招聘面试实战技巧课件

招聘面试实战技巧

招聘面试实战技巧

1中国的HR人员心理特征分析两种典型的性格特征：一、绝大多数HR骨子里都很清高！二、绝大多数做的好的HR，都有殉道者的特质！衡量一个HR水平的高低，不是看你对HR工具、理论的熟悉程度，而是看你对你服务的企业员工人性的掌握程度！中国的HR人员心理特征分析两种典型的性格特征：2第一章、绪论篇3第一章、绪论篇33招聘难度排行：4四、比自己职位高的人才三、偏门技术类人才二、优秀的营销类人才一、大批量的普工招聘难度排行：4四、比自己职位高的人才三、偏门技术类人才二、4HR必须坚信：世界上没有解决不了的问题，只是因为我们还没有找到解决的方法而已！

HR必须坚信：世界上没有解决不了的问题，只是因为我们还没有找5甄选评估方法排行表：6一、面谈面试法二、笔试面试法三、工具面试法四、下意识面试法甄选评估方法排行表：6一、面谈面试法二、笔试面试法三、工具面61、国内人才分布特点解析特点一：人才结构不合理特点三：特点二：人才培养不能满足实际需求企业吸引力下降、人才流失率高1、国内人才分布特点解析特点一：人才结构不合理特点三：特点二72、不同层次求职者的需求点解析

请问：下列四类求职者的主要需求是什么？高学历高经验高学历低经验低学历高经验低学历低经验2、不同层次求职者的需求点解析请问：下列四类求职者的主要需8高学历高经验求职特点：事业型，看平台，自视高高学历低经验求职特点：学习型，学东西，找资历低学历高经验求职特点：赚钱型，投机型，找机会低学历低经验求职特点：工作型，温饱型，求安定高学历求职特点：高学历求职特点：低学历求职特点：低学历求职特93、不同年龄段的求职者心理需求解析应届毕业生毕业三年后毕业五年以上毕业十年以上3、不同年龄段的求职者心理需求解析应届毕业生毕业三年后毕业五10提问：各位，您们知道90后员工有什么特点吗？崇尚自我追求个性讨厌权威期待认同条件优越注重感觉思维活跃反感套路提问：各位，您们知道90后员工有什么特点吗？崇尚自我讨厌权威115、不同性格求职者的需求点解析小测试：测测你的性格5、不同性格求职者的需求点解析小测试：测测你的性格12互动：性格风格自测在每行中挑选一个与您最相近的形容词，每题必须选一个并且只能选一个，一共40题，不能遗漏。

注意：请按第一印象最快的选择，如果不能确定，请考虑3年前的自己的特征作答，也可回忆童年时的情况，或者以你最熟悉的人对你的评价来从中选择。互动：性格风格自测13性格风格自测1、S活泼生动C富于冒险M善于分析P适应性强2、S喜好娱乐C善于说服M坚持不懈P平和3、S善于社交C意志坚定M自我牺牲P较少争辩4、S使人认同C喜竞争胜M体贴P自控性好5、S使人振作C善于应变M令人尊敬P含蓄6、S生机勃勃C自立M敏感P满足7、S推动者C积极M计划者P耐性8、S无拘无束C肯定M时间性P羞涩9、S乐观C坦率M井井有条P迁就10、S有趣C强迫性M忠诚P友善性格风格自测1、S活泼生动C富于冒险M14性格风格自测11、S可爱C勇敢M注意细节P外交手腕12、S让人高兴C自信M文化修养P贯彻始终13、S富激励性C独立M理想主义P无攻击性14、S情感外露C果断M深沉P淡然幽默15、S喜交朋友C发起者M音乐性P调解者16、S多言C执著M考虑周到P容忍17、S活力充沛C领导者M忠心P聆听者18、S让人喜爱C首领M制图者P知足19、S受欢迎C勤劳M完美主义者P和气20、S跳跃型C无畏M规范型P平衡性格风格自测11、S可爱C勇敢15性格风格自测21、S露骨C专横M乏味P扭捏22、S散漫C缺乏同情心M不宽恕P缺乏热情23、S唠叨C逆反M怨恨P保留24、S健忘C率直M挑剔P胆小25、S好插口C没耐性M优柔寡断P无安全感26、S难预测C直截了当M过于严肃P不参与27、S即兴C固执M难于取悦P犹豫不决28、S放任C自负M悲观P平淡29、S易怒C好争吵M孤芳自赏P无目标30、S天真C鲁莽M消极P冷漠性格风格自测21、S露骨C专横16性格自测31、S喜获认同C工作狂M不善交际P担忧32、S喋喋不休C不圆滑老练M过分敏感P胆怯33、S杂乱无章C跋扈M抑郁P腼腆34、S缺乏毅力C不容忍M内向P无异议35、S零乱C喜操纵M情绪化P喃喃自语36、S好表现C顽固M有戒心P缓慢37、S大嗓门C统治欲M孤僻P懒惰38、S不专注C易怒M多疑P拖延39、S烦躁C轻率M报复型P勉强40、S善变C狡猾M好批评P妥协性格自测31、S喜获认同C工作狂17性格风格自测每道题一分然后计算出SCMP各个的得分得分最多的为主要性格次多的是辅助型性格性格风格自测每道题一分然后计算出SCMP各个的得分185、不同性格求职者的需求点解析四种类型的性格活泼型完美型力量型和平型5、不同性格求职者的需求点解析四种类型的性格活泼型完美型力量19活泼型优点：善于劝导，着重别人关系弱点：缺乏条理，粗心大意反感：循规蹈矩追求：广受欢迎与喝彩担心：失去声望动机：别人的认同

