企业员工培训管理体系研究

9/9企业员工培训管理体系研究2013届人力资源管理专业毕业生论文

课题名称：企业员工培训管理体系研究

学生姓名：田博文

指导老师：黄昱方

江南大学网络教育学院

2015年10月15日

目录

1、前言(4)

1、1企业员工培训的目的(4)

1、2企业员工培训的重要意义(5)

1.2.1培训是企业创造竞争优势的重要途径(5)

1.2.2培训是提高企业整体绩效水平的有力武器(5)

1.2.3培训是提高企业经营管理水平的重要手段(5)

1.2.4培训是增强企业凝聚力的有力杠杆(6)

2.企业员工培训的有关理论(8)

3、企业员工培训的现状(8)

3.1员工培训的国际发展新趋势(8)

3.2本土企业的顾虑和面临的威胁(8)

3.3培训投资仍严重不足(9)

3.4培训体系不健全，模式单调僵硬(9)

3.5培训实践效果差(9)

4、企业管理体系中存在的问题(10)

4.1思想观念陈旧，对培训不重视(9)

4.2员工不积极参与培训(11)

4.3培训不规范(11)

4.4培训内容赶潮流，不符合培训目标(12)

4.5不能合理设计培训项目和实施培训过程(12)

5、加强对员工培训管理的具体措施(13)

5.1完善培训管理体系(13)

5.1.1制定健全的法律法规(13)

5.1.2建立和培训相应的制度(14)

5.1.3根据培训的需求来确定培训内容(14)

5.2转变认识(15)

5.2.1管理者重视，开展员工培训(15)

5.2.2制定科学的培训计划(16)

5.2.3使企业员工充分认识培训工作(16)

5.2.4完善激励体制，改变员工对培训的态度，提高积极性(17)

5.2.5营造学习型的企业文化(18)

6、小结(19)

1、前言

在我们国家经济飞速发展的时代，要坚持以人为本的原则，在中小企业对人力资源的管理占着很重要的地位，而在人力资源管理中对员工进行培训则是主要的内容，现在企业的发展也不可忽视这个问题，它对企业的经营发展和员工的素质的提高都有着决定性的作用。在不断发展变化的环境中中小企业要不断的适应环境，这就需要企业的员工的专业知识和行为都需要不断的适应企业的变化。因此这就需要对企业员工进行培训。

1、1企业员工培训的目的

企业的员工培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识，技能，动机，态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的，有系统的各种努力。从以上定义中，我们可以看出培训的目的：

是为了提高员工的绩效来实现企业的目标和为了获得或改进与工作有关的知识，技能，动机，态度和行为。培训主要包括有计划的，有系统的各种努力。我们可以看到员工的绩效是由员工的行为引起的，而员工的行为又是由员工的动机引起的，而员工的动机主要由知识，技能和态度决定的，其中态度影响动机的作用特别强烈。因此，培训的主要目的是增加知识，提高技能，建立正确的态度。其中主要以建立正确的态度为突破口，这样才能激发员工正确又强烈的动机，进而产生积极的持久的行为，最终引发组织希望的绩效。

1、2企业员工培训的重要意义

有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上，培训的效果并不取决于受训者个人，而恰恰相反，企业组织本身作为一个有机的状态，起着非常关键的作用。员工培训是企业人力资源开发的一个重要内容,良好的培训对企业的发展具有重要意义。

1.2.1培训是企业创造竞争优势的重要途径

现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。企业的核心竞争力来自企业的员工，企业人力资源竞争力不仅表现为企业综合竞争力的一个重要组成部分，而且是企业整体竞争力的基础。企业要想在激烈的市场竞争中取胜，就必须提升员工的素质，员工的素质提升源自有效的培训，培训是不断提升员工素质的有效手段。企业只有将培训制度化，通过有效的培训才能提高企业核心竞争力，更好的实现企业战略目标。

