《A公司新员工培训管理问题研究（论文）18000字》

10四、A公司企业培训管理中存在的问题及原因分析在对问卷结果进行整理发现，A公司的培训管理工作存在以下几方面的问题。在对A公司培训满意度调查中，本文主要从员工对培训的整体效果、培训时间的安排、培训讲师的评价、培训内容设置、实施方式这几个方面进行评价。根据问题2对于培训整体满意度的调查结果显示，如图4-1所示。图4-1A公司培训现状满意度调査分析培训满意度的调查是参训人员对整个培训活动满意程度的综合性评价，它可以反应出员工对公司现有培训活动的认可程度。根据调查结果可以看出，对于目前A公司的培训工作，有6%的员工表示非常满意，15%的员工表示比较满意，有20%的员工认为培训工作开展的一般，31%的员工对现有的培训表示比较不满意，另有28%的员工明确表示非常不满意目前的培训。通过这一项调查可以看出，员工对于目前的培训工作满意程度较低，也说明A公司对于培训的管理工作存在一定问题。（一）培训需求分析不全面根据访谈问题1，在与30员工分别进行访谈后我们了解到，有60%的员工表示没有经常与部门领导或者培训部门进行过培训需求方面的沟通，30%的员工表示这种沟通频率一般，10%的员工表示能够经常进行沟通。根据这一结果我们可以看出，A公司在培训需求调查方面不够充分，不够全面。A公司的在实际管理中员工培训管理的研究方法主要来自于企业高层的反馈，是根据部门领导或者各运营中心负责人的需求来进行培训需求上报，而培训管理部门也没有通过自下而上的进行组织、岗位、员工分析。通过A公司员工培训需求调查情况的结果显示，对于公司在制定培训培训计划之前会调查员工的培训需求，听取员工意见这一问题，有63%的员工认为很不符合，19%的员工认为比较不符合，12%的员工认为一般，有4%的人认为比较符合，2%的员工认为很符合（如图4-2）。由此可见，A公司现有的培训需求分析不够全面。在实际操作过程中由于公司的规模较大，业务发展迅速，员工更注重抓工作业绩，对于培训需求分析不能引起足够的重视，因此问卷调查流于形式。图4-2A公司培训需求分析调查情况培训的需求有两点：第一点是当然是源自于企业结合市场制定的自我发展战略，对近几年以及未来十几年发展的整体计划和明确目标，根据企业自身的实际需求来确定培训的大致的方向，培养企业以后发展所需要的各种人才。二是从工工作的实际问题出发，发现员工的不足、缺陷，确定培训需求，帮助员工达到企业要求的标准。在企业中，培训内容的制定必须依据员工需求、工作的实际需要以及公司发展需要。对于A公司而言，培训需求的调查仅通过高层领导确定，这就容易导致培训的设计不符合其各工作岗位的需要，进而导致员工认为培训工作流于形式，认为培训只是人力部门的工作，与自己并无太大关系，久而久之对培训产生了厌烦的情绪。另一方面，根据A公司的培训需求调查问卷来看，各运营中心，不同层级的员工都是统一进行调查，在专业技能方面的培训并没有根据岗位的不同，专业的不同而进行区分，对于中高层管理层的培训也仅仅是通过高层领导决定，导致A公司的培训工作有很大的盲目性和随意性，缺乏针对性。由于A公司的所主导的PPP运营模式相对是一种新型地产运营模式，许多方式方法在实际操作中仍然存在困难。而且，各层次的员工由于个人素质或者经验等方面的差距，对培训课程的理解程度也不尽相同，这就更需要进一步的与各个层级的员工进行详细的沟通了解，从帮助员工在工作中解决实际问题的角度，从而提高工作效率，帮助员工获得更高的绩效，最终实现企业的发展目标。（二）培训内容设置不合理根据公司所提供的培训课程对目前工作绩效的提升的帮助程度这一问题的调查结果显示（图4-3），56%的员工表示目前的培训课程对工作完全没有帮助，36%的员工选择帮助较少，8%的员工认为帮助较大。图4-3A公司培训课程对绩效提升帮助程度调查分析通过问卷调查我们可以看出，培训内容的设置与员工工作的匹配程度较低。同时，根据2017年培训统计表我们也可以看出，以《区域价值提升》课程为例，培训内容主要是如何制定区域开发策略，提升区域价值，培训对象为全体员工，而根据A公司土地整理中心的基层员工反馈，这一培训内容与基础岗位的实际工作并无联系，土地整理中心基础岗位的工作主要是配合政府进行地上物清点，土地征收等相关工作，员工参加这类培训常常是为了培训而培训，并无实际意义。