活泼型优点：善于劝导，着重别人关系20完美型优点：做事讲求条理、善于分析弱点：完美主义、过于苛刻反感：盲目行事追求：精细准确、一丝不苟担心：批评于非议动机：进步

完美型优点：做事讲求条理、善于分析21力量型优点：善于管理、主动积极弱点：缺乏耐心、感觉迟钝反感：优柔寡断追求：工作效率、支配地位担心：被驱动、强迫动机：获胜、成功

力量型优点：善于管理、主动积极22和平型优点：恪尽职守、善于倾听弱点：过于敏感、缺乏主见反感：感觉迟钝追求：被人接受、生活稳定担心：突然的变革动机：团结、归属感

和平型优点：恪尽职守、善于倾听236、不同行业求职者的需求点解析不同行业对人才需求点不一样如：高科技行业----思维活跃，天马行空制造行业---严谨细致，踏实稳重6、不同行业求职者的需求点解析不同行业对人才需求点不一样247、高端人才求职常考虑要素解析个人价值的发挥老板理念的匹配家庭因素不可忽视受尊重的需求是否满足高端人才7、高端人才求职常考虑要素解析个人价值的发挥老板理念的匹配家258、心理学在招聘中的运用期望值管理心理投射技术8、心理学在招聘中的运用26佛洛姆的期望理论公式：M（动力）=E（期望）*V（效价）M---调动员工的积极性，激发工作潜力的强度V---指工作成果能满足个人需要的价值的大小，或者指工作成果的吸引力大小，范围在正负100%之间E---指员工根据过往经验判断工作成果实现的可能性的大小

佛洛姆的期望理论公式：M（动力）=E（期望）*V（效价）27案例解析：期望值管理案例解析：期望值管理28心理学在招聘中的运用招聘过程中的人性特征解析：人性特征一：人心不足蛇吞相－－对原企业不满意的地方，就是我们可以下手的地方；人性特征二：只要锄头挥的好，没有墙脚挖不倒－－没有人是挖不动的；心理学在招聘中的运用招聘过程中的人性特征解析：29心理学在招聘中的运用面试过程中涉及到的心理学因素－－投射技术：个人对外界的刺激反映都是有原因的，并且可以预测，并非偶然发生；个人反应不仅取决于当时的刺激与情景，还取决于当时的心理状况、已有的经验、对未来的期望；个人能无意识的把反映自己人格特点的结构附加到刺激物或者人身上去。心理学在招聘中的运用面试过程中涉及到的心理学因素－－投射技术30第二章、招募篇第二章、招募篇31面试准确率：

一般招聘人才测评38%专业测试小组面试66%其他调查面试准确率：

一般招聘人才测评38%专业测试小组面试66%32招聘流程设计要素：制定HR战略中的招聘战略：内部？外部？招聘面试中职责分清：小组分工？对主考官进行全方位培训：培训什么？面试方法的挑选：如何选择？招聘流程设计要素：制定HR战略中的招聘战略：内部？外部？335、如何确定岗位的胜任力要素招聘要设置底线：招聘底线人财人裁5、如何确定岗位的胜任力要素招聘要设置底线：34底线是什么？－－认同公司价值观认同公司价值观认同公司价值观工作能力很强工作能力差点不认同公司价值观不认同公司价值观工作能力很强工作能力又差底线是什么？－－认同公司价值观35如何找到需求岗位胜任力要素：知识技能工作愿望工作经验态度背景核实匹配度期望值工作环境工作时长薪酬福利公司文化与岗位要求吻合程度沟通，团队，心态，品行等工作内容，离职原因等考核点技术专业能力等原单位不满意的地方我们能不能满足他如何找到需求岗位胜任力要素：知识技能工作愿望工作经验态度背景36岗位胜任力要素设置流程工作内容分析评估工作量岗位关键技术点提炼列出硬性和软性条件岗位胜任力要素设置流程37重点考察的几个匹配度：薪酬匹配度工作强度匹配度工作环境匹配度重点考察的几个匹配度：薪酬匹配度工作强度匹配度工作环境匹配度38面试时重点介绍的“四项关键”关键要素一：发展前景关键要素二：人才理念关键要素三：企业氛围关键要素四：薪酬福利关键要素一：发展前景关键要素二：人才理念关键要素三：企业氛围关键要素四：薪酬福利面试时重点介绍的“四项关键”关键要素一：关键要素二：关键要素39校园招聘及注意事项校园招聘发展趋势40普通招聘：形式表现为：校园展位招聘定向招聘：形式表现为：专场招聘会校企合作：形式表现为：定向培养模式人才基地：形式表现为：科研项目开发等校园招聘及注意事项校园招聘发展趋势40普通招聘：定向招聘：形40学生最关心的四项内容公司文化学习机会发展机会福利待遇学生最关心的四项内容41第三章、甄选篇第三章、甄选篇421、面试氛围的设计

