奇正集团公司绩效考核制度

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档奇正集团公司绩效考核制度目录：1、奇正集团公司绩效考核制度2、奇正集团绩效考核制度3、某集团公司绩效考核制度奇正集团公司绩效考核制度（草案）考核理念（目的）第一条为了实现“管理提升，营销突破”的战略重点，创建以组织业绩为导向的企业文化，将绩效管理系统建设成为重要的战略牵引工具，促进奇正集团的可持续发展，特制定本制度。（原则）第二条本制度的基本原则：实事求是考核，客观公正评价，简单规范操作。（考核主体）第三条各级管理者是考核工作的责任主体。各级管理者有责任在企业战略的指引下，运用考核评价的方式，指导、帮助、约束与激励下属员工。考核评价工作是一项基础管理工作，是各级管理者的基本职责。(被考核对象)第四条本公司的所有人员都是绩效管理的对象，都要接受工作绩效考核。本考核制度的适用对象是企业中层及中层以下员工。(考核方法)第五条以业绩目标管理为主要考核方法，同时辅以满意度评价考核。（客观性基础）第六条对不同性质的工作岗位或不同专业的专业人员进行考核评价，要克服主观随意性，力求客观真实性。这种客观真实性基础是企业的生存与发展的客观要求，工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求。（公正性基础）第七条对于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公正。公正性的基础是员工对事业的认同，对工作任务与目标的承诺，以及各级管理者保持公正，承担其考核主体的责任。第二章管理体制（绩效管理委员会）第八条绩效管理委员会是由公司高级经营管理层、外部考核专家和有关职能部门组成的公司经营绩效管理的最高权力机构。绩效管理委员会依据企业发展战略，确定企业KPI指标及指标值，分解到各中层部门，并对中层主要管理者进行考核评价。在必要情况下，高层管理责任者委托公司人事部门，对要职要员的工作行为与工作结果进行追踪审核与分析评价。（分系统考核）第九条各中层部门，作为相对独立的绩效考核子系统，在公司的基本制度范围内，进行“目标管理导向”的绩效考核。通过上级和内部客户两个方面的考核，有效地完成各子系统的目标任务，实现整体的战略方针与战略目标。部门主管作为部门团队业绩责任的承担者，是本部门绩效管理的最高决策者。（分层考核）第十条业绩指标的考核分三个层次：企业总体目标考核、部门主管目标考核和基层员工目标考核，企业不同层次职务的员工对不同层次的目标负责，工作要求不同，层次越高、要求越严。其中：企业的总体目标考核成绩与全体员工的奖励基金按规定比例挂钩。部门主管的考核成绩与部门全体员工的考核成绩挂钩。部门员工的业绩目标是主管业绩目标的分解目标。(反馈和投诉系统)第十一条员工对绩效评价不满，可以向主管的上级或绩效管理委员会的办事部门(人力资源部门)投诉和申诉。绩效管理委员会是中层以下员工投诉和申诉的最高权力机构。（季度工作计划）第十二条各类职务担当者，都必须在目标的约束下，制定季度工作计划与时间进度表，按计划展开工作。各级管理者，必须指导与帮助下属员工制定并执行计划，按计划进程展开考核工作，包括激励与纠偏。第三章考核内容（考核内容）第十三条建立以组织业绩为导向的核心价值观是奇正企业文化建设的长期目标，因此，对各级员工价值评价的标准要集中于为企业创造的“业绩”，强化管理工作中的数量理性，强调在职务工作中做出的实际贡献。同样，团队精神也是奇正企业文化的必然要求，因此，在以业绩为主进行考核评价的基础上，增加满意度评价指标，强调对能力、态度和协作精神的综合评价。（目标体系）第十四条按企业战略要求，在考核子系统内建立以完成企业总体KPI指标为主要目的，同时强调团队精神的目标责任体系（参阅表1）。目标设定的责任人为各级管理者。（业绩类指标）第十五条主要业绩或称主要指标是指职务工作的直接成果，或直接成果形式。诸如销量、销售利润额、产量、新产品数量、文案、统计报告书等等。业绩类指标的考核分值占部分的75%。部门主管的业绩类指标分为两类：企业KPI指标的分解指标和企业KPI指标未能涵盖的部门主要职责(符合战略的部门KPI指标)。员工的业绩类指标是部门主管业绩指标的分解指标。表1绩效考核指标体系内容 对象类别部门主管基层员工考核分值主管员工业绩类指标对本部门分解的企业KPI指标部门主管的业绩指标的分解75%部门KPI指标(当期的关键职责)满意类指标满意度上级上级对下级中期述职报告，工作态度，工作能力和辅助业绩指标的综合评价20%25%内部客户满意度本部门的内部服务对象针对相关业务服务水平和服务态度的评价5%（满意度类指标）第十六条满意度类指标是一种主观评价指标。分为上级满意度指标和协作满意度指标两类。满意度类指标的分值占总分的25%。其中：上级满意度是直接主管对下级的能力运用、工作态度、述职报告和关键业绩类指标之外工作职责的完成情况的主观评价，它同时适用于部门主管和基层员工。上级满意度指标分值占总分的20%，要求其中中期述职报告分值不得少于部分的10%。内部满意度指标是职能部门的内部客户（被考核部门的内部服务对象）对被考核部门的综合评价，主要是对服务的质量、数量和态度的评价（考核统计表）第十七条为了便于人事考核信息的汇编、统计、分析与统一保存，最终考核成绩采用统一的考核用表。