由此可以看出，由于A公司的培训计划多是由人力资源部门自行决定，在培训目标设置前没有充分考虑受训者的个人基础素质不同、岗位不同、学历、经验等各种因素，没有合理根据各层次人员区分培训内容，进而导致培训内容设置与员工工作不匹配。通过访谈还了解到，层级较低的人员反映无法领会培训的意图，而层级较高的人员则认为培训流于形式，缺少实质内容。对于基层员工培训课程的设置都是比较零散的内容，没有形成长期的，系统的课程体系。这样就导致有些员工可能连续几年参加过同样的课程培训，例如《A公司产业新城业务模式简介》这一课程，对于一些新入职的乏基础性知识的员工则无法理解培训内容，而对于一些想要继续更深入了解学习的员工则认为培训内容较为简单，笼统，不够完整。这就导致有些员工在培训时走过场，或者干脆不参加培训，既达不到培训的目的还对培训产生一定的消极影响A公司目前的培训内容分为新员工培训、通用类培训、专业技能类及中高层管理者培训。根据调查结果显示，仅有12%的员工参加过新员工培训，30%的员工参加过通用类培训，76%的员工参加过专业技能培训，在中高层管理者中只有10%的人参加过相应的中高层管理者的培训。图4-4A公司员工参加培训情况调査分析对于还希望开展哪些培训课程的调查结果显示，86%的员工希望增加企业文化类课程，73%的员工希望增加领导力的相关内容培训，65%的员工选择了目标管理能力方面的培训，58%的员工希望设置岗位实操技能相关培训内容，70%的员工选择了自我管理能力的培训，83%的员工希望能够了解更多关于行业发展、市场信息以及产品信息的课程等，统计结果如表4.1所示。分析表格的数据，我们可以得出几点：A公司只注重对员工专业方面的技能培训，但是对其他方面却过于忽略，比如员工的思想观、对企业文化的了解程度、以及员工自身管理方面的培训，进而导致员工面对激烈的市场竞争时缺乏必要的心里准备、团队意识，也影响员工的综合素质的提升。表4.1A公司培训项目需求调査分析培训项目选择比例（多项选择）企业文化类86%领导力73%岗位实操技能58%个人自我管理70%目标管理65%行业、市场及产品信息相关内容83%人际关系及沟通技能68%（三）培训方式过于单一从A公司的培训现状以及此次调查中可以看出，A公司目前主要采用课堂讲授这种较为传统的方式进行培训。如图4-5所示为员工对于培训方式满意程度的调查，结果显示只有2%的员工对于目前培训方式表示满意，12%的员工表示比较满意，21%的员工认为这一培训方式较为一般，30%的员工对于目前的培训方式不太满意，35%的员工不满意现在的培训方式。同时，在本次调查发现大部分员工希望培训方式可以多样化，如实地参观、案例分析、情景模拟等。同时，约有80%的员工选择了网络学习、远程教学这些高科技手段进行培训的方式。图4-5A公司培训方式满意度调查通过访谈发现，A公司目前主要采取传统的课堂讲授的方式进行培训。培训需要到位于北京的培训中心进行学习。而在实际工作中，A公司的大部分员工分散在各个开发区域，如天津、河北等地，路程较远，时间成本高，交通费用大。因此，员工往往由于工作需要不能离开岗位或者时间紧张影响之后的工作而不得不选择放弃培训。在培训过程中，参训员工普遍反应培训比较枯燥，参与度低，互动少，缺乏实践性等。常常感到乏味，因此对培训内容的接受程度较低。这就说明，A公司在培训的实施过程中没有考虑参训员工的实际情况，仅仅以课堂为中心，不能运用多样化、现代化的培训方式来更好的满足工培训的培训需求，从而影响了员工的培训效果。（四）培训效果评估不够完善根据访谈结果来看，目前A公司的培训效果的评估工作仅通过培训当时与员工的简单交流和结业考试上，只是对培训效果做了简单的，表面上的定性评估，没有对后期效果评估的持续的跟踪反馈，参训员工很难衡量培训效果，大多数员工认为培训对于实际工作并没有什么现实意义，在培训期间，新员工们对培训的态度以及积极性不高，参与的程度也不是很高。这也说明一点：A公司的对于新员工的培训和评估工作存在着一些问题。整体来说，主要存在一下几个方面的问题：（1）培训评估层次欠缺培训效果的评估不仅可以反映员工对于培训的接受程度，更可以反映出培训自身所存在的不足，从而对后期的培训起到积极的促进作用，这样才能形成良性循环，最终达到不断提高的目的。