1.2.2培训是提高企业整体绩效水平的有力武器

通过良好的培训，可以有效的提高员工水平，挖掘员工潜力。通过培训，一方面使员工担任现职工作所需的学识技能；另一方面希望员工事先储备将来担任更重要职务所需的学识技能，一旦高级职务出现空缺后即可以升补，避免延误时间与业务。培训还能缩小员工工作中所需要的学识技能与员工所具有的学识技能二者之间的差距，使之更加适合现有工作。

1.2.3培训是提高企业经营管理水平的重要手段

管理是一种有效配置资源以实现企业目标的活动，但其本质是对人的管理，即首先通过对人的管理来实现对物的管理。培训是管理的前提，

管理者首先要通过培训具备实施管理的素质、知识、技能和信息；被管理者要通过培训掌握自身的职务、义务及相应的专长、技能，以适应管理的要求。通过培训使员工对指定的、标准的信息的接受和消化，影响其认识和行动，从而达到管理的目的。通过培训满足员工高层次的精神文化需要来激发员工的干劲和热情，企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解和支持，共同提高工作绩效。

1.2.4培训是增强企业凝聚力的有力杠杆

有效的培训可以促进员工个人发展目标与企业战略发展目标更好的统一，不仅满足员工自我发展的需要，帮助员工制定并执行切实可行的有效的个人职业生涯规划，更重要的是极大的调动了员工工作的积极性和工作热情，增强了企业凝聚力，有助于锻造一支高效的团队。

2、企业员工培训的有关理论

培训，作为人力资源管理的组成部分，之所以受到企业的重视，主要原因是它起着推进企业与员工双发展的作用。员工培训是根据企业的战略发展目标，预测对人力资本的需求，提前为企业做好人才的培训和储备。

完整意义上的企业培训体系分为两个部分，一是员工发展，二是员工培训。员工发展是最高层面上的培训。如果说企业有要求员工努力工作的权利，那关注员工的发展则是企业的义务。企业应根据战略发展的需

要，结合并尊重员工自身的职业发展规划，按照岗位、层次、潜力等的不同而分别设计员工的发展计划个人培养方案。

狭义的“培训”就是指员工培训，它特别强调针对性，讲求实效，学以致用。培训的目的一是持续开展企业文化熏陶；二是与每位员工当前的岗位职责要求紧密相关。

员工发展是员工成长的方向，员工培训是员工个人阶段性发展。只有在充分凝聚和合理开发每位员工不断增长的个人价值的同时，企业的效益以及战略才会真正得以实现。

知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。不断增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩和实现战略规划，成为企业界的共识。

美国《管理新闻简报》中发表的一项调查指出：68%的管理者认为由于培训不够而导致的低水平技能正在破坏本企业的竞争力，53%的管理者认为通过培训明显降低了企业的支出。宝洁公司每年投入在员工培训方面的费用，占公司全年营业收入1.5%-2%；联邦快递公司除了公司组织的培训，每年给予全球所有员工2500美元自由支配的培训费用。

3、企业员工培训的现状

目前，我国企业的员工培训取得了一些成就。一方面，我国国有

企业在教育培训方面的投资较以前有很大提高；另一方面，一些大企业，如海尔，联想的员工培训更是达到相当高的水平，无论是投资力度还是培训体制的完善与创新都足以体现这一点。但成绩是有的，问题更不少。这主要表现为以下几个方面：

3.1员工培训的国际发展新趋势。

目前，随着工业社会向信息社会发展，国际上的大公司、大企业对员工培训都很重视，把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳入经营管理中，作为人力资源开发的核心。同时，随着技术和理念的不断发展，国际上特别是欧美一些企业的员工培训和教育出现些新的趋势，这些趋势给培训和教育带来全新的概念，值得国内的本土企业设计自己的员工培训体系时借鉴。归纳起来，有以下几方面：

企业借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业”；

企业培训呈现高科技和高投入的趋势；

企业培训有走向社会化的趋势；

企业培训向深层次发展；

企业培训紧密结合员工的职业生涯计划。

3.2本土企业的顾虑和面临的威胁。

在中国的企业中，员工培训也逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。但是，由于在一些人力资源理念上的不同，中国本土企业中的员工培训仍然不能与西方的新型的员工培训理论相媲美，可以说是落后和狭隘的。他们认为培训短期内很难看到回报，这种顾虑主要基于几个原因：

