知识型员工激励问题研究

知识型员工激励问题研究（1）摘要：企业员工激励机制对于发挥员工积极性和创造性，提升公司的经营效益和运营效率有着至关重要的作用。知识型员工作为我国企事业单位中发挥知识生产力的重要组成部分，在企业的发展尤其是资本力和知本力的创新和前进方面具有十分重要的作用，如果能够在工作过程激发知识型员工的作用，使其充分发挥出自我潜能，并且保持一种高效和认真的态度对待手中的工作，那么公司和单位的工作效率将大大提升，同时对于同事之间的协调和配合也会更加产生更加有效率的推进。我国经过改革开放以来的运营实践，我们发现对于知识型员工而言，发挥其主动性和积极性最有效的方法就是使用激励的手段，满足这类员工的心理需求和物质需求，使其更好地发挥自身主动性。本文结合目前的科学发展观以人为本的理念，通过研究知识型员工激励的手段和策略，总结出知识型员工激励机制的精髓，供国内的其他企业借鉴吸收，这也是本文的主要研究目的所在。关键词：知识型；员工；激励；长效发展1导论研究的背景与意义当前，随着科技的快速发展，知识经济时代已经来临，知识在经济发展中的作用和价值越来越重要，而作为知识经济时代创造价值的主要形式将是知识型工作，因此知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。作为知识性工作的主要承担者和开发者——知识型员工，其劳动过程就是依靠知识的创新为企业创造价值的。对这类员工如何进行有效的激励，最大限度地提升他们的积极性，开发他们的创造性，从而使得企业保持旺盛的竞争力，就成为现代企业生存和发展的重要内容，也成为了现代企业人力资源管理的一项重要课题。国内外相关研究动态国外研究情况Peters（2003）和Kanter（2003）从研究非经济激励措施入手，认为研究激励和提高知识型员工效率的重点应该重点关注组织文化的建设，并且通过实际案例提出适当的授权和分权既可以保证提高知识性员工的工作积极性，同时还可以提高工作的灵活性。彼得•德鲁克则从人性角度出发，认为对于知识经济之下，开发与激励知识型员工应该做到，首先必须充分了解和掌握员工的实力，在此基础上根据工作的岗位和员工的能力将他们安排在能做出最大贡献的地方，在重视员工工作能力提升的同时，将他们作为合作者对待，并且通过确定适当的工作目标并提升工作难度来提升员工能力以保持其始终处于挑战中。Harailton（2006）通过研究企业的团队对于员工工作能力提升的方面进行论证如何激励知识型员工，认为针对不同团队而言，有效地团队结构以及团队成员之间的通力合作对于知识型员工发展而言具有更大的益处。团队激励能知识型员工带来各种非经济收益，如社交扩大化、工作多样化，收入风险较低等。AnneBruce（2006）通过考察许多世界级知名企业在员工激励方面的制度以及措施，提出激发知识型员工的潜能，发挥员工最佳绩效常用的24种方法，其中我们耳熟能详的创造高动力的工作团队、让员工了解并掌握企业运作的具体状况、以及根据员工特点给予员工充分授权等。鲍勃•纳尔逊（2008）则是从实用角度，尤其是企业时间管理方面研究和总结改善企业和公司业绩激励知识型员工及其工作团队的具体措施，并且结合人性和心理学等方面的特点，提出管理者在实践中有效激励知识型员工的手段和方法，并且这些被认同的手段和方法其实是越简单越容易见效。国内研究情况相比较国外的研究而言，因为管理学和组织行为学发端于西方，因此我国对于企业的运营和管理中的知识型员工激励行为和措施研究的比较少，而且以实证研究维多，彭剑锋和张望军（2006）通过实证研究发现我国高科技企业知识型员工激励因素的重要性依次是工资报酬与奖金、个人成长与发展、工作挑战性、企业前途、工作稳定而有保障这几项激励因素，而且在我国目前这种就业环境和生活压力之下，工资报酬和奖金福利处于激励的首位，在满足员工的物质激励之后再探讨报酬激励、文化激励、组织激励和工作激励这四种常见模式的组合。杨春华（2007）也通过调查我国高新技术企业，发现目前为止对于我国的经济发展贡献最大的高科技企业中，高素质的知识型员工最在意的激励因素包括个人成长与发展、报酬、工作挑战性与成就感、公平、福利及稳定等，并且对这几种因素的组合对员工的激励影响及心理分析进行了论证，充分证明了员工激励在高素质人群中的特殊作用。倪渊、陈华在《现代企业知识型员工的激励机制研究》中指出，我国知识型员工将薪酬福利视为核心因素，而对工作自主性的要求较国外员工相对较低。张望军、彭剑峰通过自己的实证研究发现，对知识型员工的激励策略应包括：报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大方面，并且每一方面又有自己的侧重点。研究方法本研究拟将采用的研究方法有文献研究法、比较分析法等。一是文献研究方法。