在A公司的调查中发现，目前对于培训效果的评估工作仅局限在反应层上，对于员工的学习情况如何，培训后工作质量是否得到改善，企业的绩效是否有所提高这三个层次都没有评估。（2）评估方法过于单一以A公司的反馈情况来看，评估方式仅仅是通过部门领导的口头反馈，而且在实际操作中常常由于工作等其它原因导致部门领导不够重视效果的反馈，甚至敷衍了事。因此不能准确的衡量出培训效果。同时也不免让员工感觉培训无聊，表面工作，进而产生厌倦心理，发挥不了培训本身的价值。（3）评估流程不完善目前，A公司对于培训评估仅仅是对培训当时的效果反馈，没有培训之后中长期的一个效果评估。而培训是一个长期的，具有长效性的活动，例如一些知识技能对于工作效果的提升，工作方式的改善并不是立竿见影的，它需要通过一段时间后才能体现出是否产生效果。所以说企业必须具有完善的评估流程，对培训结果进行持续的跟踪调查、评估分析，这样才能达到评估的目的。（五）缺乏培训激励制度尽管A公司已经做了大量的培训管理工作，但缺少相关培训激励制度的保障。现阶段，A公司的培训管理工作缺少针对培训需求分析、方案设计、项目实施和效果评估各环节的工作的制度性保障，这也是导致前期培训需求分析的不够全面，培训方案设计不够合理，培训效果一般的重要原因。而培训效果评估这一环节流于形式，不能很好的反馈培训中存在的问题为后期培训工作的改进服务。因此，A公司的培训工作较为被动，各个工作环节相对分散，无法达到预期的培训效果。员工不清楚培训的作用，或者认为培训的作用不大，对于工作的胜任程度与福利待遇等方面没有形成紧密的联系，使得员工失去了学习的内在动力，也不利于形成良好的培训文化，建立学习型组织，浪费了公司的人力物力。总之，A公司需紧密联系组织的发展目标，从组织、任务、员工三个层次进行全面科学的培训需求分析，制定合理的培训计划，从实际出发丰富完善培训内容，建立起符合A公司发展需要的知识体系，最后设计科学的培训评估体系，从而全面完善人力资源培训管理体系，最终推动公司人力资源战略和经营战略目标的实现。

五、A公司培训管理中问题的解决对策目前，A公司正处于企业经营发展的关键时期。为了企业的快速发展，公司应丰富员工的专业知识，提高员工的专业技能，提高员工的个人素质;通过培训提高员工对企业的归属感和责任感，减少旷工和浪费的发生;同时，企业应通过培训提高员工对企业的忠诚度，经过认真的调查研究，本文旨在解决上述原因，减少人员流失。针对行业培训体系中存在的问题，主要提出以下几点建议。（一）转变培训观念，加大培训投入一个企业要想发展，就必须树立“培训是企业的生命”的理念。将培训工作纳入全员培训和终身教育，作为教育和培训的指导思想，从员工的实际需要到企业发展的总体规划制定和完善培训，给予人、财、物的支持。企业可以根据自身条件、培训目标、培训对象、工作性质、工作压力等条件选择合适的培训方法。企业的培训也要适应企业各个发展阶段的特点。更重要的是，它不能等待企业发现问题，然后再进行培训。它不能超前于企业的发展。这种培训应该被视为一劳永逸，立竿见影。（二）明确培训目的，进行需求分析培训需求分析的任务是确定是否需要培训，确定培训内容。确定是要了解员工培训的必要性，分析培训需求，确定培训需求，只考虑企业的发展战略，哪些员工参加培训，哪些培训需要。和员工的实际情况，培训是可以有效的。因此，A公司在培训之前，首先要区分培训的目标，然后区分员工的培训课程。首先要明确培训的目的，包括知识、态度、技能等，然后进行需求分析。同时，要充分考虑“教学随需应变”和“学习为应用”，以达到培训的最佳效果。通常，员工希望参加的培训与企业提供的培训存在一定的差距，员工应该多关注自身综合能力的提高，而不是过多关注工作目标的实现。企业要帮助员工进行职业生涯规划，因此，要把员工个人发展和企业发展紧密结合起来。这样的培训不仅提高了员工的个人能力，也提高了员工对工作的满意度。当员工为公司创造了更多的价值，他们就愿意留在公司，从而来降低人员流动率。（三）科学的选择课程、灵活确定培训方式要想提高培训的效率与效益，应从培训内容的时效性和创新性做起。对于A公司的培训课程一定不要盲目的追求时尚、流行的课题。尤其在需要深入考虑哪些培训课程对企业业绩的提升起关键的作用。