（参阅表2）表2奇正集团绩效管理考核统计表考核年月日部门姓名职务考核内容考核指标目标实绩权数得分业绩类指标满意度类指标满意度上级 满意度内部客户 考核得分 分第四章考核过程（考核程序）第十八条业绩考核有一般的考核周期，一个考核周期算作一个业绩年度。业绩考核循环流程表序号时间安排考核项目和准备工作责任部门备注112月上旬根据11月底数据进行业绩指标的试考核。下年度战略重点及业绩目标研究,草拟下年度KPI指标和业绩目标。各部门上报部门KPI指标。高管层和绩效管理委员会大致估算年度业绩状况，为下年的经营指标的制定做准备。212月中旬确定公司和部门KPI指标(谈判过程)。高管层和各部门注意考虑本年度业绩。312月下旬目标管理专题会议，签订下年度的考核目标。高管层和绩效管理委员会保证业绩考核的连续性41月上旬年度考核结果初步汇总结束。年终述职绩效面谈开始。部门个人目标和满意度指标确定，签订与基层员工的目标责任书各部门高层注重未来，基层注重过去，同步进行。51月中旬反馈、投诉和调整，确定考核结果。各部门各部门要注意反馈和投诉。61月下旬召开绩效考核总结表彰。发放目标奖金，进行工资调整。高层和部门主管注意分析去年的问题。严格按照业绩考核制度调整薪酬。72月上旬绩效辅导阶段人力资源部注意区分主管与基层员工的要求不同。8各考核中间期3,5，6,8，9，月份观察，监控和指导各级主管指导、帮助、约束与激励，重在指导与控制94月上旬季度业绩指标考核绩效管理委员会和各部门不考核满意度指标，考核与奖金小幅度挂钩。107月上旬半年度考核和中期述职绩效管理委员会和各部门重在分解压力，适度奖金发放1110月上旬第三季度考核绩效管理委员会和各部门预测全年业绩1211月份分析全年目标，寻找突破口各部门传递压力112月上旬进入业绩年度循环（业绩指标设定）第十九条各职务的业务指标设定，必须从业务流程中把握。把握各职务间责任边界与关键环节，从而设定关键业绩指标。各职务业绩指标必须具体、可度量、可达到。业绩指标分主管业绩指标与基层员工业绩指标。第二十条部门业绩指标设定程序1.部门业绩指标中的KPI分解指标由上至下分配，通过上下级（绩效管理委员会和部门主管）谈判过程由上级进行确定。(参阅表3)2.部门业绩指标中的重要职责指标(部门KPI指标)由下至上报送，各部门提供5个以上的职责目标，通过上下级（绩效管理委员会和部门主管）谈判，确定3个以下的职责作为业绩类指标。(参阅表4)3.最后由绩效管理委员会根据战略要求确定两类业绩指标(总部KPI指标和部门KPI指标)的权重（上级可以对下级解释权重分配的原则，但下级不得对权重分配进行干预，下级有自行确定部门KPI的权力）。4.签订业绩目标责任书，一式三份，上、下级和考核机构各一份。(参阅表5)第二十一条个人业绩指标的设定程序1.由部门主管根据已经确定的部门业绩标准进行分解，落实到每一个基层员工头上。2.经过上下级（主管和员工）的谈判确定最后指标。主管对业绩指标分配权重，签订业绩目标责任书。(参阅表6)表3总部KPI指标分解目标表格部门部门主管经绩效管理委员会初步研究，拟将以下关键业绩目标分配给你部门，请认真研究，在日举行的目标会议上作专题陈述。考核内容考核标准(100%完成)权重实际分值所需资源考核分值总计被考核者签收表4部门KPI指标考核项目报告表部门部门主管绩效管理委员会：本部门初步研究，拟将以下部门关键业绩目标作为业绩考核目标，请委员会审定。考核内容考核标准(100%完成)权重实际分值所需资源考核分值总计分值=75-总部KPI指标分值人力资源部签收表5部门主管业绩目标责任书部门姓名职务经绩效管理委员会研究决定以下考核目标为你部门的业绩考核目标，请认真执行。考核内容考核目标权重完成情况最后得分分解指标总部KPI部门KPI指标考核分值总计考核者代表签名：(上级主管)年月日被考核者签名：(部门主管)年月日表6基层员工业绩目标责任书部门姓名岗位考核内容考核标准(100%完成)权重完成情况最后得分所需资源考核分值总计主管签名年月日被考核者签名年月日(满意度考核指标设定)第二十二条满意度指标设定分为上级满意度与内部客户满意度两类。上级满意度考核是为了增加考核的全面性，简化考核操作，强化职位权力，提升主管的管理能力。中期述职报告由绩效管理委员会集中考核，主要强调对工作的过程描述以及与工作最后结果的关系。(中期述职报告要求参见《中期述职报告制度》内部客户满意度考核主要目的是强化团队精神。通过内部客户满意度考核可以明确部门之间的权力界限，规范管理行为，提高对内部客户的服务意识和团队之间的协同意识，另外，通过调整内部客户评价的权重提高某些关键部门重要程度，实施战略目标牵引。第二十三条满意度指标设定程序上级满意度指标设定程序由上级主管按照能力、态度、述职报告和其它工作职责完成情况三类二级指标分配权重，然后对下级进行必要的通报和解释即可。(参阅表7)内部客户满意度指标的设定程序1.内部客户的确定。被考核部门列出所有需要服务的内部客户部门，由绩效管理委员会根据内部客户数目多少确定参与考核的内部客户，一般考核部门不要超过三个（可以根据部门的在当前战略中的重要程度来确定三个以下重点发展的考核者，增强该部门在组织中的发言权，促进其所负责的工作顺利开展）。2.内部满意度指标是考核部门对被考核部门的服务态度（协作态度）和服务质量的评价，由考核部门制定，通报被考核部门。