企业如何选人-育人-留人

企业如何选人育人留人

——浅析与分享2016.051引言第一单元人力资源的战略管理第二单元企业如何选人第三单元企业如何育人第四单元企业如何留人小结主要内容2引言企业的哀叹：人才缺乏人才难识人才难引人才难用人才难育人才难留人才的哀叹：岗位难寻赏识难见渠道难找伯乐难求发展难料事业难成难题：——用人单位很难找到适用的人才！——人才也难找到适合发展的岗位！3

第一单元

人力资源战略管理企业发展定位决定人力资源战略HR战略管理的六大运行系统招聘阶段划分与招聘计划4企业发展定位决定人力资源战略为什么中小企业招聘人才更难！认清形势：找准难题：我们需要的人才都到哪去了？5招聘优秀人才，充实人力资源和人才储备；

开发员工的潜能，培育员工的实用技能；激励并充分发挥员工的能力，实现经营目标；使员工在工作中获得满足感和相应的待遇；留住员工，使他们与公司一起成长。人力资源管理的核心目标吸引人才留住人才培养人才、用好人才6岗位产生空缺人力资源部门组织实施招聘工作公司内部人力调配发布招聘广告或请人才公司代理人力资源部门会同用人部门组织面试背景调查体检录用录用人员上岗前培训试用期考察试用期满进行正式的工作表现评价正式聘用并签约上岗企业招聘程序、影响因素和关键环节7HR战略管理的六大运行系统1、基于战略的人力资源规划系统2、基于素质模型的潜能评价系统3、基于任职资格的职业化行为评价系统4、基于关键绩效指标的考核系统5、基于业绩与能力的薪酬分配系统6、基于职业生涯的培训开发系统8第二单元企业如何选人

招聘阶段划分与招聘计划招聘存在的障碍成功招聘的四大要素面试——伯乐相马的艺术如何招聘创新人才9招聘的五个阶段：招聘计划阶段招聘策略发展阶段寻求候选人阶段候选人筛选阶段检查评估阶段二、招聘阶段划分与招聘计划10招聘来源和渠道1、内部来源和渠道：

内部招聘对于企业的管理职们是最重要的来源，如在美国，有90%的管理岗位是由内部招聘来填补的。内部招聘有几个重要的渠道，包括岗位公告、岗位投标、技能清单法、岗位轮换和雇员引荐等等。2、外部来源和渠道：

外部招聘是一种交流形式，借此企业可以在潜在的雇员、客户和其他外界人士中树立形象。外部招聘的主要渠道有，走进来、广告、就业机构和校园招聘。11内部招聘和外部招聘的比较

比较项目招聘方式招聘渠道优点缺点内部招聘从公司现有员工内部选拔任用以人为本，激励内部员工的进取心。容易形成公司内部的思维定势，导致整体趋同。外部招聘招聘会报纸广告网上招聘内部员工推荐招进来的人是品种多样化的不能保证他进来以后一定能适应公司的企业文化12三、招聘存在的障碍1、招聘流程与可能误区2、人力资源部与直线经理的职责3、评估误区4、招聘成本5、验证取证131、招聘流程与可能误区14

通常，技术、生产、销售等部门经理最容易与财务、人力资源等支持部门发生矛盾。关键是如何划清各方应负的责任。2、人力资源部和部门经理要各尽其职人力资源部工作部门经理工作规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程辨认招聘需要向人力资源部传达招聘需要参与向候选人传达信息15(1)设计申请表格(2)组织面试(3)实施心理测验(4)取证(5)为聘用决定提出建议人力资源部在选才过程中的职责16（1）确定这个职位所需的能力标准。如果说“客户服务意识、团队协作和承受能力”是个大门槛，那么具体职位之间的能力差别就是小门槛。而最了解这个职位所需要能力的就是部门经理。人力资源部只能配合部门经理归纳出所需的能力标准，由部门经理审定。（2）部门经理直接评估候选人。（3）部门经理直接做出是否聘用的决定。（4）如果部门经理不能做出决定，就由直线经理做决定。人力资源部只起辅助或咨询作用，不可直接做聘用决定。部门经理在选才过程中的职责17面试责权划分表职位第一次面试第二次面试普通职员人事部+用人主管人事经理+用人主管初级主管人事经理+用人主管人事经理+副总经理中层经理以上人事经理+用人主管人事经理+总经理18面试计划面试纪录193、评估误区不论是采用5分制，还是100分制，打分很容易。但是要警惕你打出来的分数，可能是扼杀了一个最合适的候选人，或是失职地提拔了一个特别不合适的候选人。一次好的面试=在面试中不断的问行为表现的问题+

