G5-目标管理培训教材

江中商务部2006年江中2006培训课程系系列ManagementByObjective目标管理2022/10/240商务部2006培训课程程系列寓言故事:猴猴子下山丢丢了玉米丢西西瓜的原因是是什么?2022/10/241商务部2006培训课程程系列目录第一篇：目标管理概要要第二篇：目标管理的程程序第三篇：目标的设定与与分解第四篇：目标管理的实实施第五篇：目标的考核2022/10/242商务务部部2006培培训训课课程程系系列列第一一篇篇目目标标管管理理概概要要介绍绍之之前前:请请您您谈谈谈谈目目标标对对您您人人生生的的影影响响?2022/10/243商务务部部2006培培训训课课程程系系列列目标标的的意意义义成功功就就等等于于目目标标，，其其他他的的一一切切都都是是这这句句话话的的注注解解----美美国国潜潜能能大大师师：：伯伯恩恩•崔西西所占比例目标状态成就状态27%没有目标社会最底层60%目标模糊社会中下层10%有清晰但比较短期的目标社会中上层3%有清晰且长期的目标顶尖成功人士今天天的的生生活活状状态态不不由由今今天天所所决决定定，，它它是是我我们们过过去去生生活活目目标标的的结结果果！！2022/10/244商务务部部2006培培训训课课程程系系列列目标标管管理理的的定定义义和和含含义义1.定定义义2.三三层层含含义义使组组织织中中的的上上级级和和下下级级一一起起参参与与组组织织目目标标的的制制定定，，由由此此决决定定上上下下级级的的责责任任和和分分目目标标，，并并使使其其在在目目标标实实施施中中实实行行自自我我控控制制，，以以努努力力完完成成目目标标的的现现代代管管理理方方法法。（1））共共同同商商定定目目标标。。（（参参与与））（2））目目标标分分解解。。(目目标标体体系系)（3））自自我我控控制制。。(授授权权管管理理和和自自我我评评价价)请问问：：目目标标管管理理与与计计划划管管理理的的区区别别？？2022/10/245商务务部部2006培培训训课课程程系系列列要素内容餐厅经理的目标示例目标1、目标是什么？实现目标的中心思想、项目名称提高销售额、毛利2、达到什么程度？达到的质、量、状态销售额5000万元毛利2000万元计划3、怎么办？为了完成目标，应采取的措施、手段、方法1、在东部地区新开一家分店；2、通过增加新菜品开发，实现新增销售收入500万元；3、通过服务品质管理将上座率提高10个百分点；4、什么时候完成目标？期限、预定计划表、日程表1月：2月：5、是否达成了既定目标？完成成果的评价实际销售收入5500万元毛利：1100万元目标标管管理理五五要要素素2022/10/246商务部2006培训课课程系列列目标管理理的威力力:舵、、钟、镜镜、梅所以对个个人而言言，目标标的威力力就是：：给人的行行为设定定明确的的方向，，使人充充分了解解自己每每一个行行为的目目的使自己知知道什么么是最重重要的事事情，有有助于合合理安排排时间迫使自己己未雨绸绸缪，把把握今天天使人能清清晰地评评估每一一个行为为的进展展，正面面检讨每每一个行行为的效效率使人在没没有得到到结果之之前，就就能“看看”到结结果，从从而产生生持续的的信心、、热情与与动力对企业而而言：目标管理理能促进进“向前前进的管管理”目标管理理能带来来“达成成干劲、、导向重重点、集集中精力力”的效效果目标管理理使“解解决问题题”成为为可能目标管理理能培养养能干的的人目标管理理能把人人与人间间之关系系，以““连带感感”连结结2022/10/247商务部部2006培训训课程程系列列人对目目标的的期望望强度度1、如如果期期望强强度为为0，，那么么它相相应的的表现现特征征就有有两种种情况况，一一种是是真的的不想想要；；另一种种是找找借口口，但但真实实原因因是不不敢想想，不不知为为什么么要，，害怕怕付出出和失失败，，害怕怕做不不到别别人会会笑话话。我们将将此定定义为为不想想要，，当然然他的的结果果是得得不到到！2、期期望强强度为为20%-30%，，表现现特征征是空空想，，整天天做白白日梦梦，光光说不不做，，不愿愿付出出，不不知从从何开开始，，连自自己都都不敢相相信会会变为为事实实。