人力资源管理思考题

人力资源管理思考题计算（第二章）某公司有四种人员：高层管理人（H）、基层管理人（L）、高级会计师（S）和会计员（A）,各类人员初期数量和历年平均的人员调动率、离职率如下表所示：初期人员数量人员变动概率HLSA离H400.800.20L800.100.700.20S1200.050.800.050.10A1600.150.650.20（1） .按马尔科夫模型预测该公司下年初高级会计师的供应量为多少人？（2） .按马尔科夫模型，测该公司下年初基层管理人的净需求量为多少人？案例1、ABC化学公司的招聘（第四章）ABC化学有限公司是一家在上海刚成立三年、发展迅速的中美合资企业，主要以研制、生产、销售医药为主，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2011年初始，ABC公司总经理把生产部门的经理刘云和人力资源部门经理张丽叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。在走出总经理的办公室后，人力资源部经理张丽开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理张丽设计两个方案：一是在本企业内部招聘，另一个方案为在大众媒体上发布广告，公开进行社会招聘。总经理看过招聘计划后，认为公司处于成长期，需要扩大市场占有率，要充分利用任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在ABC化学有限公司1个职位：发展迅速的新型行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门的协调工作抓住机会！充满信心！请把简历寄到：ABC公司人力资源部收在一周内的时间里，人力资源部收到了1200多封简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理刘云的办公室，将此5人的交给简历了刘云，并让王荣直接约见面试。部门经理刘云经过筛选后认为可从高轶和王荣中做选择。他们将所了解的两人资料对比如下：高轶，男，企业管理学士学位，32岁，有6年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现、可录用。王荣，男，企业管理学士学位，32岁，有7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，单主管的评价资料很少，有国家级人力资源中级资格证书，可录用。从以上的资料可以看出，高轶和王荣的基本资料相当。但值得注意的是：王荣的招聘简历中，没有以前就职公司主管的任何评价资料。公司通知俩人一周后等待通知，在此期间，高轶在静待佳音；而王荣打过几次电话给人力资源部经理张丽，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。在生产部门经理刘云在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与张丽商谈录用任选问题。张丽说：“两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？”刘云：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王荣的第二家公司主管给的资料太少，即便如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？”张丽说：“很好，刘经理，显然你我对王荣的面谈表现都有很好的印象，人虽然有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。”刘云：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。”最后决定录用王荣。王荣来到公司工作了六个月，大家发现王荣的工作不如期望得好，工作态度比较消极，甚至有时不能按时完成指定的工作。然而，王荣也觉得很委屈：在公司工作了一段时间后，他发现面试时所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不相同，谈好的薪酬待遇在进入公司后也有所减少，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的依据。那么，到底是谁的问题呢？