中级经济师《人力资源》冲刺班讲义5-6章

中级经济师《人力资源》冲刺班讲义第五章 人力资规划第一局部：教材结构与考情分析人力资源规划人力资源规划1.人力资源规划概述2.人力资源预测与平衡3.人力资源信息系统 份单项选择题多项选择题案例分析题合计〔分〕 33分 12分3题6分1120lO 55分 24分— 9 44分 24分—83题3分1题2分—54题4分2题4分—83题3分1题2分4题8分13合计〔分〕22181454均〔分〕3.6632.339第二局部：本章主要考点解析1、人力资源规划目标2、人力资源规划的类型3、影响人力资源规划的因素6、人力资源需求预测程序7、人力资源需求预测的方法8、企业内部供给预测方法9、企业外部人力资源供给预测10、人力资源规划的综合平衡11、供需方法比拟〔供>求〕12、人力资源信息系统的四个效劳目标13、人力资源信息系统的根本职能14、人力资源信息系统的类型15、建立人力资源信息系统需要注意的问题考点1：人力资源规划目标1.主要目标使组织内部和外部人员的供给与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合，并为组织未来开展所需人才作出安排。2.具体目标工考点2：人力资源规划的类型定义:也称度人力资源方案，指3以内的人力资源方案。1.晋升规划根据企业的人员分布状况和层级结构拟定的人员提升政策和方案。2.补充规划指拟订人力资源补充的政策，使企业能够合理地、有目标地在中、长期内把握需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上。补充规划和晋升规划密切相关。3.培训开发规划目的在于为企业中长期开展所需的一些职位准备人才，是围绕着改善个人与职位要求的配合关系而制定的。4.配备规划指对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划5.继任规划指公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的方案6.职业规划。考点3：影响人力资源规划的因素影响人力资源规划的因素外部环境因素内部环境因素考点4：人力资源规划的程序：先于人员预测〕：考点5：人力资源规划的责任记忆小窍门※制定人力资源规划工程高层管理者人力资源部门相关专家相同3.制定人力资源目标√√√√8.分析企业HR现状4.收集信息√√√10.制定企业战术HRP5.预测内部HR需求√√7.预测内部HR供给12.收集HRP实施反馈信息区别1.制定企业战略目标√√2.制定企业战术目标√√6.预测外部HR需求√√9.制定企业战略HRP√√√11.实施HRP√√√考点6：人力资源需求预测程序考点7：人力资源需求预测的方法〔3〔〔1〕间序分法比分法 〔3〕归析法〔2〔1〕主观判断法●组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法。●组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法。较粗●适合于短期预测，对组织规模较小、结构简单和开展均衡稳定的企业比拟有用。德 尔菲法德尔菲法概述特点匿名多轮预测。原那么30。〔〔6〕向决策层领导说明预测的益处考点8：企业内部供给预测方法1.人员核查法静态多用于2.人员调配图一种岗位延续方案，用以了解潜在人员变动3.马尔科夫分方法【教根本思想找出过去人事变动的规律，以此推测未来的人事变动趋势关键确定人员转移矩阵表特点步骤第一步是做一个人员变动表考点9：企业外部人力资源供给预测地方劳动力市场预测地方劳动力市场预测全国劳动力市场预测1.人力供给与需求的平衡不平衡情况采取措施供给小于需求〔缺乏〕〔〕外包供给大于需求〔过剩〕结构性失衡〔普遍现象〕进行织需要的人员。2.专项人力资源规划的平衡3.组织需要与个人需要的平衡考点11：供需方法比拟〔供>求〕方法速度员工受伤害程度裁员快高减薪快高降级快高工作分享或工作轮换快中等提前退休〔1010-20〕慢低自然减员〔-19〕慢低再培训慢低〔1〕〔1〕(3)(4)为企业领导决策提供帮助。(1)人事档案管理(2)工资管理职称职务管理(1)人事档案管理(2)工资管理职称职务管理单独列出(6)绩效考评考点14：人力资源信息系统的类型类型具体说明集中型将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上分散型既有一个中心装置还有多个与中心装置相连或彼此相连的节点独立型有多个子系统，可以彼此相连也可以没有关系。混合型平安原那么第三局部：本章典型例题解析【题1：当织的部力源于需时恰的衡方是( )A．将织某业务包裁员【答案】ACE【解析】此题考查人力资源规划的综合平衡.其中，供给小于需求可采取措施包括：【题2：关马尔夫析的法正确的选项是( )A．该法关是确出员移矩阵表E．用该方法进行分析的第一步是制作人员变动表【答案】ABE【解析】此题考查马尔科夫分析方法。根本思想关键确定人员转移矩阵表特点步骤第一步是做一个人员变动表。【例3：单项选择】一人资源息统有个系统这子统彼此连也可以没关，用者以据殊要系统以计这类型人源信系属于( 系统。分散型 中型 合型 D．立型【答案】D中级经济师《人力资源》冲刺班讲义第六章人员甄选第一局部：教材结构与考情分析人员甄选人员甄选1.人员甄选概述2.人员甄选方法3.