收集信息+

准确的记录+

评估（+测试+

取证）20

面试评价表项次评价项目评价1仪表、仪态□很好□好□一般□差□很差2谈吐、应对□很好□好□一般□差□很差3领悟力□很好□好□一般□差□很差4态度、理念□很好□好□一般□差□很差5计划能力□很好□好□一般□差□很差6沟通能力□很好□好□一般□差□很差7团队精神□很好□好□一般□差□很差8责任感□很好□好□一般□差□很差9组织能力□很好□好□一般□差□很差10专业技能□很好□好□一般□差□很差21评估中的陷井像我晕轮效应使用不相关的信息忽视相关信息相比错误盲点首因/近因效应真空里的答案22主持面试常犯错误、原因及控制方案23通常部门经理都希望人招得越快越好，但招聘成本要算在用人的部门。如果你招到的人，3个月试用期就被辞退了，到时你打的广告费，参加招聘会的费用，用的猎头费，所花费的成本都要算入该部门补缺的成本里，所以招到能胜任本职位的人是很重要的。建议用员工推荐，就是花钱最少的一种招聘方法。4、怎样控制招聘成本24部门招聘成本控制表255、验证取证经过面试和测评，对关键职位还需要到应聘者原在单位了解一些情况，称为验证或取证。做法一：与候选人打招呼：“已初步考虑聘用你，可能还需要去你原单位了解一些情况，您介意吗？”候选人会告诉你与谁联系及电话号码。在征得候选人同意后再去了解，这个过程叫取证。做法二：HR经理直接向对方公司领导或HR打电话。这种做法不叫取证，而是打探小道消息。在国外这种行为会引起纠纷，国内也会影响人际关系。26通畅的选人渠道明确的招聘标准有效的面试技巧可靠的评估体系四、成功招聘的四大要素27通畅的选人渠道——应聘者的主要来源28五、面试——伯乐相马的艺术1、案例分析2、三种面试方法比较3、面试中的误区4、面试技巧5、面试题的比较与修正

291、案例研讨面试方式：把参加面试的应聘者每20人分为一组，坐在会议室里，主考官会跟大家说：“大家好，今天大家来初次面试，你们当中有申请各种职位的，请每人演讲3分钟，内容包括：你叫什么名字?应聘什么职位?你对该职位要求的认识?每人只讲3分钟，不能超时”。为了不失去发现人才的机会，但凡在初审中基本满足要求的人，都要进行初次面试。

问：如果您是主考官，应主要了解什么？30收集集中的，与工作相关的信息做完整的有关行为表现的记录做客观的，准确的评估非常有价值，相对准确的面试面试公式：312、三种面试方法的比较类型挑选方式优点缺点适用场合顺序性由这个部门里职位比较低的人来做第一级筛选，其顺序为：助理—部门经理—副总—老总拍板。能早点去除不合格的人选，节省老板的时间。职位比较低的人对这个职位本身的理解会有误差，他并不知道老板真正需要的是什么样的候选人。有很多候选人来应聘，不愁找不到合适的人才时，可以用顺序性的面试来节省老板的时间。系列化好多部门，一起做决定，一个系列一个系列地往下推进。容易覆盖不同的层面，不易有偏见。花费时间较多，同时可能影响各部门的正常工作。要求团队沟通特别好的职位，适用系列化的面试方法。小组面试一组经理同时面试一个人，然后由小组决定雇不雇佣他。节省时间，不容易错过一些关键性的考核。候选人的压力太大，过于紧张，不利于充分表现自己的优点。适用于招管理、销售、市场等人员，因为他以后的工作会遇到这种场景。323、面试中的误区——如何看人刻板印象相信推荐信忽视情绪智能寻找“超人”反应性方法授权失误334、面试技巧（1）面试的步骤（2）面试时需提请注意的问题（3）面试题的比较与修正（4）行为表现和面试相接合（5）问能获得行为表现的问题34面试准备寒暄并开始面试结构化面试结束面试（1）面试的步骤35(1)简历并不能代表本人(2)工作经历比学历重要(3)不要忽视求职者的个性特征(4)让应聘者更多地了解公司(5)给应聘者更多的表现机会(6)面试安排要周到(7)考官应注意自己的形象和举止

