2021年学校工作总结出现问题范文

2021年学校工作总结出现问题范文

第1篇：工作中出现问题怎么办

工作中出现问题怎么办？

一、首先我们要正确对待自己工作中存在的问题，应该接受和感谢他人给我们工作上提出问题；

二、发现问题之后，在头脑想到的第一点就是如何解决问题，采取什么样的有效措施在最短的时间内解决问题和消除负面影响的产生；

三、分析、思考、总结问题产生的内因和外因，总体上讲，可以分四种类型：一是对待工作的态度；二是工作上的责任心；三是自己的工作能力；四是失误、放任、有意让问题产生；

四、最让人头痛的是问题出现之后，部门之间相互推诿、扯皮，导致部门之间不和，拖延问题，小问题变成大问题。总之，因个人思想问题而给企业带来一定的经济损失，是每个投资人都不想看到的局面。

五、自公司成立以来，设立了督查部门，一直是采用督查的办法，期望通过督查来发现问题，提醒各部门解决工作中存在的问题。其实，结果是没有起到督查的作用，反而导致问题的不断出现、积累、拖延，出现了这种局面怎么办？公司发展和正常运行是一个定性不变的原则，不可能放慢脚步去等待跟不上步伐的你，更不可能带着问题前进，为此，只有学习和借鉴先进的管理经验，采用创新的管理模式——视频模式化。

每一次公司例会上，把公司近阶段发生一些好的一面，或不正常的一面，采用视频或PPT方式播放给大家看，请各个部门负责人自己对照，希望会后立即整改，要求在3个工作日内必须整改到位，对整改不到位的实行连带责任罚款，有特殊情况的必须在例会上补充说明。若罚款之后还没有整改到位的，或者因罚款导致工作之间出现不和谐的，请自己考虑是否适合继续留在现在这个岗位上？

六、郑重申明，所有视频与图片资料，一律对事不对人，对公司所有工作人员一视同仁，希望各个部门给予理解和支持，如果存在偏见和其他思想，请自我消化吸收。

以下是2012年11月13日拍摄到的图片资料，希望看过之后，涉及到的部门尽快采取行动，提交行之有效的措施，完善不足，弥补管理上的漏洞，杜绝以后再次发生，要求从根本上解决问题。

真诚地希望，各部门在今后的工作中能够多给公司管理层提出一些好建议、设想，管理流程、操作程序，以及需要完善的管理制度。最终目的便于在以后的工作中便于实施和对照执行。关键是提高工作效率和经济效益。第2篇：培训学校出现的问题及解决方式

科苑培训学校咨询师培训存在的问题及改进建议

员工培训，是一个公司人力资源提升和发展最有效的手段之一。在这个经济飞速发展的今天，一个培训学校若想在本地市场、国内甚至国际市场上保持竞争力，就必须拥有高素质的员工队伍。咨询人员代表着公司的形象，为公司创造利润，拥有一支优秀的咨询队伍对公司来说至关重要。营销管理者必须要重视对咨询人员的投资从而最大限度地发挥咨询人员的潜能，实现企业预期目标，确保企业在激烈的竞争中处于不败之地，确保企业的可持续发展。

一、绪论

提出问题

随着行业内的竞争日益激烈，一个公司要想立于不败之地，实现其可持续发展，最重要的就要提高人才质量，提高员工素质，重视人才培养。在科苑培训学校中咨询人员是公司的灵魂，是为公司创造利润的人，是公司所有职员的利益相关者。培训工作要获得成功，中心问题是拥有高效素质及能力的咨询人员，这样会给公司带来更多的收益达到较高的业绩。培训工作是提高公司咨询人员的素质及能力的制胜法宝。因此我们要解决和考虑的问题就是如何对咨询师实施有效的培训，提升个人素质及工作绩效。

研究对象

销售是为满足人们的需求，而人员培训就是运用一切可能的办法把产品或服务提供给顾客，使其接受或者购买的团体组织。也可以说上，人员培训是用一种说服、暗示，也是一种沟通、要求的方法推销自己的产品。人员培训是整个公司的灵魂，力量之源。优秀的员工一般具有内在动力、干练的作风、推销能力和与客户建立良好关系的能力。咨询人员是企业利润的实现者，扮演着塑造企业形象，咨询产品，收集情报，顾客服务等角色。随着竞争形势的日趋加剧，企业越来越需要高素质的员工并相当重视对咨询人员的培训。许多企业培训主管的中心责任便是对咨询人员的培训。

研究方法1．实地考察法

实地考察法是一种直接调查法。直接深入现场、进入一定情景中去，用自己的感官或借助观察仪器直接“接触”所研究对象，调查正在发生、发展，且处于自然状态的社会事物和现象。它能收集到较真实可靠的一手材料，收集到直观、具体、生动的材料。

寒暑假期间，我深入公司实习，作为一名咨询人员的实习生，直接接触公司的咨询人员，同样也参加了一系列的员工培训，切身感受到科苑培训学校的企业文化和一系列培训过程，从而对咨询人员的培训有了深入的了解。