员工的流动性大，培训的收益没有保证；这些接受培训的员工又可能投奔到竞争对手的企业中去，这种培训投资是在为自己培养竞争对手。

资金有限，如果投资培训，无疑占用一部分资金，影响其他能更快、更明显带来效益的部门、项目的运营。

市场和机制的不确定性无法保证企业的寿命。

现在的劳动力市场供大于求，解聘和招聘可以代替培训。

3.3培训投资仍严重不足。

中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很

低的水平。除职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资学外助，真

正用于员工培训的投资微乎其微。据对282家国有企业的调查，员工

培训投资经费只有工资总额的2.2%（职工人均教育经费仅49.5元），远低于发达国家10%-15%的水平。

3.4培训体系不健全，模式单调僵硬

据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没

有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自

己的培训部门；在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。很

多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色的“单调

品牌”，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训

而培训。

3.5培训实践效果差

培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施

的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效

果而言。其二为训而无用的培训。“用”指培训后，可以将所学用于现

实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而

不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企

业好心施舍的特殊“福利”。来自同一资料显示，栽培系的成果转化方面，大多数企业的培训仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训

资源被浪费了；培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，所有被

访企业均没有进行过三级评估，就是说，企业连自身都不清楚培训到底

发生了什么。

4、企业管理体系中存在的问题

在我们国家市场经济不断的发展的情况下，企业之间的竞争已经逐渐转变为企业员工的专业素质和能力的竞争。人力资源管理开发的重点应该放在员工培训上，对员工进行培训可以更新员工专业知识，提高员工的专业技能、创造能力，挖掘员工的创新精神等。然而现在我们国家中小企业员工培训管理体系还不够完善，这就使培训达不到预期的结果。我们从以下几点进行研究：

4.1思想观念陈旧，对培训不重视

首先，企业领导对培训不重视。由于培训见效慢，不可能在短期内就看到回报，因此很多企业领导在急功近利思想的左右下，不重视员工培训工作，有的甚至为降低经营成本，还压缩、挤占甚至取消培训经费。其次，员工对培训的态度消极。在传统观念中，参加培训的员工都是那

些表现不佳的人员，再加上培训内容枯燥、方法单一，员工对参加培训有抵触情绪，即使参加了也是混日子。再次，员工上岗没有持证要求。除少数国家规定的特殊工种外，大多数企业对员工持证上岗没有明确要求，不少企业甚至对国家规定的特殊工种同样采取无证上岗，这导致员工缺乏学习的压力和动力，自然也就不会重视培训。

4.2员工不积极参与培训

现阶段，我国中小企业中的员工或者是领导都把培训的工作归划到公司内的人力资源部，都属于人力资源部门的管理范畴。企业对培训工作的安排往往都是在年初或者是月初将培训计划表发放到各部门的主管经理手中，而部门经理在看到培训表时看看哪些培训需要自己和下属参加的，在培训开始之前，就挑选工作比较闲在的员工参加。所以各部门经常让那些工作比较少的岗位去参加，而工作比较忙的岗位甚至好几年都不参加培训。

4.3培训不规范

第一，无培训计划。企业很多培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏应有的培训规范和培训指导教材，甚至连培训师也是临时选择的。一旦遇到企业的其它活动，首先让路的就是培训。

第二，培训项目和内容脱离实际。这是企业培训出现问题最多的方面。培训是什么？这是培训计划中必须明确的问题。很多企业在确定培训项目和内容时不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉照搬其它企业的培训。

第三，培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单

纯的理论灌输。究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识，对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育。很多培训师也还习惯于单纯的理论教授，没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下。

第四，培训制度不完善。没有规范的制度就没有规范的培训。我国大多数企业培训过程中却未形成规范的培训制度，如培训训练方法、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。

