为为86..1%3.1.33结果分分析表3.1激激励因素素分类一级维度子维度度包含含问题整体满意度度个人发展工作回报对工作的重重要性排排序166对企业整体体的满意意度177培训学习3职业规划15能力发挥8、112工作成就66、9工作自主113工作挑战114企业工作兴趣2工作环境110人际关系111薪酬福利1规章制度77企业文化44企业前景55（一）对工工作回报报的满意意度薪酬福利：：通过对对此项满满意度问问题的统统计，我我们发现现，没有有员工是是非常满满意公司司目前的的薪酬福福利的，在在问卷中中表示“满意”的员工只有166人，仅仅占总人人数的112%；；有611人员工工选择了了“一般”，占总总人数的的47%%；还有有48名员工工则表示示对公司司目前薪薪酬体系系“不满意意”，占总总人数的的37%%；剩下下5名员工工则表示示为“很不满满意”，占总总人数的的4%具具体分布布图如下下图3.1薪酬福福利满意意度折线线图精神和物质质回报：：此模块块包含了了工作心心情、工工作认可可、工作作奖励及及工作公公平性等等，通过过对此项项问题的的综合汇汇总发现现，对于于工作是是否带来来了精神神和物质质上的回回报，有有42人，也也就是332%的的员工对对自己的的工作回回报表示示满意，65人，也就是50%的员工对自己的工作回报表示一般；22人，也就是17%的员工对自己的工作回报不满意，还有1人对自己的工作回报非常不满意，具体分布图如下图3.2物质与与精神回回报满意意度饼形形图（二）对工工作背景景的满意意度工作环境：：通过此此项问题题的综合合汇总发发现，有有3名员工工对工作作环境表表示很满满意，占占总人数数的2%%，333名员工工对自己己的工作作环境表表示满意意，占总总人数的的25%%；533名员工工则认为为目前的的工作环环境一般般，占总总人数的的53%%；266名员工工不满意意目前的的工作环环境占总总人数的的20%%，1名名员工对对自己的的工作环环境非常常不满意意，具体体分布情情况如下下图所示示：图3.3工作环环境满意意度条形形图公司文化：：其中包包括归属属感、公公司宗旨旨及管理理方针、公公司文体体娱乐活活动安排排等，通通过对此此项问题题的综合合汇总发发现，有有4名员工工表示很很满意，占占总人数数的3%%；466名员工工表示满满意，占占总人数数的355%；666名员员工则认认为一般般，占总总人数的的51%%；133名员工工不满意意，占总总人数的的10%%；1名名员工则则表示极极不满意意。具体体分布情情况如下下图所示示：图3.4公司文文化满意意度折线线图公司规章制制度：通通过对此此项问题题的综合合汇总可可以看到到，有44名员工工对公司司目前的的管理机机制及制制度表示示很满意意，占总总人数的的3%；；44名员员工则表表示满意意，占总总人数的的34%%；744名员工工则认为为公司目目前的管管理制度度一般，占占总人数数的577%；还还有8名员工工表示不不满意公公司目前前的管理理制度，占占总人数数的6%%。具体体分布情情况如下下图所示示：图3..5公公司规章章制度满满意度折折线图（三）其他他员工建议：：为了让让员工不不受问卷卷中固定定条款的的限制畅畅所欲言言，同时时帮助我我们更好好且深入入的了解解员工的的真实想想法，我我们还采采取了让让员工任任意填写写的方式式来收集集员工的的建议。从从收集上上来的770份问问卷汇总总之后发发现，员员工最关关注的仍仍是薪资资福利这这一块，其其中包含含有员工工薪酬待待遇，员员工福利利，值、加加班补助助，工作作时间这这四个方方面，另另外一个个员工比比较关心心的方面面则是公公司未来来的发展展方向。3.2激励励机制存存在的问问题及其其原因3.2.11缺少少长效的的激励机机制鞍辽选矿厂厂中中层层管理人人员的激激励机制制大部分分都是短短期激励励，本厂厂以物质质激励为为主，如如薪酬福福利加绩绩效奖金金。而这这种根据据激励行行为属于于短期激激励。