2．资料收集法

查阅资料，根据资料分析公司咨询人员培训情况，并根据实际的研究、分析，归纳公司在咨询人员培训方面存在的问题，以及对其解决的对策分析。

在公司实习期间，我主要是从事营销第一线——咨询人员的工作，因此主要是对部分咨询人员的访谈来收集资料。通过与参加工作仅一年的咨询人员谈话，发现其科苑培训学校目前的培训不是很满意。从入职的第一天，他们就开始模仿其他老员工，被老员工呼来唤去，整体的认知与了解程度，主要是通过老员工的描述，强迫记在脑里，对培训的价格、班型、师资等模糊不清。他们认为只有接受正规的培训，才会对今后的工作充满热情，而且还认为公司应该为他们设计循序渐进的培训目标，把培训当成是一种激励，当成日后晋升的一个筹码。有一定工作经验的咨询人员认为：从学校成立至今，一直在科苑培训学校工作，咨询的业绩一直很好，

1他们一直都想有晋升的机会，谈到培训，他们希望公司可以安排学习管理知识。

二、相关理论综述

(一)人力资源管理的内涵与特点1.人力资源管理的定义

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

2.现代人力资源管理的特点

现代人力资源管理的特点体现在以下方面：

人本主义是现代人力资源管理的精髓，即“以人为本”。人力资源管理被提到组织战略高度来对待。把人力资源开发放到首位，重视员工培训。

人力资源被看做是竞争优势的源泉，这与以资源为基础的策略理论相一致。

与员工的关系是单一的，而不是多元的；员工与雇主的利益是一致的，虽然这些利益并不完全相同。

人力资源管理部门被视为生产与效益部门。

员工培训在人力资源管理中的地位

在人力资源管理中，员工培训是企业完成员工社会化和满足员工个人发展需求的主要渠道之一，也是人力资源管理中重要步骤之一。员工培训是开发员工的潜能，提高员工素质和综合能力的重有力保证。随着经济和社会的发展，员工自身的发展需求也日益强烈。员工不仅希望能够从企业得到维持家庭的收入，而且希望个人的素质也能不断提高。他们在择业的时候把个人发展、培训机会、晋升机会等放在优先考虑的地位。企业只有努力把组织的发展同员工的发展结合起来，把员工培训作为人力资源管理的一个重要部分，挖掘企业内部的人力资源，充分利用各种培训机制，进一步提高员工素质，才能更好地激励人才和留住人才，从而提高企业整体的效能和竞争力。

企业员工培训基本理论

企业员工培训指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划、有系统的各种努力。其特点是：培训的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现企业的目标；培训的直接任务是获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为；培训主要是包括有计划的、有系统的培训体系和培训过程。

人员培训基本理论

人员培训是企业为了提高咨询能力、咨询利润、咨询业绩，企业管理者采用的能达到企业预期目标的方法，通过对咨询人员种相关知识的培训来提高员工的知识、技能、素质，进而实现企业预期目标。

三、科苑培训学校咨询师培训现状及存在的问题

科苑培训学校简介

科苑学校创办于2000年5月5日，拥有10年办学经验，是本土化民办教育机构的龙头，一直致力于“做感动大连人的教育”，2007年荣获“学生家长最信赖满意学校”，2009年荣获《大连晚报社》评选的“最受市民欢迎的民办学校”。在本市拥有极高的知名度、美誉度和影响力。“学而不厌，诲人不倦，打造百年教育”是每个科苑人的价值远景。

科苑学校目前在沙河口区、中山区、西岗区、甘井子区均设有教学区，固定办公和教学场地达3000平方米，租用教学场地2800平方米。办公环境温馨，教室均为空调教室且宽敞明亮。

10年积淀雄厚师资，拥有150多名具有丰富教学经验的专职教师，每周进行丰富多彩的教

2研活动，并聘请100多名深受学生喜爱的兼职教师。专职教师均为师范本科，80%均为本科以上学历，其中40%为硕士以上学历。兼职教师均为顶级名师及教研员、命题组长。50名管理团队拥有极强的凝聚力和战斗力。

文化课是科苑培训学校的基础，设有VIP班、名师班、精品班，10年来在本市拥有很高的知名度和美誉度；1对1个性化教学是科苑培训学校主打项目，因其提高学生成绩效率高，深受家长和学生支持和信赖；8人小班是科苑培训学校新推出的项目，具有良好的发展前景；旭日作文和金牌华数是有趣味性、科学性和实用性的特长课。每年累积培训学生近10000人次。

人员构成

科苑培训学校共有全职人员60人，兼职人员20人，外加后勤人员3人，领导层次5人。带班班主任大部分是兼职人员，办公室咨询人员为全职人员，其中班主任小学部6人，初中部18人，高中部4人，其余有一对一咨询人员。学历构成：本科20人，专科60人，其中本科在读5人，专科在读20人。部门分配：班主任，办公室，教务处，校长室，广告部，财务部，后勤部。人员分配：班主任负责班级中的大小事项及本班招生。办公室咨询人员负责会议通知，家长咨询，电话咨询，各班客服，各年级资料印刷，现场报名。教务处负责安排课表，联系讲课老师。校长室负责退转费审核批准，上课地点安排，各年级课费制定。广告部负责宣传培训学校及大型各年级家长会。财务部负责给上课老师及培训学校工作人员结算工资，报名时收费。后勤部负责卫生清理。科苑培训学校出后勤部门以外，需要最少专科以上学历，并有经验者优先，校长有五年本行业相关经验。