将将这一一类定定义为为瞎想想想，，其结结果是是过不不了几几天就就会忘忘记自自己曾曾经这这样想想过。。3、期期望强强度为为50%，，表现现为有有最好好，没没有也也罢，，努力力争取取一段段时间间之后后便会会放弃弃，凡凡事3分钟钟热度度，碰碰到困困难就就退缩，，成天天幻想想着不不付出出就能能得到到，这这一类类定义义为想想要，，但十十有八八九不不成功功！4、期期望强强度为为70%-80%，，确实实是他他真正正的目目标，，但似似乎决决心不不够，，尤其其是改改变自自己的的决心心不够够，等等待机机遇，，靠运气气成功功，即即使得得不到到也不不会转转为安安慰自自己：：曾经经努力力过，，也算算对得得起自自己，，马上上再换换另一一个目目标。。这一一类定义为为很想想要，，有可可能成成功，，因为为运气气而成成功，，也因因为运运气而而失败败！5、期期望强强度为为99%，，潜意意识中中那一一丝放放弃的的念头头，决决定他他关键键时刻刻不能能排除除万难难，坚坚持到到底，，直到到成功功；对对他而言，，也许许付出出100%的努努力比比达不不到目目标更更为痛痛苦，，其实实第99步步放弃弃与此此时的的100%之间间的差差别不不是1%而而是100%！！6、期期望强强度为为100%，其其表现现特征征不惜惜一切切代价价，不不达目目的死死不休休，没没有任任何退退路可可言，，对于于他们们来说说，达达不成成目的的的后果果很严严重，，达不不成比比死还还可怕怕。这这一种种的定定义是是一定定要，，所以以他们们一定定有办办法得得到！！2022/10/248商务部部2006培训训课程程系列列目标管管理的的理论论基础础X理论大多数数人是是懒惰惰的工作是是令人人讨厌厌的人们尽尽可能能逃避避工作作，因因此应应依靠靠外部部强制制约束束管理理人的一一切行行为都都是为为了最最大限限度的的满足足自己己的私私利，，工作作动机机是为为了报报酬管理方方式：：胡罗罗卜加加大棒棒Y理论人都又又发挥挥自己己潜力力，表表现自自己才才能，，实现现自己己人生生价值值的需需要；；工作本本身和和娱乐乐一样样可以以带给给人一一种满满足，，被赏赏识和和自我我实现现同金金钱一一样重重要；；人们愿愿意实实行自自我管管理和和自我我控制制来完完成应应当完完成的的目标标；管理方方式：：鼓励励员工工自我我管理理；2022/10/249商务部2006培训训课程系列列领导运用权权力的程度度下属的自由由度上司容许下下属在一定定（组织职职权）范围围内自主决决定。上司制定决决策，向下下属推销（（向下属说说明决策方方案的英明明之处）；；上司提出决决策草案，，交由下属属讨论后可可修改。上司提出问问题，广泛泛征求下属属意见和建建议后决策策。上司提出决决策，下属属执行。（（理解的执执行，不理理解的也要要执行）命令式指指导式参参与与式授授权式式只要他们照照着剧本演演出而能带带来票房收益，我都能容容忍他们的的傲慢与坏脾脾气——目标管管理理论创创始人：彼彼得·杜拉克2022/10/2410商务部2006培训训课程系列列目标管理的的两大特征征强调“目标标”的管理理方式自我挑战的的目标目标不能由由他人强加加于己自己往往是是最能作出出合适计划划的人为了达成目目标，还得得进行各种种创新在达成目标标的过程中中，要经常常进行自我我评价，以以利于提高高自己的能能力达成目标会会获得很大大的满足感感“工作和人人统一”的的管理方式式统一的管理理强调参与计计划和自己己管制基于Y理论的管理理模式个人工作和和整体目标标的紧密连连接目标连锁的的连接注意重点目目标讨论:车间间主任对工工人的管理理是目标管管理吗？2022/10/2411商务部2006培训训课程系列列重视人的因因素行为科学和和管理科学学的结合；；动机、行行为、目标标的结合。。你如何看看待员工，，员工就会会如何表现现——“皮皮革马利翁翁”效应建立目标层层次体系和和目标网络络通过目标的的层层分解解和相互协协调将责任任、权力和和利益也进进行层层分分解，来实实现对人的的管理目标管理的的实质2022/10/2412商务部2006培训训课程系列列第二篇目目标管理的的程序2022/10/2413商务务部部2006培培训训课课程程系系列列目标标管管理理的的三三大大阶阶段段三大大阶阶段段三、成果评价的阶段二、目标达成过

