(完整版)薪酬管理制度

（完整版）薪酬管理制度目的司的可持续成长与发展。薪酬体系的建立依据的良好状态。薪酬福利体系的作用在于以“利”的形态，激励、促使员工将个人目标与企业目标达成统一，实现双赢。它与企业经营目标的实现和与晋升机制相挂钩。薪酬设计的步骤进行薪酬总额测算企业综合评价市场行情和企业支付能力，确定本企业的薪资定位在同行业采用跟随的策略；确定岗位工资酬通道的原则和标准。基本原则公司薪酬设计遵循的基本原则是：业绩导向原则出持续贡献的同时，享受待遇上的提升。混合型薪酬策略原则市场协调策略，对可替代性强的基层岗位采取市场追随策略。水平，靠近市场高位值；等水平，与市场平均水平持平；水平。对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。具有竞争能力，更有利于吸引优秀人才加入；公司不在价值分配上搞平均主义，薪资报酬严格按照岗位价值进人才；鼓励弱者跟上强者的步伐。可持续发展原则。工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整的核心竞争力。经济性原则。薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。保密原则。影响。分配依据行业平均水平。管理体制为了保证人力资源政策的统一性和完整性，公司实行集中统一的各中心都必须严格地执行公司的薪酬管理制度。薪酬构成薪资类型员工实行月薪制；高层管理人员及核心骨干人员实行年薪制（详情见年薪制度月薪制结构：基本工资+岗位工资+绩效工资+奖金+福利待遇收入组成养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险、生育保险、餐补、生日补助、年终奖、并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。固定工资固定工资部分包含基本工资、岗位（职称）技能工资。基本工资统计局发布的最低工资标准数据。岗位（职称）技能工资岗位(职称)承担的责任，应完成的工作，承担者所付出的劳动和做出的贡献而设定。岗位(职称)技能工资涵盖岗位工资、责任工资、电话补助、交通补助。浮动工资浮动工资即绩效工资，员工的岗位绩效工资是和员工绩效表现相挂钩的部分，分别与公司业绩、部门业绩、个人业绩相挂钩，经过绩效考具体见薪酬操作细则。险和生育保险同意后将取消社会保险福利，签字者自行承担全部相关责任。餐补公司给予员工午餐的补助标准250元/每月。生日祝福糕以示庆贺。年终奖年终奖的发放额度视公司盈利情况和员工的年度绩效考核成绩而定。薪酬等级划分职位等级公司的各类职位共分5个职等，根据岗位价值评估结果对应相应的薪资等级。薪酬等级区间确定根据岗位价值的评估结果、市场薪酬数据的调研结果及职位等级的最高和最低标准，即各职等的薪等进入标准。其职位等级，根据职位等级对应薪酬等级确定。薪酬等级进入基准新进员工（含应届毕业生）试用期（1-3个月）试用期工资为其80%，试用期结束并转正后，其享受的工资待遇，根薪酬等级调整原则薪酬调整遵循两低于原则：工资的增长水平要低于利润的增长水平；工资的增长水平要低于劳动生产率的增长水平；薪酬等级于每年年初调整，采用绩效考核定薪酬的原则。酬等级的升降；依据公司的效益情况确定其薪酬等级升降的范围。对市场稀缺性人才，在按照其所应聘岗位职级确定岗位工资等价部分。当市场竞争趋缓时，议价薪酬部分应取消.绩效考核绩效考核体系建立的重要性如果不建立科学有效的绩效考核体系，岗位贡献测评和以岗定薪就成了无本之木、空中楼阁。进行岗位贡献测评和以岗定薪的根本目的就是要通过发挥薪酬机制的激励和约束作用来最大限度的调动员工的主动性、积极性和创造性，要实现这一目的，就应该把薪酬与考核挂钩，与贡献挂钩，与员工能力挂钩。这就要求建立科学可行的绩效考核体系，对部门对员工的绩效进行定期考核，全面了解部门员工的工作完成的情况，发现不足和存在的问题，并提出改进措施。通过对使绩效劣差者，受到降级，降低工资。使绩效考核成为竞争上岗、人员调整的主要依据。绩效工资计算如下：绩效工资=绩效工资基数*绩效考核系数奖金年终奖益高的原则。人年度考核情况而定。工原则上不参与年终奖的发放，可视情况给予象征性的激励。专项奖金设立的奖项。特殊贡献奖殊的奖励。公司总经理决定。年终优秀员工评选的获得者；对公司研发项目开发设计有重大创新并取得明显经济效益；为公司研发项目开发的顺利进行解决重大问题；在个人职责范围之外，提出合理化建议，其建议获得重大效益；在个人职责范围之外，提出合理化建议，其建议避免重大损失；公司总经理认定的特殊贡献。释权归总经理。薪酬管理薪酬计算期酬按照入职当月的实际在岗天数计算并发放当月薪酬。薪酬支付公司在支付员工薪酬前，代缴或代扣员工个人所得税及法定的工奖惩办法中规定的金额。10日支付上月的薪转账方式打入每个员工在公司指定银行开户的银行账号上。员工从自动离职日起，公司不再支付其薪酬。7.0保密原则本办法力求提供一个公平、公正的规则和竞争环境。各部门主管事人双方进行薪酬下调的处罚，情节严重者开除。注：1、本制度的解释说明权属人力资源部。2、本制度的未尽事宜经授权后，由人力资源部补充。3、与本制度相关的附件、补充意见，具有同等效率。4、本制度的最终决定、修改和废除权属公司总经理。等级职等级职基本工资岗位工绩薪资说明级次级 资1资2 效工资1A3514 高A A2管13A1