虽虽然近年年来，在在激励方方面，该该厂已经经有所改改进，但但是如果果仍然靠靠这种短短期的激激励方式式经营企企业，漠漠视甚至至忽略建建立长期期的激励励机制，那那么，企企业必将将会付出出惨重的的代价。3.2.22物质质激励与与精神激激励失衡衡在激励机制制中，企企业对中中层管理理者的精精神需求求缺乏深深刻的理理解和支支持。缺缺乏正确确的人才才观念从从而忽略略了激励励。缺少少一定的的人文关关怀和情情感沟通通。员工工干的出出色，认认为那是是他应该该做的，认认为薪酬酬可以满满足中层层管理者者的一切切需求，给给了工资资，如果果没有符符合要求求，不给给员工解解释的机机会，就就进行处处罚，这这种极端端的措施施会严重重降低员员工的积积极性，给给员工造造成“少做少少错，多多做多错错”的扭曲曲心理，造造成员工工心理失失衡，最最终离开开企业，另另觅他途途。另外外，对于于企业来来说，激激励机制制被看成成上级领领导的指指挥棒，变变化大，在在奖惩评评定时，没没有个严严谨科学学的评定定标准，按资排辈，轮流做庄的现象普遍存在，有时甚至存在“黑箱操作”不良现象。这严重的影响的鞍辽选矿厂中层管理者的期望值、降低了其工作积极性。使激励效果事倍功半，导致企业激励的实施过于形式，无法充分发挥出作用。3.2.33晋升升通道单单一晋升通道狭狭窄。鞍鞍辽选矿矿厂设置置的晋升升路线不不能满足足所有员工工的发展展需要，对有些人来说找不到适合的发展空间。员工为了晋升，不得不脱离原来的工作内容，跨越到一个自己完全不熟悉的领域，从头开始。而另一方面，企业将不同轨道上的员工按照同一种晋升方式晋升，虽然会对员工起到激励作用，但同时也会为企业的未来发展埋下隐患。将不具备专业能力的人员，勉强安排到工作岗位上，员工不仅会因为没兴趣或没有能力无法胜任，也会使其丧失原来多具备的优势，可以说是用一个出色的专家换来了一个撇脚的经理，对企业来说无疑是一种人力资源配置的失误。3.2.44激励励机制不不完善激励机制不不完善，缺缺乏系统统性，不不够科学学。导致致工作效效果不能能够准确确加以衡量量，难以以让员工工心服口口服；激励措措施脱离离实际，没没有结合合企业实实际落实实责任，操作性不强，激励效果不明显。措施和奖罚的程序。另外，激励励机制的的设定缺缺乏对员员工需求求的了解解。员工工需求是是实行激激励的突突破口，而而鞍辽选选矿厂并并没有全全面考虑虑员工的的心理需需求，分分析问题题，进而而驱动个个体完成成某种行行为，从从而提升升员工的的工作积积极性，激激发出员员工努力力工作的的热情。使使激励员员工的工工作走上上正轨。第四章鞍鞍辽选矿矿厂中层层管理者者激励机机制设计计激励是激发发人的动动机的心心理过程程。有效效的激励励，能够开开发员工工的潜在在能力，激激发员工工高昂的的斗志和和工作热热情，保保证员工工能够对对企业忠忠心耿耿耿，努力力工作，提提高工作作效率，减减少员工工跳槽现现象，从从而达到到企业目目标。然然而设计计出一个个完善的的激励机机制方案案，不仅仅要做到到活学活活用理论论知识，而且还要结合鞍辽选矿厂的实际情况。4.1激激励机制制设计原原则鞍辽选矿厂厂将严格格根据员员工的劳劳动程度度、劳动动能力等等多方因因素，综综合考虑虑、衡量量，对优优秀的用用给予公公平激励励，促进进企业的的可持续续发展。4.1.11公平公公正激励机制中中要充分分体现公公平公正正性、可比对对照性和和个人努努力方向向性。4.1.22全面统一一物质与精神神激励结结合，长短期期激励齐齐用，正反激激励并施施。4.1.33满足需需求针对中层管管理者的的需求，进进行差异异化激励励，争取取满足员员工的不不同需求求，调动动员工积积极性。4.1.44预期压力力坚持在可以以预期承承受的范范围内，设设计高目目标、高高回报的的激励机机制是保保证员工工努力、提高企业业效率的的手段。4.1.55及时调整整根据市场条条件和环环境的变变化，及及时作出出调整，保保证激励励机制的的有效性性。