环境布置工作安排仪容仪表面试维度心情梳理1、面试氛围的设计心情43面试前的准备：手机调振动面试场所要安静工作先安排好仪容仪表心情整理面试纬度要先设计好面试前的准备：44面试中的准备多问过去，少问将来。20%说，80%听。尊重面试者，哪怕你觉得他很差。要保持冷静，不要有明显的情绪表现。不要问隐私，宗教，政治性问题。不要只看简历，不看人。不要在公司的员工登记表上写太多重点考察匹配度。牢记你是代表公司形象。记住：整个面试过程中，都要将你的全部注意力集中在应聘者身上。敏锐的观察能力是面试官必备的技能之一面试中的准备多问过去，少问将来。记住：整个面试过程中，都要将45面试结束后的注意事项尽量送求职者出门。如果时间太晚，可以邀请求职者一起进餐。后续跟进工作要到位，尤其是一些储备的人选。无论是否选中，都要感谢对方对公司的认可。因为这也是宣传公司的好机会。面试结束后的注意事项462、如何从简历看性格简历上重点考察的几个内容：内容一：字迹工整情况内容二：工作业绩描述逻辑性内容三：工作时间衔接情况内容四：简历整体布局是否合理2、如何从简历看性格简历上重点考察的几个内容：内容一：字迹工473、面试中的“望、闻、问、切”法望：观察观察点一：观察点二：观察点三：下意识的小动作望：观察观察点一：仪容仪表观察点二：行为举止3、面试中的“望、闻、问、切”法观察点一：观察点二：观察点三48应聘者说谎时的肢体反应：呼吸速率和容量异常，出现呼吸抑制和屏息；脉搏加快，血压升高，输出量增加及成分变化，导致面部、颈部皮肤明显苍白或发红；皮下汗腺分泌增加，导致皮肤出汗，双眼之间或上嘴唇首先出汗，手指和手掌出汗尤其明显；眼睛瞳孔放大；胃收缩，消化液分泌异常，导致嘴、舌、唇干燥；肌肉紧张、颤抖，导致说话结巴，并出现一系列不自然的人体动作。应聘者说谎时的肢体反应：呼吸速率和容量异常，出现呼吸抑制和屏493、面试中的“望、闻、问、切”法闻：倾听倾听点一：表达时的自信心倾听点二：语言表达能力及语速、音量等倾听点三：表达的逻辑性倾听点四：前后描述是否对应3、面试中的“望、闻、问、切”法倾听点一：表达时的自信心倾听503、面试中的“望、闻、问、切”法问：提问提问技巧一：多问过去，少问将来提问技巧二：多问定量性问题，少问定性性问题提问技巧三：开放性、封闭性、诱导性多种问法相结合提问技巧四：分层式提问法案例：哄骗性问题你觉得挪用公款和伪造公司文件哪一样罪轻一点？招聘司机时的问题。3、面试中的“望、闻、问、切”法提问技巧一：多问过去，少问将51案例分析：错误的问法正确的问法(1)你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢？还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？(1)请描述一下你是怎样分派任务的，并举例说明。(2)你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？(2)你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？(3)你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？(3)你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。(4)你的团队沟通能力好不好？(4)你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。(5)在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？(5)你的中长期职业发展计划是怎样的？案例分析：错误的问法正确的问法(1)你是怎样分派任务的？是分523、面试中的“望、闻、问、切”法切：找到切入点切入点一：对方长篇大论时切入点二：前后矛盾时切入点三：初步结论已定时3、面试中的“望、闻、问、切”法切入点一：对方长篇大论时切入534、面试中识别虚假信息的几种方法解析：提问：您是如何做背景调查的？如何识别虚假工作时限如何识别虚假证件如何识别虚假过往工作薪酬如何识别虚假工作背景4、面试中识别虚假信息的几种方法解析：545、笔试的注意事项时间要求试题随机权威改卷设定分段555、笔试的注意事项时间要求55556、结构化面试法解析：素质维度知识/技能能力动机结构化面试的关键是：如何找出某个职位的素质维度？然后围绕面试纬度来设计问题！

6、结构化面试法解析：素质维度知识/技能能力动机结构化面试的56什么是结构化面试结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。什么是结构化面试结构化面试57结构化面试的结构性面试考核要素（工作分析）结构化，并作为评分标准的基础；面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应；评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率）；组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化；选择与布置考场结构化；具体操作步骤结构化；结构化面试的结构性面试考核要素（工作分析）结构化，并作为评分58结构化面试程序工作分析界定主要职责编制面试问题制定基准答案面试准备面试结束提问建立和谐气氛结构化面试程序工作分析界定主要职责编制面试问题制定基59面试的目标和维度一个职位最好不高于5项维度。即使岗位说明书说明书上要干的事有20、30件。小经验分享：如何找到准确的纬度？

