人人乐管理培训生问卷调研与分析论文

人人乐管理培训生问卷调研与分析所属系部：经济管理专业：工商企业管理班级：姓名：学号：指导老师：提交时间：目录一、绪论 5（一）人人乐的企业背景 5（二）管理培训生的概念 5二、问卷调查的基本情况 5（一）问卷调查的作用和意义 5（二）问卷调查的方法 6（三）问卷设计 6（四）问卷回收情况 6（五）答卷的数据处理 6三、问卷调查的结果与分析 6（一）答题者基本情况 61．性别分布 72．毕业年限 73．所在的部门 7（二）对管理培训生制度的认识程度 81．了解过管理培训生制度 82．对管理培训生的认识 83．通过培训是否知道管理培训生的职责 94．通过培训，对管理培训生制度是否有一定了解 95．是否知道管理培训生与员工的区别 106．作为管理培训生，一般多久能够得到晋升 10（三）对管理培训生制度的满意程度 111．更喜欢哪种管培生的培训模式 112．公司的管理培训生制度有符合你的期望 123．你希望讲师能够在以后的培训中增加哪些内容 12四、建议及措施 13（一）明确定位 13（二）重视管培生的培训 13（三）建立心情辅导师 14（四）采取轮岗制度 14（五）部门管理参与制度与制定完善的培养监控体系 15（六）完善导师辅导机制 15（七）努力实现薪资公平 15（八）运用谈话的技巧 16结论 17致谢 18参考文献 19附录 20摘要管理培训生（ManagementTrainee）是外企里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的一个特殊培养人才的项目，主要是一些大的企业想要自主的培养企业的中高层管理人员，以这个为目标而进行的的人才储备计划，管培生一般是在公司各个不同部门轮岗实习，这个方法主要是为了使管培生们了解整个公司运作流程后，然后再根据每个人的专长做适当地安排，最终目的是使他们最后可以胜任部门、分公司负责人，主要的培训对象一般是刚出校门的大学生或者是毕业三年之内的大学生。针对管理培训生这一问题，本设计通过问卷调查的方式，了解人人乐的培训生们对于培训生这一岗位的了解、以及本身对于这一岗位的期待和需求，在企业的培训课程中所学到的知识是否有助于日常的工作，并且还需要培训讲师增加一些其他的内容。更好地帮助培训生门在工作中更好地工作，还能帮助培训讲师在日后的培训课程中能增加更多实用的课程。关键词：人人乐，管理培训生，问卷调查，结果分析一、绪论（一）人人乐的企业背景深圳市人人乐商业有限公司是人人乐连锁商业集团股份有限公司下属分公司之一，公司位于全国改革开放的前沿城市—深圳。人人乐连锁商业集团股份有限公司是一家大型的连锁商业企业集团，在全国范围内拥有员工17000人以上，创始人何金明于1996年4月成立人人乐，人人乐从小到大、从弱到强、年销售额始终保持快速增长，人人乐致力于大型连锁购物广场的投资与发展，集购物、饮食、娱乐、服务、休闲、文化于一体，满足顾客“一站式”消费；以先进的经营管理模式、现代化的管理体系、一流的管理团队和超值优良的服务，通过无依赖的市场压力传递，把握和创造商业发展新机遇。（二）管理培训生的概念管理培训生（ManagementTrainee）是外企里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的一个特殊培养人才的项目，主要是一些大的企业想要自主的培养企业的中高层管理人员，以这个为目标而进行的的人才储备计划，管培生一般是在公司各个不同部门轮岗实习，这个方法主要是为了使管培生们了解整个公司运作流程后，然后再根据每个人的专长做适当地安排，最终目的是使他们最后可以胜任部门、分公司负责人，主要的培训对象一般是刚出校门的大学生或者是毕业三年之内的大学生。二、问卷调查的基本情况（一）问卷调查的作用和意义问卷调查是社会调查引的一种数据收集手段。