（2）面试时需提请注意的问题36（3）面试题的比较与修正(1)只问与岗位有关的信息(2)候选人之间信息一致，平等(3)高信度，高效度(4)更好的归类存档考官问：“请你谈谈你自己吧”如何掌握面试的主动权？37STAR方法目标Target行动Action结果Result情景Situation为了避免问“真空”里的问题，建议使用STAR方法如果对方能答出这四个角来，你提问的就是一个好问题。38面试问法的纠正错误的问法正确的问法(1)你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢？还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？(1)请描述一下你是怎样分派任务的，并举例说明。(2)你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？(2)你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？(3)你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？(3)你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。(4)你的团队沟通能力好不好？(4)你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。(5)在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？(5)你的中长期职业发展计划是怎样的？39过去的行为能预见将来行为是一个人过去曾做过的事实举例说明？（4）行为表现和面试相接合40判断是“事实”还是“谎言”？事实：用第一人称说话很有信心明显的和其他一些已表述的事实一致谎言：很难一针见血举止或言语明显迟疑倾向于夸大自我语言流畅，如同在背书因为电话询问，声音是可以装假的。但面试时的表情、姿势都是自然流露，很难能装假。41非语言信息的含义非语言信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感打哈欠厌倦踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉胸前生气、防卫、不同意身体前倾注意、感兴趣坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是42引导——请你描述一个跟客户打交道的例子好吗？探寻——追问：“结果怎么样呢？后来发生了什么事情呢？

总结——其实你刚才说的是这方面的问题，对吗？直截了当——当时你是怎么处理这个矛盾的？

开放性的问题——你认为应如何改善沟通方法？（5）问能获得行为表现的问题行为性问题着眼于事实而非虚构行为性问题帮助收集过去的工作表现43六、中高层的招聘1、慧眼识才的标尺——经历、性格、决策和工作模式2、技术人员的选聘——特点、个性、能力和创新意识3、部门主管的选聘——品质、专业、管理和团队精神4、高层主管的选聘——风格、示范、沟通和组织能力

44慧眼识才的标尺

（仅供参考）学历和经历性格组合自信心、精力水平行事风格、工作模式敏锐度和决策力（第一层是显性，其余都是隐性）45如何衡量个人的核心能力一般能力（素质）；职业能力；（专业技能）行业经验；积累＋总结＋创新知识、技能社会角色自我意识动机与品质46七、如何招聘创新人才

1、案例分析：项目经理的创新思维

2、传统的招聘制度不能招募到创新者3、如何招聘创新者47传统的招聘制度不能招募到创新者过于看重教育程度过于强调工作经验以为简历能反映想法相信只有具备专业学历者才合适把适应企业文化作为选择的标准使用一个拒绝创新者的面试流程48

如何招聘创新者请创新者推荐寻找与众不同的简历改善应聘者的体验寻找能看到“空杯子”的人。在一些活动中寻找创新者在网上寻找创新者为你的公司打造创新者形象。定期测试简历筛选系统49第三单元企业如何育人一、案例分析二、实施系统有效的职业培训三、帮助员工进行职业生涯规划四、优秀企业的成功经验50实施系统有效的职业培训始终牢记：一个中心：始终以员工为中心两个基本点：真实了解员工的培训需求跟踪评价培训的实际效果51培训需求分析的四种做法(1)行业分析——3年目标、主要差距(2)行为表现管理——技能差距、主要原因(3)突发事件和主要问题分析法——三现原则（现场、现物、现实）(4)受训者为中心的分析法——员工提出的培训需求52(1)培训结束后当场测试；(2)工作一段时间以后，给学员发一个问卷调查，让他们打钩，看看哪些方面做到学有所用了；(3)电话访谈。访谈该学员的经理，访谈他所接触的客户，让他们来说，这个人培训以后的技能有没有提高；(4)采用观察法。直接到他的工作岗位上去观察，看看他学的新技能有没有应用在工作上。培训评估的方法53“在我从事管理工作的早期，曾经得到的一个教训是：不要想一人独揽大权，要仔细挑选人才，雇佣人才，然后授权给他们去负责料理，让他们独立作业，并为自己的行动表现负责。我发现，帮助我的部属成功，便是整个公司的成功，当然更是我自己个人的最大成就。”