4.1.66适时适适度在保证不会会增加企业业成本的的同时，对对于员工工给予适适时适当当的激励励，例如如加薪、升升职等。4.2激激励机制制设计思思路4.2.11以人为为本注重人文关关怀，运运用人性性化的管管理方法法，制定定有针对对性的激激励措施施，保证证企业中中层管理理人员得得到有效效激励。4.2.22建立薪薪酬结构构科学架构薪薪酬结构构，是实实现激励励机制有有效平稳稳运行的的渠道。薪酬是员工生存的基本，同时也是吸引，挽留和激励有才华的人的基础。好的薪酬体系，不仅能够满足企业的经济实力，符合市场价格水平，也反映了其自身的组成是否具有优势。考虑到企业中层管理职位四大特性，可用于宽带薪酬制度，实行一个岗位多种类工资。薪酬增长渠渠道有三三种:首首先可以以通过职职级别增增长；其其次当职职级别不不变的情情况下，按按照考核核结果逐逐级增长长；还有有就是二二者同时时增长。通过能力的大小、责任的重要程度可以拉开中层管理者的收入差距，薪酬分配应适当侧重技术含量高、管理责任重的岗位。还可将绩效与薪酬相挂钩，根据员工绩效结果，实行薪酬分配，这样可以通过改变习惯行为，刺激中层管理者的惰性，提高工作水平。4.2.33形式多多样根据中层管管理者不不同的需需求特征征，进行行全方位位的综合合考虑，从从而保证证激励机机制的多多元化，根根据以上上内容，并并结合鞍辽辽选矿厂厂现行的的激励体体系，提提出如下下激励体体系设计计：4.3物物质激励励物质激励就就是用物质手手段去刺刺激员工工的行为为，调动动员工积积极工作作[266]。它的方方式是用用促进经经济利益益的奖励励。它包包括薪酬酬和福利利。其中中，薪酬酬的内容容分为基基本工资资，工作作奖励和和额外奖奖励。基基本工资资是相对对稳定的的。额外外奖励是是超额工工作所得得款项。激激发人类类创造力力的额外外奖励是是完全有有效的措措施，如如：奖励励股份配配发奖金金。或者者如住房房，保险险，旅游游度假等等的福利利奖励。同时，现代代社会中中，中小小企业越越来越重重视利润润分享，根据每每年年终终时企业业利润的的大小，提提取一定定的“分红基基金”，然后后按照员员工的绩绩效考核核结果分分配数额额。这样样，将企企业利润润与员工工收益联联系起来来，使员员工关注注企业的的利润。但不足的的是，由由于该计计划通常常与员工工的基本本薪资挂挂钩，只只关注企企业的经经营目标标。在一一定程度度上可能能会影响响员工的的士气。鉴于此此，提出出以下建建议：4.3.11薪酬激激励体系系设计———重置置工资结结构该企业目前前的薪酬酬组成包包括基本本工资、绩效工工资、年年终奖三三项综合合起来，根据企业现状以及未来的发展趋势，根据调查，并不会影响现有的薪酬制度的前提下，对薪酬结构进行重新设计：1、重新调调整薪酬酬比例根据前文提提到的员员工独特特的需求求特点，仅仅仅较高高的薪水水并不能能就满足足他们，而而是一个将规规范、可行、科科学三项项合一的的薪酬体系系，使员工工通过自自己的努努力，最最终争取取到高薪。这样才会会满足他他们的成成就感，从从而起到到激励作作用。根根据调查查鞍辽选选矿厂员员工的工工资收入入和薪酬酬比例，设计如下下：表4.1新的中中层薪酬酬结构比比例表总薪酬组成成部分占占总薪酬酬的比例例（%）开发业业务生产职能能基本工资500500660700绩效工资500500440300根据岗位的的的贡献献大小，将原来一成不变的绩效工资类型和比重均分为4类。首先，对于生产岗位，其基本工资和绩效工资分别占百分之六十和百分之四十，其次，职能岗位，其基本工资和绩效工资分别占百分之七十和百分之三十，最后，关于开发和业务，两种岗位的基本工资和绩效工资均各占一半。综上，各个岗位上的两项工资加权即是员工最后所得到的总工资。2、细化工工资级别别尽管现有的的工资收收入表中中，岗位类类别和工工资范围围，在表面上上看，区分比比较为明明显，对对管理者者的激励励效应很很大，但但事实并并非如此此。