(参阅表8)表7上级满意度考核表部门姓名职务或岗位考核内容考核标准(100%完成)权数上级评价最后得分中期述职报告态度能力其它工作职责考核分值总计主管签名年月日被考核者签名年月日表8内部客户满意度考核表被考核部门部门主管考核内容考核标准权重完成情况最后得分服务质量协作态度 考核分值总计考核者代表签名：(同级主管)年月日被考核者签名：(部门主管)年月日（完成状态描述）第二十二条考核者要把各具体指标可能完成的状态描述出来，作为考核的依据。如完成进度，完成比例和实际值。（执考者培训）第三十条在考核的“执考期”中，人力资源部门组织对执考者进行培训，对考核内容、项目、权重和采分方法进行讲解，并且进行目标设定和绩效面谈等考核技能的培训。（观察与记录）第二十九条在整个考核期内，执考者有责任对被考者进行指导、帮助、约束与激励，并对被考者的表现与工作进度情况做好记录，特别对关键事件要认真记录，作为满意度考核的重要依据。（得分计算）第二十三条具体某人某项得分多少，业绩类指标和内部客户满意度指标中的可量化指标视其某项业务指标完成的实际程度而定，根据其实际完成程度乘以权重，再乘以该类指标的总分值得出该项目标的实际得分；主观评价的满意度得分按照分配的权重乘以考核者实际给分确定。最后将三类(业绩、上级与内部客户满意度)目标得分汇总则为被考核者个人考核得分。（考核等级确定）第二十四条部门主管等级确定部门主管的考核成绩按照强制分布，比例如下(参阅表9)：表9部门主管考核成绩强制分布等级项目SABCD强制比例10%15%50%15%10%第二十五条基层员工的等级确定基层员工的最终考核得分按照初评得分乘以主管等级对照的等级比例折扣得出(参阅表10)，然后参加全员职工的强制比例分布（参阅表11）。表10基层员工最终考核得分对照表对照主比例管等级初评分值（Z）SABCD最终分值Z×Y100%98%95%90%85%表11基层员工考核等级分布表等级项目SABCD强制比例10%15%50%15%10%（绩效面谈）第二十八条在考核成绩统计出来后，各级主管要对下级进行面对面个别交谈（绩效面谈）。明确告诉下属“做什么”，“怎么做”与“结果要求”。达成共识后，共同制定工作计划。(投诉)第三十一条在绩效面谈之后，对自己的考核成绩有异议的可以进行投诉，有意见员工可以向主管的上级或人力资源部门进行投诉，接受投诉的部门和上级主管在三天内给予明确答复。第三十二条投诉者可以查阅公开的量化指标统计结果，并允许重新计算复核，如有错误进行修改。第三十三条对于主观的评价结果，为在最大程度上保证各级人员之间不因为考核问题产生过大的矛盾，一般不允许查阅结果，有两种情况例外，即：被考核者的等级为S和D级。如果这些被考核要求查阅结果，各级、各类考核者必须出具关键事件记录，做出认真解释，这样就使考核者不能全凭主观判断，必须有必要的事件支持。第三十四条根据调查的结果，对投诉者的考核成绩进行调整对于如实的考评，结果不予更改。对于不实的考评，要对考评者给予纪律处分。（考核调整）第三十五条业绩考核的分值全局性调整只有在绩效管理委员会正式决议通过后，才可以慎重进行。第五章考核结果运用（服务于薪酬与奖金分配）第三十六条绩效考核结果的应用方面如下所示。考核结果用于每季度的业绩奖确定；考核结果用于职务等级工资的“薪级”微调，以及“薪等”与“薪级”普调。（参阅《奇正集团工资管理制度》）考核结果是干部使用的重要参考。考核结果是对员工人力资源开发的主要根据。（考核归档）第三十七条《人事考核表》及《目标/任务责任书》最终汇编后归档，按文书档案管理条例办理。第六章附则第三十八条本制度有效期为两个业绩年度。第三十九条本制度解释权在绩效管理委员会。第四十条本制度从2002年1月1精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档奇正集团绩效考核制度（草案）考核理念（目的）第一条为了实现“管理提升，营销突破”的战略重点，创建以组织业绩为导向的企业文化，将绩效管理系统建设成为重要的战略牵引工具，促进奇正集团的可持续发展，特制定本制度。（原则）第二条本制度的基本原则：实事求是考核，客观公正评价，简单规范操作。（考核主体）第三条各级管理者是考核工作的责任主体。各级管理者有责任在企业战略的指引下，运用考核评价的方式，指导、帮助、约束与激励下属员工。考核评价工作是一项基础管理工作，是各级管理者的基本职责。(被考核对象)第四条本公司的所有人员都是绩效管理的对象，都要接受工作绩效考核。本考核制度的适用对象是企业中层及中层以下员工。(考核方法)第五条以业绩目标管理为主要考核方法，同时辅以满意度评价考核。（客观性基础）第六条对不同性质的工作岗位或不同专业的专业人员进行考核评价，要克服主观随意性，力求客观真实性。这种客观真实性基础是企业的生存与发展的客观要求，工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求。（公正性基础）第七条对于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公正。公正性的基础是员工对事业的认同，对工作任务与目标的承诺，以及各级管理者保持公正，承担其考核主体的责任。第二章管理体制（绩效管理委员会）第八条绩效管理委员会是由公司高级经营管理层、外部考核专家和有关职能部门组成的公司经营绩效管理的最高权力机构。绩效管理委员会依据企业发展战略，确定企业KPI指标及指标值，分解到各中层部门，并对中层主要管理者进行考核评价。