陈翠实习报告

附件二：四川大学网络教育学院学生学生实习考核表学生填写实习学生姓名陈翠性别女学号202308776176专业专人力资源管理层次高起专联习时间2023年6月1日至2023年7月30日共60天学生实习单位单位全称南京六合广电网络211500单位地址六合区延安路22号实习单位综合评语对学生实习方案的安排及实际执行情况，学生实习的工作态度、实习内容等方面的审核意见能够遵守公司纪律，不迟到、不早退，在工作时间内能坚守岗位，对工作负责；工作上主观能动性强，能够较为全面的掌握本岗位业务，能够及时完成领导下达的工作任务，并能很好的配合好其它部门完成工作；思想认识上主观区分能力与分析能力较强，对待问题能准确及时区分对错，思想上成熟；工作上能够主动的进行学习，并且在具体工作中能积极发挥创造性思维，注重观察，善于发现问题、提出问题，提出解决方法，并时而与其它同事探讨管理水平的如何提高等问题，考虑问题、处理问题稳妥；人际交往上能很快的融入到整个团队之中，能与其它同事建立良好的人际关系。负责人〔签章〕陈才金单位〔公章〕2023年6月28日校外学习中心评语对学生实习的工作表现，实习方案的安排及实际执行情况，毕业实习报告的标准性、完整性、真实性等方面进行综合考核负责人〔签章〕年月日教师评语对学生毕业实习题目及实习内容的选择与本专业培养目标的联系性，毕业实习报告的标准性、完整性、撰写质量、学识水平以及所学专业知识的综合运用及专业实践技能的提高等方面的综合评价意见评阅教师〔签章〕年月日附件三：毕业实习报告的格式及标准要求四川大学网络教育学院毕业实习报告实习题目：浅谈知识型员工及其有效鼓励机制构建——以A公司为例校外学习中心：六合奥鹏学生姓名：陈翠专业：人力资源层次：高起专年级：学号：202308776176实习起止时间：2023年6月1日至2023年7月30日实习单位：南京六合广电网络完成交稿时间：2023年6月28日〔正文〕浅淡知识型员工及其有效鼓励机制构建——以A公司为例〔学生姓名〕陈翠[摘要]知识经济的到来，使知识成为第一生产力，最能利用知识优势的个人和组织将会占据优势，成为知识经济中的优胜者。同时，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值、资源的有效配置，最终都要依靠知识的载体—知识型员工来实现。知识经济的开展，作为知识载体的知识型员工在企业中的作用越来越大，成为企业价值创造最重要的驱动力量。因此，如何管理知识型员工，了解他们的需求，有效地鼓励知识型员工已成为广阔学者研究的一个重要课题，也成为现代企业可持续开展的一个核心命题。文章阐述了A公司知识型员工鼓励的现状，分析了A公司知识型员工鼓励机制存在的问题及后果，最后探索A公司知识型员工鼓励机制的对策。[关键词]知识型员工；鼓励；A企业引言现代社会，以知识经济为其开展特征，在竞争中无处不表达出知识经济的特点。知识经济时代的来临企业的生存管理方式发生了深刻的变革，知识己经成为推动经济开展的关键因素之一。而作为知识载体的知识型员工那么成为决定企业生死存亡的核心资源。由于知识型员工以脑力劳动为主，其生产过程难于监督，工作结果难于量化，工作业绩往往不仅取决于其所拥有的知识，更重要的是取决于他们的工作动机。因此，知识型员工的努力程度，对企业的绩效有着决定性的影响，他们的流失会给企业带来巨大的损失。知识型员工既可能是企业绩效的缔造者，也可能成为企业开展中的阻力。越来越多的企业，因为没有调动起知识型员工的积极性，面临着知识型员工流失率高、工作满意度低等大量的现实问题。如何有效地鼓励知识型员工、建立起科学的鼓励机制，已经成为人力资源战略管理的重心。因此，笔者以A公司为案例企业，对其知识型员工的鼓励机制进行了深入的研究。1A公司知识型员工鼓励的现状1.1薪酬福利鼓励现状公司实行秘薪制，员工不得相互打听、泄露自己或他人工资状况，否那么，按违纪对待。秘薪制虽然可以防止员工通过不恰当的比照而产生不公平感，但也同时也可能带来了员工之间的相互犯忌与疑心，影响员工之间建立起的融洽、团结与协作关系。咨询工作往往是以工程管理的方式运作的，这种运作方式要求员工之间的团结协作与密切配合。因而，秘薪制对这种以工程管理方式开展业务的公司来说，具有一定的局限性。