虽然然在该级级别的参参考工资资相同，但但没有明明确管理理人员的的能力水水平是否否有足够够的实力力，因此此，不能能确定同同级别人人员的能能力。因因此，可可以设计计宽带薪薪酬制度度，实行行的多岗岗位工资资。使员员工意识识到，他他们在企企业的工工资增长长，有三三个渠道道：随着着就业水水平的提提高逐步步增长；；如果工工作水平平不变，通通过考核核来增长长；二者者同时增增长。根据美国的的一位学学者的解解释，胜胜任力就就是能将将某一工工作中表表现优秀秀的员工工与普通通员工区区分开来来的特征征，它可以是是特质、自自我认知知、态度度或价值值、某领领域知识识、认知知或行为为技能，及及任何可可以被可可靠测量量或计数数的，并并且能显显著区分分优秀与与一般员员工的个个体的特特征。企业保持原原有的位位置，然然后对每每个作业业岗位人人员进行行全面的的工作水水平和服服务能力力评估，划划分每个个员工的的工资范范围。根根据位置置的不同同分为：：缺乏能能力，基基本能力力和完全全合格，超超出预期期四度，根根据不同同的能力力，相同同的水平平，拉开开收入差差距。缺乏能力：：指部分分岗位职职责不清清。基本能力：：指具备备一定的的知识、能力，但在经验不足，在他人的指导下，能够完成岗位职责。完全合格：：指能够够出色的的完成本本质工作作，具备备足够的的能力。超出预期：：指业绩绩、能力力非常突突出。从“缺乏能能力”晋升到到“基本能能力”，工资资幅度为为5%—10%从“基本能能力”晋升到到“完全合格格”，工资资幅度为为15%—25%从“完全合合格”晋升到到“超出预期期”，工资资幅度为为20%—25%而从“缺乏乏能力”晋升到到“超出期期望”，工资资幅度可可达到335%—60%，这这样的幅幅度能够够有效地地激发管管理者的工作热热情，。当新员工将将晋升为为管理者者完全按按以上执行行。现在在的老员员工，按按照评估估结果，分分为适当当的工资资水平，若同一职级的员工，存在原来的工资是过高或过低，建议明年的薪水，根据他们的表现和性能，或保持自己的工资，或相应增加。4.3.22拉开年年终奖金金分配的的差距年终奖是流流动的薪薪酬收入入，根据据企业的的运营情情况，在在企业盈盈利后，取一定的比例对员工进行奖励[27]。根据年度考核结果为中层管理者发放年终奖，并根据年度绩效等级，确定发放比例，见表：表4.2中层管管理者年年终奖金金发放比比例新表表考核分数（RR）900<R885<RR<90075<<R<885600<R<<75RR<600级别优秀优优良良好好合格不合合格对应类别AABCDE奖金比例1120%%1000%880%600%500%4.4精精神激励励4.4.11工作作激励——情感激激励工作激励可可以从工工作条件件和工作作本身两两个方面面激励[[28]]。工作条条件的设设置属于于保健因因素，包包括工作作场地的的布置等等。它可可以保持持员工工工作的积积极性。激励过程中注重以人为本，重视感情投入，最大限度的满足员工不同层次上的不同需求，使员工感受到家庭的温暖，形成全方位的激励。是经理人与员工同甘共苦，创造出一种家族情感，形成长期的无形的激励力量。这样不仅能够提高企业的凝聚力和向心力，增强员工的原动力，而且对员工的思想具有重要的导向作用。但实施的情感激励的同时，首先要对员工尊重、信任，只有这样，才能为员工所接受，激励才有效果。并使员工意识到企业不仅仅需要自己创造利益。只有生活在这样充满温暖的集体中的员工，才能被激发出工作热情。（一）员工工生日会会对于每个人人来说，“精神食粮”都非常重要，对于企业来说也不例外，“精神薪水”也是非常重要的。在员工生日时送上，一张精美的卡片，一句真心的问候，一次简易生日晚会，都会让员工对企业忠心耿耿，员工生日会可满足员工自身被尊重的需要。（二）免费费提供购购房款的的首付随着现在城城市化进进程的加加速，住住房价格格不断上涨涨，拥有有一套自自己的房房子，成成为人们们心中的的梦想。