当一个研究者想通过社会调查来研究一个现象时（比如什么因素影响顾客满意度），他可以用问卷调查收集数据，也可以用访谈或其它方式收集数据。问卷调查假定研究者已经确定所要问的问题。这些问题被打印在问卷上，编制成书面的问题表格交由调查对象填写，然后收回整理分析，从而得出结论。作为一名管理培训生，之前对于这个岗位名词是完全不了解的，根本不清楚这到底是做什么的，但是通过培训之后对于这个岗位大致有一点了解，主要就是为了进行人才储备，培养中层管理者，以备企业在以后的扩张做准备。之所以要进行问卷调查，其主要目的是为了了解大家对于管理培训生这一岗位的了解，以及在日后培训过程中，了解到什么知识才是培训生们在日常工作中需要的，能够更好地帮助工作进行，而我们自身又需要补充什么知识课程。（二）问卷调查的方法本次问卷调查主要采用的方法分为：面谈法和问卷调查法。面谈法即在门店中通过和培训生直接谈话，从而得到调查结果；问卷调查法即以问卷的形式通过培训讲师以及网络渠道，通过填写获得结果。（三）问卷设计本次问卷的组成方式主要以封闭式问题为主，共计12题，其中封闭式题型11题，开放式题型1题。（四）问卷回收情况本次共发放调查问卷70份，回收64份，其中有效问卷60份，回收率85.71%。本次调查的对象主要是管理培训生。因此，调查对象比较具体，代表性较强，调查结果具有一定的参考价值。（五）答卷的数据处理用Excel2003对调查问卷结果进行分析处理。1份调查表作为1条记录依次录入。单项选择题的统计利用Excel2003的分类汇总功能，多项选择题的统计用函数以COUNTIF。三、问卷调查的结果与分析（一）答题者基本情况1．性别分布由上图可明显看到，男女数量上并不是相差很大，但是男性还是要比女性多8%，作为管理培训生进来时，一般会优先放在营运部门，因为超市的重头在于营运部门；而且作为管理培训生，那必定是实习生和大学生，女生一般不太愿意到超市工作，因此男性要比女性多一点。2．毕业年限由图可明显看到大学实习生所占比例要比其它几项大得多，原因有三：其一，所在学校和人人乐有合作；其二，作为没有拿到毕业证的大学生，又没有经验，有很多企业是不愿意接收的；其三，现在找工作，企业都要求要有经验，大学生没有经验，所以先到这里来累积一下经验。而应届毕业生的比例也占了大部分，其原因和实习生差不多，但是也有可能是因为因其学校在附近，所以就近找工作。其中毕业1年或者2年的，可能就是找不到自己合适的工作，但是又不想在家闲着，准备在这里做一个过渡期。3．所在的部门上图的两个部门的比重就相差的比较大了，一个超市想要运转起来，想要赚钱，营运部门是必不可缺的，而营运部门相对与职能部门来说是比较能学到东西的，而且营运部门是非常锻炼人的，还有一个更重要的原因就是，在营运部门成长的空间会更大。（二）对管理培训生制度的认识程度1．了解过管理培训生制度由上图可知，对于管理培训生制度，可以说绝大部分人都没有了解过，也可以说是第一次听说，这是什么原因呢，因为管理培训生是一个外来术语，它的目的是培养中高层管理者，起点就比其他人要高一点，而我们从小到大则是一直被灌输无论做什么都是从基层做起，脚踏实地一步一个脚印，因此，管理培训生这个制度大部分人都不知道。2．对管理培训生的认识从上图可以看到，对于管理培训生不了解的还是占绝大部分，管理培训生乍听之下感觉挺高端的，现在不管什么工作或者什么专业只要有管理两个字都会觉得应该还不错，蛮有前途的，所以工资高、发展机会和锻炼自身各自占了17%、21%、16%；但是这些也是乍听之下，要真的说这个到底是个什么东西，也说不出个什么所以然来，所以不了解占了大比重46%。3．通过培训是否知道管理培训生的职责由上图可知，不太清楚和不知道所占的大比例可以表示出，即使是通过培训之后，对于管理培训生还是不清楚，而其中不太清楚占了51%，表示好像懂了一点点，但是具体是干什么的还是不懂，其中知道只占5%可能是部分人找了相关资料了解，通过自己的理解了解了。