从国学到商道管理哲学

从国学到商道治理哲学：学而优则商本书内容专门有新意,把中国古代哲学、治理哲学和人生哲学三个方面的内容一起研究，启发最大，就今天的企业职业人来讲，“学而优则商”，是讲通过经营企业，照样经世济民。企业里的“学而优”，不只是要求老总的“优”，更要求职员的“优”；确实是讲，那个地点的“学而优”意思是要求人人都要以“极高超”的境地为目标。楔子

空中楼阁。

管子、老子、孔子、孙子、墨子、庄子、孟子、韩非子和一个法官模样的人在会议室桌边围成一圈，一直默默对坐着。

等他们叫来的三个人到了以后，那个法官模样的人站了起来，开始讲话。"我们今天在那个地点进行一个听证会，"他清了清喉咙，"有人状告陈少峰教授剽窃在座各位大师的智慧成果。我们专门担心，这是一种无视知识产权爱护、逆潮流而动的行为。而且，据讲陈少峰在讲授治理哲学的时候，动不动就引用大师的话语，课堂上总是人满为患，连窗台上都坐满了人。假如控告是确实，那后果就更严峻了。要是没有人听课，就他一个人在空旷的大教室里自言自语，那我们也就能够不追究了，然而，"谈到那个地点，他加重了语气，"假如他剽窃了大师们的成果，讲课又反响专门大，那是相当于把大师智慧成果及其反响力占为己有，那么我们就不能不管了。而且，据讲他立即出版的《商道》那本书里面也有专门多剽窃大师的内容，这件事就更严峻了。"

在座的大师们都不吭声。法官模样的人接着讲，"因此，我们也不能简单地听信一面之辞。我们今天请来了五位或者听过陈少峰讲课或者看过《商道》书稿的有关人士来参加我们的会议，确实是要了解和辩明真相。首先，我想请教金向钞票先生几个问题。"

他慢慢把脸转过去："请问你的职务。"

"董事长。"金向钞票瘦得厉害，声音却比较大。

"你听过陈少峰的课？"

"我听过陈少峰老师的课。"

"叫他陈少峰就能够了！"

"陈老师是我的老师啊！"

"你是他的研究生？

"我听过陈老师的课。"

法官模样的人皱了皱眉头。"你读过在座各位大师的大作吗？"

"读了一些片段。"

"请你讲讲，陈少峰讲课的时候是不是经常引用大师的话？"

"是，只是--"

"只是什么？"

"陈老师经常讲，孔子如何如何讲，墨子如何如何讲，韩非子如何如何讲，意思是什么，但是我不明白他讲得对不对。"

"他有没有引用大师的原话，比如他讲'老子讲，无为而无不为'之类的？"

"有，只是--"

"什么只是？"法官模样的人有点不耐。

"陈老师讲，'我们也不明白这句话是不是老子讲的，现在的考证成果还辨不不出来老子的真实身份。再讲，我们今天所读到的有关老子的书，差不多上战国以后编的，究竟里面有多少是老子本人的意思，现在还讲不清晰，要看以后的考古出土资料才能辨不了。'"

"你认为他这么讲，是不是想趁机模糊这些哲学智慧的来源，好让人们不能去分辨清晰？"

"我不明白陈老师内心是如何想的。只是，我也听过一个搞文献考证的教授的课，他的讲法和陈老师讲的差不多。"

"既然他连老子是谁都搞不清晰，那你什么缘故还去听他的课？"

"他搞不清晰老子吗？我倒是没有听讲过。我听讲他是个治理哲学家，讲的内容专门有新意。我往常做企业也挣了专门多钞票，然而我做企业做得越来越辛苦。我认识的一个企业家，自从听了陈老师的课以后，企业越做越大，而且越做越轻松，经常还有时刻去攀岩、打高尔夫、鉴赏古玩艺术品、到酒吧里去和一些艺术家谈论道家哲学什么的。我专门艳羡。我向他请教能够超脱的缘故，他讲中国古代哲学、治理哲学和人生哲学一起研究的话，启发最大，而陈老师三个方面的内容一起讲，关心他理清了思路。是他建议我来听陈老师的治理哲学课。"

法官模样的人听了这话，有点不相信的模样。"好，先听听不人的意见，等会儿再来问你问题。"他把目光转向一个胖子。

"请问尊姓大名？"

"卜明白。"

"你不明白自己的姓名？！"

"我姓卜，名明白。"

"职务呢？"

"总经理。"

"你听过陈少峰的课么？"

"听过。"

"什么缘故听他的课？"

"国学热。"

"国学热？什么意思？"

"确实是国学专门热啊！"

"你听陈少峰讲国学？"法官模样的人兴奋起来。"他是不是给你们介绍了专门多在座大师的智慧？"

"是啊。"

"你什么缘故不直接读大师的大作，而喜爱二遍汤？"

"读不明白啊！再讲，陈教授讲课专门有意思啊！"

"他是在贩卖不人的东西，如何会有意思呢？"

"他也讲了专门多关于自己的新中道治理哲学啊！"

"他的新中道？是对中庸之道进行改头换面的吧？"

"不明白。"

"你听明白了么？"

"不明白。"

"不明白什么？"

"不明白我自己究竟明白不明白他讲的东西是不是我明白了。"

这句回答有点像绕口令，让在座的各位脸上都不禁露出了微笑。庄严肃穆的气氛在瞬间一扫而空。

法官模样的人不再理他，转向另外一个人。

"姓名？"

"尤问提。"回答的人声音富于磁性。只是，看起来他的身材完全是方形的。

"有问题？你的姓名如何会有问题？"

"我姓尤，名字叫问提。我的'问提'中的'提'是擢升的'提'，不是有问题没有问题的那个'题'；因此我的那个问提不是那个问题。"

又有人发出了笑声。

"安静！安静！"法官模样的人用力挥了挥手，然后再次转向尤问提。

"职务？"

"人力资源总监。"

"你也听过陈少峰讲国学？"

"没有，我只听他讲治理哲学。"

"里面是不是也有专门多国学？"

"这我可不明白。"

"难道他没有提到在座各位大师的名字和思想么？"

"看起来是提到了。只是，我想听的是如何做企业治理，尤其是如何做人力资源的工作。他提出的倒决策专门有意思。"

"你的意思是你记不得他提到哪些大师的哪些思想？"

"对。现在回想起来，我是比较专注在如何解决问题方面，关于国学那个部分，我感受自己是听而不闻的。"

法官模样的人像是被不人打了一闷棍，愣在那儿。--过了一会儿，他看起来想起自己的职责还没有完成似的，抓紧转向一个学生模样的人。

"你是一名学生？"

"对。我--"

"你叫什么名字？"

"我叫常德丽，我--"

"常得利？那个名字如何像个商人？"

"是啊，是啊，我研究生毕业以后想当个企业家。法官大人，你讲做企业容易么？"

"我如何明白！"法官模样的人不快乐起来。"那个问题你去请教管子先生好了！"

常德丽向管子所坐的方向望去。"管先生，你能在那个地点真是太好了！陈老师讲到经营企业有两种，一种是靠本能，就像泥水匠；一种是靠方法，像建筑设计师。你认为如此的讲法有没有道理？另外，我还听陈老师讲到您所讲的'仓廪实知礼节，衣食足知荣辱'--"