企业可针针对工龄龄超过5年年并且没没有固定定资产的的员工，根据个个人的实实际情况况，过往往的工作作表现，帮帮助其安安家乐业业，当员工购购买第一一套住房房时，房款款少于550万的的，帮其其支付房房价总额额的100%；房房款在660万以以下的，帮其支付付房价总总额的55%。如果该管理理者在本本厂工作作已经超超过5年年，那么企企业为其其支付的的钱已经经远远赶赶不上员员工为企企业所带带的利润润。而在企企业支付付能力范范围内，免免费为员员工提供供购房款款的首付付，满足足中层管管理者最最迫切的的需求，不但能吸引、保留优秀的人才，还是可以让员工保持积极工作积极性，减少管理惰性，提高与改善公司的经济效益，同时也可感受到企业对他们的重视和人文关怀，增加员工的归属感。这对中层管理者来说是一种长期的激励。（三）带薪薪假期带薪年假是是指当员员工连续续工作超超过一年年是，便便可以休休假，并并且在休休假的过过程中，企企业会照照常为员员工支付付薪水[[29]]。带薪年假假设计方案案如下:当员工连续续工作时时间累计计超过1年年但未满3年，可享受受3天年休假假；工作作时间超超过3年未满5年的员工工，年休休假5天；若该该名员工工累计工工作时间间已经在在5年以上，那那么该名名员工可可以享受受7天带薪休假假。鞍辽选矿厂厂长期以以来都没没有实行行过带薪年年假，员工一一年四季季总是在在不停的的忙碌，这对于那些工龄长，而且每天任务重的的员工来说是不合理的。因此，相信该制度对于老员工会有较大的激励作用，同时，对于那些年轻的员工，由于他们年轻的心理状态，特有的观念，也会为了几天的小长假，努力工作。另外，在目前员工流失高，人心不稳定之际，带薪休假的激励作用会更加明显。（四）交通通补贴和和通讯补补贴由于鞍辽选选矿厂特特殊的的的办公地地点，距距市中心心有一定定的距离离，偏远远的工作作地点给很多人人带来了了不便。因因此，适适当的交交通补贴贴能够满足足员工的的经济需需要。另另外，由由于目前前选择就就近就业业的人越越来越多多，仅仅是是交通补补贴已经经无法满满足，同同时人才才回流现现象也不断增增加。特特别是中中国非常常重视传传统的节节日，尤尤其是那那些代表表团圆的的重要节日日。如春春节、中中秋节。即企业业可以在在过年过过节时候候提供一一定的交交通费用用报销之之余，为那些些背井离离乡的员员工给与与一定的的通讯补补贴，是是员工在在节日中中，向家家里的父父母和亲亲戚朋友友带去自自己的问问候，并并感受到到家庭的的温度，这这样的人人文关怀怀，不仅仅可以是是员工发发自内心心的感谢谢企业，从从而更加加努力工工作，也也可留住住更多的的人才，保保证企业业未来发发展的可可持续性性。4.4.22目标激激励—职业生生涯的激激励员工要知道道企业目目标的同同时，更更要明确确自己的的岗位对对实现企企业最终终目标的的重要性性，这样样员工会会把实现现企业目目标当成成自己的的责任，使使自身有有一种主主人翁精精神。其其次员工工便可以以把企业业和个人人的目标标结合起起来，确确保两者者之间的的一致性性，其中中注意合合理的目目标设定定[300]。由人事和总总经理共共同确定定每个岗位位的岗位位职责，并清楚的告知员工应从事的工作，同时结合员工目前的工作效率制定每月的工作目标（注：目标的制定要合理），对于达到目标的员工给予口头表扬等言语鼓励，或可以给予相应的物质奖励，对于没有达到目标的员工应适当安慰并给予指导，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。只有这样，完成目标的员工会增加自豪感，从而增加工作热情。相反，没有完成工作目标的员工在被安慰、帮助的情况下也会更加努力工作。另外实行员员工个人人发展计计划。这这是企业提高高员工整整体素质质、开发发潜在人人才，挽挽留优秀秀人才的的重要方方法。与员工工就未来来发展意意向进行行沟通，通过各种方式了解员工，并根据员工的兴趣与优势，为中层管理者进行职业生涯的设计。1、目的：：通过沟沟通，中层管管理者可可以发现现自己的的优势和和不足，扬长避避短，开发出出自身潜力力，满足足自我成成就感。