程的阶段一、目标设定阶段2022/10/2414商务务部部2006培培训训课课程程系系列列上级

下级目标管理共同制定计划确定目标、标准，选择行动方案上下级之间共同反馈下级完成工作任务、上级予以支持共同控制检查任务完成情况、进入下一个周期目标管理的过过程:三个共共同2022/10/2415商务部2006培训课程程系列目标管理与评评价的工作系系统图2022/10/2416商务部2006培训课程程系列目标管理程序序设定目标审议组织架构和职责分工确定下级目标上下级就实现目标所需的条件和目标实现后的奖惩达成协议实现目标过程的管理总结与评估2022/10/2417商务部2006培训课程程系列目标管理层次次体系所运用资料管理层次目标层次董事会各部门主管小组、车间主主管员工大目标（组织目标））各部门目标员工个人各小组、车间间技术市场政府社会工厂及设备人力资源资金方法策略规划行动计划行动计划各小组、车间间管理层次与目目标层次2022/10/2418商务部部2006培训训课程程系列列第三篇篇目目标的的设定定与分分解2022/10/2419商务部部2006培训训课程程系列列提问:请问您您平时时是如如何制制定工工作目目标的的?2022/10/2420商务部部2006培训训课程程系列列目标的的设定定----10个步步骤第一步步：建建立信信息网网第二步步：确确定关关键目目标领领域第三步步：进进行能能力分分析第四步步：提提出基基本假假设第五步步：编编写有有效目目标第六步步：制制订计计划第七步步：分分配资资财第八步步：协协调第九步步：确确定权权限第十步步：制制定目目标的的反馈馈2022/10/2421商务务部部2006培培训训课课程程系系列列职责责的的认认识识现状状的的深深入入探探讨讨达成成基基准准的的明明确确化化目标标的的设设定定目标标种种类类的的熟熟知知有挑挑战战意意义义的的目目标标阶段段目目标标总目目标标子目目标标战术术目目标标短期期目目标标长期期目目标标战略略目目标标2022/10/2422商务务部部2006培培训训课课程程系系列列每个个目目标标分分出出重重要要程程度度目标标的的数数量量主要要目目标标3~5个个左左右右目标标的的设设定定2022/10/2423商务务部部2006培培训训课课程程系系列列具体体制制定定目目标标的的SMART原原理理Specific:具体体的的Relevant:相关关联联的的Measurable:可测测量量Timebound:时间间Achievable:可实实现现设定定目目标标的的SMART原理练习:请请用SMART原理对您您本月的的工作目目标进行行重新审审视!2022/10/2424商务部2006培训课课程系列列目标的设设定----原原则确定目标标是主客客观条件件的统一一过程，，即主观观的需要要以及主主观条件件与客观观环境的的有机结结合。因因此，按按“充分、必必要”的原则则处理好好目标和和条件的的关系，，是正确确确定目目标、保保证管理理绩效的的基础。。2022/10/2425商务部2006培训课程程系列目标设定----依据公司战略规划划顾客意见——越来来越重要主管目标同事的意见员工意见职位说明书市场/同同行/竞竞争对手2022/10/2426商务部2006培训课程程系列目标设定----期限设立工作目标标的同时，应应订有每个项项目预定完成成的期限，以以利进行间的的检讨，自我我控制及纠正正，以及工作作完成后的评评定。不管预期完成成时间为多长长，每个工作作目标都应附附有完成期限限，否则目标标管理之精神神很难实现。。2022/10/2427商务部2006培训课程程系列目标设立常用方法定量方法定性方法滑动平均法指数平滑法趋势外推法