在必要情况下，高层管理责任者委托公司人事部门，对要职要员的工作行为与工作结果进行追踪审核与分析评价。（分系统考核）第九条各中层部门，作为相对独立的绩效考核子系统，在公司的基本制度范围内，进行“目标管理导向”的绩效考核。通过上级和内部客户两个方面的考核，有效地完成各子系统的目标任务，实现整体的战略方针与战略目标。部门主管作为部门团队业绩责任的承担者，是本部门绩效管理的最高决策者。（分层考核）第十条业绩指标的考核分三个层次：企业总体目标考核、部门主管目标考核和基层员工目标考核，企业不同层次职务的员工对不同层次的目标负责，工作要求不同，层次越高、要求越严。其中：企业的总体目标考核成绩与全体员工的奖励基金按规定比例挂钩。部门主管的考核成绩与部门全体员工的考核成绩挂钩。部门员工的业绩目标是主管业绩目标的分解目标。(反馈和投诉系统)第十一条员工对绩效评价不满，可以向主管的上级或绩效管理委员会的办事部门(人力资源部门)投诉和申诉。绩效管理委员会是中层以下员工投诉和申诉的最高权力机构。（季度工作计划）第十二条各类职务担当者，都必须在目标的约束下，制定季度工作计划与时间进度表，按计划展开工作。各级管理者，必须指导与帮助下属员工制定并执行计划，按计划进程展开考核工作，包括激励与纠偏。第三章考核内容（考核内容）第十三条建立以组织业绩为导向的核心价值观是奇正企业文化建设的长期目标，因此，对各级员工价值评价的标准要集中于为企业创造的“业绩”，强化管理工作中的数量理性，强调在职务工作中做出的实际贡献。同样，团队精神也是奇正企业文化的必然要求，因此，在以业绩为主进行考核评价的基础上，增加满意度评价指标，强调对能力、态度和协作精神的综合评价。（目标体系）第十四条按企业战略要求，在考核子系统内建立以完成企业总体KPI指标为主要目的，同时强调团队精神的目标责任体系（参阅表1）。目标设定的责任人为各级管理者。（业绩类指标）第十五条主要业绩或称主要指标是指职务工作的直接成果，或直接成果形式。诸如销量、销售利润额、产量、新产品数量、文案、统计报告书等等。业绩类指标的考核分值占部分的75%。部门主管的业绩类指标分为两类：企业KPI指标的分解指标和企业KPI指标未能涵盖的部门主要职责(符合战略的部门KPI指标)。员工的业绩类指标是部门主管业绩指标的分解指标。表1绩效考核指标体系内容 对象类别部门主管基层员工考核分值主管员工业绩类指标对本部门分解的企业KPI指标部门主管的业绩指标的分解75%部门KPI指标(当期的关键职责)满意类指标满意度上级上级对下级中期述职报告，工作态度，工作能力和辅助业绩指标的综合评价20%25%内部客户满意度本部门的内部服务对象针对相关业务服务水平和服务态度的评价5%（满意度类指标）第十六条满意度类指标是一种主观评价指标。分为上级满意度指标和协作满意度指标两类。满意度类指标的分值占总分的25%。其中：上级满意度是直接主管对下级的能力运用、工作态度、述职报告和关键业绩类指标之外工作职责的完成情况的主观评价，它同时适用于部门主管和基层员工。上级满意度指标分值占总分的20%，要求其中中期述职报告分值不得少于部分的10%。内部满意度指标是职能部门的内部客户（被考核部门的内部服务对象）对被考核部门的综合评价，主要是对服务的质量、数量和态度的评价（考核统计表）第十七条为了便于人事考核信息的汇编、统计、分析与统一保存，最终考核成绩采用统一的考核用表。（参阅表2）表2奇正集团绩效管理考核统计表考核年月日部门姓名职务考核内容考核指标目标实绩权数得分业绩类指标满意度类指标满意度上级 满意度内部客户 考核得分 分第四章考核过程（考核程序）第十八条业绩考核有一般的考核周期，一个考核周期算作一个业绩年度。业绩考核循环流程表序号时间安排考核项目和准备工作责任部门备注112月上旬根据11月底数据进行业绩指标的试考核。下年度战略重点及业绩目标研究,草拟下年度KPI指标和业绩目标。各部门上报部门KPI指标。高管层和绩效管理委员会大致估算年度业绩状况，为下年的经营指标的制定做准备。212月中旬确定公司和部门KPI指标(谈判过程)。高管层和各部门注意考虑本年度业绩。312月下旬目标管理专题会议，签订下年度的考核目标。高管层和绩效管理委员会保证业绩考核的连续性41月上旬年度考核结果初步汇总结束。年终述职绩效面谈开始。部门个人目标和满意度指标确定，签订与基层员工的目标责任书各部门高层注重未来，基层注重过去，同步进行。51月中旬反馈、投诉和调整，确定考核结果。各部门各部门要注意反馈和投诉。61月下旬召开绩效考核总结表彰。发放目标奖金，进行工资调整。高层和部门主管注意分析去年的问题。严格按照业绩考核制度调整薪酬。72月上旬绩效辅导阶段人力资源部注意区分主管与基层员工的要求不同。8各考核中间期3,5，6,8，9，月份观察，监控和指导各级主管指导、帮助、约束与激励，重在指导与控制94月上旬季度业绩指标考核绩效管理委员会和各部门不考核满意度指标，考核与奖金小幅度挂钩。107月上旬半年度考核和中期述职绩效管理委员会和各部门重在分解压力，适度奖金发放1110月上旬第三季度考核绩效管理委员会和各部门预测全年业绩1211月份分析全年目标，寻找突破口各部门传递压力112月上旬进入业绩年度循环（业绩指标设定）第十九条各职务的业务指标设定，必须从业务流程中把握。把握各职务间责任边界与关键环节，从而设定关键业绩指标。各职务业绩指标必须具体、可度量、可达到。业绩指标分主管业绩指标与基层员工业绩指标。