咨询师培训的现状分析

科苑培训学校现在的主要问题在于咨询人员。咨询人员是整个培训学校的核心。只有一个好的优秀的咨询师才能为培训学校带来更大的收入。而通过调查发现，科苑培训学校的咨询师在专业知识和业务能力方面还很欠缺，具体表现在：

1.咨询师专业知识模糊不清

咨询师的专业知识是企业营销的基础。能够提供给市场，能满足顾客需要和欲望的任何东西。它既可以是有形的实体，也可以是无形的服务。它的形式并不重要，关键是它必须具备满足顾客需要和欲望的能力。

科苑培训学校咨询师对于专业的知识了解都很肤浅，大多数人都能熟知本年级的特点，类别，价格，但是当顾客提及补课的效果，师资及更深层次的等问题时，咨询师基本上不会给出准确的答案。可以看出，科苑培训学校咨询师也是在一种不知情或对问题的答案不确定的情况下的自我保护。咨询师的专业知识模糊不清是科苑培训学校的对员工进行培训的基础。

2.营销基础知识严重匮乏

营销是销售的第一线，咨询师则是销售第一线的主导者。营销概念简单来说是指消费者对一种或一类产品的价值理念的认同。该定义可以从两个方面理解：一方面,营销概念强调的是从营销的角度或从消费者的角度去理解；更多是强调产品能给顾客带来的价值和利益；另一方面,市场营销概念可以是自然形成，也可以是企业赋予的，但起决定作用的是消费者的认可。营销的基本知识包括：营销学的基本理论框架；市场调研，战略规划；推销过程与技术；营销人员的基本职责、素质、技能；营销战略与策略；渠道建设与管理。对于咨询人员的要求是应掌握上述营销基本知识之一就已经够用，即员工的基本职责、素质、技能。要有扎实的营销知识，科苑员工不仅仅是要作好自己的工作，而是要为公司创造更多的利润。这也为自己将来升职打下坚实的基础。

通过调查，科苑培训学校咨询师大都是中专或大专的学历，没有参加过正式的营销知识课程的学习，对于营销了解的是微乎其微，少之甚少。没有营销理念和营销意识，只是单纯的咨询自己的年级，别的年级和总体概况等概念模糊不清，没有站到一定的高度去考虑自己的这块市场如何去良性的运作，咨询的速度才会最快，没有较强的咨询小技巧，应变能力，经常会导致家长不报名及家长的不满意。所以对咨询师的营销方面培训是科苑员工培训的核心和关键。

(四)咨询师培训方面存在的问题

31.管理者不重视培训

一些管理者认为：培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间；企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。于有这样的认识，很多培训学校员工培训是走形式、赶过场，多是以应付为主，于缺乏明显的效果，长期以往员工培训就被渐渐视为无用。一盒培训学校如果管理者和领导者不重视员工培训，尤其是咨询师的培训的话，那么咨询师的水准也显而得知。所以一个培训学校的发展如何和其领导者有着不可分割的关系。

2.管理者不了解受训咨询师真实的需求

管理者在对咨询进行培训之前，没有进行培训分析，盲目地派咨询师去接受培训，缺乏针对性，导致培训效果不良。科苑培训学校的咨询师其实需要那种能体改其能力和能了解顾客心理的那方面知识等，而科苑培训学校则用应付的心态去让咨询师去培训那效果可想而知，所以要想咨询师的水平提高那么就得真正了解咨询师需要的是什么，这才是根本所在。

3.培训方法单一

企业员工培训一直采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。同时我们很多的培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练掌握的教学手段和教学方法，培训内容与实际相脱节，培训效率低下。虽然科苑培训学校让咨询师参加了培训，但是其培训的法法过于简单和单一，这样一点效果也不能起到，所以导致咨询师就用那一套模式去面对顾客，这样方法不会变通，效果也不会明显，要是来个专业的家长，咨询师更是无话可说了。所以科苑培训学校给咨询师培训应采用灵活、多变、新鲜的方法。

4.培训课程没有针对性

于培训学校和培训机构缺乏沟通，培训机构不了解培训学校和员工的真正需求，向培训学校提供的课程忽视了企业实际和培训对象的特点。科苑学校虽然了解了咨询师所需要的是什么，但是没有和培训机构做好沟通，那么培训机构所培训的内容就起不到作用，进而咨询师没有得到提高。只有培训学校向培训机构做好良性的传达，才是对咨询师起到了关键的作用。

5.培训控制、效果评价滞后

某些培训学校在咨询师培训活动中，不能进行有效的控制，再加上没有严格的效果评价体系，员工培训是否成功，能否为培训学校带来预期的收益，不得而知。科苑培训学校的咨询师在给其培训后当时感觉很有用，但是并不用脑思考自己应该从那方面对家长进行咨询、自己在和家长交流时有那些方面的问题以及如何才能让家长不能从自己的手里溜走等问题，这样的原因是于品是过于散漫所造成的，所以科苑培训学校应对其进行全面的培训。