4.4培训内容赶潮流，不符合培训目标

根据研究，许多中小企业的管理者总是赶潮流，盲目跟风社会上的宣传造势，最近一段时间宣传网络电商的时代，企业的管理者就要求人力资源部组织电商的培训，过一段时间又强调营销策略，就要求人力资源部组织营销策略的培训，于是公司就组织了各种各样的培训，虽然表面上看起来，企业的培训工作非常的火热，但实际上对企业的发展并没有非常明显的效果。

4.5不能合理设计培训项目和实施培训过程

在我们国家许多中小企业都不能合理的设计培训项目和实施培训。首先，公司在依据需要培训的内容进行设计培训时，没有完善的培训体系设计的概念，把课程分开进行单独的设计，而没有将课程之间进行很好的衔接，使培训的结果达不到要求。

其次，培训课程和教材因为种种原因不能进行自主开发，在培训过程中讲解的内容主要是靠公司内部讲师或者是外聘讲师进行设计，而不同的讲师对同样的课程也许传授的内容也可能不同，这样容易使员工不

能理解培训的内容，使培训的结果达不到要求。

最后，没有专业的培训讲师。在对员工进行培训时，培训讲师不能根据培训内容提出专业的意见，而且企业也很难根据培训内容选择专业的培训师和对培训师进行培训。

4.6培训成本和收益失衡

培训是企业对员工的一项投资，因此培训是要花费一定的成本。企业通过培训后员工提高工作效率及降低工作成本来获得收益。但实际上，企业对员工进行培训之后，被培训的员工流失倾向愈发严重，特别是一些培训后的技术骨干员工。这就导致了花费大量成本的培训得到的收益却微乎其微。

5、加强对员工培训管理的具体措施

5.1完善培训管理体系

5.1.1制定健全的法律法规

国家和企业对培训工作的重视是完善培训管理体系的主要动力。国外的实际案例就证明了这一点，许多国家都专门设立了对员工培训的监督机构，企业也应该重视培训对企业发展的影响。企业培训发展的主要保障就是健全的法律制度，之所以发达国际的企业培训能够稳定快速的发展，能够适应不断发展变化的国家经济。是因为他们有一套完善员工培训管理的法律法规的体。因此我们国家必须要不断完善员工培训的法律法规体系，用法律来制约政府和企业，保证充足的企业培训经费，使企业员工在参加培训期间能够享受到自己应有的待遇，要保证为员工进行培训的是具有高素质的培训师。使我们国家企业的培训能够健康稳定

快速的发展

5.1.2建立和培训相应的制度

(1)选择合适的培训对象。为了保证培训能够顺利的完成，选择合适的培训对象也是非常重要的。部门在选择员工去参加时间长、耗费大的高级培训的时候，不但要重视员工的专业技能、学习的能力和需求，还应该考虑到员工的忠诚度。参加培训的人员的专业技能、学习效果没有发生变化，那就失去了培训的意义。使企业和员工之间的目标一致，使员工能够自主学习，自我完善，这样员工对企业的忠诚度也就会提高。在对培训对象进行选择的时候要观察他们对培训内容掌握的能力和他们把培训所学到的内容运用到自己的岗位上的能力。这不但能够很好的激励员工参加培训，还可以提高培训的效率。在对培训对象进行选择时可以让员工们自己自愿的报名和部门对培训员工进行推荐结合起来，用各种方法选择适合参加培训的对象。

(2)参加培训时双方签订合约。在培训时签订合约可以保护企业和员工双方的利益，尤其是在参加培训时间较长需要长时间离开工作岗位的培训，企业需要为参加培训的员工提供较高的培训费用，还要为员工提供各种待遇，还要安排人员顶替参加培训的员工的工作，这些会耗费大量的费用。如果员工在培训完成之后离开了工作岗位，会给企业带来很大的损失，这也是企业对安排员工参加培训的顾虑。因此在培训之前双方需要签订协议，使双方的权益都能够得到保护。