2、过程：：企业与与员工进进行沟通通，做好好本年度度的计划划，设定定一个具具有挑战战性的工工作目标标，激发发员工的的工作热热情，调调动积极极性。其其中要注注意，目目标要结结合实际际，不要要过高，否否则，员员工会丧丧失信心心。3、反馈：：企业对中中层管理理者的个个人发展展计划每每年进行行两次的的检查。4、结果：：员工个个人得到到良好的的发展，企业效益得到极大的提高。实现共赢。根据不同的的性质，组组成和工工作人员员的素质质，建立立三个不不同的成成长之路路，帮助助他们选选择自己己的职业业道路发发展，将将个人发发展与企企业发展展相结合合，从而而使员工工为企业奉奉献出自自己的一一份力。1、业绩类类管理人人员成长长路径：：骨干职员——主管—高级主主管—副经理理—经理—副总//总监//—总经理理2、生产类类管理人人员成长长路径：：骨干员工——组长—车间主主任—厂长—生产经经理—生产总总监—总经理理3、职能类类管理人人员成长长路径：：骨干职员——主管—副经理理—经理———总监//副总//总裁特特助—总经理理同时，中层层管理者者具有较较强的工工作水平平，优秀秀的人格格特质、专专业的态态度以及及明确的的发展目目标。根据成长长之路的的不同，设设计出不同的评评价标准准和程序、工工资、福福利政策策，从而而保证对对管理人人员起到到全方位位的激励励作用。最最后，通通过分析析绩效考考核结果果，区分他们们的优势势和劣势势，从而而确定合合适他们们的成长长之路，实现人人力资源源配置优优化。4.4.33荣誉誉激励它可以被看看做是一一种精神神食粮，可可以满足足人成就就感，从而激发发他们工工作热情情，主要可可以有以以下几种种方式：：颁发奖奖状、勋勋章，授授予荣誉誉称号、晋晋升职务务等，荣誉誉激励已已经被大大部分企企业单位位广泛使使用，因因为它可可以有效效满足自自尊的需需求，改改善工作作质量，加速个人成长。（一）评选选优秀员员工并提提供晋升升机会根据员工工工作绩效效，工作作态度，出出勤情况况等综合合考虑，企业可可分季度度评选优优秀员工工。从员员工中挑挑选出22-3名名表现优优秀的员员工，给给予一定定的物质质奖励。过程中要注意评选的公平性，否则会引起反效果。这样不仅可以提升员工的积极性。也可在员工中间形成竞争，提升工作积极性，促进良性循环。晋升是企业业一种重重要的激激励措施施，这也也是一种种常见的的激励方方式。选选拔优秀秀人才的的同时，也可以以激发现有员员工的工工作热情情，授予员工工一定的的责、权权、利，并并给予一一定的头头衔。但但在晋升升的过程程中务必必保证做做到“三公”即公平平、公正正、公开开。对于于在考核核中，成成绩突出出的员工工，进行行择优录录取。每每二年进进行一次次岗位晋晋升考试试考核，实实行流动动管理。企企业人力力资源部部组织考考试，纪纪检和生生产车间间协助配配合。考考核综合合分为1100分分，理论论考试成成绩占440%，现现场操作作成绩占占30%%，考核核成绩占占30%%。考试试内容包包括专业业技术知知识、现现场安全全操作和必必须掌握握的其他他相关知知识，考考核内容容包括德德、能、勤勤、绩四四个方面面，采取取民主评评议的方方式，有有相关部部门随机机产生评评议人员员进行测测评打分分，择优优录取。（二）完善善晋升途途径晋升激励首首先是是是完善晋升升的途径径。可通通过之前前提到的的成长路路径进行行晋升。根据企业的的职务说说明书，制制定的晋晋升标准准如下：：A. 完全全符合岗岗位要求求。包括括年龄、工工龄、学学历、专专业等；；B. 符合合岗位的的能力要要求。具具备岗位位所需能能力，并并有一定定的实际际操作能能力。C. 符合合绩效要要求，考考核结果果能够达达到一定定的要求求标准。同时，晋升升要做到到奖罚分分明，双双向流动动，严格按按照标准准进行。换言之，对于符合晋升标准的要给予晋升，对于符合降级标准的也要向下降级，对于符合晋升标准的员工进行严格的把关，对于那些应该降级的员工做到没有漏网之鱼。