请根据以上情景，回答下列问题：1、 ABC公司招聘广告的内容是：“1个职位：发展迅速的新型行业的生产部人力资源主管，主管生产部和人力资源部两部门的协调工作'，你认为这则招聘广告存在哪些问题？（）招聘表述不规范 B.招聘条件描述不清C.缺乏人力资源规划D.未体现招聘的公平性 E.选拔过程不够完整2、 ABC公司了解到上一个公司的主管对王荣的评价资料太少，但最终还是决定录用王荣，由此可以看出ABC公司在招聘中存在哪些主要问题？ （）缺乏对求职者的全面考核B.王荣太圆滑了 C.忽视求职者背景资料的调查D.不能很好地控制招聘成本E.经理人员受到了心理偏好的影响3、 王荣到公司工作六个月后，大家发现王荣工作不如期望得好，指定的工作不能按时完成，引起了管理层的抱怨，主要原因是 （）。A.王荣能力差 B.没有采用适当的招聘方法C.没有进行招聘评估 D.实际情况与面试时所描述的不同，影响了王荣的积极性4、 .如果你是ABC公司的人力资源管理者，如何规范公司的招聘工作，请提出两条具体建议。2、招聘新员工（第四章）某公司随着业务的拓展，规模不断扩大，需要进一步招聘新员工。员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优秀学生中选拔适合企业岗位的人员，招聘分笔试和面试两部分进行，笔试分为专业技术、英语和道德三部分进行考核，第一轮面试在公司分部完成，部门主管经过培训后对应聘人员进行面试，第二轮面试安排在总部招聘考官的办公室内进行，面试过程中考官可以随时处理公司的其他事务。初试通过的人员要到总部参加面试，整个面试过程的费用都由单位支付。在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试，总时长约为50分钟左右。在第二轮面试中考官根据事先所准备的问题进行了提问，例如：①请问你在哪些单位实习过？②你认为职业成功的评价标准是什么？③如果你的上司分配给你的一项任务，你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？④请你举例说明你哪项有创意的建议曾对某项计划的成功起到了重要作用。请根据以上情景，回答下列问题：1、面试的方法有很多，该公司面试中采用的方法属于 （ ）。A.序列面试B.结构化面试C.非结构化面试D.文件篓测试法E.背景调查2、该公司人员招聘过程中有哪些优点？ （ ）A.选拔过程完整 B.测试内容比较全面 C.面试考官经过了培训面试环境安排合理 E.面试流程设计较为科学3、该公司复试中所提的问题“请问你在哪些单位实习过”，这属于哪种类型的问题？（ ）A.背景性问题 B.思维性问题 C.情境性问题 D.行为性问题4、 假设你是公司的人力资源管理部负责招聘的工作人员，请至少提出两条提高招聘质量的可行性建议。3、小张的困惑（第八章）小张的专业是计算机及应用，以下是他与一位人力资源规划师的对话。“2003年7月我大学毕业后来深圳打工，先在公司研发部任软件工程师，然后被派到管理部做主管，现在是总经理助理。毕业6年中我经过了好几次职位的调动，也跳过四五家公司。我发现自己现在对哪一行都不是十分精通，我们这行知识更新速度特别快，工作压力也很大，现在年龄越来越大了，我真不知道该如何选择自己的职业道路，才能不使自己和所有的亲人都失望！您能否给我的职业生涯规划提些建议？”请根据以上情景，回答下列问题：TOC\o"1-5"\h\z1、 如果你是这位人力资源规划师，你认为帮助小张设计职业生涯最核心的问题是（ ）A.制定行动计划与措施 B.职业生涯路线的选择C-自我评估 D.设定职业生涯目标2、 运用舒伯的职业发展阶段理论，你认为目前小张应该处于职业发展的哪个阶段？（ ）A.成长阶段 B.探索阶段 C.建立阶段 D.维持阶段3、如果你是小张，在进行职业生涯设计中要对自己各方面的情况进行评价，其中包括（ ）A.个人的人生观和价值观 B.个人特长 C.个人兴趣D.个人技能 E.个人性格4、 作为一名人力资源规划师，请为小张的职业生涯规划提出两条具体建议。4、人力资源经理Luna的工作分析（第三章）人力资源经理Luna，刚从某外企跳槽到一家民营企业，发现企业管理有些混乱，员工职责不清，工作流程也不科学。她希望进行工作分析，重新安排组织架构。老板非常支持Luna的做法，并很配合地作了宣传和动员。Luna和工作分析小组的成员，积极筹备一番后开始行动。不料，员工的反应和态度出乎意料地不配合。“我们部门可是最忙的部门了，我一个人就要干3个人的活。”“我每天都要加班到9点以后才回去，你们可别再给我加工作量了。”