第二十条部门业绩指标设定程序1.部门业绩指标中的KPI分解指标由上至下分配，通过上下级（绩效管理委员会和部门主管）谈判过程由上级进行确定。(参阅表3)2.部门业绩指标中的重要职责指标(部门KPI指标)由下至上报送，各部门提供5个以上的职责目标，通过上下级（绩效管理委员会和部门主管）谈判，确定3个以下的职责作为业绩类指标。(参阅表4)3.最后由绩效管理委员会根据战略要求确定两类业绩指标(总部KPI指标和部门KPI指标)的权重（上级可以对下级解释权重分配的原则，但下级不得对权重分配进行干预，下级有自行确定部门KPI的权力）。4.签订业绩目标责任书，一式三份，上、下级和考核机构各一份。(参阅表5)第二十一条个人业绩指标的设定程序1.由部门主管根据已经确定的部门业绩标准进行分解，落实到每一个基层员工头上。2.经过上下级（主管和员工）的谈判确定最后指标。主管对业绩指标分配权重，签订业绩目标责任书。(参阅表6)表3总部KPI指标分解目标表格部门部门主管经绩效管理委员会初步研究，拟将以下关键业绩目标分配给你部门，请认真研究，在日举行的目标会议上作专题陈述。考核内容考核标准(100%完成)权重实际分值所需资源考核分值总计被考核者签收表4部门KPI指标考核项目报告表部门部门主管绩效管理委员会：本部门初步研究，拟将以下部门关键业绩目标作为业绩考核目标，请委员会审定。考核内容考核标准(100%完成)权重实际分值所需资源考核分值总计分值=75-总部KPI指标分值人力资源部签收表5部门主管业绩目标责任书部门姓名职务经绩效管理委员会研究决定以下考核目标为你部门的业绩考核目标，请认真执行。考核内容考核目标权重完成情况最后得分分解指标总部KPI部门KPI指标考核分值总计考核者代表签名：(上级主管)年月日被考核者签名：(部门主管)年月日表6基层员工业绩目标责任书部门姓名岗位考核内容考核标准(100%完成)权重完成情况最后得分所需资源考核分值总计主管签名年月日被考核者签名年月日(满意度考核指标设定)第二十二条满意度指标设定分为上级满意度与内部客户满意度两类。上级满意度考核是为了增加考核的全面性，简化考核操作，强化职位权力，提升主管的管理能力。中期述职报告由绩效管理委员会集中考核，主要强调对工作的过程描述以及与工作最后结果的关系。(中期述职报告要求参见《中期述职报告制度》内部客户满意度考核主要目的是强化团队精神。通过内部客户满意度考核可以明确部门之间的权力界限，规范管理行为，提高对内部客户的服务意识和团队之间的协同意识，另外，通过调整内部客户评价的权重提高某些关键部门重要程度，实施战略目标牵引。第二十三条满意度指标设定程序上级满意度指标设定程序由上级主管按照能力、态度、述职报告和其它工作职责完成情况三类二级指标分配权重，然后对下级进行必要的通报和解释即可。(参阅表7)内部客户满意度指标的设定程序1.内部客户的确定。被考核部门列出所有需要服务的内部客户部门，由绩效管理委员会根据内部客户数目多少确定参与考核的内部客户，一般考核部门不要超过三个（可以根据部门的在当前战略中的重要程度来确定三个以下重点发展的考核者，增强该部门在组织中的发言权，促进其所负责的工作顺利开展）。2.内部满意度指标是考核部门对被考核部门的服务态度（协作态度）和服务质量的评价，由考核部门制定，通报被考核部门。(参阅表8)表7上级满意度考核表部门姓名职务或岗位考核内容考核标准(100%完成)权数上级评价最后得分中期述职报告态度能力其它工作职责考核分值总计主管签名年月日被考核者签名年月日表8内部客户满意度考核表被考核部门部门主管考核内容考核标准权重完成情况最后得分服务质量协作态度 考核分值总计考核者代表签名：(同级主管)年月日被考核者签名：(部门主管)年月日（完成状态描述）第二十二条考核者要把各具体指标可能完成的状态描述出来，作为考核的依据。如完成进度，完成比例和实际值。（执考者培训）第三十条在考核的“执考期”中，人力资源部门组织对执考者进行培训，对考核内容、项目、权重和采分方法进行讲解，并且进行目标设定和绩效面谈等考核技能的培训。（观察与记录）第二十九条在整个考核期内，执考者有责任对被考者进行指导、帮助、约束与激励，并对被考者的表现与工作进度情况做好记录，特别对关键事件要认真记录，作为满意度考核的重要依据。（得分计算）第二十三条具体某人某项得分多少，业绩类指标和内部客户满意度指标中的可量化指标视其某项业务指标完成的实际程度而定，根据其实际完成程度乘以权重，再乘以该类指标的总分值得出该项目标的实际得分；主观评价的满意度得分按照分配的权重乘以考核者实际给分确定。最后将三类(业绩、上级与内部客户满意度)目标得分汇总则为被考核者个人考核得分。（考核等级确定）第二十四条部门主管等级确定部门主管的考核成绩按照强制分布，比例如下(参阅表9)：表9部门主管考核成绩强制分布等级项目SABCD强制比例10%15%50%15%10%第二十五条基层员工的等级确定基层员工的最终考核得分按照初评得分乘以主管等级对照的等级比例折扣得出(参阅表10)，然后参加全员职工的强制比例分布（参阅表11）。表10基层员工最终考核得分对照表对照主比例管等级初评分值（Z）SABCD最终分值Z×Y100%98%95%90%85%表11基层员工考核等级分布表等级项目SABCD强制比例10%15%50%15%10%（绩效面谈）第二十八条在考核成绩统计出来后，各级主管要对下级进行面对面个别交谈（绩效面谈）。明确告诉下属“做什么”，“怎么做”与“结果要求”。