时间序列法

线性回归法目标的设定----方法法2022/10/2428商务部2006培训训课程系列列目标设定----程程序1、自上而而下2、自下而而上最高管理层中层主管〔经理〕〕基层主管〔科长、主主任、职员员〕2022/10/2429商务部2006培训训课程系列列目标设定----形形态1第一类形态态目标草案目标定案总目标①④部门目标②⑤个人目标③⑥2022/10/2430商务部2006培训训课程系列列目标设定----形形态2第二类形态态目标草案目标定案总目标①⑥部门目标②⑤个人目标③④2022/10/2431商务务部部200目标标设设定定----形形态态3第三三类类形形态态目标草案目标定案总目标①②单位目标③④个人目标⑤⑥2022/10/2432商务部2006培训课课程系列列目标分解解根据公司司下达的的目标将将目标分分解至部部门并决决定权重重根据公司司发展策策略制定定相应配配合目标标和绩效效评估指指标所有部门门均有详详细的目目标，评评估指标标所有目标标、指标标汇总应应达到公公司的总总目标部门全面面建立责责任制度度及绩效效评估指指标管理委员员会进行行目标分分解目标应一一层一层层地分解解到各部部门，使使各部门门也清楚楚工作目目标。公司下达达总目标标2022/10/2433商务部2006培训课课程系列列目标分解解就是将将总体目目标在纵纵向、横横向或时时序上分分解到各各层次、、各部门门以至具具体人，，形成目目标体系系的过程程。目标标分解是是明确目目标责任任的前提提，是使使总体目目标得以以实现的的基础。。进行目标标分解时时要遵循循以下要要求：1、目标分解解应按整整分合原原则进行行。也就就是将总总体目标标分解为为不同层层次、不不同部门门的分目目标，各各个分目目标的综综合体现现总体目目标，并并保证总总体目标标的实现现。2、分分目标要要保持与与总体目目标方向向一致，，内容上上下贯通通，保证证总体目目标的实实现。3、目目标分解解中，要要注意到到各分目目标所需需要的条条件及其其限制因因素，如如人力、、物力、、财力和和协作条条件、技技术保障障等。4、各各分目标标之间在在内容与与时间上上要协调调、平衡衡，并同同步的发发展，不不影响总总体目标标的实现现。5、各各分目标标的表达达也要简简明、扼扼要、明明确，有有具体的的目标值值和完成成时限要要求。目标分解解2022/10/2434商务部2006培训课课程系列列目标分解解----目标标展开目标分解解绘制展开开图明确目目标责责任和和授权权目标协协商对策展展开2022/10/2435商务部部2006培训训课程程系列列目标分分解----目目标展展开图图目标展展开图图是直直观形形象的的显示示并明明确目目标与与目标标责任任的图图表。。编制制目标标展开开图是是目标标展开开的最最后一一个环环节，，适用用图表表形式式将目目标和和实现现目标标的对对策的的等主主要内内容公公布于于众，，便于于共同同执行行2022/10/2436商务部2006培训训课程系列列时空交错时间空间一个管理组组织的目标标，如能按按时间关系系和按空间间关系同时时展开，形形成有机的的、立体的的目标系统统，不仅使使各级管理理人员和每每个人对目目标的整体体一目了然然，也能明明确各部门门或个人的的目标在目目标系统中中所出的地地位，有利利于调动人人们的积极极性、主动动性和创造造性。目标分解-----建立目标标系统2022/10/2437商务部2006培训训课程系列列目标体系图图总目标经理目标科长目标员工目标与组织目标标直接相关程度高高与组织目标标直接相关程度低低〔为间接目标标〕2022/10/2438商务部2006培训训课程系列列目标分解-----对策展开开对策展开，，就是制定定实现目标标的具体对对策措施。。对策展开开是在目标标分解的基基础上进行行的。只有有将目标展展开，使各各层次的目目标都有实实现的对策策措施，并并在实施中中落实这些些措施，才才能保证目目标的实现现。2022/10/2439商务部2006培训训课程系列列目标分解-----目标协商商有利于正确确的确定目目标。有利于正确确的理解目目标。有利于建立立目标体系系。有利于目标标实施中的的协作。有利于调动动各级的积积极性。2022/10/2440商务部2006培训课课程系列列目标分解解-----明明确目标标责任明确目标标责任，，是在目目标分解解、协商商的基础础上，根根据每个个部门和和每个人人的工作作目标，，明确其其在时限限总体目目标中应应该做什什么、协协调关系系是什么么以及要要达到什什么要求求等，把把目标责责任落实实下来。。2022/10/2441商务部2006培训课程程系列课堂练习以下是某公司司总经理2003年经营营目标：增加20%销销售额；降低10%成成本；减少10%员员工人数；产品一次合格格率提高5%；要求：请对以以上目标进行行分解角色：销售经经理、生产经经理、人力资资源经理、质质量经理2022/10/2442商务部2006培训课程程系列第四篇