多方了解后，Luna才知道，她的前任也曾做过工作分析，还根据分析结果删减了大量的人员和岗位，并对员工的工作量都作了调整，几乎每个人都被分配到更多的工作。有了前车之鉴，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。请根据以上情景，回答下列问题：1、你认为Luna的前任在进行工作分析时存在哪些问题？ （ ）前任操之过急，在工作分析后马上进行大规模的人事调整，裁员、增加工作量在工作分析前未对员工做好事前动员，使员工对工作分析产生了误会把工作分析简单地等同于裁员增效的前奏，增加员工逆反心理D•在进行工作分析前进行了积极的筹备加强了与相关人员的沟通2、如果你是Luna，在新的工作分析过程中所需收集的信息主要有 （ ）A.工作活动和劳动负荷 B.所使用的机器、工具、设备和辅助工作C.工作环境 D.员工隐私 E.劳动力市场状况3、 你认为以下哪些做法有利于推进Luna的工作分析活动？（ ）开始工作分析前，对全厂职工动员，说明工作分析的原因和主要流程及时跟进，适当调整工作分析的作用不仅仅在于核定人力资源成本明确员工各自的工作职责和工作范围，为其制定合理的培训、发展规划，适当降低某些岗位的工作负荷。.在工作分析后，为员工提供科学的职业生涯发展咨询E.工作分析结束后立刻开始大规模的裁员、减薪，降低人力资源成本4、 如果你是人事部助理，请你为新任人事经理Luna顺利开展工作分析提两条建议。5、 A公司的工作分析（第三章）A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的管理问题逐渐凸显出来。公司现有的组织机构是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司的员工晋升方面，以前员工的晋升是由总经理直接做出的。现在公司规模扩大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成了决定性因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另谋高就。公司的激励方面，缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。面对这样严重的形势，公司决定首先从工作分析开始解决这些问题。如何进行科学有效的工作分析，是摆在A公司人力资源管理者面前的重要课题。请联系案例思考：该公司目前在管理中存在哪些主要问题？为什么该公司决定从工作分析入手来解决面临的诸多管理问题？请结合案例回答？6、 这个订单该不该接（第二章）欧妮公司是一家生产服装的企业，在一次例会上，销售经理说“我有一个好消息，我们得到一个大订单，预计明年西裤的销售量将增加20万条，但是我们必须在一年内完成，我告诉客户我们能够做到。”此时，人力资源经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。我们需要逐步对我们现有工人进行培训，同时还需要到社会上招聘一些具有生产经验的工人。如果我们必须在一年内完成这一任务，我们的人力资源成本将大幅度增加，生产成本也将因此而增加，我认为这个订单能不能接，还需要进行进一步的分析。”目前，已知欧妮公司平均每位工人生产西裤的工时为1.0小时/条，平均每位工人年工作时间约为2000小时，根据公司组织结构的安排，每50位工人需要一位组长来管理。请思考：1、 如果要完成生产任务，该公司至少要增加哪些类型的员工？2、 请计算每类员工至少各需要增加多少？3、 如果项目可行，公司人力资源经理应该如何进行合理的人力资源规划，以保证企业第二年增产任务的实现？4、通过该案例分析，人力资源规划对企业的发展有何重要意义？7、飞凌公司：充分运用绩效考核的结果（第六章）飞凌公司年底考评工作刚刚结束，通过对员工绩效水平和工作能力的分析，可以将员工分为分为“A、B、人力资源部据此对销售部门员工的绩效差距进行了分析。该部门共有员工25名，其中销售员22名，销售主管3名，部分员工的工作情况和绩效表现如表1所示。表1部分员工的工作情况和绩效表现员工姓名职位工作情况绩效表现王波销售员应届大学毕业生，工作时间不长，业务较为生疏，在工作中频频出现小失误，但勤奋好学，工作态度很积极。刚刚签了一个52万的销售合同，销售业绩（销售员排名）从第19名跃升为第3名，综合考评结果为良好。张蕊销售员公司的老员工，工作表现一直很优秀，有很强的计划能力和执行能力，市场开拓能力很强，愿意将自己的销售技巧与同事们分享。销售业绩为该部门销售员的第一名，连续三