管子躯体微微向前，大概对下面要讲的有专门大的兴趣。

"陈老师讲，这句话有一点点道理。他讲，从经世济民的角度来讲，一个社会的治理者应当努力解决百姓对过上富裕生活的期待问题；而且，只要老百姓都过上小康以上的生活，那么社会上小偷小摸的情况确实也会大大的减少。然而，假如认为经济决定道德，那确实是错误的。因为真正有道德的人，即使缺衣少食，温饱有问题，他也会按照道德的要求去做，也会自觉去知礼节的。因此，就真正的道德来讲，像孟子所讲的'富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈'才是对的。因此，安贫乐道的本意或者本质--您明白吧，陈老师提出了一个专门有意思的本质还原的方法。比如讲，用人的时候，业绩考核不是个真正的原则，真正的原则是职业道德、企业核心价值和战略业绩三个原则。所谓的战略业绩是指个人的业绩要符合企业的战略和企业的整体价值追求。因此，专门多做企业的人看起来差不多有了专门务实的原则，实际上是没有原则--啊，不行意思，我讲到哪里了？啊，对，对，是讲到孟子的话。只是，陈老师又讲，孟子所讲的'王为必曰利，亦有仁义而已'的讲法也是错误的，看起来以德治国的讲法不符合法家的道理。假如一个国家不能够实现富国强兵的话，哪有什么国际竞争力呢？还有，陈老师又讲，每个企业都有不同的进展时期，都需要不同的针对该时期的有效的治理方法，做企业的最高境地是人生境地和经营境地的统一，也确实是最终要达到圣商--"

"废话！"

"废话？难道陈老师在骗我们？"常德丽露出困惑的表情。

"我讲你在讲废话！"

法官模样的人看起来有些怒不可遏。

常德丽惊奇得张大了嘴巴，愣在那儿。要是把她的嘴巴照张相下来，那就会显示一个超大○的形状。只是，她的困惑并没有消除，因为她不明白自己讲错了什么，弄得法官模样的人大为生气；因此，她看起来有些欲言又止的感受。

会议室里瞬间又变成一片死寂。

"你来讲讲，假如一个学生做论文的时候剽窃，学校是不是有规定要开除？"过了一会儿，法官模样的人转向会议室里年龄最小的人。看来他这次预备采取循循善诱的方法。

"是。"

"你叫什么名字？"

"甄何法。"

"真合法？你学什么专业？"

"我是法学院的学生。"

"专门好，专门好！"

不明白是讲甄何法的名字起得好，依旧不的什么好，大伙儿都露出迷茫的神色。

"你认为，假如一个教授涉嫌剽窃，是不是更应该开除！"

"涉嫌剽窃不应该开除，真有证据显示他剽窃了，就应该开除。陈老师是这么讲的。而且，陈老师讲，假如老师和学生都剽窃，老师应该开除，学生却不一定开除。"

"噫？陈少峰也这么讲，那专门好。我问你，你读过他的《商道》书稿吧？"

"是，我读过。陈老师把书稿放在公共邮箱上，听课的人都能够先睹为快。"

"里面有没有介绍在坐的各位大师的思想。"

"有，许多。"

"那你讲，他这种做法是不是剽窃？"

"剽窃？你如何会有这种方法呢！那研究思想史和哲学史的人不是都算剽窃了？"

"陈少峰不是在研究思想史，他是在讲自己的什么企业治理哲学！"

"那也不对啊！陈老师先是介绍大师的思想，然后再谈自己的治理哲学。介绍归介绍，自己的就讲是自己的，截然分明啊！"

"那你讲他对大师思想的介绍准确不准确？"

"我不明白。只是，什么缘故不请在座的各位大师去读读陈老师的《商道》，问题不就能够解决了？！"

"这不可能！"

"什么缘故？"

"他们读不明白啊！"

"如何会呢，书里的内容专门通俗呦！"

"问题是道理太高深了啊！"

当天，大师们同时请求电信公司加急给空中楼阁装上宽带网。

第二天，大师们纷纷上网下载陈少峰教授讲课的课件。

第三天，大师们不耻下问，纷纷登陆P大学的bbs，与听课的企业家、经理人、进修教师、博士后和文、法、商、理、工、医各科的研究生、本科生们和经常到P大学蹭课的校外人士等各色人等一起论道，趁机也了解一下治理哲学究竟讲的是什么名堂，以及什么缘故像"企业形象悖论"、经营逻辑等乱七八糟的东西还能拿来到处糊弄人！第一章道中庸

第一次听证会不了了之，法官模样的人连着几天内心都专门郁闷。通过深思熟虑，他跑到书店里去买了好几本大师的大作来认真阅读。每天晚上他都要读一段《论语》、《孙子兵法》、《周易》或者《庄子》等。只是，每次还没有读几页，就昏昏欲睡。他感受专门不行意思，对大师实在是太不尊敬了。但是，因为实在抗拒不了睡魔，因此干脆顺其自然，把书往枕边一搁，就此沉沉睡去。

奇异的是，以后天天如此，难道治好了他的失眠症。

今天是有关离婚案的审理，他坐在主审法官的位置上，却一直被什么中国古代诸子百家的哲学概念所困扰，心不在焉。突然间，他听到了原告律师提到了一个新颖的讲法，就认真听了起来。

"法官大人，古人讲得好，阴阳和谐，男女平等，正是中庸之道。但是被告全然不尊重配偶，整天在不处东跑西颠，回家只会张口吃饭。被告号称在做大事，但是却一点不明白中国哲学中务实求确实精神，简直确实是一个假大空--"

"等等，你讲男女平等是中庸之道，有出处吗？"看来法官模样的人专门有兴趣，声音里蕴含兴奋之意。

"出处？我不明白法官大人讲的是什么意思？"

"确实是讲，哪一本书上有那个讲法？"

"我记不起来了。只是，法官大人，从道理上来讲，阴阳和谐，男女确实是阴阳。假如男女不平等，如何可能和谐呢！"

"但是企业里面并没有男女平等。高级职位中，女性所占的比例那么少，按你的讲法，企业确实是不和谐的？"

"因此是啊，法官大人，什么缘故我们中国现代的企业缺乏国际竞争力，那是因为没有按照中庸之道去做啊！"

"那你讲，如何经营企业才符合中庸之道？"

"那个我可讲不行了。只是，有个哲学家讲，中庸之道既是一种目标，也是一种方法。作为目标，那可不是自然的、自发的和谐，而是一种更高境地的和谐。作为方法，包括专门多层面的意思。比如讲，要以人为本，要体现利益双方相互依存的关系或者叫双赢，还有做事要把握好度，不要走极端。那个哲学家还提到新的中庸之道--"

"等一下，你讲的专家是谁？你也听过陈教授的课？"

原告律师愣了一下，他认真琢磨了"也"字，然后露出了会心的微笑。"是，法官大人，听讲陈教授讲新中道讲得最好，因此我也去蹭课了。"

"坐教室的椅子上啊！"

"那么，你占了其他学生的位置，一些学生是不是只能坐到窗台上去了？你的这种做法叫做什么？"

"鹊巢鸠占！"原告律师脱口而出。

旁听席上爆发出一阵笑声。

法官模样的人也露出了微笑。过了一会儿，他问道："原告和被告在谈恋爱的时候，双方是不是宣誓要相濡以沫、相互依存、相敬如宾？现在呢？"

"报告庭上，情况变了呀！"

"是心变了，依旧什么变了？"

"什么都变了！"

"你讲，现在离婚率高依旧古代离婚率高？"

"现在吧，只是--"

"只是什么？只是你也不急于替原告办成离婚诉讼啊，假如不多加劝解，仓促离婚，那和拆散家庭有什么分不！"

"我差不多劝解了，但是他们差不多达到水火不相融的程度了！"