分析、阅读诸多有关知识型员工激励问题研究的资料和案例，从中汲取相关的信息，从前人的研究中拓展视野，也需要发现已有研究之不足、寻找进一步研究的切入点以及可能的创新点；二是比较分析方法。2知识型员工及激励理论概述2.1知识型员工概述知识型员工的概念及界定知识型员工(knowledgeworker)一词，最早由彼得•德鲁克于1959在其著作《明天的里程碑》(LandmarksofTomorrow)中提出。在其著作TheAgeofDiscontinuity 中,他也明确谈到了“知识型员工”这个自创的名词，并描述了企业中蓝领工人不断下降和知识型员工不断增加的原因。他认为，随着自动化在传统制造业和农业中的推广，以知识为基础的工作在这些传统领域不断扩展，而随着服务业的发展与多样化，也将进一步地导致知识型员工的增加。还认为，所谓知识经济，就是将知识系统化地应用在工作上，这样一来，先进经济中的所谓“劳工”，实际上就是“知识型员工”。本文界定的知识型员工主要是指，本身具备较强的知识学习和知识创新能力，并能够运用其所拥有的知识和技能为企业带来知识资本增值的的脑力劳动者。因而本文涉及的知识型员工主要是指知识型企业中的管理人员、技术人员以及相关专业人员等。知识型员工的特点时效性知识经济时代的显著特征就是知识更新得越来越快，知识型员工所具有的知识、技能、经验随着时间的流逝而发生变化。在当今社会，知识不断贬值，技术更新的速度不断提高，也就意味着知识型员工的知识资本价值贬值和老化的速度也在不断加快。由于知识型员工的人力资本价值，必须通过学习和工作实践能才形成，所以，知识型员工非常需要保持自己技术与知识的领先。知识型员工需要不断地学习，因为他们掌握的知识和技能在不断地更新，如果自身不学习进步，那么他们掌握的知识会被社会淘汰。内隐性知识型员工的价值在于隐含在他们头脑中的知识资本和特殊的技能，所以，我们很难根据知识型员工的外貌或短暂的工作时间判断他们对公司的价值，而是需要一个较长的观察期，在知识型员工做出工作成果后才能衡量他们的价值。专业性一般而言，知识型员工都接受过良好的专业教育或培训，学历较高，掌握较高的专业知识和技术能力，因而他们在不同领域体现了比管理者更权威的专业性。另外，客户要求服务的不断专业化，国际化与地域、产品线的扩大、复杂，以及价值链的深化与延伸，也更需要专业化的员工。自主性知识型员工一般具有较强的知识获取和知识应用的能力，因此他们通常主观上不愿受制于人，客观上不愿受制于物，在工作中具有较强的独立自主性。他们希望在工作中拥有更大的自由度，强调工作中自我管理和自我约束。他们倾向于拥有一个自主的工作环境，能够自由支配自己工作方向。他们还渴望得到授权，希望拥有充分的权限，在工作完成过程中实现自我成长和自我发展。成就性知识型员工比较在意获得工作成就和实现自我价值，并以此证明自己的价值和意义。在工作方面，不再满足于被动地接受任务去完成，而是不断地发现问题并解决问题，也期待自己的工作更有意义。在工作中获得成就本身对其具有极大的吸引力。不仅如此，知识型员工还比较关注社会和他人对自己的评价，对得到社会的认可与他人的尊重有着强烈的期望。流动性专业能力对知识型员工的职业发展程度起着决定性的作用，知识型员工也非常清楚这一点，所以他们大多是忠于专业而不是企业。知识型员工掌握的生产要素是知识和技能，对外界环境具有较高的适应力，也因此决定了他们具有较高的职业选择能力，不像非知识型员工那么依附于企业。当现有工作缺少吸引力，或者企业不能满足知识型员工的成长需求和成就欲望，他们很容易转向其它公司，寻找新的职业机会，以最大限度地实现自身价值。2.2激励概述激励及激励机制的概念激励是指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持要激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。这也就是说，激励在本质上就是激发、鼓励和努力调动人的积极性的过程。作为管理手段的激励，通常是指管理者运用各种管理手段，利用人的需要的客观性和满足需要的规律性，激励刺激被管理者的需要，激发其动机，调动人的积极性和创造性，促使满足需要的行为朝着实现组织目标的方向运动。激励手段的运用，赋予了管理活动以主动性的特征。因为激励是激发人的内在动力，使人的行为建立在人的希望、愿望的基础上的。这样一来，人的行为就不再是一种外在的强制，而是一种自觉自愿的行为。激励机制则是组织行为学研究的一个范畴，通常使用的范围是在组织运行过程中，在组织运作中激励的组织者通过系统的使用包括物质奖励、精神奖励、提升和实现个人目标等多种激励手段和措施，最终大力提升员工的积极性和创造性，让员工发挥自我潜能积极投身工作的措施和行为的总和，这种激励系统通常和被激励的客体之间形成互动关系，激励主体、激励行为和被激励客体之间通过互相作用和互相激发的方式形成激励制度的系统，这种组织行为的设定和激励手段的实施称为激励机制。