面试的目标和维度一个职位最好不高于5项维度。小经验分享：60考场规范化特点：封闭式、审问式考官席监督席记分席考生席door结构化面试场地布置：考场规范化考官席监记考生席door结构化面试场地布置：61序号姓名性别年龄文化程度报考部门面试要素综合分析言语表达应变能力计划、组织与协调人际交往的意识与技巧自我情绪控制求职动机与拟任职位的匹配性举止仪表权重17201410141078观察要点对事物能从宏观方面总体考虑；对事物能从微观方面考虑其各个组成部分；能注意整体和部分间的关系及各部门间的有机协调组合。理解他人意思，口齿清晰，流畅；内容有条理、富逻辑性；他人能理解并具一定说服力；用词准确、恰当、有分寸。有压力状况下，思维反应敏捷；情绪稳定；考虑问题周到。考虑部门目标，预见未来的要求、机会和不利因素，并作出计划；看清冲突各方间关系；根据现实需要和长远效果作适当选择；及时作决策；调配、安置人、财、物等有关资源。人际合作主动；理解组织中权属关系（包括权限、服从、纪律等意识）；人际间的适应；有效沟通（传递信息）；处理人际关系原则性与灵活性结合。在较强刺激情境中，表情和言语自然；受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静；为长远或更高目标，抑制自己当前的欲望。兴趣与岗位情况匹配；成就动机（认知需要、自我提高、自我实现，服务他人的需要，得到锻炼等）与岗位情况匹配；认同组织文化。穿着打扮得体；言行举止符合一般的礼节；无多余动作。满分1010101010101010要素得分ABCDEFGH考官评语考官签字：年月日1.对每一评分要素，考官按0—10给分。表现好的给8—10分；一般的给4—7分；差的给0—3分。2.总分=1.7*A+2.0*B+1.4*C+1.0*D+1.4*E+1.0*F+0.7*G+0.8*H结构化面试评分表（100%）评分说明：序号姓名性别年龄文化程度报考部门面试综合分析言语表达应变能627、行为面试法解析：行为面试法的理论基础用一句话概括：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。行为面试法的目的就是对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适应新的岗位。

先问情景:“发生的时间、地点、人员、项目、涉及到的人员”然后问目标:“要完成的任务和遇到的困难”接下来问行动:“你为了做这件事情采取了哪些步骤或行动？”最后问结果：“最后得到什么样的结论，取得什么样的成就。7、行为面试法解析：行为面试法的理论基础用一句话概括：一个人638、面试中的时间分配10/80/10原则648、面试中的时间分配10/80/10原则64649、几种特别需求慎重的求职者家庭条件特别好的父母有特殊背景的死缠烂打型的全能天才型的情意绵绵型的乖宝宝型的9、几种特别需求慎重的求职者家庭条件特别好的6510、面试官常犯的错误解析：变身职业导师变身公司解说员变身私人朋友变身娱乐记者变身救世主10、面试官常犯的错误解析：变身职业导师6611、人才测评工具使用注意事项测评工具一定要配合科学合理的面试方法使用，不能单一的来看待测试结果！11、人才测评工具使用注意事项67人才测评工具使用注意事项测评工具一定要配合科学合理的面试方法使用，不能单一的来看待测试结果！人才测评工具使用注意事项68如何从笔记判断人的性格1、书面整洁情况书面整洁干净---举止高雅，穿着讲究，性喜干净整齐，注重仪表，有较强的自尊心和荣誉感书面涂抹----穿着随便，不拘小节，不修边幅等性格2、字体大小字体大，不受格线的限制---性格趋向于外向，待人热情，兴趣广泛，思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足字体小---性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心谨慎，看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事容易钻牛角尖字体大小不一---随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力如何从笔记判断人的性格1、书面整洁情况69如何从笔记判断人的性格3、字体结构结构严谨---逻辑思维能力较强，性格笃实，考虑问题全面，办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩结构松散---发散思维能力较强，思维有广度，为人热情大方，心直口快，心胸宽阔，不斤斤计较，能容忍他人过失，但往往不拘小节4、笔压轻重笔压重---精力充沛，为人有主见，个性刚强，做事果断，有毅力，有开拓能力，但主观性强，固执笔压轻---缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩笔压轻重不一---想象思维能力强，但情绪不稳定，做事犹豫不决如何从笔记判断人的性格3、字体结构70如何从笔记判断人的性格5、字行平直情况字行平直---做事有主见，认定的事不为他人所动摇字行上倾---积极，有进取精神，常有远大抱负，并能以较大的热情实现之，过分上倾，还非常固执字行下倾---看问题很实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面，消极面太多，容易悲观失望字行或高或低---情绪不稳定，常随事情或高兴或悲伤，心理调控能力弱如何从笔记判断人的性格71如何从握手判断人的性格无精打采,软弱无力---悲观,犹豫不决力气大---多数性格外向,粗旷,自我意识强犹豫该不该握----缺乏判断力,决断力不强手臂不愿伸长---谨慎,保守手指头伸向别人,毫无诚意---做事草率,有拖延习惯不停摇晃---意志坚定,秉性刚强如何从握手判断人的性格无精打采,软弱无力---悲观,犹豫不决72如何从兴趣爱好判断人的性格1、爱好读书：爱情小说---相信直觉，乐观，抗压强自传---好奇心强，谨慎，野心大报纸新闻类杂志---意志坚定，善于接受新事物漫画---喜欢玩乐，无拘无束，对生活看的不是太认真时装杂志---有自己的思想，讲究品位，注重在别人心中的形象历史书籍---有创造力，不喜欢闲谈，不太爱社交哲学---善思考，自信心强，但不太喜欢交际诗歌---感情细腻，观察力强，多愁善感，对人热情，但有时有点孤傲

