公司管理专业本科毕业论文范文

..>辽宁省高等教育自学考试公司管理专业(本科段)毕业设计(论文)设计题目:沈阳耐斯凯轴承销售员工招聘研究助学单位姓名准考证号指导教师2014年10月6日..>摘要企业的竞争归根结底是人才的竞争，因此，企业经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持，而招聘工作则关系到企业人力资源的数量和质量，是企业人力资源管理工作的重要前提。本文选定沈阳耐斯凯轴承销售的招聘体系作为研究对象，目的是为了完善公司的人力资源招聘体系，为公司招到适宜的员工。本文首先阐述写作背景，目的、意义以及所选用的方法。其次，运用招聘方面的相关理论，结合公司的概况及招聘体系现状，对其人力资源招聘体系进展了研究，发现了公司招聘体系中存在着招聘根底不完善，招聘方案不合理，招聘选拔方式不合理以及招聘评估不全面等问题，导致公司招聘工作无法表达出有效性。在此根底上，进一步分析了造成这些问题的主要原因，然后提出了有效的改进措施，即根据公司具体情况，完善招聘根底，制定合理的招聘方案，选取适宜的招聘选拔方法，完善招聘评估机制。最后对全文进展总结。【关键词】沈阳耐斯凯轴承销售；招聘体系；招聘方法..>AbstractEnterprise'scompetitioninthefinalanalysisisthetalentcompetition,therefore,theenterprisemanagementstrategyofallstagesmustbequalifiedpersonnelasthesupport,andrecruitmentisrelatedtoenterprisehumanresourcesquantityandquality,istheimportantpremiseofenterprisehumanresourcesmanagementwork.Thispaperselectedtheshenyangkaybearingsalesco.,LTD.,therecruitmentsystemastheresearchobject,thepurposeistoimprovethecompany'shumanresourcesrecruitmentsystem,recruitsuitableemployeesforthecompany.Thispapere*poundsthewritingbackground,purpose,significanceandthemethodchosen.Secondly,onthetheoryofrecruitment,togetherwiththepresentsituationofthecompany'sprofileandrecruitmentsystem,studiedthehumanresourcerecruitmentsystem,foundthecompanyrecruitmentsystembasedimperfecte*istsintherecruitment,recruitmentplanisunreasonable,recruitmentselection,recruitmentandunreasonableassessmentisnotcomprehensive,leadtorecruitmentcompanycannotembodytheeffectiveness.Onthisbasis,furtheranalysisofthemaincausesoftheseproblems,andthentheeffectiveimprovementmeasuresareputforward,namely,accordingtothespecificsituationofthecompany,recruitment,reasonablerecruitmentplan,selectingsuitablerecruitmentselectionmethods,improvetherecruitmentassessmentmechanism.Thelasttosummarizethefullte*t.keywords：shenyangkaybearingsalesco.,LTD.,LTD;Recruitmentsystem;Recruitmentmethods..