6.缺乏、合理的员工培训制度

某些培训学校的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，而没有按照企业的培训制度，根据培训学校、员工的实际情况进行培训需求评估、培训需求策划、培训效果评价等。现在科苑培训学校制度还不完善，一些制度还是比较散乱，没有意识要培训要从多个方面来考虑培训，科苑培训学校应制定合理的员工培训制度。一盒好的培训制度能起到不可想象的作用，他是一个培训学校的灵魂体现，一个培训学校能否规范化就体现在他的制度上。

四、科苑培训学校咨询师培训存在问题的原因分析

咨询师培训处于内外交困的局面

在内部，科苑培训学校人力资源管理者自身素质普遍偏低，在相当多的培训学校里没有人力资源管理部门，有人力资源管理部门的，其管理者的能力也不高，体现不出人力资源管理的作用；在外部，值得借鉴的经验非常有限，加之国内对培训学校员工培训还缺乏相应专业化的配套服务。所以使许多培训学校对咨询师培训工作感到力不从心，以致出现员工培训极度贫乏。科苑培训学校的咨询师在现在的激烈竞争之下所处的局面也很复杂，现在同行也越来越多，如果不能维系好予家长和学生之间的关系，很有可能家长就在别家报班。再加上本培训学校的领导能力有限，还有其培训的知识也跟不上社会发展，以至于科苑培训学校的咨询师处于内外交

4困的局面。

培训学校管理者对咨询师培训的重要性认识不够，投资不足

许多培训学校经营者认为员工培训是一项“不经济”的投资行为。为数不少的培训学校经营者认为做员工培训并不划算。一是看不到“立竿见影”的效果，投入产出不成比例，有的甚至认为员工的成长与能力的提高是员工个人的事情;二是员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地。基于以上考虑，许多经营者认为解决用人问题还是招聘更合适。科苑培训学校的领导者始终认为一个咨询师的咨询水平就是其本身的潜力，不用培训也能行，哪个咨询师要是业绩要是降低了就会通过招聘的形式在录用新人，不会对其进行培训，这样对咨询师的培训意识缺乏，从而导致咨询师没有得到好的专业的培训，则水平没有一个质的提高。

培训学校人力资源管理者自身素质有待提高

科苑培训学校缺乏高素质的人力资源管理专业人才，而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用，于是干脆忽略人力资源管理。科苑培训学校的领导者的学历是大专，其本身只重视培训学校的收入多少，并没有通过继续学校或者参加培训把自己的能力更提升一步，作为一个培训学校的领导者很重要，如果该学校的领导都不重视充电学习，那么他手下的员工也不会有积极地来学习的。所以要想自己的培训学校不断的壮大就要从自己做起，不断提高自己的自身素质，这样才能意识到现在培训学校所缺少的是什么，应该从哪方面入手才能更好。

咨询师培训体系缺乏性与规范性

要做好科苑员工培训这一工作，就应把它视为一项系统工程，即采用一种系统的方法，使培训活动能符合企业的目标，让其中的每一个环节都能实现员工个人、工作任务和企业组织本身三方面的优化。科苑培训学校现在各个部门之间以及咨询师方面都没有很好的规范，整个局面像一盘散沙，要想从该局面中解脱出来就要规范化，科苑培训学校要规范化就的首先从员工个人方面开始，给每个咨询师一定量的任务，并规定完成日期，同时企业本身的各个部门的规章制度，整体的科苑培训学校制度也要做好规范化，这是科苑培训学校所缺乏的也是必须要改善的。

五、科苑培训学校咨询师培训的建议及对策

培训学校的员工培训是培训学校人力资源开发的一个重要内容，同时也是一个长期的过程。只发现咨询师存在的本质问题是不够的，我们想要发展必须得提高培训学校的管理能力并加强培训学校内部有关制度建设及积极拓展培训制度内涵，做到这些之后还要培养和创造员工自觉学习的氛围和环境，这样才能使自己的队伍变得更强大。从员工个人来看，通过培训可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对中小企业的归属感和责任感。从培训学校自身来看，对员工的培训是培训学校应尽的责任，有效的培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强科苑培训学校的市场竞争能力。因此，任何培训学校都不能对员工的培训掉以轻心。同时，培训学校管理者应当正确认识培训对企业生存与发展的作用，并依据培训学校自身内外部环境条件的不断变化，树立权变的培训学校培训观念，适时调整企业培训的对象、培训内容、培训方式等影响学校培训的因素，建立循环的科苑培训学校培训系统。

提高培训学校管理者的管理能力

在经营管理环境日趋竞争与复杂的情况下，需要有更高素质的培训学校管理人才。科苑培训学校管理者可以通过讲座、视听、研讨、情景模拟、案例分析、导师计划等方式来提高来充实自己的管理知识，提高管理能力。科苑培训学校的领导人可以子按每个周的固定一天组织学习或者去外地在培训学校这行有着一定知名度的地方去学习，让自己有跟多的时间来不断的储备知识含量，有助于提高管理者的管理能力，理论指导实践，时间与经验结合，这样效果才能明显。