如何从兴趣爱好判断人的性格1、爱好读书：73如何从兴趣爱好判断人的性格2、爱好旅游：喜欢欣赏风景---精力充沛，富于幻想，讨厌一成不变的工作喜欢参加旅行团---做事有条理，理智，个性豪爽喜欢出国旅游---追求潮流，抗压强，喜欢刺激变化喜欢露营---个性独立，有冒险精神，富于创造性如何从兴趣爱好判断人的性格2、爱好旅游：74如何从兴趣爱好判断人的性格3、爱看电视综合娱乐节目---乐观开朗，看事一般只看光明面，能体谅别人家庭伦理--爱幻想、是非分明，极富正义感，为人处事有分寸有奖或猜谜---一般较聪明，推理能力强，遇事能冷静分析神秘恐怖节目---好奇心重，竞争心强，追求刺激不甘于平凡谈话类节目---思维严密，爱好争论，有主见，不鲁莽体育类---愿接受挑战，竞争心强，抗压能力强，计划性强边看电视边做其他事---适应能力强，愿意尝试新事物戏曲类---自信心强，有冒险精神，个人英雄主义较浓，喜欢领导别人眼睛盯牢电视直到节目结束---想象力丰富，较能同情别人如何从兴趣爱好判断人的性格3、爱看电视75第四章、录用篇第四章、录用篇76试用期快速发展期衰落期第二春期

衰落期

高峰高峰1、新同事表现曲线图高峰高峰1、新同事表现曲线图772、入职辅导与试用期管理辅导一：做什么辅导二：跟谁做辅导三：怎么做辅导四：规则是什么782、入职辅导与试用期管理辅导一：做什么78783、新同事的试用期培训培训科目选择注意事项：分层分级学分制793、新同事的试用期培训培训科目选择注意事项：7979试用期考核标准的设计：80企业文化认同工作成绩与计划360度评价试用期考核标准的设计：80企业文化认同工作成绩与计划360度80招聘面试实战技巧

招聘面试实战技巧

81中国的HR人员心理特征分析两种典型的性格特征：一、绝大多数HR骨子里都很清高！二、绝大多数做的好的HR，都有殉道者的特质！衡量一个HR水平的高低，不是看你对HR工具、理论的熟悉程度，而是看你对你服务的企业员工人性的掌握程度！中国的HR人员心理特征分析两种典型的性格特征：82第一章、绪论篇83第一章、绪论篇383招聘难度排行：84四、比自己职位高的人才三、偏门技术类人才二、优秀的营销类人才一、大批量的普工招聘难度排行：4四、比自己职位高的人才三、偏门技术类人才二、84HR必须坚信：世界上没有解决不了的问题，只是因为我们还没有找到解决的方法而已！

HR必须坚信：世界上没有解决不了的问题，只是因为我们还没有找85甄选评估方法排行表：86一、面谈面试法二、笔试面试法三、工具面试法四、下意识面试法甄选评估方法排行表：6一、面谈面试法二、笔试面试法三、工具面861、国内人才分布特点解析特点一：人才结构不合理特点三：特点二：人才培养不能满足实际需求企业吸引力下降、人才流失率高1、国内人才分布特点解析特点一：人才结构不合理特点三：特点二872、不同层次求职者的需求点解析

请问：下列四类求职者的主要需求是什么？高学历高经验高学历低经验低学历高经验低学历低经验2、不同层次求职者的需求点解析请问：下列四类求职者的主要需88高学历高经验求职特点：事业型，看平台，自视高高学历低经验求职特点：学习型，学东西，找资历低学历高经验求职特点：赚钱型，投机型，找机会低学历低经验求职特点：工作型，温饱型，求安定高学历求职特点：高学历求职特点：低学历求职特点：低学历求职特893、不同年龄段的求职者心理需求解析应届毕业生毕业三年后毕业五年以上毕业十年以上3、不同年龄段的求职者心理需求解析应届毕业生毕业三年后毕业五90提问：各位，您们知道90后员工有什么特点吗？崇尚自我追求个性讨厌权威期待认同条件优越注重感觉思维活跃反感套路提问：各位，您们知道90后员工有什么特点吗？崇尚自我讨厌权威915、不同性格求职者的需求点解析小测试：测测你的性格5、不同性格求职者的需求点解析小测试：测测你的性格92互动：性格风格自测在每行中挑选一个与您最相近的形容词，每题必须选一个并且只能选一个，一共40题，不能遗漏。