人员甄选的信度与效度 份单项选择题多项选择题案例分析题合计〔分〕5题5分 24分— 920lO 55分 ——5 33分 12分3题6分 115题5分2题4分4题8分174题4分—44题4分1题2分—6合计〔分〕26121452均〔分〕4.3322.338.66第二局部：本章主要考点解析1、人员甄选概念2、人员甄选的评价标准3、胜任特征根本内容4、胜任特征种类5、胜任特征建立环节〔8个〕6、目前实践中经常使用的预测因素7、筛选申请材料8、专业笔试法形式和特点9、面试工作流程10、面试类型11、常见面试偏差及解决方法14、信度和效度概念15、常用的信度指标〔4个〕16、造成筛选技术可靠性低的原因17〔4个〕填补恰当空缺职位的活动填补恰当空缺职位的活动。标准化标准化提供提供明确的决策点：所谓决策点是指那些能明确做出淘汰或保存的关键性内容。。突出应聘者考点3：胜任特征根本内容(1)内容与结构胜任特征结构冰山图：水上局部培训。①知识：是指对某一职业领域有用信息的组织和利用②技能：是指将事情做好的能力水下局部其③社会角色：是指一个人在他人面前想表现出的形象④自我概念：是指对自己身份的认识或知觉⑤人格特质：是指一个人的身体特征及典型的行为方式动机需要(2)效标参照最常用(3)因果关联是指胜任特征所引起预测的行为和绩效的关系考点4：胜任特征种类〔1〕成就特征成就欲，主动性，关注秩序和质量。〔2〕助人/效劳特征人际洞察力，客户效劳意识〔3〕影响特征人个影响力，权限意识，公关能力〔4〕管理特征指挥，团队协作，培养下属，团队领导〔5〕认知特征技术专长，综合分析能力，判断推理能力，信息寻求能力〔6〕个人特征自信，自我控制，灵活性，组织承诺。目标绩效标准选取样本获取目标绩效标准选取样本获取数据分析建立模型验证模型知识技能智力因素知识技能智力因素非智力因素考点7：筛选申请材料个人简历优点形式灵活，便于求职者充分进行自我表达缺点申请表优点可以克服简历的弊端，系统、详细地提供企业所关注的信息。主要内容本卷须知〔2〕符合国家的法规与政策考点8：专业笔试法形式和特点笔试形式优点缺点论文形式缺乏客观标准，不能侧出应聘者的实际操作能力测验形〔1〕一次测试能够出题较多，题目较为全面，不能全面地考查应试者的式对知识、技能和能力考查的信度和效度较高，可工作态度，品德修养以及以大规模地进行评价；组织管理能力、口头表达〔2〕费时少，效率高；能力和操作技能。〔3〕应试者的心理压力小、相对来说更容易发挥正常水平；〔4〕评定较为客观。适用：专业知识考试、一般知识测试；专业笔试常作为人员初步筛选的工具。考点9：面试工作流程初始深入结束考点10：面试类型种类优点缺点适用范围结构性面试〔行为事件面谈法+情景面试〕面试通常从相同的问题开始，考察内容易被后来应试者所掌握应聘者较多且来自不同单位校园招聘中半结构性面试〔1〕 在提问方面保持〔2〕所获信息更丰富，而且有可能与工作相关性更不同的面试主考间可靠性不如结构性面试-----强.非结构性面试------〔1〕 比拟消耗时间〔2〕对面试人的技能要求高招聘中高级管理人员考点11：常见面试偏差及解决方法1.主要面试偏差最初印象倾向权重错置雇用压力应聘者顺序比照效应2.严格控制面试程序(l)通过工作分析确定工作要求；(2)严格根据工作分析的结果设计面试中的问题；(3)编制包括一系列评价标准的评价表格；考点12：心理测验〔一〕类型1.能力测验能力测验是人事领域中使用得最早的心理测量方法。比拟完善的有：。设计2.人格测验〔1〕自陈量表〔2〕投射法：主要测试的是成就动机等深层次的个体特性。实施难度比拟大，一般需要由专业人士对结果进行解释。〔二〕注意问题考点13：评价中心1.形式估形式管理游戏：一种由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法。2.注意问题评估人员与被试者不熟悉保证评估双方相互信赖。考点14：信度和效度概念信度也叫可靠性或一致性，一个好的测量工具必须稳定可靠，或不产生错误，或产生的是系统误差，每次测试的错误相同。效度即有效性或精确性，是指招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。考点15：常用的信度指标〔4个〕重测信度又称稳定性系数，指用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果之间的一致性。复本信度又称等值性系数，指采用两个测验复本〔同一群体内部一致性信度性。标者信度考点16：造成筛选技术可靠性低的原因1.受试者因素受试者的应试动机、测验经验、身心健康状况、动机、注意力、2.主试因素不按规定实施面谈或测验，制造紧张气氛，给予某些受试者特别协助，主观等从而使测试结果受到污染。3.筛选或测验内容测验内容取样不当、内部一致性低、题目数量过多或过少、题目含混不清等导致测验结果不可靠。4.实施测试的情景现场条件，如通风、温度、光线等产生的影响。5.意外干扰因素如停电、答题纸出了问题等考点17：效度类型〔4个〕内容效度(1)测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。(2)内容效度(1)测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。(2)采用专家判断方法检验效标关联效度〔1〕〔2〕特点：省时，但有可能无法准确预测应聘者未来的工作潜力。预测效度可用于将来的人员选拔，且多用于能力及潜力测验，效果很好。设想效度能够测量到理论上的设想或特质的程度。【例题1：单项选择题】关于胜〔【答案】B统设计过程中将其作为考察重点。其中：动机和特质