加强培训学校内部有关制度建设

5要完善员工培训制度，应对培训学校各类不同的人员分别建立一套不同的培训制度。培训学校或培训机构应对各类人员制定标准，按照标准严格进行培训、考核，同时将考核标准作为员工职务晋升的依据。另外，提供透明而具诱惑力的前景，是员工培训制度最好的补充。同时建立有效的培训激励制度，调动员工参与培训的积极性。培训是人力资源开发的最重要的手段，培训与员工的职业发展密切结合是提高员工培训积极性以及培训效果的最重要的因素。科苑培训学校加强各部门之间的协调，防止各部门之间有矛盾，这样建立好内部制度对科苑培训学校走向正规化更迈了一大步。

积极拓展培训制度内涵

科苑培训学校要把全员培训和终身作为教育培训的指导思想，从员工的实际需要出发，制定并完善培训制度。建立培训学校培训制度，就是建立与现代企业制度运作相适应的培训管理体制、运行机制和各项管理制度。真正好的职业培训肯定是和员工自身的职业规划、企业短期的岗位需求有密切的联系，当然，更重要的是，它不是孤立和随意的，而是企业持续培训计划中的每一环，必须都是为培训学校的长远发展战略服务的。科苑培训学校可以根据自己情况，依据培训目标、培训对象、岗位性质、工作压力等条件选择适合的培训方式。

创造自觉学习的氛围

培训学校员工培训的最终目的是要形成一种至上而下的全员学习型文化,进而提高员工学习能力和创新能力。学习是培训学校创新思想的来源,关键要从转变观念入手,通过观念的转变来形成公司高层、普通员工对培训重要性的深刻认识,进行系统化的培训机制建设,对培训过程进行科学的设计,对培训结果有效利用,以学习型文化来引导科苑培训学校的员工培训行为。科苑培训学校的子都在完善，培训的内容再丰富，而科苑培训学校的员工和咨询师们不能自觉地学习和吸收，那么所做的都是无用功，因为人才是科苑培训学校的核心所在，所以科苑培训学校应给某个教室当作是员工不断充电的地方，并让该员工养成良好的自学习惯，那么会有一个量的发展，并达到质的飞跃。

六、结束语

通过在校的学习和在科苑培训学校的实习，我深刻认识到了成功的员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，为员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。只有做好对员工的培训，企业才能良性的发展，营造出良好的企业文化。对企业的远期发展有着重要的意义。

这篇论文是以科苑培训为案例，通过分析其对员工培训工作的不足，根据科苑学校的实际情况及其存在的问题，提出了解决问题的方案，这样可以帮助科苑培训学校拥有一支优秀的员工队伍，使得科苑培训学校在市场竞争中立于不败之地。同时，通过此案例的研究分析，与竞争者的对比，发现其他学校员工培训尚有很多不足，而员工培训是企业人力资源管理重要的组成部分，科学、有效的员工培训有助于企业人才队伍的建设，所以建议所有培训企业需要加强对培训的重视，力争在激烈的市场竞争中，更好的发挥人才的优势，培养竞争能力，获得长期可持续发展。

6

这个学期里生活部参加了学校和各学院举办的各项活动，协助了学院学生会各部门完成各种活动，宿舍文化节系列活动，礼仪培训等活动，完成了本部门的文化制度建设和加强部员之间的联系与沟通。但是生活部在参加一些活动的同时也暴露出了许多的问题。下面我将代表我们生活部总结一下这个学期的工作、活动中出现的问题：

学生会干部价值观偏离。

觉得做了个部长，副部长比较威风，知名度比较高，整天追求一些虚无缥缈的东西，结果既给学生会抹了黑，自身也没有得到锻炼解决办法：重新对学生干部的价值观进行定位，做学生会干部说到底是在为学校、为同学们服务的同时把自己练成一个“成品”。即是一个“德才兼备，以德为先”的人；一个既有勇气又有胸怀，既有理智又有激情，既自信又谦虚，既聪慧又善于表达的人；一个追寻理想和兴趣、终身学习和执行、深谙与人相处之道的人；一个能够从思考中认识自我、从学习中寻求真理、从独立中体验自主，从计划中把握时间、从表达中锻炼口才、从交友中品味成熟，从实践中赢得价值、从兴趣中攫取快乐、从追求中获得力量的人；一个有勇气来改变可以改变的事情，有胸怀来接受不可改变的事情，有智慧来分辨两者的不同的人；一个“拥有选择的智慧”，并用智慧选择成功的人！

团队凝聚力较差、沟通较少

这一点比较普遍，部长和副部长之间、部门内部成员之间沟通较少，平时不见面，只开会时应付一下场面，很多人连分管自己的领导和老师都不认识，“兵不识将、将不识兵”者比比皆是！试问这样的团队如何能打胜仗？如何能出成绩？解决办法：加强学生会的横向交流与纵向交流。可以通过开展联谊活动、茶话会、交谊舞学习、私下谈心等方式，加强领导、老师和学生之间，部与部之间、部内成员之间的交流，以此来提高同学们的工作积极性，加强凝聚力，实现人力资源的合理调配。