激励的作用激励有利于调动人的积极性和创造性激励是调动员工创造性和积极性，使他们始终保持高昂的工作热情的重要关键。它的主要作用是通过动机的激发，调动被管理者工作的积极性和创造性，自觉自愿地为实现组织目标而努力，其核心作用是调动人的积极性。激励的过程直接涉及到员工的个人利益，直接影响到能否调动员工的积极性。一般来说，每一位员工总是由一种动机或需求而激发自己内在的动力，努力去实现某一目标。当达到某一目标后，他就会自觉或不自觉地衡量自己为达到这个目标所作的努力是否值得。因此，绝大多数人总是把自己努力的过程看做是为获得某种报酬的过程。如果他的努力得到了相应的报酬，那么，就有利于巩固和强化他的这种努力。因此，激励的目的就是要调动员工的积极创造性，并使这种积极创造性保持和发挥下去。激励有利于发挥人的能动作用激励作为一种管理手段，其最显著的特点就是内在驱动性与自觉自愿性。由于激励是起源于人的需要，它的功能就在于以个人利益和需要的满足为基本作用力，是被管理者追求个人需要满足的过程，因此，激励不仅可以提高人们对自身工作的认识，还能激发人们的工作热情和兴趣，使成员对本职工作产生强烈的积极的情感，并以此为动力，以自己全部精力为达到预定的目标而努力，有利于充分发挥员工的能动性。激励有利于挖掘人的潜力，提高工作效率员工的积极性与组织的绩效密切相关，在组织行为学中有这么一个公式：绩效=f（能力，激励，环境）从这个公式中可以看出，组织的绩效本质上取决于组织成员的能力、被激励的情形和工作环境条件。由此可见，激励是提高绩效的一种很重要的有利因素，当然，能力和环境也都是不可或缺的。激励有利于增强企业凝聚力企业是由若干员工个体、工作群体组成的，为保证企业作为一个整体协调运行，除了用严密的组织结构和严格的规章制度进行规范外，还需通过运用激励方法，满足员工的多种心理需求，调动职工工作积极性，协调人际关系，进而促进内部各组成部分的协调统一，增强企业的凝聚力和向心力。2.2.3激励的组成精神激励机制精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。晋升激励机制在目前的激励机制研究中，我们发现对表现突出的员工实施的晋升激励机制是激励中最为有效的激励手段，晋升激励对于干部员工而言通过晋升分享企业发展成果，并获得自身理想和人生价值的实现，因此晋升激励机制是对员工最直接的激励手段。并且依靠晋升激励员工提高工作积极性的方法自古至今都在使用，中国有句古话叫士为知己者死，讲的就是通过提拔和晋升，将员工晋升为班子的成员，员工可以为老板效命的故事。晋升激励机制通常是指员工由较低层级职位上升到较高层级职位的上升过程。而在目前这种日益复杂和工作多样化的社会环境下，劳动分工可以大幅提高工作效率，企业内部就按照专业划分为许多职系，这些职系又被分为许多职位，这些职位形成层级系列，于是就有了晋升的条件。企业需要评价员工，看其是否能晋升到高—层级的职位上去。薪酬福利激励机制薪酬福利激励机制是企业综合运用薪酬和各种福利等物质奖励的方式刺激员工工作的积极性和创造性，使得员工个人采取积极的工作努力实现目标，从而提高劳动生产率的制度体系。使用薪酬福利激励和上文提到的激励晋升机制是目前企业最常使用的两种激励机制，并且作为解决员工生活的物质需求和精神满足提供了渠道，对企业竞争力有着巨大的影响。在现代市场经济尤其是知识经济时代，薪酬福利激励已经成为全球各国企业的人力资源管理使用的主要内容。企业知识型员工激励现状分析2.3.1国内外企业知识型员工的激励模式分析研究目前国内外知名的大中型企业，尤其是知识型员工比价集中的高科技企业我们不难发现，比较成功的知识型员工激励模式一般包括诸如诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度以及行为归化制度这五个方面的内容。其中，在这五个因素中诱导因素是指用于调动员工积极性的各种奖酬资源，行为导向制度是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定，行为幅度制度是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则，行为时空制度是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，而行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。科学完善的企业激励机制的建立，对于吸引人才，协调个人目标和企业目标的冲突，塑造良好的企业环境，最大限度地激发员工的工作潜能以及有效地提高员工素质等，都起到良好的作用。2.3.2国外企业激励成功经验对我国企