>目录TOC\o"1-3"\h\u13995摘要 I1613Abstract II24296第一章引言1250891.1研究的背景 1183451.2研究的目的 1186311.3研究内容与方法 229274第二章企业员工招聘的相关理论概述 3259352.1企业员工招聘的含义 366742.2企业员工招聘的程序 3319572.2.1员工招聘方案的制定及落实 350172.2.2企业对应聘者进展初选 429592.2.3企业对应聘者知识和能力的考核 4170512.2.4企业选定录用的员工 414412.2.5招聘者对本次招聘进展评价并反响招聘效果 530015第三章沈阳耐斯凯轴承销售简介 6268213.1公司简介 6168363.2沈阳耐斯凯轴承销售内部员工状况 6276473.3公司员工招聘招聘程序 77643第四章沈阳耐斯凯轴承销售员工招聘中存在的主要问题 8179364.1招聘岗位标准不明确 8260534.1.1招聘者对岗位任职条件缺乏认识 821974.1.2对应聘者的学历要求盲目攀高 8311154.2招聘时面试方法单一 9155924.3招聘过程中无视了本钱的核算 922454.5企业在招聘过程中信息不对称 106463第五章沈阳耐斯凯轴承销售员工招聘存在的问题的解决方法 11107015.1明确招聘的岗位标准 1160525.1.1了解企业的岗位职责 11325905.1.2根据岗位职责制定岗位任职条件 11178425.2员工的综合素质采用综合测评的方式评估 1219385.3面试时采用多种方法 1269755.3.1构造化面试法 12191985.3.2行为描述面试法 12223675.3.3压力面试 1329645.3.4背景调查 1377715.3.5能力面试 13259835.3.6心理测试法 14103945.4招聘过程中经济合理的招聘途径 1443305.5要全面掌握有关应聘者的所有信息 1444865.5.1通过简历了解应聘者的信息 14142655.5.2通过笔试了解应聘者的信息 1538355.5.3通过面试了解应聘者的信息 1596895.5.4通过调查询问了解应聘者的信息 1523741第六章完毕语 174421致谢词 1817668参考文献 19..>第一章引言随着社会经济的高速开展和市场经济时代的到来，中国各类企业犹如雨后春笋一般飞速建立起来，尤其是中国参加WTO以后，许多企业受到了前所未有的冲击，他们正面临着严峻的内外竞争形势。著名管理大师德鲁克指出"从竞争角度来看，未来竞争的胜负取决于人力资源的数量、品质与产出〞,所以真正需要企业关注的并不仅是改善管理经营模式来提高效益，而是要关心如何从社会上吸引优秀人才，留住优秀人才。研究的目的在当今的时代，科技进步的速度之快、技术交流之便捷、信息流通的范围之广，企业间的人员流动也在增加。人才是企业开展的动力，人才是企业生产、经营的核心，人才是企业的未来。随着经济开展，企业竞争剧烈，招聘工作成为企业遴选人才的关键步骤，如何在众多应聘者中选出适合自己企业的人才，成为了企业员工招聘的首要问题。本文研究的意义在于：第一，可以帮助公司完善其招聘体系，提高招聘的效率，最终促进公司的开展。根据公司的人力资源规划的实际情况，通过人员招聘现状的分析，构建起有效的招聘系统，使公司的人力资源管理水平有所提高，促进公司的开展。第二，提高公司的竞争力。每一个公司的竞争都是人才的竞争，谁掌握了高素质的人才，谁将取得胜利。第三，树立公司良好的形象，提高公司的声誉。招聘活动不止是人力资源活动，更是一次公司形象的宣传活动，良好有效的招聘是公司形象宣传的一个活广告。本文研究的目的在于通过运用招聘的相关理论，研究分析公司的日常招聘工作，并完善其招聘体系流程，提高招聘效率与质量。本课题所使用的研究方法是文献归纳法，通过查阅相关资料、报刊、书记和文献进展归纳总结。本课题使用招聘相关理论对公司员工招聘进展分析研究，研究内容从以下几个方面进展：第一章是引言局部，主要介绍论文研究的背景，目的，意义及所用方法。第二章是相关理论概述，阐述此次论文撰写用到的一些理论知识。第三章是公司简介及招聘现状。第四章是公司招聘体系存在的问题，主要是公司招聘体系中存在着招聘根底不完善，招聘方案不合理，招聘选拔方式不合理以及招聘评估不全面等问题。第五章是对公司招聘体系存在问题的解决方法。即根据公司具体情况，完善招聘根底，制定合理的招聘方案，选取适宜的招聘选拔方法，完善招聘评估机制。第六章是结论，对本论文进展了总结。第二章企业员工招聘的相关理论概述企业员工招聘的含义所谓招聘，是指通过各种信息，把具有应聘资质〔即具有所需技巧、能力和其他特征〕的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。申请人可以是组织内部或外部的人员。它由两个相对独立的过程组成，一是招募；二是选拔聘用。招募是聘用的根底和前提，聘用是招募的目的。招募主要是以宣传来扩大影响，到达吸引人应征的目的；而聘用则是使用各种选择方法和技术挑选合格员工的过程。员工招聘，简称招聘，是指"招募〞与"聘用〞的总称，为企事业组织中空缺的职位寻找到适宜人选。甄选，是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。