目标标管理的实施施2022/10/2443商务部部2006培训训课程程系列列同样实实施目目标管管理的的企业业为什什么会会有如如此大大的差差别？？巨大成成功彻底失失败答案在在于用用什么么方法法推行行目标标管理理,特特别是是如何何处理理推行行前的的这段段关键键时间间。2022/10/2444商务部部2006培训训课程程系列列推行之之前的的工作作目标管管理的的成败败，很很大程程度上上取决决于如如何回回答以以下两两个问问题，，而且且是在在推行行目标标管理理之前前作出出回答答：是否真真正了了解目目标管管理的的内容容是否有有在本本公司司内采采用的的愿望望2022/10/2445商务部2006培训训课程系列列推行之前的的工作在作出关键键性决定之之前要做一一次彻底全全面的分析析，通过分分析，对下下述问题作作出明确回回答：是否真正充充分认识到到目标管理理对公司的的重要性；；目标管理对对本公司司是否合适适企业是否作作好了准备备，是否已已具备了三三个先决条条件：适宜宜的管理气气氛、清楚楚的组织结结构和有效效的管理信信息系统统。现在是否是是最佳的推推行时间为什么要采采用目标管管理，它对对组织有什什么好处2022/10/2446商务部2006培训训课程系列列推行之前的的工作目标管理开开始时的注注意事项：：施行目标管管理所需要要的各种书书面工作和和递呈报告告就应该力力求高效精精简，以符符合良好的的控制原则则与其冒冒失失失地开始始执行一项项方案，不不如稳扎稳稳打地着手手推行更为为适宜。第一批目标标应该选择择性质简单单些好，因因为太复杂杂的目标容容易使人混混淆不清，，并使得衡衡量成果时时，发生困困难。2022/10/2447商务部2006培训课课程系列列工作阶段段在目标的的指导下下工作如何推行行管理人人员训练练准备阶段段目标管理理系统和和编写有有效目标标2022/10/2448商务部2006培训课课程系列列如何实行行有效的的授权---授授权的目目的减少上级级管理人人员的负负担,提提高企业业的生产产经营效效果.培训下级级管理人人员,不不断提高高他们的的管理水水平有效的授授权必须须以明确确的目标标作为前前提,实实行授权权是有利利于目标标管理的的!2022/10/2449商务部2006培训课程程系列如何实行有效效的授权---授权的三三项原则根据目标进行行授权的原则则权力、责任相相对应的原则则责任绝对原则则（不干预））提问：你授权权了吗？您是是如何向下属属授权的？2022/10/2450商务部2006培训训课程系列列目标推行过过程的有效效控管----管理理控制过程程管理控制过过程工作继续进进行衡量绩效建立控制标标准计划、目标标和任务将实际成果果与标准比比较找出原因纠正偏差无差异采用新方法法修改标准2022/10/2451商务部2006培训训课程系列列目标推行过过程的有效效控管----控制制原则国外目标管管理者总结结出的“控控制十要诀诀”控制必须能能高瞻远瞩瞩，并且多多做预测和和估计控制必须能能够反映出出行动的性性质和基本本要求控制要能作作到对差异异的发生迅迅速觉察出出来，才能能进行有效效的预防和和避免控制应把握握关键点控制要以适适当的标准准为前提控制要有适适度的弹性性控制必须合合乎经济的的原则控制要表现现出组织的的效能控制方法与与技术要做做到易于了了解控制应能指指出要改正正的行动2022/10/2452商务务部部2006培培训训课课程程系系列列目标标推推行行过过程程的的有有效效控控管管----反反馈馈控控制制施控系统（上级）受控系统（下级）可控输入信息输入目标输出结果环境的干扰最终目标转化上下级进行协商任务计划最终目标的反馈反馈：运行过程中的目标状态2022/10/2453商务务部部2006培培训训课课程程系系列列举例例：：了了解解目目标标执执行行结结果果的的各各种种会会议议2022/10/2454商务务部部2006培培训训课课程程系系列列目标标的的修修正正一、、原原则则上上尽尽量量避避免免修修正正或或更更改改目目标标。。