5.1.3根据培训的需求来确定培训内容

企业培训可以分为三大类：上岗前的培训、对员工基础知识的培训、

提高员工的专业技能的培训。上岗前的培训是为了让员工能够更快的适应自己的工作岗位，使员工对上岗后的工作内容以及企业对自己的要求进行全面的了解，使企业的发展不会受到员工变动的影响，关键就是让员工们能够更快的了解企业的文化。对员工基础知识的培训是对各个岗位需要掌握的基础知识和技能进行培训，针对那些因为工作岗位变动反映的一些知识技能不足的员工进行这一类的培训。要根据不同的工作岗位、不同级别的员工需要掌握的基础知识和专业技能来确定培训的内容。提高员工专业技能的培训应该根据企业可持续发展的目标和在市场上的竞争进行分析，提高员工的专业能力，培训可以促进企业发展的人才。在培训需求的基础上确定培训内容，为企业的持续发展创造有利的条件。

5.2转变认识

5.2.1管理者重视，开展员工培训

企业发展是许多人共同努力的结果,所以员工培训也应体现层次性、全员性。世界跨国公司大都建立起了自己的人才库和培养机制,为企业的可持续发展做好充分准备。前面已经介绍了培训在企业生存和发展中的重要作用,因此,企业管理者必须转变观念,从战略高度重视员工培训。因为,在绝大多数情况下,只有高层管理者的支持和批准,员工培训才能得以进行,特别是在企业效益不稳定的情况下。美国著名管理学家菲德勒的权变理论告诉我们,企业的管理水平取决于领导和被领导者的共同努力:领导的能力越强,给员工的任务就越清晰,对员工的指导也越有效;而员工的能力越强,就会越快地领悟领导的意图,实现自我管理的能力也越高。但是,如果仅仅对员工进行培训而忽视对管理者的培训,会使两者在理念、知识

上产生偏差和沟通障碍,企业领导就不能对员工形成有效的管理,企业的执行力也会出现问题。因此,企业领导人必须转变观念,树立新的人力资源观:企业培训不应该是少数人的福利或奖励,而应是一个从领导到普通员工的全员培训;每次培训身体力行,带头参加,提高员工参与的积极性;不断加大员工培训的力度、频率,使员工培训工作经常化、制度化。这也是美国大通曼哈顿银行员工培训的成功经验。

5.2.2制定科学的培训计划

培训计划是根据企业近、中、远发展目标制定的员工培训方案。一个科学有效的培训计划,能够改善员工的工作态度,提高员工的文化素质,培养员工的能力,从而最终达到提高企业绩效的目的。为了制定一个科学有效的培训计划,企业必须对培训需求进行认真分析,对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等,有一个系统、科学地规划和安排。要针对不同的培训对象和员工,提出不同的培训目标,设计不同的培训内容,从而使这个计划既符合企业整体发展的需要,又满足企业目前的工作需要。要改变很多企业存在的那种培训无计划,凭经验、赶时髦的做法,做到用培训去促进企业发展,用培训去引导企业发展。如在企业发展急需的专业领域,或为解决员工普遍存在的技术、观念问题,或为使员工适应更高的、新的工作岗位要求,或提高员工的思想道德修养,因地制宜、有针对性地对员工进行培训。同时，企业管理者应在时间、工作任务等方面给予受训员工适当的照顾。

5.2.3使企业员工充分认识培训工作

在飞速发展的经济时代，许多企业都规定每年要有一定的时间对员

工进行培训，并将培训列入到对员工的考核标准中去。所以，首先必须要让企业的负责人充分认识到员工培训工作对企业的可持续发展的重要影响，把企业员工的培训制度作为企业发展的重点。企业需要通过对员工进行培训使员工们能够了解企业经营的理念、了解企业现在的经营的状况、了解企业的发展动态，使员工们真正融入到企业的“大家庭”中去。通过对员工的培训，为企业带来的效益要远远超过因为培训给企业增加的成本。

5.2.4完善激励体制，改变员工对培训的态度，提高积极性

建立完善员工培训激励机制的原因有两个:一是调动全员参加培训的积极性;二是防止部分员工在接受培训后跳槽离开。因此,企业必须建立和完善相应的培训激励机制,对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种方式的激励。激励的具体方法,企业可根据自己的实际情况进行设计。如将薪酬与员工知识技能挂