---贝尔公司董事长提升基本能力的有效方法——授权54(1)将不好做的工作授权给下级(2)下级有责无权(3)授权控制不当(4)授权速度太快(5)喜欢用自己的观点去引导员工(6)自己重新做一遍(7)当着下级或下属的面进行批评(8)下级得不到赞赏授权的误区55授权误区的避免方案(1)你告诉我情况，我来决策(2)你告诉我几个建议，我来选择(3)你告诉我你希望如何做，我同意后你再做(4)你告诉我如何去做，在我反对前，你可以继续下去(5)你可以去做，但事后要让我知道你是如何去做的(6)你可以去做，不需要与我联系56(1)授权要完整(2)授权要有层次(3)职责和权力相符(4)给予适当的协助(5)让被授权者直接参与(6)避免逆授权(7)授权要有控制

授权的原则57个人职业生涯规划确保个人在组织中的进步，其表现和潜力符合组织的需要，人才梯队计划确保组织中有合格的人才以满足组织的近期发展及长远规划帮助员工进行职业生涯规划58不同员工有不同的职业定位(1)技术功能性的职业(2)管理性的职业(3)创造性的职业(4)自主独立的职业(5)安全感的职业59职业生涯规划路线分析603、培养管理者的策略与方法挂副职——是助手，更是培养师傅带徒弟——以老带新，教练政策案例学习——探讨他人的失败教训，成功的经验外部培训——送出去培训

行为模仿——模仿优秀经理的行为和学技能61四、优秀企业的成功经验良好心态成为学习动力绩效考核促进全员学习企业文化打造竞争环境梯队计划实施人才储备建立制度落实人才培养62第四单元如何留人一、换位思考二、留人的五大法则三、名企的留人之道四、如何留住核心员工五、建立离职面谈制度63一、换位思考1、双向选择，是企业间的正常流动；2、努力减少，企业间的非正常流动；64员工跳槽的原因分析

跳槽有成本。企业员工除了薪酬之外，还有如下几个方面的需求与希望，员工正是根据这种对企业的综合评价来决定自己的去留。

一．公平与尊重——人格上的平等与尊重

二．认可与重视——工作业绩、精神和荣誉上的认可三．机会与安全——发展空间、学到新技能、不被淘汰65二、企业留人的五大法则需求想往的薪酬待遇宽松快乐的工作环境值得奋斗的事业前程凝聚员工的企业文化高管行为的影响魅力66三、名企的留人之道1.工资待遇2.合适的培训计划和发展规划3.公司的前景和实际发展状况4.合适的企业文化和工作环境5.合适的绩效考核和人事管理制度67四、如何留住核心员工1、如何界定企业的核心员工在沃尔玛（中国）公司，关键人才分为以下三种：第一，是有特殊的专业才能和经验，而且短时间内在市场上很难找到的人才。他们也许职位不高，上升的空间也不大，但对公司而言却非常关键。第二，在继任计划中（沃尔玛所有的管理人员都设有继任人），那些有能力担任两个或两个以上职位的候选人。第三，所有在任管理人员和继任者中，有两级甚至更多级别上升空间的人。68伊利集团：他们是人才市场的稀缺资源；他们掌握公司核心业务、拥有专门技术、控制关键资源，在生产经营中具有不可替代的作用；他们在公司不同的发展阶段，始终是公司管理创新、技术创新的领导者和创始者，他们掌握公司产品发展的方向，了解行业的发展规律和技术进步的信息；他们能够推动企业发展。中兴通讯关键人员分为研发、管理和市场人员三个部分，其中研发人员为二级主