注意：请按第一印象最快的选择，如果不能确定，请考虑3年前的自己的特征作答，也可回忆童年时的情况，或者以你最熟悉的人对你的评价来从中选择。互动：性格风格自测93性格风格自测1、S活泼生动C富于冒险M善于分析P适应性强2、S喜好娱乐C善于说服M坚持不懈P平和3、S善于社交C意志坚定M自我牺牲P较少争辩4、S使人认同C喜竞争胜M体贴P自控性好5、S使人振作C善于应变M令人尊敬P含蓄6、S生机勃勃C自立M敏感P满足7、S推动者C积极M计划者P耐性8、S无拘无束C肯定M时间性P羞涩9、S乐观C坦率M井井有条P迁就10、S有趣C强迫性M忠诚P友善性格风格自测1、S活泼生动C富于冒险M94性格风格自测11、S可爱C勇敢M注意细节P外交手腕12、S让人高兴C自信M文化修养P贯彻始终13、S富激励性C独立M理想主义P无攻击性14、S情感外露C果断M深沉P淡然幽默15、S喜交朋友C发起者M音乐性P调解者16、S多言C执著M考虑周到P容忍17、S活力充沛C领导者M忠心P聆听者18、S让人喜爱C首领M制图者P知足19、S受欢迎C勤劳M完美主义者P和气20、S跳跃型C无畏M规范型P平衡性格风格自测11、S可爱C勇敢95性格风格自测21、S露骨C专横M乏味P扭捏22、S散漫C缺乏同情心M不宽恕P缺乏热情23、S唠叨C逆反M怨恨P保留24、S健忘C率直M挑剔P胆小25、S好插口C没耐性M优柔寡断P无安全感26、S难预测C直截了当M过于严肃P不参与27、S即兴C固执M难于取悦P犹豫不决28、S放任C自负M悲观P平淡29、S易怒C好争吵M孤芳自赏P无目标30、S天真C鲁莽M消极P冷漠性格风格自测21、S露骨C专横96性格自测31、S喜获认同C工作狂M不善交际P担忧32、S喋喋不休C不圆滑老练M过分敏感P胆怯33、S杂乱无章C跋扈M抑郁P腼腆34、S缺乏毅力C不容忍M内向P无异议35、S零乱C喜操纵M情绪化P喃喃自语36、S好表现C顽固M有戒心P缓慢37、S大嗓门C统治欲M孤僻P懒惰38、S不专注C易怒M多疑P拖延39、S烦躁C轻率M报复型P勉强40、S善变C狡猾M好批评P妥协性格自测31、S喜获认同C工作狂97性格风格自测每道题一分然后计算出SCMP各个的得分得分最多的为主要性格次多的是辅助型性格性格风格自测每道题一分然后计算出SCMP各个的得分985、不同性格求职者的需求点解析四种类型的性格活泼型完美型力量型和平型5、不同性格求职者的需求点解析四种类型的性格活泼型完美型力量99活泼型优点：善于劝导，着重别人关系弱点：缺乏条理，粗心大意反感：循规蹈矩追求：广受欢迎与喝彩担心：失去声望动机：别人的认同

活泼型优点：善于劝导，着重别人关系100完美型优点：做事讲求条理、善于分析弱点：完美主义、过于苛刻反感：盲目行事追求：精细准确、一丝不苟担心：批评于非议动机：进步

完美型优点：做事讲求条理、善于分析101力量型优点：善于管理、主动积极弱点：缺乏耐心、感觉迟钝反感：优柔寡断追求：工作效率、支配地位担心：被驱动、强迫动机：获胜、成功

力量型优点：善于管理、主动积极102和平型优点：恪尽职守、善于倾听弱点：过于敏感、缺乏主见反感：感觉迟钝追求：被人接受、生活稳定担心：突然的变革动机：团结、归属感

和平型优点：恪尽职守、善于倾听1036、不同行业求职者的需求点解析不同行业对人才需求点不一样如：高科技行业----思维活跃，天马行空制造行业---严谨细致，踏实稳重6、不同行业求职者的需求点解析不同行业对人才需求点不一样1047、高端人才求职常考虑要素解析个人价值的发挥老板理念的匹配家庭因素不可忽视受尊重的需求是否满足高端人才7、高端人才求职常考虑要素解析个人价值的发挥老板理念的匹配家1058、心理学在招聘中的运用期望值管理心理投射技术8、心理学在招聘中的运用106佛洛姆的期望理论公式：M（动力）=E（期望）*V（效价）M---调动员工的积极性，激发工作潜力的强度V---指工作成果能满足个人需要的价值的大小，或者指工作成果的吸引力大小，范围在正负100%之间E---指员工根据过往经验判断工作成果实现的可能性的大小

佛洛姆的期望理论公式：M（动力）=E（期望）*V（效价）107案例解析：期望值管理案例解析：期望值管理108心理学在招聘中的运用招聘过程中的人性特征解析：人性特征一：人心不足蛇吞相－－对原企业不满意的地方，就是我们可以下手的地方；人性特征二：只要锄头挥的好，没有墙脚挖不倒－－没有人是挖不动的；心理学在招聘中的运用招聘过程中的人性特征解析：109心理学在招聘中的运用面试过程中涉及到的心理学因素－－投射技术：个人对外界的刺激反映都是有原因的，并且可以预测，并非偶然发生；个人反应不仅取决于当时的刺激与情景，还取决于当时的心理状况、已有的经验、对未来的期望；个人能无意识的把反映自己人格特点的结构附加到刺激物或者人身上去。心理学在招聘中的运用面试过程中涉及到的心理学因素－－投射技术110第二章、招募篇第二章、招募篇111面试准确率：