4．通过培训，对管理培训生制度是否有一定了解由上图可知，通过培训了解管理培训生制度的占了38%，了解一点点占了44%，如果仔细观察就会发现这题与上一题差不多，但是结果为什么如此不同呢？因为制度是条条框框形成的，怎么都不会变，它有体系在哪里，而职责是人规定的，在执行时因制定者对它的理解，可能会产生一种模糊的概念，从而执行者就会不理解。5．是否知道管理培训生与员工的区别由图上可知，大部分人是分不清管理培训生与员工的区别，这一题就和之前管培生的职责有异曲同工之妙，为什么不知道管培生的职责，就是因为不知道管培生和员工职责到底有哪里不同，在人人乐工作了这么久，发现管培生和员工所要做的事都是大同小异的，但是因为管培生一般都是年轻的大学生，所以他的发展机会会更大，而且会比普通员工更容易晋升；但是在工作时发现，管培生和员工并没有完全分开来，有时候会使管培生心里产生一种误解和落差。6．作为管理培训生，一般多久能够得到晋升由上图可知，作为管培生，绝大部分6个月都可以得到晋升，或者更快，为什么呢？因为人人乐现在正处于发展期，对于中层管理者的需求量是很大的，再者之前也说了人人乐的流动性也很大，所以为了避免其他门店由中层管理者辞职，没有相对应的人员顶替，所以管培生一般六个月就可以得到晋升。当然，图中有一年及一年以上没有得到晋升的可能是因为没有机遇或者是他所在的部门人员足够，各个岗位上都有合适的人。（三）对管理培训生制度的满意程度1．更喜欢哪种管培生的培训模式从上图可以知道，喜欢有导师带领和在一线工作学习的占了大部门，俗话说师傅领进门，修行靠个人，有老师带着并且还在一线直接学习，相比于其他课程学习、轮岗和户外扩展来说是要好多了，毕竟有师傅领着可以少走些歪路，还会给你一些他的经验，这些是其他培训模式都给不了的。2．公司的管理培训生制度有符合你的期望由上图可知，职责不明确还是管培生制度最大的问题，占比达到37%，由于不能把他与员工的职责完全的分清楚，所以有些管培生心里会有落差，从而生出一些其他的情绪；而另外一部分占比21%感觉是廉价劳动力的则是因为超市是服务行业，都说服务行业是最苦最累的，但是他的工资又不能和这些苦累成正比，所以有时心里不平衡，会生出一股子低人一等的感觉来；而其它三项中能学到东西占11%，毕竟是在超市遇到的是形形色色的人，再加上一些老员工平时会说一些自己的经验，这些都是平常学不到的，所以在超市也是能学到东西的。3．你希望讲师能够在以后的培训中增加哪些内容在超市里，最大的两大阵营就是营运部门和职能部门，职能部门相较于营运部门来说有是有他自己的一套体系在的，该做什么不该做什么都清清楚楚；而营运部门又不能，营运部门又分为两大部门：食品区和非食区，直接面对顾客，活性很强，不能单靠条条框框，所以希望讲师能增添以下几点内容：（1）、谈话的技巧。因为在人人乐，我们管培生是直接面对顾客，有时候掌握一些说话的技巧，说不定就能增加销售；（2）、泰斯玛系统的学习。泰斯玛是人人乐自己研发的软件系统，常用的看销售、查销售、做派工什么的都会，但是再复杂一点的做盘点、做考勤这些不常用的，即使是有人交了一遍，但是也还是不会，更别说其他的了，所以说，泰斯玛的学习也很重要。四、建议及措施（一）明确定位定位，无论在那个阶段都是非常重要的。如果一个人的人生没有准确的定位，那么，你的生活和你的工作，甚至说严重一点，梦想都没有办法实现。定位不等同于梦想，不过和梦想有相似点，一个准确定位说不定是你梦想的敲门砖。你现在拥有的就是能够让你实现梦想的前提，你想成为什么样的人的就是你未来前进的方向，你怎样去实现你的梦想，你就要一步步的去计划，只有这样，你才准确的定位自己。