"那也不见得。中庸确实是要求和睦的，假如水不用来浇火，火不用来烧水；或者万一发生火灾的时候，水用来救火；冬天的时候，火用来热水；如此水火之间岂不是成了相互依存的和谐关系。再讲，按照你对中庸之道的理解，你讲被告假如学习了中庸之道以后，是不是会做得更好？"

"那是一定的！"原告律师红着脸回答。

"好！本庭现在宣布，本着双方维护和谐婚姻的意愿和法律的严肃性，本庭暂不受理本离婚案。那么今日庭审预备会就到此结束。本庭要求被告和原告回去好好学学中庸之道，努力改进双方的和谐关系。届时假如双方重归于好，就能够幸免白费法律资源和感情资源；假如到时的学习还没有效果，双方再来复议此案。"

道中庸确实是人人遵循中道。中国传统哲学中有一种重视"中"和"中庸"的理念或方法，称为中庸之道或者中道。为了使中道具有更强的方法论意义，我总结了"新中道"的哲学方法。中道与新中道的结合，构成了考虑企业治理本质问题的理念与方法。

所谓的新中道，是在综合先秦诸子百家思想的基础上进展起来的一种理念或分析问题的方法。在先秦诸子百家中，普遍存在着相关的中道思想，而以儒家的中道思想最为系统。然而，不管是儒家依旧其他诸子，都没有把中道作为一个哲学的方法体系加以系统的阐述。《中庸》中的中道，实际上也是不完整的，过于抽象的。因此，对传统的"中道"思想予以提升并进行拓展性进展是一个有积极意义的选择。为此，我首先分析了传统的中道思想的要素和特点，进而在此基础上提出了一个以结构化、本质还原和改善主义为主轴的新中道的哲学方法。【境地】道中庸

道中庸确实是以中庸为道。儒家的"中道"在《中庸》里表达为"极高超而道中庸"。同时，儒家正向的方法和道家的"无为"、兵家的"诡道"等反向的方法相结合，确实是一种保障相反性质各自达到极致的极高超。也确实是讲，中道不仅是一种方法，它依旧一种境地；或者讲，它是一种实现目标、包括大的战略目标所需要的智慧境地。关于一般的经理人和企业治理中层干部来讲，掌握中道和新中道的方法，就等于掌握了自身成长的利器。对商界的首领来讲，中道要高超，高超确实是英雄的本质，能够高瞻远瞩、能够精明细化，同时能够洞察事物的本质。要达到极高超的境地，企业家和职业经理人都需要对中道的方法有深入的把握能力。

举例来讲，企业里的职员假如都致力于在做事时讲究方法，而且做事的时候把握分寸；领导者能够高瞻远瞩，形成团队决策，建立以人为本、发挥人力资源效用的稳定的制度结构，就能够与时俱进，实现"时中"式的可持续进展。同时，假如企业重视外部和谐，重视社会责任，就能够达到极高超的境地

【方法】行中道

"子曰：'中庸之为德也，其至矣乎！民鲜久矣。'"①

道中庸的方法是行中道。中道的方法包括三个层次。一是无"过"和"不及"、相互依存、把握度并达到恰到好处等等。二是正反合一，正向思维与反向思维结合，正道与诡道结合，儒家的方法与其他诸子的方法结合。三是新中道的方法，要求采纳结构化、本质还原和改善主义的方法。

行中道的方法最终融入新中道的方法，能够应用在各种分析问题和解决问题的过程中，包括应用在企业治理哲学和公共治理哲学的考虑中。

举例来讲，企业的高层领导者不能只顾埋头做事，还要培养人才，发挥职员的智慧与能力；不能只是事必躬亲，还要结合"无为而无不为"的方法来实现有为的力量。企业不能只顾做业务，做有形可见的产品开发，还要做企业文化建设，做品牌，做融资上市并购进展等等。在指导职员的时候，要授人以"渔"而不是授人以"鱼"；是教导分析问题和解决问题的方法之"渔"（捕鱼的方法）而不是就事论事的给人一条"鱼"（一次性食用）。

◎方法一学而优则商

人是目的。人第一，物第二。要找到合适的职员做合适的情况。假如职员不合适，就要进行培训，或者进行调整。各个层级的职员都要德才兼备，其中的"德"是指职业道德，是差不多标准而不是理想标准的"德"。不仅如此，低层的素养较低的职员和高层职员之间对做事方法要有效沟通，达到一致性的认识。否则，中下层职员就不能理解高层职员的战略意图，也不能专门好地贯彻和执行战略。

举例来讲，治理中有一个悖论，叫做"素养较差者代表企业形象"。素养较差者差不多上一线职员，他们和顾客打交道，代表企业形象。学而优则商，确实是要求提高素养较差者的素养，使他们能够代表企业好的形象。

◎方法二过犹不及

幸免太"过"即过头了和"不及"即总是差一点的两个极端，是那个方法的差不多要求。企业的经营治理要重视短期利益和长期利益的结合，职员也不能急功近利和过于理想化。以务实为基准，"过"确实是过于理想化、过于空想、过于不切实际；"不及"确实是过于注重眼前利益、过于注重小利、过于就事论事。把握了无过不及的方法，在实践中要把战略和细节结合起来。

举例来讲，治理职员过错行为时，言语和态度的拿捏要恰到好处，批判职员时让职员情愿改过，却可不能让职员因为以后怕惩处而隐瞒错误。假如职员经常隐瞒错误，后果不堪设想。因此，企业在治理职员行为时，要做到适中而不是一味的严厉或者放任。

◎方法三无为而治

无为的方法不是不作为，不是放任，而是一种专门的"有为"，它是有为的补充。当我们考虑问题的时候，要以科学思维为主，辩证思维为辅。假如在军事上的战略竞争中，就要以实力为主，以迷惑敌人为辅，做到虚实结合；或者主动出击为主，以逸待劳为辅。在培养企业竞争力时，要以高质量的产品为主，然而也要注重美学设计和产品包装等等。

举例来讲，企业在制定战略决策的时候，要自上而下；然而，在执行的时候，要广泛听取职员的建议，发挥职员的积极性和参与性，实施倒决策的决策方法。倒决策确实是自下而上的决策，让职员提出如何做，指导职员自己去考虑解决方案，以此培养职员的决策能力。

◎方法四以法为师

建立经营治理各个层面的制度和操作标准、行为标准，以制度引导职员能力的发挥，是那个方法的本质。以法为师是法家的中道，在法制面前人人平等。由此，就要求企业建立大进展的框架，依照法治的要求来开展经营治理，公平分配、公平竞争，实施普遍激励。在培养和挖掘人才时，要把相马、赛马和养马结合起来，把绩效考核和用人原则结合起来。

举例来讲，企业在经营中，不能仅仅依靠自己的经验，而是要研究古今中外世界上优秀企业的特点，同时要研究每个行业领先企业身上体现出来的行业美德，理解如何建立现代企业制度，幸免长期陷于人治。因此，企业的规范化治理是个渐进的过程，不能操之过急。然而，也不能无动于衷，而是应从建立严格的行为纪律和产品标准开始努力。

◎方法五致中和

达到动态的平衡，包括内外部的平衡、节奏上的均衡和时空观上合理的平衡等等，是致中和方法的差不多要求。因为"和"的要求，就要容许职员的个性和特点的差异，要求和而不同。然而，要幸免严峻的冲突和对抗。由此，在用人上要用人的长处，在做事上要保持合作和同步化，在进展上不能一味追求超常规进展。致中和要求关注企业所有利益相关者的利益，关注长期合作和双赢。要达到致中和的境地，需要建设好企业文化。