达成共识后，共同制定工作计划。(投诉)第三十一条在绩效面谈之后，对自己的考核成绩有异议的可以进行投诉，有意见员工可以向主管的上级或人力资源部门进行投诉，接受投诉的部门和上级主管在三天内给予明确答复。第三十二条投诉者可以查阅公开的量化指标统计结果，并允许重新计算复核，如有错误进行修改。第三十三条对于主观的评价结果，为在最大程度上保证各级人员之间不因为考核问题产生过大的矛盾，一般不允许查阅结果，有两种情况例外，即：被考核者的等级为S和D级。如果这些被考核要求查阅结果，各级、各类考核者必须出具关键事件记录，做出认真解释，这样就使考核者不能全凭主观判断，必须有必要的事件支持。第三十四条根据调查的结果，对投诉者的考核成绩进行调整对于如实的考评，结果不予更改。对于不实的考评，要对考评者给予纪律处分。（考核调整）第三十五条业绩考核的分值全局性调整只有在绩效管理委员会正式决议通过后，才可以慎重进行。第五章考核结果运用（服务于薪酬与奖金分配）第三十六条绩效考核结果的应用方面如下所示。考核结果用于每季度的业绩奖确定；考核结果用于职务等级工资的“薪级”微调，以及“薪等”与“薪级”普调。（参阅《奇正集团工资管理制度》）考核结果是干部使用的重要参考。考核结果是对员工人力资源开发的主要根据。（考核归档）第三十七条《人事考核表》及《目标/任务责任书》最终汇编后归档，按文书档案管理条例办理。第六章附则第三十八条本制度有效期为两个业绩年度。第三十九条本制度解释权在绩效管理委员会。第四十条本制度从2002年更多免费资料,尽在aliqq精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档某集团公司绩效考核制度第一章总则第一条目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，引导职员提高工作绩效，达到培养职员、提高职员的工作能力、纠正职员偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢。2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。3、客观、公正地评价职员的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据。4、反馈职员的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。5、月绩效考核主要目的在于：通过对一个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价职员的工作业绩，为职员绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部对职员的晋升、降职、解聘和岗位调整以及年终考核做准备。理念目标计划为基础，以业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。绩效的提高为目标。强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。考核原则1、一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在一年内考核的方法具有一致性。2、客观性：核要客观地反映职员的实际工作情况，避免由于光环效应、亲近、偏见等到带来误差。3、公平性：对同一职类职员使用相同的考核标准。4、公开性：考核结果职员应签名，有意见可表述、申述，无签名考核结果同样有效。5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露他人。适用范围本制度适用于集团公司的所有正式和试用职员。第二章考核规程考核要素1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成卡；2、公司各项规章制度；3、总经办、人力资源部提供的职员着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录；4、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录；5、工作说明书；6、其他依据。考核责任：1、原则上实行多级考评体制；2、主管和职员共同承担考核责任。职员的直接上级为一级考核者，对考评结果的公正、客观性负责；直接主管的上级主管为二级考核者，主管行政副总对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的一致性。若二级考核者修改了一级考核者的考核结果，应向一级考核者反馈或责成一级考核者重新考核。3、在具体管理过程中，部门主管副总和行政主管副总都有考核的责任，两个主管应分别根据自己的责任对下属进行考评，部门主管对被考核者的业务工作进行评价，行政副总在部门主管副总评价的基础上进行综合评价。4、依据公司职员工作性质的不同，划分类三大类，分别采取不同的考评方式如下表所示。类型适用范围考核特征考核周期A类：高层管理人员副总经理、总监、董事长助理、总会计师、总经理助理。基于策略目标实现的关键业绩指标考核一年或半年或按月进度B类：中、基层管理人员和主管类管理人员部门部长、副部长部长助理、部门主管。