保证员工有升有降，树立良好的企业形象，提升公信力。总结人是企业中中最活跃跃、最具具能动性性的因素素，想要最最大限度度的挖掘掘员工潜潜力，就就要综合合运用多多种激励励措施，根据企业的背景和特色，正确、恰当的对员工使用激励措施，保证员工的工作热情，确保企业的可持续发展。本文通过对对已有资资料的总总结和归归纳，设计了了关于中中层管理理者激励励机制的的调查问卷卷，通过过调查结结果，全面的的分析了了鞍辽选选矿厂中中层管理理者的激激励机制制的现状状，找到到了问题题所在之之处。找到了了问题，并并不代表表已经解解决了，本本文并对对这些问问题，设设计了一一个较为为全面、完完善的激激励机制制体系，所设计的激励体系将物质激励与精神激励相结合，保证既能够满足员工的经济与生活需要，也能够满足员工的成就感，同时也会使员工感受到企业对他们的人文关怀，使员工与企业不只是冷冰冰的利益关系，也能够感受到家庭式的温暖，希望新的激励方案能够为员工提供一个更宽广的平台，使员工的才华得到充分的发挥。只有这样，才能够真正的做到那句话所说的那样：人尽其才，力达至善！我知道建立立健全一一个完善善的激励励机制体体系，任任重而道道远，充充满诸多多挑战，作为一名刚刚毕业的大学生，由于有限的能力和知识水平，更是在建立和完善企业的激励机制的过程中困难重重，论文还存在许多缺陷，但我会在以后的研究中，尽自己最大的努力对论文进行完善！参考文献[1]杨杨勇，林会云云，高庆国国.激励在在现代企企业管理理中的重重要作用用.煤炭技技术，220088.4[2]刁刁在亮..论激励励理论在在企业管管理中的的运用[[J]..黑龙江江科技信信息，220088,(244)[3]任任彩银..浅议企企业管理理中的激激励机制制[D]].石家家庄:联合技技术职业业学院学学术研究究,20006[4]刘燕燕.论激励励理论在在企业管管理中的的应用[[J]..现代商商贸工业业，20008::(7)[5]黄其其坤.浅谈企企业管理理中的激激励原则则和激励励措施[[D]..时代经经贸，220088.7[6]王必必愚.核心员员工的激激励[JJ].中中国邮政政，20007，((4)::62一一63[7]卢卢倩，聂聂磊.激励理理论研究究的现状状评述[[J]..前沿，220055，(111)::61--64[8]任红红军,梁梁巧转..三维激激励模式式对不同同类型员员工激励励效力的的实证分分析[JJ].西西安石油油大学学学报(社社会科学学版)，220044，(44):447一551[9]张忠忠祥.不同文文化背景景的员工工激励模模式.市场现现代化，220088,(99)[10]张张兰娜..高科技技企业员员工激励励机制初初探.正德学学院学报报.20006,((12))[11]李李丹丽..我国中中小企业业人力资资源激励励机制研研究[DD].吉吉林大学学，20008,((4)[12]陈陈美霞,,孙凤英英.关于EE时代我我国企业业员工激激励策略略的研究究[J].时代经经贸，220077,(55):883-885[13]俞文钊钊.中国的的激励理理论及其其模式..上海：：华东师师范大学学.19993..12[14]顾建平平.战略薪薪酬———知识员员工薪酬酬激励理理论与实实证研究究.南京大大学,20006.66[15]林彬..现代激激励理论论与应用用.大连连：东北北财经大大学，220066.100[16]王王志斌..赢在激激励[MM].北北京:中国经经济出版版社，220055.7[17]苏苏伟伦..卓有成成效的激激励[MM].北北京:电子工工业出版版社，220066.4[18]张张冬梅..企业经经营者人人力资本本及激励励方式[[M]..北京:中国经经济出版版社，220066.066[19]吴吴敬琏..大中型型企业改改革：建建立现代代企业制制度[JJ].119933[20]银银路,赵振元元.股权期期权激励励[M]].北京京