例会效率低下

典型的事例是六点开会六点半到，六点半开会七点到，严重扰乱了正常的例会秩序，而且造成了恶性循环。此外，工作安排不明确，很多事情在会上与其说是发扬民主，不如说是准备不足、浪费时间。而且大部分时间都是主持会议的人一个人在发言，不能集思广益。解决办法：做好备案，说几点开会就是几点，精确到分钟，凡迟到两次者取消评优，迟到三次者直接开除。旷会一次者，取消评优，旷会两次者开除。必须要加大力度，果断出击，切不可优柔寡断！

机构臃肿、人浮于事、工作拖沓懒散

很多人能用一天办的工作非得拖一周，能一周办的事情非得拖一月，总之工作拖沓懒散，效率极其低下，问责时还振振有词，理一大堆！队伍过于庞大，优点是：有助于给更多的人提供了一个锻炼自己的机会和施展能力的舞台，但同样“机构臃肿、人浮于事、尸位素餐”的现象也出现了，很多人在学生会只开过会，其他一些事情根本没有机会去做。一些真正有能力的人也可能在庞大的机构里面心灰意冷而不愿做事。

解决办法：实行学生干部动态管理，随时清除学生会内部的一些尸位素餐的人，能者上、平者让、庸者下

1）是减少副部长的人数，在这样一种环境下，副部长的威信贬值，同时他对学生会的责任心也贬值，容易造成“一件事人人都负责，人人都承担责任，但法不责众，于是到最后人人都无责”的现象。

是真正落实试用期后的调整，我个人意见，下达指标，每个部门在试用期时必须裁掉35%的人，这样可能会淘汰掉一部分想干而没机会干的同学，但同时在这种机制下，人人努力，个个争先，凡是能留下来的大部分都是一些精兵强将

不能树立“品牌”战略和“特色”战略，创新力度不够。

所开展的活动都大同小异，如出一辙，而且个别人还疯狂的办晚会，把搞活动作为学生工作的主题，而不注重挖掘本部、本院系特色，结果造成了学院活动资源的重叠与人力的浪费。解决办法：

是要认真剖析本部门、本院系特色，拿出自己与其它部门、其它院系不同的东西，树立品牌战略。

在继承传统的基础之上，加大创新力度，勇于探索各种新的管理方法、评估方法，并在创新中提高本部学生干部队伍的综合素质。。。

哲学社会学学院学生会生活部2011-12-20第4篇：关于学校食堂出现的问题及建议

关于学校食堂出现的问题及建议

出现的问题：1.菜品种类太少

2.有的食堂服务人员的态度太差3.做工粗糙，菜不是新鲜的

4.收拾桌子的不能即时打扫，虽然有空桌子，但上面一片狼籍，无法下座。

5.饭菜价格较贵，饭量太少，作料味太重，且又比较难吃6.清真食堂小卖部乱收费，价格高于外面，且服务态度太差7.学生剩饭太过普遍，尤其是快餐浪费太过严重

8．餐具洗的不那么干净，且一次性筷子、餐具使用频繁。9.个别工作人员在上班时没有按规定穿工作服，戴口罩，工作服太脏针对上面出现的一系列问题，我建议：

1.丰富菜品品种，努力让不同口味的同学有不同的选择。2.要加强对工作人员的服务态度培训。评选出每周服务明星，以资奖励，让其真正服务于学生

3.对于第3点后勤管理人员应该加强对于其的监督

4.希望食堂操作间老板应该自身在服务管理方面狠下功夫，保证饭菜质量与价格合理且后勤公司建立统一的价格，做到价格相等5.针对剩菜剩饭问题，我希望各窗口根据实际情况，分大小份，或设男女餐，价格不同，让学生根据食量选择。

6.统一餐具的使用，严禁塑料袋、一次性筷子的使用。餐具的统一使用不仅能更快更好回收餐具，也方便餐具的清洁消毒。7.对于后勤公司：

1）增设勤工俭学岗位，让同学自己也能体验一下生活，让他们也了解一下后勤工作

2）增设意见薄和投诉电话，将它们放到明显位置，对于其中的问

题和建议可以在意见薄上做出回答

3）定期召开食堂经理，饭店老板，学生代表的联席会议4）对食堂各窗口定期进行评比，并及时对广大同学公布，从而促优惩差，不断提高学生的饮食水准第5篇：西门子软冗余总结问题现场出现的问题

软冗余问题

总结：罗龙

问题一．西门子软冗余故障

首先OB35是循环中断组织块，通过循环中断组织块可以每隔一段预定的时间执行一次程序。如在利用S7-300PLC进行电炉的PID温度控制中，就是在周期中断OB35中调用SFB41“CONT_C”中，如果选择OB35默认间隔时间100毫秒，每100毫秒作一次PID运算。你可以从西门子网站下载相关的文档循环中断组织块的间隔时间较短，最长为1min，最短为1ms，用户可以修改该时间。在使用循环中断组织块时，应该保证设定的循环时间大于执行该程序块的时间，否则会产生循环中断错误，并调用OB80。打开你的项目硬件组态界面，双击CPU，打开其属性对话框，选择“CyclicInterrupts”子项，选择OB35，在“Execution”中修改OB35的时间间隔。

问题二.DB5数据长度故障

首先我们在OB1中调用功能块FB101，并为其生成背景数据块DB5，这时我们来看看背景数据块DB5的长度。如图2所示，可见实际生成的DB5只有100个字节，正常的DB5长度应该为358个字节，DB5长度错误。