200020002000

１００００８０００６０００

16000 2500014000 2000012000 18000

总经理/副总经理/总工程师1 B32 0中11

８０００６００

11000 010000

总监/高级高 B2管10B1

02000

０４０００

07000 12000

工程师/总经理助理9C38 中C2层

20002000

３０００２０００

4000 120003000 10000

部门经理/中级工程师7 C10

１０００

2000

80006 D3基 0

１２００

2000主任/主管/8000工程师/设5 层D2主

2000

１０００

1200 计人员/经7000理助理/会4 管 200D10

５００

500

计/网格技6000术3 200 1000员 E3E 0工

７００ 5000 文员/网管/客服/测试/2 E2 200 ５００ 600 40000美工0美工/技术/1200400销售/出纳/E1３００30000业务员年薪制(试行版V.1)1.0目的实现企业持续稳健发展，特制订本方案。原则对关键岗位和重要岗位实行年薪制，并坚持如下原则：个人技能、能力和岗位价值结合的原则。公平、公正的原则。保密性原则。3.0适用范围年薪制适用于公司高级管理人员及核心骨干人员。具体步骤成立由公司领导和人力资源部重要成员参加的年薪评定委员会。的品德、技能、业务能力和其他评定因素确定其年薪额度。行对年薪额度的修订，以确保年薪额度的合理性和有效性。5.0年薪确定年薪=基本年薪+绩效年薪＋年终奖金（提成具体标准按公司制度执行。年薪的支付与管理月度基本年薪=[基本年薪÷12]支付、当年年终支付两部分分期支付，其中：当年季度支付（40%）当年年终支付（60%）以获得分配提成，具体提成数额视当年的具体发放标准确定。当期兑现（80%）部分，以现金形式支付。风险兑现（提成的20%）部分，聘用期满一年后一次性现金支付。人所得税。损害公司利益而被辞退等非正常原因离任时，将自动失去红利中的风险兑现部分和未支付的基本年薪，直至追究法律责任。核年薪制员工至解除聘用关系止的目标责任达成情况后，按比例支付其绩效年薪及累计风险兑现部分红利。行保密义务，将自动失去风险兑现部分红利，直至追究法律责任。绩效考核评价指标及确定程序评价年薪制员工绩效的指标分考核指标和考评指标。的绩效考核