管理培训生制度是企业为了培养中高层管理者而实施的，但是由于定位不明确，就容易造成部门内人员对管理培训生的不重视，认为只是实习生或者是普通员工，这对于管培生来说心里就会产生一种落差感，并且就管培生自身来说，到部门内之后，发现所受到的待遇与培养和培训时所说的有出入，管培生自己本身就不会把自己当成一个管理者，当产生这样的心理时，管培生也就不会用管理者的角度来看待事情了，从而沦为一个普通的员工，企业也就失去了一个管理者，并且也会对企业的认同感下降，最后导致人才流失，不仅是对制度不利的，对企业更是一种损失，所以要及时跟踪管培生的心理动态，好好开导；还需要部门主管不时引导，教管培生们如何以一个管理者的角度、思想看待问题，解决问题。（二）重视管培生的培训为什么每当工作的时候，公司要统一进行培训呢？就是为了提高从业人员的能力、素质、工作效率和对企业的认同度，培训就是为了这个目的而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目的就在于使员工的知识、能力、工作方法、工作态度以及工作的效率得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力，提高个人和组织的业绩，推动企业不断进步，实现个人和组织的双重发展。企业培训是推动企业不断发展的重要手段之一，而管理培训生培训的目的就在于为企业培养未来的管理者，所以在项目的初始设计就大多安排了内部的轮岗，领导力培训，企业文化培训等内容，让未来的领导者能够大概经历这四部分挑战，并让管理培训生得到足够的锻炼，使他们能够在10—15年后能够成为公司的高层管理者。制定符合管培生自身发展的培训计划，不能因为哪个部门人少就把管培生硬塞进去，这样不仅忽视了管培生自身的意愿，也不利于管培生为企业创造价值，所以，一定要根据管培生自身的专业，兴趣爱好以及职场目标来培养，不能随随便便就丢到哪个部门，只有从管培生自身发出，才能发掘出管培生的优点和特长，这样才利于管培生为企业奉献价值、创造利益，更能在职场上发光发热。（三）建立心情辅导师心理辅导师就是运用心理学方面的知识以及与之相关学科的专业知识，遵循心理学的原理，通过心理咨询的方法，了解并解析求助者的心理问题，针对性提出心理辅导、心理疏导方案，帮助救助者完成情绪管理的专业人员。管培生初来驾到，大多又是从学校里刚出来，平时和朋友聊天可能会说到工作什么的，有时候心理不平衡了可能也会在工作中体现出来，而这时心情辅导师就要及时和他谈心，避免得把情绪带到工作上，再者就是工作上有什么不懂，遇到一些事情的时候，不好意思和周边人说，那这个时候心情辅导师就要做个树洞，任其发泄，再好好开导。心情辅导师不仅是只在管培生在已经产生情绪的情况下才去开导，而是要在日常生活中就要融入到管培生们生活之中，和他们做朋友，和他们一起分享一些正能量的事物，做到一个良师益友。（四）采取轮岗制度轮岗目的就是为了给管培生们一个提高自身能力的机会，让他们可以亲身体验一下其它部门的工作，让后能够站在一个更高、更广的角度上想问题，形成一个换位思考，增加各部门的协作精神，从而更好地把握公司总体的战略目标，同时，轮岗不仅能挖掘一个人真正的才能。还可以扩展人脉、强化沟通能力、扩大视野范围、培养战略眼光，成为战略型人才。这对于企业来说，也是一大收获。通过企业内部轮岗制度，将人才流动起来，企业的信息就自然而然也流动起来，信息的流动、扩散对于促进各方沟通是非常有效的；而且员工在各个部门之流动还可以促进部门之间的互相理解，使得上游部门更加清楚自己提供的服务对于下游部门来说意味着什么，也使得下游部门更好地了解上游部门的难处和希望得到的支持，这样的互相理解会使各方在沟通时能更多地换位思考，使沟通更加顺畅，进而提高企业的办事效率。管理培训生制度中本来是有这一项，但是在人人乐，这个轮岗制度却没有体现出来，之所以要轮岗就是为了让管培生们通过每次轮岗了解到各个部门的运作方式，以便之后不管因空缺调到任何部门都能够极快的上手，接管部门事务。