问题三.OB121报数据长度错误

如果这时我们下载程序到CPU中，则CPUSF亮红灯，CPU诊断缓冲区报写区域长度错误，如图下图所示。

如果实际中遇到了这种问题，可以先删除已经生成的错误的DB5，然后在程序中加载好FB104“SWR_AG_COM”后再重新为FB101生成一个新的背景数据块DB5。这时我们再查看DB5的块长度为358个字节，如图4所示，问题解决。

小结：

回过头来分析一下问题的根源。通过上面的解决办法我们不难发现，调用FB101并为其生成背景数据块之前必须先加载FB104这个功能块到程序中。那么FB101与FB104之间是什么关系呢？通过查看FB101的块属性，如图下图所示，可以看到在FB101中调用了FB104，所以在调用FB101之前需要先将FB104加载到程序。

问题一：冗余的“ACT”指示灯

我们一起来看一个现象，如图1所示，此时冗余系统A为主站，B为备用站，通过状态字可以看到此时冗余系统正常，CPU停止/运行测试，状态字也可以切换，ET200M状态如下图。

此时，如果人为模拟DP总线故障，我们首先来看ET200M的状态，如下图

可以看到，“ACT”的灯顺利的切到了B站，此时给人的印象就是当DP出现故障时系统能够自动切换到了另一侧，调试大功告成了！可是，此时的现象恰恰是一种假象，我们来看此时系统的状态字，如下图，状态字并没有切换，仍然认为B是主站，所以此时硬件虽然切换了，但是实际的控制并没有切换。此时冗余系统处于一种混乱的状态。

小结：

所以说，这就是OB86中的FC102的重要作用，见图5，DP网络的故障是通过FC102监测到的，如果一时粗心没有在OB86中调用它，那很自然就会出现上面那种问题！

问题一：同时需要检查DB5的尺寸是否正确

问题二：如果修改了FC100的参数，需要在线删除删除旧的DB块程序，在线可以通过单击下图按钮实现：

问题三：有源总线模模块

有源地板：6ES7195-1GF30-0XA0接口模块：6ES7195-7HD10-0XA0第6篇：实际工作中出现小问题的反思

监狱工作中出现一些小问题的大反

思

最近发生的几起监管事故，特别是内蒙袭警脱逃案,一下把我们监狱系统推到被全国舆论质疑的风头浪尖上。其实，人，应有自知之明：不能别人说你是鲜花，你就孤芳自赏；更不能别人说你是牛粪，你就自暴自弃。俗话说：自己应该知道自己吃几个馍喝几碗汤。行业依然。

我不得回想起2008年，因“躲猫猫”事件、“做梦摔死”等事件，全国人民齐夸还是监狱系统管理文明、执法规范，民间热议将看守所划归司法部，大家走路仿佛都仰头挺胸，只觉得天太低、地太薄，自己的工作太伟大。

95年刚参加工作那几年，会会不离三防：防逃、防凶杀、防自杀。随着监狱硬件建设逐步提高，三防差不多变成两防，“罪犯逃跑”好象变得离我们很遥远，防逃不再是我们的口头禅！其实早有智者预言：监狱硬件建造越先进，罪犯脱逃就会越血腥。发达国家高度戒备监狱难道不是这样？一起起血淋淋的袭警脱逃案，在10月17日暂时达到了一个黑色小高潮，但肯定不会就此划上句号，无论我们内心多么不情愿！

只有想不到的，没有不会发生的，这就是残酷的现实，我们无法回避。

在我们这个行业，一旦出了问题：在内部，基本上会受到上级领导的无限责任追究，更可能受到单位同事的冷嘲热讽；在外部，肯定会受到连关到铁笼里的罪犯也看不好的对我们能力的质疑。

作为一线干警，我们能做的，就是头脑冷静，心思缜密，充分利用现有资源，履行责任，不犯低级、致命、幼稚、愚蠢的错误，与狼共舞，驭狼于跨下。唯有此，战友们的鲜血才没有白流。

对工作出现的一些小问题，提出自己的一些不成熟看法，目的还是为了更好履行自己的职责。

一、袭警

袭警，对于我们一线干警而言，是一个挥之不去的梦魇。这里，我们姑且不论以袭警为手段达到脱逃目的的严重事件，仅讨论一下平常发生的以袭警为目的一般事件。

不论从主观讲，还是从客观讲，对于此类事件，一般被认定为是突然的、偶然的、随机的、不可避免的。

如果就事论事，这样认定无妨，皆大欢喜。

但是，如果从改造与被改造、强制与被强制层面上讲，管教干警与罪犯之间存在着不可调和的敌我矛盾。从这个方面讲，一旦干警与罪犯发生冲突，各自会站到自己的阶级立场上去考虑问题。因此，袭警罪犯很有可能不知道早已在心里将所有干警或特定干警袭击了多少次，只不过平时不敢表现出来而已，遇到合适的机会就露出其狰狞的真面目。而我们中有多少人头脑中想像过一旦某些罪犯实施袭警，如何采取有效措施，或自卫，或支援，挽狂澜于既倒，化危机于瞬间？