举例来讲，企业在与客户打交道的时候，要注意关注客户的实际需求和中意度，要关注如何维护老客户。企业的产品质量是企业和顾客之间共同的问题，而不是企业单方面的问题。假如企业一味关怀自己的技术研发和产品开发，不关注客户对质量的各种要求如便利性、美感等等，企业就失去了与客户联系的纽带，在企业和客户之间树立起鸿沟。

◎方法六厚德载物

厚德能够载物，厚德载物是致中和、企业文化建设的一个全然环节。以职业道德为本，以职业化的文化为基调，才能把职员的小聪慧转变为大智慧；发挥将制度文化和个人修养结合的领导力，才能把大大小小的聪敏睿智转变成共同的大智慧。职员不能满足于已有的知识，必须为以后做预备，为履行更大的职责做预备。就此而言，企业要建立学习型的组织，职员要确立个人学习型的生涯规划。提高与进展，是厚德的内在要求；自主与创新，是载物的条件。

举例来讲，企业在进展和扩张中需要大批的职业经理人。然而，企业不能简单地依靠空降而来的职业经理人。其道理有二：一是企业假如没有建立起职业化的制度和文化，职业经理人进来之后就面临严峻的文化冲突，他们发挥不了什么作用；二是假如企业没有培养自己的职业经理人，靠一二个空降兵是起不到全然性作用的。因此，厚德不是仅仅依靠个人的职业道德，而是整体性的职业化的文化和制度。

◎方法七文质彬彬

文质彬彬确实是内外合一、尽善尽美。"文"指文采，"质"指朴实的、有内涵的素养。企业要练好内功，然而，也不能停留在练内功上。谦虚当然专门好，充分展示自己的实力也专门符合实事求是的要求。假如一个企业的企业形象专门好，品牌建设也卓有成效，就会转变为墙外开花墙内香的内在效果，对职员的激励作用和招聘新职员时的吸引力差不多上巨大的。

举例来讲，酒香不怕巷子深的观念是不合时宜的。既然你的产品那么好，什么缘故不加以包装和宣传，提高竞争力呢？什么缘故不把你的美酒摆在巷口，让过路的行人们闻香而醉呢！把香味传送千里，确实是企业美学的一个重点。因此，假如只靠包装诱惑人，实际产品质量专门糟糕，那就违背了文质彬彬的要求了。以君子的素养来领会文质彬彬的内外和美的境地，就达到了对本质的理解了。

◎方法八时中

在与时俱进中达到中道的要求，是中道的一个重要方法。首先要与时俱进，依照企业自身进展的时期性，讲究不同时期的经营治理方法创新。其次，企业要注意外部环境的变化，使自身的业务和能力与外部要求相对应。再次，企业要不断创新，在产品上淘汰自己，在商业模式上不断改进。总之，时中不仅是观念的要求，也是实践的方法论。

举例来讲，企业要注意产业进展趋势，及时调整业务战略，幸免像"商务通"或者乐凯公司的胶卷业务分不被手机和数码相机淘汰那样。更重要的是，企业在不同的进展时期需要不同的组织架构和企业文化。就企业进展的具体时期而言，把握二次创业的核心任务，特不是区分二次创业与一次创业的差异，是解决二次创业、与时俱进的关键性战役。

◎方法九太极生两仪

太极生两仪，两仪生四象，四象生八卦是结构化形态的展开。结构化是我总结的分析问题的方法。它包括几个层面的结构化。一是把问题进行层次性展开。如文化问题涉及历史文化、文化素养、文化事业、文化产业和企业文化等等多个层面，涉及文化的核心层、中间层与外围层（表层）。从具体层次能够把握文化的结构。二是抽象的问题具体化，如李冰就以道来建设都江堰，以道治水。三是注重对应的结构关系。凡是结构性的对应关系，必须把握结构之间的对应或者互补性。结构化是企业经营治理中解决悖论问题的有效方法。

举例来讲，我们关于"教育该不该产业化"的争论用结构化来分析，就能够把教育划分为"基础教育"和"培训（接着）教育"两个类不，前者不能产业化，后者不仅能够产业化，而且应当产业化。就企业的悖论而言，企业中存在"最高治理者被小事推着走"的悖论。本来最高治理者应当抓大放小，然而，大多数情况下他们却被急迫的小事推着走。解决的方法是确立不同层次的人履行大小不同责任的结构和机制，尽量让一般职员承担最高领导手头的小情况。

◎方法十本立而道生

本质还原是我总结的另一个层面的方法，也是与结构化相结合、二者一体化的方法。在结构化分解事物的类不和性质之后，能够达到对本质的认识。本质还原对企业经营治理来讲，是个重要的方法。例如，人们容易按照适应性的观念做事，如认为速度快确实是有效率的；或者随波逐流，如不加选择地同意原始积存的观念。实际上，速度不是效率，因为效率的本质是又好又快；原始积存是中国八十年代和九十年代中期对企业的要求，在社会资本充足、风险投资活跃的时期，从本质上讲，原始积存不一定是必要的。

举例来讲，把听话误解为忠诚，企业就可能重用听话的人、马屁精，而不是尽管不听话但实际上忠心耿耿的职员。所谓的忠诚，确实是忠诚于职责，而不是抽象地忠诚于老总。以听话为标准，确实是误解了真忠诚，就会给小人以可乘之机；否则，和■什么缘故会祸国殃民呢？

◎方法十一尽人力而听天命

改善主义是对中外关于如何把情况做好的各种观念的总结和提升。其要点是把创新精神和改革意识结合起来，持续地改进各种不完全和不完整的部分，以达到优秀和卓越的目标。既然发觉了事物的本质，找到了造成问题或者不足的缘故，就能够通过改进、完善、创新、始终不渝地提高。改善要紧要求坚持高标准，同时努力制造条件去实现那个高标准。

举例来讲，企业既要重视机遇，更要重视主动规划进展。假如企业过去强调机遇，就会造成消极的后果。许多企业把某些困难归因于个不人，实际上，要紧的缘故还在于企业没有确立起尽人力的文化。例如，某个手机厂家今年发明了某个新奇的功能或者营销代言请的明星有足够的魅力，产品就流行一阵；然而，不大会儿又卖不动了。其缘故在于，企业并没有从全然上把手机竞争力的各种要素都做到极致，而是存在侥幸；存在侥幸的具体做法是过于依靠营销。

◎方法十二实者虚之

思想与感受不同。思想能够把握事物的本质，能够找到虚实结合的解决问题之道。本方法在于强调，有时不可见的东西是更有价值的；或者，无形资产的经营能力决定企业的核心竞争力。道家和兵家都比较注重虚者实之、实者虚之的辩证法，也善于发挥巧劲。中国的企业比较重视实在可见的东西，然而往往忽视文化、观念、品牌和领导力等虚无不可直接感触的东西。只要掌握了虚无的东西，中国的企业家就能够拥有大智慧。

举例来讲，企业在制定加盟连锁战略的时候，往往忽视了品牌决定加盟费和加盟者品质的道理。有的企业为了收取多一点的加盟费，忽视查找可信的盟友的重要性，结果专门容易因为加盟企业失信于顾客而遭遇品牌危机。重视虚无和实在的结合，就要明白得，某些价值是无法用金钞票来衡量的，信誉等等确实是容易被忽略的事项。