除除非非工工作作不不能能运运转转时时方方可可修修正正，，如如以以下下原原因因：：机遇遇外外界界形形势势变变化化而而修修正正目目标标；；由于于企企业业内内部部因因素素而而修修正正目目标标；；遭遇遇突突发发事事件件，，目目标标达达成成受受到到阻阻碍碍是是；；二、年度度目标修修正时机机：半年年目标修正正申请（说明修修正目标标内容或数数量及原因）在部门例例会中组织讨论论最高管理理层核准上级主管管签署意见修改目标标管理卡及相关关文件2022/10/2455商务部2006培训课课程系列列1、建立立目标管管理制度度的关键键点告知全体体员工这这一制度度的可行行性，且且解释清清楚推行行这一制制度是符符合员工工的最大大利益的的要让组织织的高层层管理者者对整个个组织进进行一次次深刻的的考察，，目的是是为了了了解本组组织的目目标、人人力情况况、本组组织的优优点和弱弱点，以以及本组组织的可可用资源源的状况况等。2、目标标管理制制度的八八大成功功要则高层管理理者积极极参与、、强力推推动要有周详详的计划划，并特特别重视视对各级级主管的的教育和和训练从容确立立目标管管理制度度的思想想基础目标要尽尽量量化化目标管理理制度要要与现行行的信息息系统及及控制制制度相结结合对于良好好的绩效效，应有有所奖励励鼓励公司司上下级级管理人人员热心心参与讨讨论定期安排排检查，，并建立立反馈制制度怎样建立立有效的的目标管管理制度度2022/10/2456商务部部2006培训训课程程系列列举例：：海外外造船船公司司P-D-S目标管管理制制度计划阶阶段目标分分为总总目标标、单单位目目标、、分项项目标标。拟定总总目标标。设定各各一级级单位位目标标及工工作计计划。。设定各各二级级单位位目标标及工工作计计划。。制定目目标体体系图图、制制定目目标计计划单单汇编编。执行目目标追追踪单单。执行阶阶段目标执执行与与追踪踪。考评阶阶段目标执执行成成果自自我考考评目标管管理推推行成成效与与报告告综合绩绩效评评估与与奖励励2022/10/2457商务部部2006培训训课程程系列列第五篇篇目目标成成果的的考核核2022/10/2458商务部部2006培训训课程程系列列成果考考评的的含义义指管理理人员员在目目标实实施过过程结结束后后，将将所取取得的的工作作成果果与原原先确确定的的目标标项目目标准准进行行比较较，从从而对对目标标的实实现情情况和和组织织成员员的工工作状状况进进行行衡量量，并并总结结目标标管理理活动动的经经验教教训，，然后后以此此为依依据对对组织织成员员进行行适当当的奖奖励和和惩罚罚，以以便在在更高高的起起点上上，开开始新新一轮轮的目目标管管理循循环。。提问：：绩效效考核核的最最终目目的是是什么么？2022/10/2459商务部2006培训训课程系列列成果考评的的原则目标性原则则客观性原则则激励性原则则自我考评与与上级考评评相结合的的原则2022/10/2460商务部2006培训训课程系列列成果考评的的六项要素素考评人员考评时间考评内容考评方法考评重点考评目的2022/10/2461商务部2006培训训课程系列列1、建立有有效的成果果考评指标标体系确保考评指指标的系统统化考评指标的的标准化考评指标的的具体化考评指标的的制度化成果考评的的起点2、建立适适宜的成果果考评组织织仲裁与调节节根据实际情情况对各有有关目标项项目的完成成情况