训练营培训-绩效激励

绩效激励分享清江渔舟是徽州一道明丽的风景线。岸边三户渔家各有一只小舟、数只鱼鹰。商界旅游团前去参观。导游介绍，这三家中一家致富；一家亏损；另一家最惨，鱼鹰都死了，只能停业。商界来客细问原由，导游说："原因就出于扎在鱼鹰脖子上的细铁丝上，致富的渔翁给鱼鹰捆的铁丝圈不紧不松，不大不小，鱼鹰小鱼吞下，大鱼吐出；亏本的那家的圈捆得过松过大，本可卖钱的鱼也让鱼鹰私吞了；而最惨的渔家自以为精明，把鱼鹰的脖子扎得又紧又小，结果事与愿违，饿死鱼鹰，血本无归！"商界人士听罢，感叹不已："到底是徽商故乡，处处可闻商道。"徽州渔翁管理启示用铁丝圈捆鱼鹰的脖子也是门学问，捆的太紧，把鱼鹰勒死了，就无法捕鱼了；捆的太松，大鱼，小鱼全都被鱼鹰吃掉了，渔翁什么都没得着；只有捆得不松不紧，才能有双赢的结果，这其中就要讲究个"度".管理启示：员工是企业的第一生产力，是为企业创造价值的元素，如果把企业比做小船，那么，员工就是载舟之水。如何有效的激励员工，是领导者的一门必修课。何为激励？何为激励（讨论）激励的概念设计适当的外部奖酬形式和工作环境行为规范和惩罚性措施借助信息沟通，来激发、引导和保持组织成员的行为实现组织目标及其成员的个人目标激励的概念12345◆激励的出发点是满足组织成员的各种需要，包括内在性需要和外在性需要。◆科学的激励奖励和惩罚并举，既要对符合组织期望的行为进行奖励，也要对不符合的进行惩罚。◆激励贯穿于工作的全过程，包括对个人需要的了解、行为过程的控制和行为结果的评价等。信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。◆激励的最终目的是实现组织目标和员工个人目标的统一。█我们可以从以下五个方面来理解激励的含义：消极行为积极行为引发付出努力刺激紧张心理激励过程模式未满足的需要动机行为结果满足需要未满足需要新的需要激发引起产生指推动人们从事某种活动的直接原因，它是人的行为内部的驱动力为实现某种目标所采取的直接行动个体目标往往是以满足需要为内容，同时也是动机的指向和行为的努力方向，个体需要达到的目标是刺激可以利用的刺激点员工的表现只是一般，偶尔超过标准，很少有非常优异的表现员工的素质水平都大幅度提升，但极少愿意发挥自己最大潜能员工极少主动地接受工作，除了对自己本身有兴趣或者有利的工作当问题发生时，员工被动反应，而不是主动参与员工只专注于自己的工作，很少会替团队着想如果不是一再提醒，员工极少会按时完成工作员工想要有趣有挑战性的工作，但却不努力在日常工作中达到高标准以赢取这种工作机会员工说他们要发展和学习，但却对经理人所提出的绩效反馈采取防卫或漠视的态度经理们遇到的问题50%的员工认为他们在工作上只要求达到一般水平66%的员工认为他们在工作上没有以前那么尽力75%的员工认为他们在工作上还有极大的潜能可以发挥77%的员工认为他们没有在工作上发挥最大潜能员工的表白激励理论需求理论期望理论公平理论双因素理论激励理论激励效果=预期值*期望概率（客观和主观）横向比较、纵向比较引导员工的公平感

这一理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛AbrahamMaslow)提出的，因而也称马斯洛需要层次论。

2022/10/29需求层次理论2022/10/29需求层次理论人的需求是以层次的形式出现的由低级的需求开始逐级向上发展到高级的需求。当一组需求得到满足时，这组需求就不再成为激励因素了。当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。由于每个人的需求各不相同，为了激励下属，必须要了解其下属要满足的是什么需求。因此主管人员必须用随机制宜的方法来对待人们的各种需求。传统理论满意不满意赫茨伯格的双因素理论满意没有满意没有不满意不满意激励因素保健因素双因素理论激励因素与保健因素保健因素（外在因素）激励因素（内在因素）公司（企业）的政策与行政管理工作上的成就感技术监督系统工作中得到认可和赞赏与上级主管之间的人际关系与同级之间的人际关系工作本身的挑战意味和兴趣与下级之间的人际关系工作环境或条件工作职务上的责任感薪金工作的发展前途个人的生活职位，地位个人成长，晋升的机会工作的安全感这些造成员工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使员工感到满意并激发起员工的积极性这些使员工感到满意的因素，唯有它们的改善才能让职工感到满意，给员工以较高的激励，调动员工的积极性2022/10/29员工需求知多少（讨论）你说你懂我、支持我、关心我，你真的理解我的需求吗？2022/10/29两种理论的关系自我实现自尊社交安全生理工作的挑战性成就成长责任晋升褒奖地位人际关系公司政策管理公司素质上司素质工作环境工作安全薪金个人生活激励因素保健因素2022/10/29薪酬与报酬经济性非经济性直接的间接的内在的外在的报酬基本工资加班工资津贴奖金利润分享股权保险保健计划住房补贴员工服务带薪休假参与决策挑战性感兴趣的工作工作认可学习的机会职业安全多元化活动特权优越的办公条件荣誉与地位经济性报酬大多最终沦为保健因素；非经济性报酬大多个性化激励就如爱情一般，是永恒的主题清醒地认识两种因素之间的转变，尤其是激励因素变成了保健因素

保健因素容易成为固定成本，可能逐渐难以承担启示案例分析：

李强已经在智宏软件开发公司工作了6年。在这期间，他工作勤恳负责，技术能力强，多次受到公司的表扬，领导很赏识他，并赋予他更多的工作和责任，几年中他从普通的程序员晋升到了资深的系统分析员。虽然他的工资不是很高，住房也不宽敞，但他对自己所在的公司还是比较满意的，并经常被工作中的创造性要求所激励。公司经理经常在外来的客人面前赞扬他：“李强是我们公司的技术骨干，是一个具有创新能力的人才……。”去年7月份，公司有申报职称指标，李强属于有条件申报之列，但名额却给了一个学历比他低、工作业绩平平的老同志。他想问一下领导，谁知领导却先来找他：“李强，你年轻，机会有的是。”最近李强在和同事们的聊天中了解到他所在的部门新聘用了一位刚从大学毕业的程序分析员，但工资仅比他少50元。尽管李强平时是个不太计较的人，但对此还是感到迷惑不解，甚至很生气，他觉得这里可能有什么问题。

在这之后的一天下午，李强找到了人力资源部宫主任，问他此事是不是真的？宫主任说：“李强，我们现在非常需要增加一名程序分析员，而程序分析员在人才市场上很紧俏，为使公司能吸引合格人才，我们不得不提供较高的起薪。为了公司的整体利益，请你理解。”李强问能否相应提高他的工资。宫主任回答：“你的工作表现很好，领导很赏