（五）部门管理参与制度与制定完善的培养监控体系企业应该将管培生的培养质量作为对部门管理人员绩效考评的一项重要内容，根据管培生的成材率和淘汰率等指标来对各部门中参与培养计划的领导者进行考评，从而增强该部门管理人员的培养意识与培养责任心，全力协助管培计划的完成，是管培生能更高效率的熟悉所培训技能。企业可以建立专门只供管培生投诉的一个快捷通道，允许管培生对培养和指导不力的部门管理者以及其他部门不符公司规定的现象进行投诉，对于被投诉的管理者采取一些适当的惩罚措施。其次，定期听取管培生的反馈，以管培生的角度来考察他们对于管培生计划中培养方案的意见和建议，同时增强管培生对于企业文化的认同感和归属感，为以后正式入职做好铺垫。（六）完善导师辅导机制每个管理培训生都应该有一个在一线的直接上级（比如说课长），负责专门的业务能力，除此之外，还应该另外指派一位资深的主管担任导师协助培养。工作中的导师不仅能够教导业务能力，还教授沟通技巧、领导能力，甚至帮助解决生活方面的问题。之所以要完善导师辅导机制，最主要的目的就是为了让管培生在一线工作中能尽可能的快速上手，从而熟悉整个部门的事物，一来这样其实对管培生自己也好，因为新到一个环境，心里难免会有恐惧，并且是刚走出校园的学生来说，有这样一位导师时常教导自己，心里的不安也会少一些，对于未来的不确定性也会少一些，有一个好的导师带领，其实对于管培生之后的职场道路也是极好的。（七）努力实现薪资公平在人人乐的管理培训生，其实都有一种自己付出的努力和所发的薪水有种不对等的感觉，觉得自己辛辛苦苦的做事，每件事都尽自己的努力做到最好，不能说是完美，但是却是尽力去做的，可是到的回报却是不尽人意，心里难免会产生一种我这么拼死拼活是为了谁，那些不做事的人却是和我们的薪水一样，这样心里就会不再那么努力，就会产生既然给我多少薪水我就做薪水范围内的事，其他的我就不管了。而这样的心理恰恰是对管培生机制是大大不利的，原本招管培生是为了培养中高层管理者，而就是因为薪水与付出的努力的不平等就让管培生自己摈弃将来作为领导者的可能，这样其实不管对企业还是对管培生自己都是不好的。所以现在企业应该努力促进管培生在薪水和所付出努力这两者平衡上做努力，为员工营造一种付出的努力都是值得的工作心理，这样不但对企业好，对管培生自身也好，而这也是对管培生的一种鼓励的方式。（八）运用谈话的技巧话不投机半句多，由这句话可以看出这是一个非常尴尬的局面，不但对于双方是很不舒服，它会极大地影响双方的谈话质量，甚至还会使对方感到反感，使双方无法正常交流下去。积极的谈话不是夸大其词，一个人的生活方式和思维方法都会在说话方式中体现出来。更何况对于我们这种处于销售一线的销售人员来说，是更加重要，所以谈话的技巧也是管培生培训中应该是极为重要的，会说话的人一旦和他说话，心里都会觉得很舒服。结论经过前面一段时间的准备以及各种资料的翻阅，本次设计终于完成了。本次毕业设计主要是通过于人人乐的管理培训生的调查，主要是对于管理培训生制度的深入了解，从而发现人人乐的管理培训生制度与现有的管理培训生制度所存在的差距，并且通过调查了解人人乐对于管培生的培养是否合理有效，对于其中不好问题的提出一些实际有效的建议，从而能够帮助其进行一些改进，帮助他的管培生制度能够更加专业合理，同时也能够帮助管培生在专业合理的机制下得到良好的学习和良好的人生发展。通过此次在人人乐实习，不仅学到了很多以前课本上没有的知识，也将以前在课本上的知识和实际相结合，更加巩固以前学过的知识，也是通过这段时间的工作，在这里学到的知识，对我以后工作也将受益无穷。致谢最后也要感谢指导老师，没有指导老师帮我修改及帮助，本次设计也不会顺利完成。参考文献[1]阿迪力·努尔.浅谈调查问卷设计中的有关技巧[J].统计科学与实践,2012(6).[2]秦鹏魁.国内企业实施管理培训生项目存在的问题及对策研究[J].经济研究导刊，201