◎方法十三极高超

俗话讲，心胸和格局有多大，事业就有多大。就境地来讲，极高超是企业家和职业经理人的境地，也是中国企业的境地，是中国治理模式的典范。就方法来讲，企业的高层治理者要以追求内圣外王的态度，把自己的修养、能力和作为看做企业进展的动因，在诚的状态下，达到大宗师的成就，从容中道，极高超而道中庸。

举例来讲，庄子认为"术"的最高境地确实是道。因此，道确实是极高超的觉悟状态。曾国藩讲，所谓英雄，确实是高超（前瞻性）加精明（对细节和本质的深入把握）。对企业来讲，要达到极高超的境地，就要各个方面都专门符合新中道的要求，人与事的和谐，上下同心，左右逢源。能够讲，天时地利人和确实是极高超的境地。

第二章学而优则商

"你昨晚做了什么美梦？"

"没有啊。"

"你连讲梦话都在背诵《物权法》！"甄何法出门前，同寝室的同学小王笑眯眯地讲。

"哦，我以后睡觉的时候一定要注意保密了！"

甄何法这几天内心一直专门兴奋，他终于找到了自己职业的方向。"做大企业的法律顾问，那个方法不错啊！你也能够去投资银行做事。因此，今后中国的企业要走国际化，他们需要有本领的人关心他们解决专门多问题。你的外语水平如何样？"教商法的教授看来专门关怀他。

"英语马马虎虎，只是，我的阿拉伯语学得还能够。"

"你敢到汽车炸弹专门多的地点去？"

"也不一定去，我的女朋友是学英语专业的。"

"我明白了，你做不人的顾问，然后让她做你的英语顾问，要谈判的时候你如何办--"

"不是，不是，我们两个人预备合伙开一家国际咨询公司。"

"来个双CEO？哈哈！"老师有点善意地取笑他。

"还没有想好，我想让她当董事长。她看起来比我思维更严谨一些。"

"她比你那个念法律的思维更严谨？"

"可能您不认识她，她只比我大八岁，但是差不多是博士二年级了。她专门有经验，曾经在一家国际战略咨询公司干过三年。"

"好啊好啊，你这是以人为本嘛！"

"但是，人们有偏见，讲女博士什么什么的，我也有许多压力。"

"她有没有压力？"

"她倒是一点也没有。她讲，只有那些胆小鬼才不敢大胆用人，非得找比自己差的。因此武大郎开夫妻店的多！"

"确实是嘛，女的比男人强，男人才能无为而治呢！"

"那么，老师您是赞成我的选择咯？"

"那还用讲，我举双手赞成。在家里我也差不多上你师母讲了算，她专门能干，我大事小事都要向她请示一下--"讲到那个地点，教授看起来讲漏了嘴，不行意思地笑笑。

事实上，甄何法也早有听到传闻，今天终于得到老师亲口承认。

"老师，您讲，治理企业和治理家庭是不是一样的。"

"差不多吧，古人讲修身齐家治国平天下，不也是那个意思嘛！"

"只是，我的女朋友不想要小孩。"

"啊？那个--"

"如何啦，老师？""没什么，我想本来家族企业的人力资源是有瓶颈的--只是，讲不定如此更好，你们要想方法去培养人才。"

"陈教授也这么讲。只是--"

"如何啦？"

"陈教授讲，人们恋爱的时候都处于白痴逻辑的状态。"

"白痴逻辑？"

"确实是缺乏推断力。"

"他有讲如何办么？"

"他也没有讲如何办。他讲，要是以为结婚之后就能够改变对方，甚至要确实行动起来改变对方，那绝对是错误的决策，因为对方不可能被改变。"

教授陷入了沉思。

"老师，您讲企业里面的职员也不能改变吗？"

"嗯？哦，企业里面情况要好一些，能够采取一些激励手段什么的。"

"然而人的本性依旧专门难改变的，对吗？"

"本性和性格差不多上专门难改变的。"

有一句广告词讲，白费头脑是可怕的！人是组织中最重要的资源。这是亘古不变的真理。古代贤哲普遍重视用人的方法和人才培养的方法。只是，不管是"因材施教"、"姜太公钓鱼"、张良的故事依旧三顾茅庐的实践；不管是儒家教育理念、隋唐以后的科举制依旧近代的教育改革，以往所关注的要紧是人才以及人才的培养和选拔机制，而并没有把人力资源的系统开发放在足够重要的位置上。"以人为本"是对企业人力资源工作的全然要求，而实现这一要求的关键在于企业要建立起人力资源的培养体系，让职员普遍达到高标准、高绩效、高工资，以最终实现包括老总和职员在内的"学而优"，并实现"极高超"的企业治理的新境地。

【方法精义】

"子夏曰：'仕而优则学，学而优则仕。'"①

以高标准达到极高超，以德才兼备的高标准达到以人为本的人力资源的道的境地，是作为境地和方法的"学而优"的本意。为了达到"学而优"的目的，企业应有自己的人力资源培养体系。在孔子那儿，弟子的"学而优"是他自己动手教的；而企业也应该考虑培养自己所需要的人才。学而优包含着德才两方面的要求。儒家所谓的"学而优"，并不只是讲有知识，更是指的在行为上能以高标准要求自己，以达到君子的境地。它教人"学而优则仕"，是讲，学完了就要去为老百姓办情况。就今天的企业职业人来讲，"学而优则商"，是讲通过经营企业，照样经世济民。企业里的"学而优"，不只是要求老总的"优"，更要求职员的"优"；确实是讲，那个地点的"学而优"意思是要求人人都要以"极高超"的境地为目标。

本方法的精义在于，高标准地贯彻以人为本的原则。

【应用分析】

举例来讲，企业人力资源标准上的"三高"即高绩效、高标准、高工资就体现了学而优的中道。在人力资源问题上，我们经常看到企业界人力资源的两极分化，或者越来越优秀，或者越来越低迷。在实践中，能够看到一个现象：越是坚持"三高"的好企业，越是注重职员能力的培养，企业的业绩也越好，也越是能吸引到优秀的职员；越是缺乏人力资源的治理和人才开发，职员越来越消极，状态越来越低迷，其他较差的职员就不情愿受到高标准的约束，越是会跑到差的企业去，该企业的业绩也就越差。如此就造成了差的企业更差，好的企业更好。

因此，"三高"要求企业高层特不是一把手要把要紧精力放在决策和培养职员的领导能力上。假如职员的素养普遍较差，企业就没有方法解决经营治理上的同步化高标准问题，整体上无法实现能力与业务的中道的对应，导致企业进展的失衡。

【问题聚焦】

一般讲来，企业比较突出的人力资源问题包括职员的职业化问题、团队悖论问题、人力资源治理者本身的问题等等。这些问题的解决都有赖于从老总到职员的"学而优"。而这一要求的实现有赖于企业对人力资源的系统开发。在知识经济时代，尽管"以人为本"已成为时髦的口号，但许多企业并没有深入领会以人为本的意蕴。而当企业经营治理者真正领悟出人的重要性时，市场对人才的竞争已达到酷热的程度了。关于缺乏预备的企业来讲，人力资源开发已成为急迫的课题。企业需要制定完整有效的人力资源战略。人力资源的战略是既要挖掘现有组织中的人力资源的潜力，同时又要保障人力的可持续的供给及其质量的提高。因此，认识人力资源的重要性是一回事，能否深刻理解人力资源的本质和把握开发人力资源的方法又是一回事。许多企业仍把人力资源部门的工作只当作档案治理或是救火队式的后勤事务，并没有对团队文化有全然的认识，也不清晰应该如何组建团队，更没有实质性地经营人力资源。