组织需要招聘员工可能基于以下几种情况：新设立一个组织；组织扩张；调整不合理的人员构造；员工因故离职而出现的职位空缺等等。员工招聘是企业为了弥补岗位空缺而进展的一系列人力资源管理活动的总称。从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选〔或称选拔、选择、挑选、甄选〕、录用三个具体步骤。招聘的程序制定及落实招聘工作是从识别招聘需求开场的，但实际工作中对人员的需求可能会发生一些变化，所以当组织中出现需要填补的工作职位时，必须要根据职位的类型、数量、时间等要求确定招聘方案，成立相应的选聘工作委员会或小组。它的总目标是：确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员，实现人力资源的最正确配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地鼓励员工，保持智力资本的竞争优势。选聘工作机构可以是组织中现有的人事部门，也可以是代表所有者利益的董事会，或由各方利益代表组成的临时性机构。选聘工作机构要以相应的方式，通过适当的媒介，公布待聘职务的数量、类型以及对候选人的具体要求等信息，向组织内外公开"招聘〞，鼓励那些符合条件的候选人积极应聘。对应聘者进展初选在现代企业中，企业招聘的关键工作就是招聘和甄选到最适合企业的员工。所以当应聘者数量很多时，选聘小组要对每位应聘者进展初步筛选。对外部应聘者则需要通过简短的初步面谈，尽可能多地了解每个申请人的工作及其他情况，观察他们的兴趣、观点、见解、独创性等，及时排除那些明显不符合根本要求的人；内部候选人的初选可以根据以往的人事考评记录来进展。知识和能力的考核公司主要是通过面试来对面试者进展考察，但由于面试过于简单且不全面，所以增加了笔试。具体如下：1、笔试主要测量应聘人的专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。在具体操作中，对*些需要考察专业知识的岗位，可由公司用人部门对应聘者进展测试。出题以及打分均由用人部门进展操作。2、面试时，面试官须一边提问，一边倾听，观察应聘者的表现，同时将应聘者的表现与评估表上的测评标准相对照，在评估记录表上记录要点。3、智力与知识测试。该测试是通过考试的方法测评候选人的根本素质，它包括智力测试和知识测试两种根本形式。智力测试的目的是通过候选人对*些问题的答复，测试他的思维能力、记忆能力、应变能力和观察分析复杂事物的能力等。知识测试是要了解候选人是否具备待聘职务所要求的根本技术知识和管理知识，缺乏这些根本知识，候选人将无法进展正常工作。选定录用的员工综上所述，对于录用人员分别从数量和质量两方面进展评估。计算方法分别是：录用比=〔录用人数/应聘人数〕*100％1年员工留存率=〔1年在册员工/当时的录用人员总数〕*100对于决定录用的人员，应考虑由主管再一次进展亲自面试，并根据工作的实际与聘用者再作一次双向选择，最后决定选用与否。工作分析是人员评估方法的根底。我们选取以下几个重要指标对工作分析的有效性进展评估，面试评价的评分信度与效度，评分者可信度是指不同评分者对同样对象进展评定时的一致性。为了减少用人单位和应聘人员的损失，在实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才，最后要对整个选聘工作的程序进展全面的检查和评价员工进展追踪分析，通过对他们的评价检查原有招聘工作的成效，总结招聘成功经历与果实及时反响到招聘部门，以便改进和修正。第三章沈阳耐斯凯轴承销售简介沈阳耐斯凯轴承销售是一家最具成长力的轴承销售企业，公司是NSK轴承的授权代理商，同时经销的进口轴承有瑞典SKF、德国FAG、美国TIMKEN等国际一线品牌。我们代理销售的国产品牌有瓦房店〔ZWZ〕，〔HRB〕〔LYC〕。本公司销售的产品被广泛应用于：各种机械、冶金、纺织、电力、矿山、化工、电子、造纸印刷、石油、汽车、机床、医药、水泥、煤炭等各个行业。公司代理的NSK轴承拥有先进的生产设备和精湛的技术，是日本国内轴承行业的龙头企业。NSK的双向即时网络系统CHALLENGERS把日本、欧洲、美洲、亚太四大经济区域24小时不连续地联接起来，实现了生产、销售、物流、技术开发等全方位的情报一体化管理，可随时随地进展数据检索、分析，并在同一时间向全球的任一NSK工厂定货。耐斯凯致力于加快NSK轴承的本地化进程，从而为中国的广阔用户提供更直接、更完善的效劳，为中国的产业现代化作出应有的奉献。公司拥有专业的销售工程师，技术参谋，各部门致力于在产品型号的选择，应用指导，性能测试，技术交流合作等方面向用户提供全方位的效劳；耐斯凯以质量求生存，以效劳求开展，以客户为中心。