资金缺乏的时候，要把钱花在刀刃上。因此，A公司应该根据公司的不同职能部门的员工设计出能满足不同需针对不同层次、实际情况，求的培训内容，而不是“一视同仁”例如，A公司的高层应该在如何实施企业经营管理战略、加强资本运作，增强企业核心价值的培训。中层则要注意培养案例分析为主；这种培训主要以研究讨论交流、角色扮演或岗前培训为基础。主要的培训方法是岗位轮换和中层领导执行能力的培训。基层员工应结合本部门工作，注重起知识、技能、态度的培训，特别是一线操作的人员，更加要注重起自己的实践能力。（四）合理设计培训内容A公司应该制定一个长期的培训计划，而不是短时期的一个应急模式的培训，凡事预则立，不预则废。要从自身实际出发，综合考虑培训内容、培训形式、人员选派等问題，把各类培训按照培训机构、起止时间、培训内容、培训形式进行详细的登记，使职工接受教育培训情况变得简洁明了，便于做好培训开发需求分析，制定详细的培训开发计划，进一步增强培训开发工作的针对性。另外，我们也可以对员工进行“因材施教”在培训的时候，把不同的员工进行一个区分，然后针对各个不同的需求，采用针对性的培训方式，设置适合不同需求的教学方面的内容，通过实行这样的培训，不仅能提高培训的质量，又能使学习发挥最大的作用。如果你不具备制定长期培训计划的能力，你可以将其外包给专业的培训公司，但这部分必须包含在内，因为它关系到企业的战略发展，息.息.相关的，有什么样的员工決定了企业有什么样的未来。制定一些长期的培训的计划，比如质量管理方面的培训，专业技术的培训，技能方面的学习的培训等等。每次培训都要有具体的主题，而且深度应遂浙加大，同时重视对管理层的培训对成绩优秀的员工进行分析，可以为如何改进或实现更高的绩效提供思路通过研究成绩不佳的员工，可以找到需要采取的人力资源培训与开发的措施。可见，个人需求分析的重点是了解员工的工作绩效和存在的问题，为了实现这一目标，有必要对员工进行详细的绩效评估。（五）完善培训体系，积极开展培训效果评估A公司可以将培训效果评价的内容分为反应、获得、行为和效果四个层次。第一个层次是了解学员对培训的反应，通常采用问卷调查的方式进行评估;第二个层次是衡量学员对培训内容的掌握程度，一般通过考试来衡量;第三个层次是通过培训后学员行为的变化来检验培训效果;第四层次是通过培训后效果的变化来衡量培训的效果。只有建立一个完善合理的培训体系，企业的培训活动才能有效地进行。要想在培训中取得良好的效果，就必须得到全体员工的支持，建立一系列的制度，并运用制度的力量来约束和激励员工。完善的员工培训体系应包括有效的培训效果评价体系、培训内容的评价、培训师满意度、培训后直接主管对学员的工作方式和行为的评价、学员的客户和直接下属的评价培训效果的延伸包括两个方面:一是培训后将培训知识应用到实际工作中，从而进一步提高培训的采购性和有效性；二是将培训所学在企业范围内进行推被培训员工利用内部培训机制对其他员工进行“传帮带”，大力开展“导师带徒”活动，这样能进一步强化培训效果，而且在一定程度上为企业节约了培训成本，从而创造更多的经济效益。六、结论由于笔者研究水平有限，在理论基础和实践经验上有很多欠缺，在本篇论文的研究中还存在以下几点不足。（1） 借鉴性有限本文从A公司培训现状出发，分析当前培训管理体系中存在的问题，提出了相应的培训体系优化设计方案。但是，由于现有研究的深入程度、时间等方面的局限性，未对同行业其它公司进行调研分析，因此文中所提出的方法更适用于本企业，能给其它公司借鉴的程度不高。（2） 实践性欠缺在行文过程中，调查问卷的设计、访谈提纲的设计仅仅是为本次论文服务，在专业程度、样本的选择及问卷有效性方面还有所欠缺。（3） 完善性欠缺本文在培训管理体系优化设计方案中，基于A公司的实际情况，未做培训预算等费用、培训导师等相关方面的考虑分析，没有提出一个具体的改善后的培训建议，研究的不够完善不够彻底。（4）时效性有待考察培训体系完善后的效果并不是立竿见影的，对于企业来说，需要经过一段时间并结合企业的预期目标的实现程度来进行评价。对于个人而言也需要通过不断的工作实践来体现培训的效果。因此，对本次培训优化的实效性还有待后期考察。

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