总之，新中道的理念与方法有助于企业中的一些人力资源问题的解决。本章要紧围绕人力资源哲学展开讨论。具体讲来，企业中的人力资源问题涉及到对人力资源工作的本质认识、职业化、团队、人力资源治理者素养等各个方面。

【专题】

通过关于人力资源的本质再认识，考虑如何样做到企业全员的学而优，如何样做到建立卓越的团队，探讨解决人力资源开发的新方法，是本专题研究的重点。

◎人力资源的新理念

人是企业中最重要的资源，也是可再生性的资源。因此，其前提是人能够发挥出制造性，同时是通过团队的方式来发挥其制造性。

从更为宽敞的视野来理解人力资源，就能够看到，人力作为生产要素，与其他物质要素相比，具有显著的专门性。其一，人作为一种资源，不应当被看成只是一种纯粹的资源，而是首先要作为人来看待。也确实是讲，必须尊重人。必须基于对人的人权的意识以及人文的关怀的态度，才能够更好地确立人力资源的地位。其二，人力尽管是一种生产要素，但关于组织而言，人力既是成本，也是资源，而且是不可替代的资源。这种理念改变了只把劳动力作为成本的概念，而把劳动力视为一种宝贵的不可替代的资源。其三，人力资源与其他物质资源不同，它是一种可再生资源。人作为可再生资源的概念，包括两个层次的意思。一是它不是一次性使用的资源，能够通过学习、组织的方式，提高它作为资源的可利用率，从而远远超出第一次作为资源使用时的内涵。确实是讲，人力资源是能够内在地再生的资源。二是它能够制造其他资源。它能够通过工具的发明，借助于外在的力量，比如社会交往，来弥补自身作为资源的局限性。或者讲，它能够使自己的力量得以延伸，从而成为一种制造其他资源的专门资源。其四，人力资源的开发，依靠于人的自主性和主动性。人力资源概念中的"人力"，更侧重于人的自我激励和组织激励，以发挥出制造性。因此，人力资源概念中包含着"以人为本"的文化内涵。在企业治理中，人力资源是个动态的概念；即劳动力之作为资源，是能够提高包括生产力在内的整体资源的使用效率的一种独特的资源。而作为提高各种资源使用效率的基础，人力资源的治理和开发具有基础性的地位。因此，人力资源的开发工作不只是一种静态的治理，而是一个全程提高、开发的过程。这种治理、提高和开发包含了一些跨学科的综合的知识、技能，尤其是包含了人文治理的知识、技能。总之，必须把人力资源工作从传统的人事治理提高到作为核心资源的开发与配置工作的地位。这对原有的人事治理者提出了专门高的、几乎是全新的要求。

人力是通过组织化的过程来发挥作用的；因此，人力资源工作在本质上是一种组建团队的工作。只有发挥团队的协作、知识共享和智慧的集中碰撞作用，才能使得人力资源的整体性力量发挥出来。这也是将"小聪慧"转化为"大智慧"的过程。对个体来讲，能否使他的智力发挥出具有累积性的成效，并使他的智力成果与组织的力量协调起来、围绕核心目标发挥出具有内在一致性的作用，是职业化治理的核心任务。对人力资源来讲，小聪慧只有服务于集体智慧的成长并在团体中发挥优势互补作用，这才是大智慧的成长。

在企业治理中，对个体或团队智慧的资源整合工作是一种专门的工作。因此，有人把治理的工作视为有关人的工作，把治理的境地称为无为而治。无为而治并非确实无为，而是要因人任用，善于发挥人的积极性，幸免事必躬亲，真正做到把人力资源的开发、治理作为要紧工作。

人力资源的治理和开发，也能够讲是一种文化活动；因此，需要关于构成人力资源基础的文化特性予以充分的理解。实际上，这也是对治理的组织文化作为人力资源发挥作用的平台的认识。

我们的文化传统中有一些与现代人力资源相对应的思想和文化。从对人要求的差不多方面来讲，"德才兼备"是一个适合于现代用人要求的观念。那个地点的"德"是指的履行职业职责的伦理资格，而"才"则是实施或完成职责所需的知识、技能。传统文化中关于用人的伦理要求的重视是一个阻碍深远的理念。中国历史上的军事与政治上的用人智慧，对今天仍然具有重要的借鉴作用；对商业活动中的用人方法，也提供了重要的启发。此外，传统文化中关于决策的严谨性的重视和参谋参与决策的决策意识，也可提供重要的借鉴。

从整体的组织文化来讲，过于注重个人成功的文化，会阻碍组织协调作用的发挥。在所谓的"集体文化"或"合群"的观念中，并没有给予个人价值的实现以充分的空间。这种观念常强调在某种权威下所建立的秩序，而不是在自主、公平的竞争环境下的个人智慧、才能的充分进展和各成员彼此间的协调。

今天的人力资源文化，在许多方面被给予了新的内容。其一，对德才兼备的概念有了新的理解。不应抽象地认识和评价人的"德"与"才"，而应在组织行为等具体情境中来认识它们。例如，一个理想主义者的"德"或一个自尊心过强的人的"德"就不是组织所需要的德；而"满腹经纶"也不一定确实是组织所需要的才。就此而言，组织对一个人的"德"、"才"的要求可谓具体而微妙。其二，个人和集体（组织）都受到了前所未有的重视，包括个人责任、自我实现、个人意志和集体力量等等，都不再是原来笼统的内容；因此，过去的"人多力量大"的观念误解了人作为一种资源如何发挥作用的机制，远不如"群策群力"的提法合理。集体力量并不是简单地意味着"人多力量大"，或者是简单地强调"个人利益服从集体利益"。其三，知识和能力、理论和实践等观念具有了新的含义。必须具有能力或者将知识转化为能力之能力得到了足够的重视；而能力的培养离不开实践。但这也并不意味着就要走向急功近利的唯职业能力主义。相反，在重视能力的观念上，与大多数人理解的不一样，应重视作为方法的知识以及对用于完善方法的理论与实践能力的提高。

◎职业化的人力资源文化

人力资源的差不多工作，除了人事服务之外，最要紧的任务应是使企业所有人员达到职业化的要求。人力资源配置的关键不在于职员是否普遍具有高学历或丰富的经验，尽管这些也都专门重要；而在于其职业化的程度，或者讲，在于其对职业的忠诚度和进取心、相互之间的配合、完成工作的熟练技能以及是否具有职业荣誉感等方面。

职业化的伦理，其中的职业道德不仅要求具有尽责、忠诚、公正和审慎等差不多素养，而且要求对自己的职业技能的提高富有责任感。因此，职业化的职员在自己的技术技能领域永久是学习型的。他对自己的技术、技能的要求没有止境。职业化的力量来源于团队。它要求在团队中发挥个人的职业技能。因此，除了对知识和熟练技能的要求之外，还要求具有合作的意识与技巧。由于职业责任的实现是在团队中完成的，因此，必须使团队成员之间具有相互了解的能力。对企业来讲，其基础工作之一确实是要对经营治理以及各部门的工作有差不多的了解。