内部员工状况公司人员职能分布是，中层及以上管理人员35人，基层管理人员70人，销售人员200人。公司人员年龄绝大局部集中在35岁以下年龄段。这种现象一方面意味着公司员工的年轻化，但他们缺乏必要的工作经历；另一方面意味着他们大多数处于重新进展职业选择，或者进一步学习深造的可能性较大。员工招聘招聘程序沈阳耐斯凯轴承销售的招聘程序，主要包括这样几个步骤：1、招募。招募是企业为了吸引更多更好的应聘者而进展的假设干活动。包括：招聘方案的制定和审批，招聘信息的发布，应聘者申请等。2、筛选。筛选是企业从职位需要出发挑选出最适宜此岗位的人，包括：申请资格审查、初选、考试、面试、体检、人员甄选等。3、录用。录用是企业对甄选出的人员初始安置、适应性培训、试用、正式录用等。4、评估。评估是企业对整个招聘活动效益与录用人员质量的评估。随着时代的开展和经济全球化，公司招聘不再拘泥于固定原则和模式。根据不同的市场需求，公司对人员招聘采取了各种灵活的方法，公司的招聘者更多的重视应聘者的综合能力和工作经历。第四章沈阳耐斯凯轴承销售员工招聘中存在的主要问题4.1.1招聘者对岗位任职条件缺乏认识沈阳耐斯凯轴承销售招聘者对岗位任职条件认识的缺乏主要表现在对空缺职位的任职资格条件普遍较模糊，岗位任职条件制度不完善，没有一份完整的岗位职责标准原则。一个岗位的任职资格条件一般应包括：学历、经历、知识技能、能力、个性特征等。从实际情况看，公司规模的迅速扩大给人力资源管理工作造成了严重的困难，从公司的最高层领导人到普通员工都没有承受过比较专业的理论学习。对能力普遍认识较模糊，对个性特征则更缺乏认识。公司在*次应聘*一技术职位时，首先选择的是高学历的硕士生甚至博士生，所有的应届毕业生全部淘汰。学历、经历和知识技能固然可以在一定程度上反映一个人的能力，但是，能力不完全等于它们中的任何一个。由于对岗位任职资格条件缺乏科学全面的认识，因此，常常是招来的人不符合公司岗位要求的情况。例如，2010年，公司曾招聘到上海科技大学一位硕士毕业生，其在校学习的是法律类，成绩各方面都很优秀，任职技术部经理。公司认为其出自名校，学历高，出类拔萃，因此没有进展培训，而直接聘任为技术部门经理。这名刚出校门的应届硕士毕业生，所学专业也与岗位不适宜，根本没有实战经历，对公司基层的工作不了解，不能做到具体问题具体分析，造成公司产品产量都受到严重影响，公司业绩频频下降。最后，公司不得不解聘该人员。4.1.2对应聘者的学历要求盲目攀高由于企业招聘者对岗位任职条件没有一个清晰和明确的界定，导致公司没有根据自身的情况及需求确定用人标准，以至于不管招聘什么职位，一概要求高学历，非本科、硕士以上不入围，致使一些岗位招不到人，或招聘到的人留不住。致使公司开展受到限制。似乎公司认为的优秀人才就是一个学历。但是本科生不一定比专科生更适合于企业的工作。假设习惯性的加上与工作"看似有关而实际无关〞的条件，也许无意之中就将一大批优秀人才让给了竞争对手。公司的这种高学历低就业的政策，往往容易造成大材小用、学非所用、学而不用，进而产生一系列的矛盾和问题。在专业不对口的工作岗位上，从事着对技能要求相对较低的、缺乏挑战性的工作，难以发挥其应有的作用，会严重挫伤他们的积极性。由于工作岗位对人才没有恒久的吸引力，频繁跳槽使人才流失加剧，并由此产生商业秘密泄露、岗位培养费用随人才跳槽而流失等连锁损失。4.2招聘时面试方法单一面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经历等有关素质的一种考试活动。面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者提供了进展双向交流的时机，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。由于面试是所有选拔方式中最简单最易操作，且本钱最低的甄别方式，因此，沈阳耐斯凯轴承销售在实际招聘中，将面直线主管参与招聘面试作为唯一的甄选手段，而且事先也未准备好科学系统的面试题目。在整个面试过程中，毫无创新意识，更没深入调查询问应聘者的信息，根本无法了解到应试者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识更新是否符合所要录用职位的要求，所提问题甚至远离空缺岗位对专业知识的需求。4.3招聘过程中无视了本钱的核算企业招聘人员盲目地追随大流，在各种招聘手段中都投入了较高的本钱。每次市区有大型招聘会时他们都会报名参加。也经常去一些外地的高校进展招聘，来回花费甚多。沈阳耐斯凯轴承销售人力资源部在进展招聘时不能很好地选择最适合的招聘渠道。例如：在参加一次校园招聘活动时人力资源部招聘人员前往吉林的*学院进展招聘，花费招聘经费三万余元，最终录用的却只有5人，招聘本钱高昂。在招聘应届毕业生时，网络招聘是一个有效且低本钱的渠道。