因此，对于特定的、袭警嫌疑较大的罪犯，我们应该详细制订以干警为主的防袭警实战预案，以便坚决进行现场打击。

一国与一国之间是否发生战争，发生何种规模的战争，何时发生战争，以何理发生战争，最终取决于其对初期发生冲突的当时或事后的报复能力。美国以莫须有的罪名对伊拉克、阿富汗入侵，靠的是绝对实力。

如果罪犯仅能意识到袭警后，现场不了了之，事后仅被禁闭一段、集训一段，，对刑期不敏感的罪犯就极有可能以莫须有的理实施袭警。如果罪犯能意识到袭警后，现场会被干警当即以武力制服，事后还会被禁闭、集训甚至加刑，还有几个敢以身相试！

毛主席说过：不是西风压倒东风，就是东风压倒西风。毛主席还说过：枪杆子里出政权。

今天，重温他老人家的话，仍有现实意义。

二、单岗

双人值班，一直是我们要求的基本制度。

在正常情况下，执行没问题。但是，在带领罪犯会见、看病、出收工途中、打开水时，极有可能出现干警单岗。我们可以采取如下措施：

单独带领罪犯会见前，可先搜身再出封闭圈。

带领罪犯看病，先简单判别是否装病，然后安排可靠罪犯一同前往。

出收工途中，干警应于队列的后部随行，目光应能顾及所有罪犯。

打开水时，可采取让罪犯逐列分批上下楼，干警尾随，尽量确保身后无人。

总之，单岗时，应提高自我防范意识，尽量保持与罪犯之间两米以上的安全距离，确保突发情况下有较大的紧急预警距离。

三、责任

责任两个字，沉甸甸的：好写，不好说；好说，不好做。这里，我姑且肤浅地将其分为现实责任和潜在责任。现实责任，为必须自己承担的，无法推卸的，或推卸后说不过去的，如当班期间罪犯严重违规，分管安全生产的出了生产事故，分管监管安全的出了监管事故。潜在责任，为无需自己现实承担的的，短期内发现不了的，可能不会出事的，出事后能心安理得找到推卸理的，如表现好的罪犯开旋转设备戴手套，怕难缠罪犯出事而技术处理后给其奖励。

举个不恰当的例子，如果我们是青蛙，那么现实责任就是沸腾的开水，潜在责任就是适宜游泳的温水。对现实责任，大家比较重视；对潜在责任，有人冷眼处之。

对于一般的家庭教育而言，理想情况下，母亲和父亲都不可或缺，各有各的责任。母亲，给他慈祥，给他温暖；父亲，教他规矩，教他坚强。

对于我们监狱的罪犯教育而言，其实最起码也需要两种类型的管教干警：“母亲”型的，给其关爱，代表国家让其感受到社会的温暖；“父亲”型的，划出方圆，代表国家促其感受法律的威严。现实工作中，随着干警头上的紧箍咒越来越紧、越来越多，“父亲”型的干警越来越少，“母亲”型的干警越来越多。如果没有“父亲”型的干警，监狱将会怎样？我不敢深想。

以前的印象里，就象一幅黑白照片，勾勒出自上而下的对罪犯的严格管理的清晰轮廓：监狱、监区是“父亲”型的，分监区是“母亲”型的。处理罪犯的违规问题，监狱、监区以“打”为主，分监区以“哄”为主，一线罪犯思想工作尚好开展，罪犯现实危险也比现在大不到那去。

现在的脑海中，就是一幅抽象油画，模模糊糊都是花花的人影：仔细看到处到是“母亲”的慈祥形象，很难辨出“父亲”的刚毅英姿。处理罪犯的问题，监狱、监区、分监区均以“哄”为主，谁也不愿直接处理违规罪犯，罪犯思想工作开展难度较大，罪犯现实危险也比过去大多了。

说到这里，不得想起闲聊中引出的话题：某犯说，来到监区后，活也没少干，三年才减刑，也没给省积。某犯说，调到监区前，答应给两个省积，才给了一个，监区还欠其一个省积。某犯说，他在A监区行凶伤人出事后，A区干警平常就不管他了；调到B区后，B区干警平常也不管他；调到C区后，违个小规干警就让我蹲下讲话，我咋也想不通。某犯说，最后一次减刑还差一个积极分子，达到后，以后就不要分了，干点活买给别人；出去以后干啥，那个干部有钱就找那个干部的事，弄点钱化。

听到这些话，我感到好象一上班就欠罪犯莫大人情。一些罪犯干得好是给干警面子，一些罪犯干得好是自己减刑需要，另一些不需要减刑的罪犯当然可以不干活了！前两天到禁闭室去，猛然发现还有兄弟监区因抗劳而关人，倍感稀罕和亲切。

以前，减刑确实是刑事奖励，表现不好的，三年五年不减刑常见；现在，减刑实际上变成了刑事福利，三年不减刑难见，五年不减刑罕见，罪犯都表现好了？为了给表现不好的罪犯减刑，让我们一线干警做了多少难，我们恨不得提前几年把他们都变成“活雷锋”：遇到违规装作没看见，遇到分低找理奖分。现在，不