作作出考评提出和制订订成果考评评的指标体体系和方案案3、做好标标准化工作作考评程序实实现标准化化考评组织的的标准化尽量使方法法和手段标标准化4、做好日日常的记录录统计工作作2022/10/2462商务部2006培训训课程系列列1、评价目目标实现程程度对目标值的的定量测算算与定性评评价目标值的调调整与确立立成果考评的的主要内容容评价目标值值=原定目目标值+新新增目标值值—新减目目标值2022/10/2463商务务部部2006培培训训课课程程系系列列2、、评评价价目目标标进进展展的的情情况况目标标完完成成率率=实实际际完完成成/计计划划完完成成目标标进进度度偏偏离离程程度度=实实际际完完成成率率/计计划划完完成成率率目标标进进度度均均衡衡率率=理理想想均均衡衡率率——目目标标进进度度偏偏离离程程度度成果果考考评评的的主主要要内内容容3、、目目标标难难度度的的比比较较目标标的的性性质质目标标对对象象的的客客观观条条件件目标标的的外外界界因因素素2022/10/2464商务务部部2006培培训训课课程程系系列列4、、评评价价实实施施手手段段的的优优劣劣评价价其其在在技技术术上上的的先先进进性性经济济上上的的合合理理性性内容容上上是是否否具具有有创创造造性性成果果考考评评的的主主要要内内容容5、、对对工工作作态态度度的的考考评评工作作热热情情协作作态态度度2022/10/2465商务部2006培训课程程系列考核指指标考核指标标应是是明确、、具体体、有挑挑战性性及有短短期及及长期目目标的的平衡考核内内容内容应联联系到到客户满满意程程度及对对公司司的价值值创造造；通过过与工工作及权权力范范围的联联系以以增加员员工的的积极性性考核方方法考核必须须公平平，应由由最了了解的业业务经经理负责责，也也须由高高层领领导定定期参与与。并实实行360度考考核。考核目目标绩效指标标对公公司来说说是主主要的管管理工工具，对对员工工来说是是学习习改进及及提高高积极性性的工工具考核应是激励励改进的手段段，考核内容容要与关键业业绩指标及计计划联系。设计考评原则则66考核角色人力资源部在在考核方面应应建议流程和和内容及统筹筹工作。人力资源部审批考核流程、内容、指标及审查考核结果审批薪金、奖金、职位改动决定管理委员会成员经理主管/员工协助管理委员会进行考核工作。建议考核流程及内容统筹考核工作分解考核指标到个人对主管/员工进行考核建议员工薪金，奖金及职位改动对被考核人考核及反馈工作表现对员工表现作汇报总经理建议关键业绩指标及分解对表现作分析及报告追踪关键业绩指标，确保质量对干部进行考核，根据考核结果建议干部的奖惩、升职和调职管理委员会67考核指标的制制定报总经理审批确定考核指标模拟测试沟通访谈初步确定指标分析计划分析部门岗位职责实施考核反复修改了解岗位职责对各类工作的控制程度主要的相关部门对计划分解归类找到对工作考核的关键确定评分区间根据岗位职责和工作计划初步确定考核指标考核指标分量化指标、定性指标和满意度与被考核人就考核指标沟通与被考核人领导就考核指标沟通

对考核指标进行抽样测试分析整体考核的效果确定考核指标确定各指标的评分标准把全套考核指标报总经理审批在年中和年末考核2022/10/2468商务部2006培训课程程系列案例：某企业业KPI的设设定与分解业务

重点技术创新市场领先产品

品质人员

配备客户

服务利润

增长IT

↑↑↑↑↑↑↑企业级KPI1.与市场战略的一致性

2.核心技术1.市场份额

2.销售网络有效性

3.企业品牌1.质量

2.成本

3.交货1.员工素质

2.员工满意

3.人力资源系统1.响应

2.及时性

3.服务质