而公司却选择了到该学校参加校园招聘会这一渠道，结果收效甚微。同时，在招聘工作中，招聘人员不能翻开思维，没能有效广泛地利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。公司招聘程序制度不完善也影响招聘本钱核算。公司在招聘广告中，只注重最后招聘结果，没有进展合理的预算和安排，没有起步，就到最后，致使中途出现问题时，措手不及。企业在招聘过程中信息不对称企业在人员招聘过程中，应聘者一般会向招聘者提供的信息主要是公共信息，应聘方自己掌握着私人信息，而招聘方只能根据公共信息来进展判断。因此，应聘方往往利用信息的不对称，为了谋得一个较好的工作，获得应聘的成功，应聘者很可能就会隐藏自己的缺乏，努力装扮成招聘方需要的人员，到达被招聘的目的。根据调查，沈阳耐斯凯轴承销售最近五年内使用同一职位分析和职位制定招聘标准，而且对信息披露程序也没有采取适当的保密措施。这无疑将会影响企业在招聘过程中，对应聘者信息全面掌握的程度，选拔不到企业所需要的人才。沈阳耐斯凯轴承销售现存的信息不对称情况也是制度选择的结果和非制度选择的原因，而信息分配的状况决定着信息不对称的状况，是信息不对称的主要根源之一，所以解决信息不对称要着眼于信息分配制度，全面摄取应聘者的相关信息。招聘者可以通过各种应聘模式来了解应聘者的信息，从而减少招聘过程中信息不对称的问题。第五章沈阳耐斯凯轴承销售员工招聘存在的问题的解决方法明确招聘的岗位标准了解企业的岗位职责岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容及应当承担的责任范围。岗位是组织为完成*项任务而确立的。由工种、职务、职称和等级内容组成。职责是职务与责任的统一。由授权范围和相应的责任两局部组成。完整的岗位职责包括：部门名称、直接上级、下属部门、部门性质、管理权限、管理职能和主要职责。沈阳耐斯凯轴承销售应该制定全面具体的岗位任职条件制度，明确各岗位职责。例如，人事部岗位职责。部门名称：人事部；直接上级：分管副总经理；下属部门：人事科、劳开工资科；部门性质：人力资源开发、利用的专业管理部门；管理权限：受分管副总经理委托，行使对公司人事、劳开工资管理权限，并承担执行公司规章制度、管理规程及工作指令的义务；管理职能：负责对公司人事工作全过程中的各个环节实行管理、监视、协调、培训、考核评比的专职管理管理部门，对所承担的工作负责。制定岗位任职条件的原则主要有四个方面：〔1〕客观性；即根据岗位制定岗位任职条件，要因岗而异，不要因人而异。即什么岗位，担任什么职务的职工，应具备什么素质，就应相应地制定什么岗位的标准。〔2〕实用性；即根据设备技术质量的上下和产品的数量、质量要求，规定职工掌握操作规程应具备的文化、技术根底知识和实际操作技能以及平安生产要求，严密结合生产实际，为生产效劳。〔3〕科学性；即岗位任职条件要建立在现代科学技术和现代企业管理上。〔4〕层次性。即要按企业劳动力构造的不同层次制定出不同的岗位任职条件。员工的综合素质采用综合测评的方式评估员工测评〔EmployeeSurvey〕是指企业对员工的性格、知识、综合素质、工作能力、态度等方面进展测量和评价的过程。员工测评是人力资源决策的主要信息来源之一，通过科学的方法对员工的行为和内在素质进展分析和评价的手段。员工测评的对象是人的能力与知识、经历和个性特质等，这成为了员工胜任*项任务的要素，也是评估企业员工综合素质的内容。在公司对能力和个性特质两个方面认识缺乏的情况下，根据测评对象的素质特点和有关条件来选择适当的测评类型与方法，目前流行的方法有，问卷调查法、经历总结法、个导研究法、素质图示法、面谈法、多元分析法等，结合这些方法，通过知识、能力和品德等方面综合测评员工的素质。面试时采用多种方法构造化面试法所谓构造化面试法是对面试过程中的问题事先经过精心设计，根据职务内容找出与绩效成败相关的要项，根据预先设计，从中找出适宜的人选。此时，所有应聘者都被问同样的问题且顺序一样。而非构造化面试事先不加以准备，其问题视当时情况而定，应聘者可畅所欲言。实践证明，构造化面试较之非构造化面试是一种更好的人员筛选方法。行为描述面试法行为描述面试法是基于行为的连贯性原理开展起来的。招聘者通过应聘者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本组织开展的原因，预测他未来在本组织中开展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进展比较分析。面试过程中，招聘者往往要求求职者对其*一行为的过程进展描述，如招聘者会提问"你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？