其次，秘薪制还会因为其操作的不透明，发放中可能存在的以个人好恶或主观判断来代替客观标准的弊端。再次，秘薪制在无形中增加了公司的绩效体系运作的难度。1.2绩效考核鼓励现状公司有相对简单的绩效考核规定，但由于咨询员工的知识型特征明显，工作过程难于以工业时代的程序化过程监控，而公司的绩效考核体系又流于简单，加上公司成立时间不长，绩效考核制度还不完善，没能有效开展，因而在鼓励效果上明显缺乏着力点。1.3学习培训鼓励现状公司制定了一套内部相互学习的培训机制，规定每隔一周周五的下午，由公司内资深的咨询师及有关专业人上，讲授根本的咨询技能及从事咨询行业的经验教训。同时，每隔三个月公司都会请来与公司签约的一些著名培训师和教授来公司为员工讲授系统的课程。这种培训鼓励措施，确实对年青人起到了一定的鼓励作用。2A公司知识型员工鼓励存在的问题2.1薪酬福利鼓励没有很好起到“保健因素〞作用一般来说，福利只作为“保健因素〞起作用，而不能起到鼓励作用。公司的福利待遇无明显的特色和优势，对于以知识型年青人为主的新咨询公司来说，良好的福利待遇对职员的鼓励作用远没有管理者设想的那样明显。知识型年青人虽然也在意福利待遇的好坏，但相对于年纪大的员工来说，他们对就业平安的担忧要小得多，他们更看重的是长远的就业能力的提升。从公司的人员组成上，我们可以看出，25－35岁的年青人是公司的主体，这些年青人在职业的开展前景与工作及稳定性上更看重前者。他们对公司对福利体系的设置上比拟不敏感。同时也应该看到，35岁以上的员工虽不是主体，但却是公司咨询体系的中坚力量，这局部人比拟注重工作及生活的稳定性，他们对公司能否提供优厚了福利待遇比拟敏感。2.2没有注意绩效考核的局限性有观点认为，传统绩效考核存在局限性，即传统绩效考核试图同时完成两套目标，一套目标是管理目标，另一套目标是鼓励目标，而这两套目标在所有实际场合中都是相互排斥的。因为鼓励本来就是一个积极的过程；而管理有时候那么必须是消极的。所以，这种观点认为，如果我们的绩效考核很好地到达其中一套目标，那么就会因此而彻底破坏了实现另一套目标的时机。因此，即使能够及时开展绩效考核，井取得相对可信的数据结果，如果不注意绩效考核本身的局限性，也很容易使得鼓励效果不明显。2.3学习培训的主体缺乏“新鲜血液〞公司的学习培训鼓励制度虽然目前效果不错，但还是存在缺乏之处，比方讲授的咨询师，虽然很可能对相关行业十分精通，但有的毕竟不是专业讲师，所以，在讲授技巧、教学互动方面有许多需要加强的地方。也正是由于这个原因，内部的这种培训方式有时没能取得理想的学习效果。再者，内部人员之间的相互培训，也可能存在类似“近亲繁殖〞的劣势，外部新知识、新观念，对公司员工的知识结构及思维宽度会更加有益。所以，总体上来讲，这种手段对员工所起的鼓励作用及对公司目标实现的作用有等进一步加强。3A公司知识型员工鼓励建议3.1企业高层应提高对知识型员工鼓励模式的认识A公司目前面临着扩大开展的问题，行业竞争愈来愈剧烈，知识型员工的鼓励问题己是公司要解决的当务之急的事情。企业高层应正确认识企业开展形势，要有发动管理变革的决心和意志。首先是思想观念变革，其次是组织流程的梳理和制度的变革。融东西方文化之精华，提炼东方文化之精华塑造企业文化，以西方管理的战略、制度、流程等规那么来运营企业。营造宽松、和谐、积极、向上、创新的环境与气氛，充分鼓励知识型员工，提高创新能力，提升企业产品竞争力。公司高层要对知识型员工的鼓励模式有一个正确的认识，正确认识企业文化在企业开展中的作用；尽快破除分配上平均主义的思想，提高知识型员工的物质待遇水平；提高对人性假设的认识，特别地人有自私的一面和利他的一面，正确发挥各自的作用；掌握心理、行为测评技术在企业鼓励管理中的应用等；正确认识工作的内在鼓励作用，注重从内部培育和选拔人才。正确认识管理相关学科知识的作用，对人性的正确认识是企业结合实际开展鼓励工作的根底;掌握关于人文方面的知识;掌握一些关于企业人力资源管理方面的知识，更新观念，摆脱狭隘的小生产意识；进行相关政策法规、人力资本和企业财务方面的学习与培训，而不仅仅是企业技术层面东西。因为产品竞争的背后是人才的竞争，所以切实落实好以人为本的思想非常必要，把企业知识型员工看作自己的战略合作伙伴，树立双赢管理思想。