一般招聘人才测评38%专业测试小组面试66%其他调查面试准确率：

一般招聘人才测评38%专业测试小组面试66%112招聘流程设计要素：制定HR战略中的招聘战略：内部？外部？招聘面试中职责分清：小组分工？对主考官进行全方位培训：培训什么？面试方法的挑选：如何选择？招聘流程设计要素：制定HR战略中的招聘战略：内部？外部？1135、如何确定岗位的胜任力要素招聘要设置底线：招聘底线人财人裁5、如何确定岗位的胜任力要素招聘要设置底线：114底线是什么？－－认同公司价值观认同公司价值观认同公司价值观工作能力很强工作能力差点不认同公司价值观不认同公司价值观工作能力很强工作能力又差底线是什么？－－认同公司价值观115如何找到需求岗位胜任力要素：知识技能工作愿望工作经验态度背景核实匹配度期望值工作环境工作时长薪酬福利公司文化与岗位要求吻合程度沟通，团队，心态，品行等工作内容，离职原因等考核点技术专业能力等原单位不满意的地方我们能不能满足他如何找到需求岗位胜任力要素：知识技能工作愿望工作经验态度背景116岗位胜任力要素设置流程工作内容分析评估工作量岗位关键技术点提炼列出硬性和软性条件岗位胜任力要素设置流程117重点考察的几个匹配度：薪酬匹配度工作强度匹配度工作环境匹配度重点考察的几个匹配度：薪酬匹配度工作强度匹配度工作环境匹配度118面试时重点介绍的“四项关键”关键要素一：发展前景关键要素二：人才理念关键要素三：企业氛围关键要素四：薪酬福利关键要素一：发展前景关键要素二：人才理念关键要素三：企业氛围关键要素四：薪酬福利面试时重点介绍的“四项关键”关键要素一：关键要素二：关键要素119校园招聘及注意事项校园招聘发展趋势120普通招聘：形式表现为：校园展位招聘定向招聘：形式表现为：专场招聘会校企合作：形式表现为：定向培养模式人才基地：形式表现为：科研项目开发等校园招聘及注意事项校园招聘发展趋势40普通招聘：定向招聘：形120学生最关心的四项内容公司文化学习机会发展机会福利待遇学生最关心的四项内容121第三章、甄选篇第三章、甄选篇1221、面试氛围的设计

环境布置工作安排仪容仪表面试维度心情梳理1、面试氛围的设计心情123面试前的准备：手机调振动面试场所要安静工作先安排好仪容仪表心情整理面试纬度要先设计好面试前的准备：124面试中的准备多问过去，少问将来。20%说，80%听。尊重面试者，哪怕你觉得他很差。要保持冷静，不要有明显的情绪表现。不要问隐私，宗教，政治性问题。不要只看简历，不看人。不要在公司的员工登记表上写太多重点考察匹配度。牢记你是代表公司形象。记住：整个面试过程中，都要将你的全部注意力集中在应聘者身上。敏锐的观察能力是面试官必备的技能之一面试中的准备多问过去，少问将来。记住：整个面试过程中，都要将125面试结束后的注意事项尽量送求职者出门。如果时间太晚，可以邀请求职者一起进餐。后续跟进工作要到位，尤其是一些储备的人选。无论是否选中，都要感谢对方对公司的认可。因为这也是宣传公司的好机会。面试结束后的注意事项1262、如何从简历看性格简历上重点考察的几个内容：内容一：字迹工整情况内容二：工作业绩描述逻辑性内容三：工作时间衔接情况内容四：简历整体布局是否合理2、如何从简历看性格简历上重点考察的几个内容：内容一：字迹工1273、面试中的“望、闻、问、切”法望：观察观察点一：观察点二：观察点三：下意识的小动作望：观察观察点一：仪容仪表观察点二：行为举止3、面试中的“望、闻、问、切”法观察点一：观察点二：观察点三128应聘者说谎时的肢体反应：呼吸速率和容量异常，出现呼吸抑制和屏息；脉搏加快，血压升高，输出量增加及成分变化，导致面部、颈部皮肤明显苍白或发红；皮下汗腺分泌增加，导致皮肤出汗，双眼之间或上嘴唇首先出汗，手指和手掌出汗尤其明显；眼睛瞳孔放大；胃收缩，消化液分泌异常，导致嘴、舌、唇干燥；肌肉紧张、颤抖，导致说话结巴，并出现一系列不自然的人体动作。应聘者说谎时的肢体反应：呼吸速率和容量异常，出现呼吸抑制和屏1293、面试中的“望、闻、问、切”法闻：倾听倾听点一：表达时的自信心倾听点二：语言表达能力及语速、音量等倾听点三：表达的逻辑性倾听点四：前后描述是否对应3、面试中的“望、闻、问、切”法倾听点一：表达时的自信心倾听1303、面试中的“望、闻、问、切”法问：提问提问技巧一：多问过去，少问将来提问技巧二：多问定量性问题，少问定性性问题提问技巧三：开放性、封闭性、诱导性多种问法相结合提问技巧四：分层式提问法案例：哄骗性问题你觉得挪用公款和伪造公司文件哪一样罪轻一点？招聘司机时的问题。3、面试中的“望、闻、问、切”法提问技巧一：多问过去，少问将131案例分析：错误的问法正确的问法(1)你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢？还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？(1)请描述一下你是怎样分派任务的，并举例说明。(2)你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？(2)你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？(3)你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？(3)你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。(4)你的团队沟通能力好不好？(4)你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。(5)在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？(5)你的中长期职业发展计划是怎样的？案例分析：错误的问法正确的问法(1)你是怎样分派任务的？是分1323、面试中的“望、闻、问、切”法切：找到切入点切入点一：对方长篇大论时切入点二：前后矛盾时切入点三：初步结论已定时3、面试中的“望、闻、问、切”法切入点一：对方长篇大论时切入1334、面试中识别虚假信息的几种方法解析：提问：您是如何做背景调查的？如何识别虚假工作时限如何识别虚假证件如何识别虚假过往工作薪酬如何识别虚假工作背景4、面试中识别虚假信息的几种方法解析：1345、笔试的注意事项时间要求试题随机权威改卷设定分段1355、笔试的注意事项时间要求551356、结构化面试法解析：素质维度知识/技能能力动机结构化面试的关键是：如何找出某个职位的素质维度？然后围绕面试纬度来设计问题！