〞"请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过〞等。在提问过程中，行为描述面试所提的问题还经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的，而且提问的方式更具有诱导性。例如，对于与同事的冲突或摩擦，"你与你同事有过摩擦吗？举例说明〞的提问显然不如"告诉我，与你工作中接触最少的同事的情况，包括问题是如何出现的，以及你们之间关系最紧张的情况〞更能激起应聘者真实的答复。压力面试压力面试是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题成心使候选人感到不舒服，针对*一事项或问题做一连串的发问，打破砂锅问到底，直至无法答复。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。背景调查背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的真实性，是一种直接证明求职者情况的有效方法。在企业招聘人员中，因为用错人会面临很大的风险，所以必须了解应聘者的真实情况。为了最大限度地保护企业、员工和顾客的利益，企业认识到在做出录用决定前，在对求职者的知识、能力和素质有一个较为全面的了解之后，有必要对其个人提供的资料进展深入了解，并检验其是否准确。能力面试能力面试是另外一种新的面试方法。在能力面试中，招聘者要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。招聘中采用能力面试，要把握4个关键的要素：情景，即描述应聘者经历过的特定工作情景或任务；目标，即描述应聘者在特定情景当中所要到达的目标；行动，即描述应聘者在特定情景当中所做出的行动；结果，即描述行动的结果，包括积极的和消极的结果、生产性的和非生产性的结果。心理测试法心理测试在国外企业员工招聘录用中应用较为广泛。企业可以采用的心理测试主要有：智力测试、认知能力测试、个性测试、品质测试等。通常这些测试使用了个性维度的混合测量，如可靠性、责任意识、调适、值得信任度和社会性，因而一般都会取得较好的效果。招聘过程中经济合理的招聘途径为了提高招聘质量，吸引高素质而又适合工作岗位要求的人才，防止人才高消费，企业招聘人员在招聘前应对岗位进展分析，制定经济合理的招聘途径，并以此展开招聘工作。1、预测。根据公司的需求对招聘过程中的人力资源招聘本钱进展核算，不能草率地招聘任何一个员工，尤其是对公司业绩开展起着关键作用的高级管理人员。2、定位。在招聘过程中不能对应聘者盲目要求过高。如学历，招聘首选不一定非得高学历的，高学历意味着高工资，高投入，如果招聘来的人没实际经历，一切都要从零开场，本科与硕士又有什么区别。因此，公司在招聘过程中，不能盲目选择高校高学历的。并且，招聘员工的数量也要规划好，注重员工质量，基层员工固然重要，但数量不能超过公司所能承受的范围。3、提高招聘广告的成功率。一份好的招聘广告至少要到达两个目的：一是吸引人才；二是宣传企业价值观与形象，所以撰写与发布招聘广告应当紧紧围绕这两个目的进展。并且要以最少的本钱取得最大的回报。要全面掌握有关应聘者的所有信息简历是个人形象，包括资历与能力的书面表述，对于求职者而言，是必不可少的一种应用文。简历，顾名思义，就是对个人学历、经历、特长、爱好及其它有关情况所作的简明扼要的书面介绍。招聘者可以从简历中了解应聘者以前的教育、工作和与人相处的过程及其处理问题和管理的能力，还可以根据查阅应聘者的个人简历或求职登记表，在面试时作些相关的提问。笔试(WrittenTest)是一种与面试对应的测试，是考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量应聘人的根本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。笔试可以一下子把员工的根本活动了解清楚，然后可以划分出一个根本符合需要的界限，而且适用面广，费用较少。但有些素质特征虽然可以通过文字形式来表达，却因为应试者的掩饰行为或其他原因没能表达。例如，对*些隐情，应试者往往不愿表露，对这些不愿表露的东西，在文字性的笔试、问卷等测试中，可以做到天衣无缝。因此，还要通过其它方式对应聘者的信息做进一步了解。面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经历等有关素质的一种考试活动。面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者提供了进展双向交流的时机，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。是主考官和应试者之间的一种双向沟通活动