职业化的人员珍惜自己的道德、技能，更会自觉地围绕组织目标来开展工作；他可不能为了实现自己的理念而把个人意图置于组织目标之上。尤其是在团队合作中，个人对团队的义务总是要优先于个人意志的实现。譬如讲，职业经理人是企业所有者的代表。他不只是获得了行使某些权力的授权，更要紧的是在工作目标上体现了托付人利益优先的伦理责任。当个人理念与组织目标发生冲突时，组织目标应具有无条件的优先地位。职业化要求在涉及重大事项的工作和决策中，保持审慎的态度，对机遇及其风险的评估具有合理性，剔除投机心理，幸免不可预期的冒险。为此，关于决策的信息采集具有高度的要求。职业化要求在治理中标准清晰、行动和信息公开透明，以在做重大决定时保障有效、严谨的决策。此外，为了保障高品质的工作质量，还要善于从他人的成功与失败中获得借鉴，并善于从自己的工作中总结经验。职业化的职员对工作有完满性的追求。在实现工作目标方面，他会努力达到最佳结果。因此，他会考虑、选择和比较各种可能的方案，以选出最佳方案，以实现目标。在工作没有完成并交接之前，他会善始善终地负责到底。把情况做到位、做到底，是职业化工作态度的要求。

遵守组织纪律是职业化的一个重要方面。在组织中，职业化的人员在优先考虑了职责范围之后，才会慎重行使自由裁量权。组织纪律要求职业化的人员不要自由随意、擅自主张，而是要依照组织规定的规则（包括权力行使的次序）来进行推断、决策，并最终完成任务。纪律是对各种"小聪慧"及"离心"行为的抑制，它能使得组织资源向着可预期的目标展开。

在职业化方面，企业不能采取拿来主义的态度，平常不培养职业化的治理人才，临时抱佛脚，查找空降兵。由于在目前的高等和中等教育中普遍缺乏有关职业培训和职业化的教育，因此，企业在职员的培训方面需承担起一定的责任。在让职员争取效益的同时，企业应对职员进行职业化的培训，尤其是对新进来的职员，更需要进行职业化的培训。

◎人力资源治理者

人力资源治理是一项高度复杂的工作，因此，对治理者的素养和技能都提出了专门高的要求。企业的一把手负有最重要的责任来培养人才。其它任何治理部门的领导也都负有人力资源开发的直接责任。特不是负责人力资源的总经理或人力资源总监，要负责除直接选拔接班人以外的人力资源的要紧治理、开发工作。为保障工作的开展，他应当得到足够的授权。

人力资源总监应当对企业的内外环境十分熟悉。不仅熟悉企业战略、企业文化、企业用人趋势，熟悉人才市场的行情，而且应当熟悉企业所在产业的进展趋势及核心技术等等，以便围绕目标治理的要求为企业建立人力资源战略。因此，人力资源总监应当相当于企业的一把手，是一个"虚拟总经理"，具有全局眼光和战略性思维，并在人力资源治理、开发方面具有前瞻性。

人力资源总监不仅应当得到授权治理的权力，关于自己制定的人力资源进展打算有主导权，而且应当通过自己的工作，展现能力，在职员中树立起威信。人力资源总监在工作职责的范围内应有充分的权力。这种权力不能轻易被企业总经理们所替代或取消，以便保障赏罚机制的建立和实施。然而，人力资源总监的权威不是一种荣誉，而是一种责任。因此，他可不能也不应当把权力作为树立个人威望的工具，而应是为了工作的方便、为他的工作服务的。因此，职员不必为了保障自己在企业中的利益而巴结人力资源总监，正如职员不必为财务支出或报账方便而巴结财务总监一样，职员在晋升和激励方面也不必巴结人力资源总监。因此，对人力资源总监在职业伦理上有专门高的要求，包括行使权力时要做到公开、公平和公正。应建立起对事不对人的治理制度和监督机制，使得人力资源总监能自觉地在工作中依照标准和规章制度来实行考核和激励，而不是依照对职员的个人好恶。因此，人力资源总监应在完善的规章制度下工作，同时应参与制定有关规章制度。

人力资源总监应是人际沟通的高手，应成为企业一把手与职员之间以及各部门之间人际关系沟通的桥梁。他应有比较娴熟的人际协调能力和处理技巧，有专门强的讲服力。如在处理对当事人利益不利的情况时，他的处理方式应容易为当事人所同意，幸免造成损害。

人力资源的治理要求有专门灵活的手腕，但整体上不能偏离制度基础。必须在具有内在一致性的政策基础上来开展工作，并尽量减少由于职责不明所造成的漏洞。因此，从整体上来讲，应当通过制度的完善来实施治理。这就需要人力资源总监与企业要紧领导一起对人力资源制度不断加以完善。实际上，具有公平的竞争机会和分配机制是人力资源制度的核心要求。正因为人们容易因复杂的人际关系和个人好恶倾向而行事，因此，制度基础就显得专门重要。

对人力资源的治理一方面要落实在制度上，另一方面则应通过建设企业文化来加强。因此，人力资源总监应该熟悉企业文化的特性，并善于利用企业文化来贯彻人力资源政策。人力资源总监通常拥有专门好的治理企业文化的工具和手段，他应通过这些工具和手段来建设和完善企业文化。同时，人力资源部门应把企业文化落实为具体的政策和制度，并通过绩效加以检验。

人力资源涉及到所有治理岗位的工作。人力资源开发的重要性表明，企业应当重视人力资源总监及其工作。人力资源总监的素养和技能的要求表明，人力资源总监的作为专门符合职业经理人的特征，同时又要求他比其他的职业经理人更具情商及沟通能力。企业的高层都应当充分重视人力资源总监的建议，配合人力资源部门的工作，同时主动寻求他们的合理建议。假如中层以上的干部中谁不明白得如何做好人力资源的工作，他就不应当得到更高的治理职位。

◎企业高层团队

闻名治理学家德鲁克认为，企业最高治理层的职责包括三个方面：维持企业经济生存力的责任，即维持企业的盈利能力、占有市场和生产产品方面的责任；组织和有效使用企业人力资源的责任；保障最高治理层自身充分、有序接班的责任。所有这三方面的责任都涉及到决策的问题，而不是执行决策的问题。①企业高层团队建设在团队建设中具有重要地位。依照对治理历史的考察，成功的企业总是具有一支在卓越企业家领导下的优秀团队；企业家的团队意识，是保持团队凝聚力的决定性因素。这不是一般意义上的分享权力，而是一种工作文化。②在一般意义上，企业高层团队的建设要紧包括：发挥高层团队及团队成员的关键作用，制定适合企业的进展战略，确保决策正确并执行，培养接班人，总结并提升企业经营智慧（包括总结企业的商业模式），等等。现在，许多企业的高层治理者并没有真正发挥出作为高层在制定战略、重大项目公关、培养人才等方面的关键性作用。又如，在调查研究中我们发觉，许多企业在培养接班人方面因不了解培养接班人的方法而陷入误区。许多企业在引进职业经理人时仓促行事，既没有做充分的论证，也没有在有关的职位和工作内容等问题上做过渡性安排，结果，在新任总经理上马"折腾"一番之后，难免会留下惨不忍睹的残局让老总去收拾。这不仅会给企业造成直接的经济损失，也会给企业今后聘用职业经理人带来专门大的负面阻碍。由此而言，培养接班人是企业高层之治理职责的重要内容之一。例如，国际上的一些大型企业通过猎头公司或者以和猎头公司相近的方法聘用高层治理者的做法，确实是因为培养接班人是高层团队的核心职责之一。

做好重要决策以及对决策过程进行有效治理也是企业高层团队的核心职责。企业高层的决策水平和对决策的执行能力决定了企业的经营素养。企业中的不同层次的人员担当着不同层面的决策。而企业高层则担负着做出战略决策的使命。"这些决策所涉及到的要不是想弄明情况，确实是想改变情况；要不是想查明有哪些资源，确实是想了解应该有哪些资源。"①假如没有专门好的关于进展方向的决策以及决策治理的流程，企业专门容易主观武断，因决策的随意性而导致企业陷入困境。由于许多企业的老总常常事必躬亲，结果不仅没有时刻进行战略决策的考虑，而且也损害了部下独立决策的积极性、自主性。其结果是，当这些下属某一天被擢升到企业高层治理岗位上时，就会因为决策能力上的欠缺，而不敢承担决策过程中的风险和责任。长此以往，企业就会逐渐丧失领导团队的综合能力。