3.2建立科学的岗位评估系统A公司的薪酬体系是建立在科学的岗位评估的根底上的，所以公司要成立一个专业的评估小组，可聘请人力资源管理咨询公司做指导，对公司的岗位进行科学评估。评估对岗不对人，坚持公平、公正的原那么。在进行岗位评估之前，应梳理好公司的工作流程，使工作程序化，以便于科学设置岗位，合理开发、利用人力资源。如果岗位评估不科学，知识型员工将感到不公平，从而增加抱怨，工作积极性调动不起来，更谈不上创新了。3.3建立科学的绩效管理体系目前流于形式的绩效评估体系根本上不发挥作用，反而成了员工的一种负担。要对知识型员工进行绩效鼓励，如果没有科学的绩效评估，奖金的鼓励与导向作用同样无法发挥出来。绩效管理不等同于绩效考核，绩效管理完整的流程包括，绩效方案、绩效辅导、绩效考核和绩效沟通与反应。公司应建立起适合企业开展的KPI关键绩效指标体系。注意绩效管理是一个流程，不可无视任一环节。把考核结果恰当地应用于分配、培训、转岗、淘汰等方面。科学的绩效管理有利于公司对知识型员工业绩的评价，有利于企业绩效的落实和企业战略目标的实现，有利于对知识型员工公平感的满足。是企业奖金发放、岗位异动和培训开展的重要依据。A公司应尽快建立起科学的绩效管理体系。3.4调整组织结构组织结构是根底，尤如经济根底决定上层建筑一样，没有科学的组织架构，员工的鼓励就是纸上谈兵。组织架构是一个组织内各构成要素以及它们之间所确立的相互形态。它的构建对组织内部的指挥系统、沟通系统具有直接的决定作用，对组织中的人的社会心理也有巨大的影响，换句话说，合理的组织架构会直接影响组织的成败。因此，在组织构建方面，笔者建议：A.优化人力资源部门人员配备作为世界零售巨头的沃尔玛，其人力资源部门在整个体系中的地位，从另一个侧面说明了：为什么沃尔玛会成为世界零售的巨无霸。单店的人力资源部门至少配备6一7名专业人力资源管理者，除人力资源经理外，根据职能划分，还分别配有负责招聘、薪资和培训的专业人员。至今沃尔玛在中国大陆己经开立百家店，其快速拓展所需要的中高级人才，完全可以从内部的晋升中获得满足。据笔者了解，沃尔玛员工的流失率极低，仅10%左右，这除了得益于沃尔玛快速开展为员工提供了良好的开展平台之外，沃尔玛人力资源部门功能的有效发挥也起到了极大的作用。因此，提升A公司人力资源部门的地位，增加配置，促进其专业职能的发挥，才能够有效地化解A公司业已产生的危机。鉴于A公司在全国有较系统的培训学院体系，完全可以为在职人员提供所需要的专业培训，所以，笔者建议如下：配备一名人力资源经理、一名招聘主管、一名薪资福利助理、一名文员。从功能上划分，薪资福利助理负责：制作薪资、实施福利制度、管理考勤、根据薪资福利的调查信息草拟改良方案、掌握政策，处理其他事务，如：保险缴纳等；招聘主管负责：人员的内外部招聘、入离职的管理，利用招聘的便利条件了解、收集竞争对手及其他行业的薪资福利信息、人员数据资料的维护、更新等。文员除了负责部门内的日常杂务外，主要协助人力资源经理与员工沟通，随时了解和掌握员工的所思所想，为人力资源工作掌握第一手的资料；人力资源经理主要负责绩效管理、人力规划、开展，并将重点放在员工关系的管理上，针对员工的状况，制定有针对性的鼓励体系，保证为公司的开展提供可持续的人力资源。如此配备的人力资源部门，才有可能真正地发挥人力资源部门在知识型员工鼓励当中的参谋和导向作用，人力资源部门才能够有充足的人力去了解知识型员工的需求，跟踪鼓励机制实施的效果，从而进一步创造出更有效的鼓励体系。而且如此设置的人员结构，也有利于人力资源部门内部人员的晋升和开展，由文员晋升为助理，再由助理晋升为主管，当有新店开店需要或职位空缺时，主管可以晋升为部门经理，从而使人力资源部门健康有序地开展。B.提升监督机构层级没有监督的权力会滋生腐败、会开展成为滥用职权。因此，建立有效的监督机构，会使责权利更加有效地结合，防止上述情况的产生，从而保证公司健康开展。2023年1月1日起实施的新的?劳动合同法?，对工会作用的发挥提供了法律保障。工会职能的强化，会使员工的合法权益受到保护，会使破坏员工利益的违法行为得到有效地遏制，会更加有效地监督各级管理者行使职权，从而为全员营造一个和谐、健康的工作环境。如何