基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核一年或半年或按月进度C类：一般职员主办、主管、高级文员、文员、司机、接待、警卫、卫生员是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核月度考核考核责权：1、人力资源部；（1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准；（2）负责组织绩效考核工作；（3）负责培训参与考核各级管理人员；（4）负责监督及控制考核工作的全过程；（5）考评分的汇总和考核资料的归档。（6）考核结果与薪资挂钩2、一级考核者（直接上级）和二级考核者（主管副总）（1）了解考核的程序及方法；（2）确保考核的公平、公正；（3）对管理范围内的直线下级进行考核；（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导。3、由人力资源部主管副总严格审核考核表及工作计划（关键业绩指标）的真实性，确保考核结果的公平、公正。（1）严肃处理违背考核宗旨，以权谋私的个人。（2）负责考核工作的整体性和及时性，并有计划按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。4、总经理（1）考核结果的批准执行；（2）考核工作的柔性调控和协调。第八条考核权限1、有考核采取由上至下的考核方式，每位职员由一级考核者（直接上级）进行初核，二级考核者（主管副总）进行审核，报人力资源部主管副总核准或逐级上报。第九条申诉1、各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务。2、被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向二级考评者申诉：如果被考核者对二级考核者的考评仍有异议，可以向人力资源部提出申诉，由审计促进部及党群监察部负责监督申诉结果。3、人力资源部经过调查和协调，在十日内，向申诉者答复最终结果。第三章高层管理人员第十条高层管理者考核适用对象1、副总经理、总监、董事长助理、总会计师、总经理助理。2、考核周期：对高层管理者的考核周期，原则上半年进行一次或按月进度。3、考核内容（1）由于对高层管理者的考核实际上是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨，因此，对于高层管理者的考评采取述职的形式。考核内容分为经营目标完成和管理改进两项内容。（2）经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定的关键业绩指标的完成情况。（3）管理改进的评价要素为：（1）计划管理（2）文化建设（3）流程建设和周边协调（4）人力培养与人员调配管理（5）绩效改善（6）职业素养与工作态度第十一条考核程序1、每考核期限末，高层管理人员需依据公司的经营策略和经营计划，结合考核要素向公司提出下一考核期本系统、本部门的策略重点、策略执行方式、关键业绩指标和指标值（或指标达成状况描述）以及管理改进计划；2、高层管理者同直接上级沟通，就以上内容进行讨论、主议和审定；3、被考核者与直接主管对此达成共识后，由被考核者将确认的内容填入“高层管理人员关键业绩指标达成卡”中计划栏内。4、在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整，经直接主管同意后，记入达成卡中“目标修订”栏；5、考核期末，被考核者将工作目标完成情况记入《高层管理人员关键业绩指标达成卡》中的“计划完成情况总结”栏。同时，被考核者需将其他属于本人应当填写的部分填写完毕；6、被考核者进行关键业绩指标计划陈述，由被考核者本人对关键业绩指标计划绩效完成情况进行说明，可以以相关人员参加的小组会议方式进行。由考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者做出评价、核计得分，并确定等级；7、由被考核者和考核者共同确认考核结果。如果被考核者不同意考核结果，可以按制度中相关规定向相关部门、人员申述。第四章中、基层管理者考核第十二条考核对象本制度中、基层管理者主要包括：各部门部长、副部长、部长助理、部门主管。第十三条评价周期考核同期原则上规定按季度考核，个别业务部门在前期可以按月度进行考核，或逐步过渡到按季度进行考核。第十四条月度记录公司各部门应结合部门实际情况，制定本部门月度《关键业绩指标达成卡》的指标内容和记录表格。直接主管每月对下属进行一次考核记录，对下属的关键业绩指标工作情况进行分析与总结，及时指出下属工作中的问题，帮助下属改进工作。记录职员绩效完成情况及现实表现情况。公司中、基层管理人员的考核以部门月度《关键业绩指标达成卡》为准，部门考核分值即为中、基层管理人员考核分值。第十五条考核内容对中、基层管理者的考核主要是基于关键业绩指标落实和计划完成情况；业绩改善情况素质评价。第十六条绩效管理过程1、绩效计划。考核期初，被考核人和上级主管在总结上期绩效的前提下，结合当期的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定和确认本期的工作计划与目标。每个目标或标准应遵循SMART原则。