6、结构化面试法解析：素质维度知识/技能能力动机结构化面试的136什么是结构化面试结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。什么是结构化面试结构化面试137结构化面试的结构性面试考核要素（工作分析）结构化，并作为评分标准的基础；面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应；评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率）；组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化；选择与布置考场结构化；具体操作步骤结构化；结构化面试的结构性面试考核要素（工作分析）结构化，并作为评分138结构化面试程序工作分析界定主要职责编制面试问题制定基准答案面试准备面试结束提问建立和谐气氛结构化面试程序工作分析界定主要职责编制面试问题制定基139面试的目标和维度一个职位最好不高于5项维度。即使岗位说明书说明书上要干的事有20、30件。小经验分享：如何找到准确的纬度？

面试的目标和维度一个职位最好不高于5项维度。小经验分享：140考场规范化特点：封闭式、审问式考官席监督席记分席考生席door结构化面试场地布置：考场规范化考官席监记考生席door结构化面试场地布置：141序号姓名性别年龄文化程度报考部门面试要素综合分析言语表达应变能力计划、组织与协调人际交往的意识与技巧自我情绪控制求职动机与拟任职位的匹配性举止仪表权重17201410141078观察要点对事物能从宏观方面总体考虑；对事物能从微观方面考虑其各个组成部分；能注意整体和部分间的关系及各部门间的有机协调组合。理解他人意思，口齿清晰，流畅；内容有条理、富逻辑性；他人能理解并具一定说服力；用词准确、恰当、有分寸。有压力状况下，思维反应敏捷；情绪稳定；考虑问题周到。考虑部门目标，预见未来的要求、机会和不利因素，并作出计划；看清冲突各方间关系；根据现实需要和长远效果作适当选择；及时作决策；调配、安置人、财、物等有关资源。人际合作主动；理解组织中权属关系（包括权限、服从、纪律等意识）；人际间的适应；有效沟通（传递信息）；处理人际关系原则性与灵活性结合。在较强刺激情境中，表情和言语自然；受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静；为长远或更高目标，抑制自己当前的欲望。兴趣与岗位情况匹配；成就动机（认知需要、自我提高、自我实现，服务他人的需要，得到锻炼等）与岗位情况匹配；认同组织文化。穿着打扮得体；言行举止符合一般的礼节；无多余动作。满分1010101010101010要素得分ABCDEFGH考官评语考官签字：年月日1.对每一评分要素，考官按0—10给分。表现好的给8—10分；一般的给4—7分；差的给0—3分。2.总分=1.7*A+2.0*B+1.4*C+1.0*D+1.4*E+1.0*F+0.7*G+0.8*H结构化面试评分表（100%）评分说明：序号姓名性别年龄文化程度报考部门面试综合分析言语表达应变能1427、行为面试法解析：行为面试法的理论基础用一句话概括：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。行为面试法的目的就是对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适应新的岗位。

先问情景:“发生的时间、地点、人员、项目、涉及到的人员”然后问目标:“要完成的任务和遇到的困难”接下来问行动:“你为了做这件事情采取了哪些步骤或行动？”最后问结果：“最后得到什么样的结论，取得什么样的成就。7、行为面试法解析：行为面试法的理论基础用一句话概括：一个人1438、面试中的时间分配10/80/10原则1448、面试中的时间分配10/80/10原则641449、几种特别需求慎重的求职者家庭条件特别好的父母有特殊背景的死缠烂打型的全能天才型的情意绵绵型的乖宝宝型的9、几种特别需求慎重的求职者家庭条件特别好的14510、面试官常犯的错误解析：变身职业导师变