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文档简介

1.

员工力决策：大数据境下的力资规划，以通过数动态地跟、分析工的工情况状态，职率、员工求量等信，准确进行人资源断及决。2.

定量的人才筛：大数背景下企业以首先现有的优员工中分出岗位任力素模型量化岗选拔规范。次，把应者的基信息、人能、社会系、就业倾等信息汇起来，企业的岗位胜任力质模型相匹，提高招员工与业需求匹配，提高员招聘的工效率。3.

定制业生涯发规划：助大数的“学习分析技术，通过员工的相数据分，识别员工学习需、行为、式及效果可以随得到员是我习进程效果等数据息，使培的过程加的关员工人发展4.

人才工信用档：可全了解人，可索到人的入职记、在职表、信用况，综判断职业能、职业信誉使公司既配合相措施利好员的才能可止员失信行为来的损，提高力资经管效，降低人力源经管风。5.

人才位价值曲：通过数据分职业征，并据专业人测评，为才指出优职业向。业方向位报告1/3

不仅解适合的业方向而且从展的度，结职业生涯规的理念，诉你确职业方、进职业发和职业转换核心的理和方法6.

行业决策支撑主要解通过大据对个人力源过程监，对人力源经管控分析通过立一套于企业人力源经管过的分析型，利商业能分析计功能强大展现形式富的特，实现持企人力资经管决策分的分析系。7.

企业力资源竞力分析依靠大据分，进行计划的人资源开发把人的慧能力为一巨大的源进行挖掘利用，才达到科进步和济腾。企业须创造一个合吸引人、培养才的良环境建立凭才上岗、业绩取酬按需要训的人资源发机制吸引人才，住人才，足企业济发展竞争人才的要，从而实企业经济速发展8.

薪酬案设计：大数据境下，数据息可以映出行业整体薪酬平和员在进入企业前的薪水平，更为确的掌握动力薪变动和工薪预期，高人力资源管工作中酬经管有效性2/3

9.

行业业趋势分：通过就业数信息分析，测就业相趋势，提掌握就形势，10.

职业展路径规：通过数据就趋势人才价定位等分，按照不层级建不同的导力型，并过专项培训日常评估业绩考等多种式对级经管员的领导力现进行记、分析指导，而为个人量定制出领导发展路线11.

人力源数据引：通过数据运，采抽样统的方法，理配置原

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