即具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性。2、绩效辅导。计划的施实过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于主管。3、在此基础上，确认下期工作计划与目标。由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通末取得共识时，可向二次考核者申述，如果对二次考核者的结果有异议，可按本制度规定向人力资源部提出考核申诉。一般职员考核第十七条适用对象本考核制度中的主办、主管、高级文员、文员、司机、接待、警卫、卫生员。第十八条评价周期对一般职员的考核主要是基于每月考核，但每天都应有相应的评定记录。第十九条考核内容对一般职员的考核主要是基于日清日洁思想的每日评价。主要考核内容包括：工作强度、工作质量、工作任务、团队协作、工作难度等。第六章关键业绩指标达成卡及工作考核评估表第二十条工作流程如下：25日29日30日每月各级主管将关键业绩指标达成卡发至部署持卡人将下月工作计划预定达成目标填入此卡持卡人将卡交直属主管初审3日30日1-3日主管初审后将当月卡交还持卡人保管，并根据初审建议及目标在本月工作中对照实施持卡人对当月实际完成工作等原因填入卡中交直属主管审核各级主管根据持卡人完成工作情况并参照考核评估表评定考绩分数次月4日6日各级主管将关键业绩指标达成卡和考核评估表一起交人力资源部负责人复核人力资源部负责人复核后将关键业绩指标达成卡、考核评估表汇总交于行政副总逐级上上报核定第二十一条考核审核程序职务部门主管主管部副总行政主管副总总经理一般职员初核核定复核中、基层管理人员核定复核高层管理人员初核核定第七章考核结果及运用第二十二条考核等级考核等级是主要对职员绩效进行综合评价的结论。考核A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。考核等级ABCD分数95以上94-8584-7069以下第二十三条考核比例的控制本制度在原则上规定的考核等级分布比例如下表所示：考核等级ABCD控制比例15%35%45%5%第二十四条考核结果的运用考核结果将作为工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格等级调整的重要依据。具体挂钩办法另行制定，现薪资按考核分数百分比发放。第八章附则第二十五条解释权本制度的解释说明权属集团人力资源部。第二十五条实施细则本制度末尽事宜及相关实施细则，由公司人力资源部与各部门共同补充由集团公司总经理核准后实施。第二十六条修改、废除权本制度的最终决定、修改和废除权属集团人力资源部。第二十七条实施时间本制度的实施时间为年月日附件：（1）《高层管理人员关键业绩指标达成卡》（2）《中、基层管理人员关键业绩指标达成卡》（3）《一般职员关键业绩指标达成卡》（4）《中、基层管理人员月度关键业绩指标工作考核评估表》（5）《一般职员月度关键业绩指标工作考核评估表》（6）《高层管理人员关键业绩指标工作考核评估表》人力资源部2003.9.24精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档部门考核时段考核总分值姓名填报时间职务主管签批高层管理人员关键业绩指标目标达成卡（月）计划与总结目标计划目标实际完成情况总结自我评定完成百分比行政主管副总评语总经理评语行政违纪记录目标内容权重占百分比限时重点目标计划目标目标修订总经理评语及任务布置1、总经理总结评语2、1、3、2、4、3、部门考核月份考核得分姓名职务高层管理人员关键业绩指标工作考核评估表考核与评估考核指标评价标准自我评分行政副总评分总经理评分指标分值ABCD工作任务完成情况30分超额完成（30－25）完成（24－19）基本完成（20－15）没完成（14－0）业务发展思路20分业务思路明确，实施后证明富有成效（20－17分）业务思路明确，但工作效果一般（16－0）管理水平20分充分调动职员工作积极性和创造性（7－0分）职员分工合理、搭配高效（7－0分）是否有业务或管理创新（6－0分）团队建设15分整体精神面貌、团队协作（5－0分）敬业受业，对客户服务态度（5－0分）整体业务素质的提高（5－0分）协调能力15分所辖部门与公司各有关部门的关系协作是否良好（9－0分）本部门与政府部门间关系与协作是否良好（3－0分）本部门与客户、其他中介机构关系与协作是否良好（3－0分）总经理确认签名：年月日被考核人确认签名：年月日小计平均分数奖励加分违纪扣分说明高级管理人员每25日填写次月关键业绩指标达成卡（较为详细描述目标内容及要达到的目标要求，尽可能量化）；总经理于每月3日前对高级人员该月工作计划进行调整认可。总经理将本月目标计划完成情况逐项进行小结。总经理首先将本月高级管理人员工作情况进行评估，并给出评定分值及评语，于每月4日前交人力资源部。最后总经理与每位高级管理人员进行面谈，双方对本月评价予以确认。部门考核月份考核得分姓名职务中、基层管理人员关键业绩指标目标达成卡（月）计划与总结目标计划权重占百分比目标实际完成情况总结自我评定完成百分比主管副总评语行政主管副总评语行政违纪记录目标内容限时重点目标1、2、3、4、5、计划目标1、2、3、目标修订主管副总评语及任务安排主管副总总结评语1、1、2、2、3、3、部门考核月份考核得分部门考核