高层团队的决策治理，决定着企业的命运。尽管决策总是由企业高层做出的，但在其治理上却常被忽视。例如，在董事会与经营班子两个层次上，究竟谁做要紧决策，决策的流程如何，常常让企业界人士困惑。假如由董事会决策，则董事会往往不了解经营第一线的实际情况，也没有对市场的敏锐感受；假如由经营层决策，则总裁们的权力可能会变得过大，既做决策又做执行。因此，在美国等发达国家普遍采纳了CEO制度。CEO相当于决策方面的半个董事长和执行方面的半个总裁，解决了两层皮的问题。依照我们的研究，就董事会的职责而言，它不适于做决策。它应对CEO或总裁提交的战略打算、重大决策进行评估，并监督总裁对战略打算的实施情况。因此，董事会不能仅仅监督经营班子的行为，还要具有对决策进行评估的能力。好的董事会总要有一些具有企业治理经验的其它企业的董事长来担任独立董事，以便对总裁提出的重大决策进行评估。目前国内上市公司在独立董事制度上已取得了一些突破，但对董事会提高决策评估能力以及独立董事对企业重大决策提供参考方面却没有予以足够的重视。

高层团队建立决策的参谋机制是特不重要的，如此能够幸免主观武断地拍脑袋式的决策。那些对产业和企业有研究的董事会中的企业家、学者，高层团队中的成员，以及外聘顾问，均能够构成决策科学化的力量。因此，高层团队在决策流程中首先应当建立参谋机制。这一点能够在传统军事理论和实践中得到充分的印证。因此，参谋人数不能过多，更不能形成官僚系统，或者形成参与弄权的班子，同时，参谋也不能做最终决策。在关于企业经营决策方面还应注意：专业知识人员不能拥有最终决策权；因为专业知识人员或多或少会把自己的专业理念包含在对事物价值的推断中，从而会阻碍经营决策的独立性。然而，参谋与专业知识人员不同。参谋对决策表达反对或其他批判意见时，应引起最终决策者足够的重视。

在讨论决策的过程中，高层团队切忌事先就让某一种论调支配决策过程，此外，要防止形成简单化或权威化的一边倒的倾向。应对正向决策进行反向论证，幸免只看到好的一面，而忽视决策在以后的执行中潜在的不利因素或风险。决策班子对决策展开论证与批判能够为决策的完善提供更完整的智慧。这一点与企业家最后拿主意的权威能够并行不悖。

企业高层必须保障决策能力的不断提高。对每一次重要或重大决策进行总结，是提高决策水平的有效途径。每次决策都应做相应的记录。通过对决策过程包括赞成与批判等、对结果的预期与实际结果的比较，以及对决策的执行等情况进行总结，能够从中发觉决策及其执行的经验。对每次决策及决策预期所进行的评估、检验，将使得决策过程成为一项智慧成长的活动。

◎高级经理的培养

企业职员的培训，是企业人力资源开发工作的核心课题。培训的差不多目标，一方面是对职员职业化的培养，另一方面是技能的提高，它是职员成长的一部分。培训是培养职员的职业化、包括相应的知识或技能素养的提高的一个综合性工作。一方面，企业在新进职员和进行新技术开发等情况下需要对职员进行基础的培训。另一方面，职员在通过一段时刻的工作以后都将面临着知识更新的问题，需要调整知识结构。例如，当电子信息企业开始进展电子政务时，就需要拓展专业知识；而这些知识的拓展对软件工程师来讲常常是重要的。从市场进展的角度来讲，知识更新也需要企业职员跟上时代的步伐。

然而，大多数企业在培训上都局限于短期、技术性、局部性的培训，因此，在培训的内容设计和结果上也常乏善可陈。实际上，在培训内容上应当拓宽与深化。首先，对所有的职员都应当进行经营治理最差不多的常识和部门分工的培训，使得职员之间的工作性质互相明了，团队之间在工作上得以协调，以奠定沟通与协作的基础。企业内部的知识交流是培训的重要组成部分，其目的不仅在于促进相互了解、配合，而且为职员成长、岗位轮换等奠定基础。在培训时，应有内部人员参与主讲，主持部分培训内容。其次，职员应当对企业进展战略和企业竞争力有充分的认识，关于如何围绕战略开展工作有全局性的观念，对发挥企业长处有积极的态度。再次，应对团队的治理技术和团队之间的配合进行案例分析。团队的治理技术、包括有关的协调指导能力，是搞好团队建设的差不多保障。最后，应该选择行业内优秀企业作为案例做深入的研讨和分析，尤其是就技术和治理层面的问题进行分析，同时也对一些失败的案例进行分析。

这些培训按门类在不同的时刻段进行。与其缩短培训时刻，毋宁减少培训次数；但一定要达到预期的目标，幸免浅尝辄止。同时，每一次培训都应做到精细化，包括预备工作、事前调查，以及事后评估，以为下一次培训积存经验。在培训前，最好安排讲师与部分职员进行初步交流，以使讲师能够熟悉企业的状况，包括企业文化。因此，企业也要对讲师提供尽可能详细的情况，以使讲师能够对企业的差不多情况有一个初步的了解。

培训是职员成长的一个方面，也是企业进展的内在要求。在培养干部方面，应形成不同层次的培养打算。初级干部应培养独立完成工作的能力、战略思维能够以及领导团队的能力。中级干部则要培养独立决策的能力，并通过轮岗实现治理技能的提高，使其具备团队之间的协调合作的能力。中级干部应在适当范围内得到充分的授权，并在企业高层的指导下稳步提高差不多的决策能力，幸免事事汇报，进而能有指导地完成决策过程。高层干部则要培养全局眼光及战略分析能力。在专业化方面，应体现在对组织目标的贡献上；因此，对企业高层治理者应侧重于战略和目标的研讨、部门之间信息共享和相互协调的技术，以及企业文化的培训。对高层而言，还需要进行有关产业进展、决策流程和竞争对手分析等方面的分析、研讨，也包括请其他一些企业的总经理参与主持研讨和培训交流。

接班人的培养是大多数企业面临的严峻任务。许多企业家在通过了多年的拼搏以后，或者因企业规模扩大，或者因过于疲累，对日常治理工作有些力不从心，或者因治理角色的转变等等，都需要有具体执行的负责人。一般来讲，中国的企业比较适合于从企业内部选拔接班人。但假如企业没有尽早建立起接班人培养打算，等到需要落实接班人时，就会发觉企业中的其他助手几乎差不多上单一部门出身的干部，缺乏对全局的把握能力。他们会缺乏在助手中的威信，或者比起企业家来，威信还相差太远，不足以服人。因此，目前国内的企业应把培养接班人作为企业人力资源战略的重要组成部分，让助手们有个独立决策、全局治理的成长过程。在培养接班人方面应开展竞争，而不应把目标直接集中在某个人身上。由于培养接班人意味着在竞争中失败的一方可能会离开企业，因此，参与竞争者必须找到自己职位的接班人选才能够作为竞争侯选人。接班人的培养是一个高层梯队之间顺接的过程，实际上是对两个梯队人才的培养。

◎激励

激励是企业人力资源治理的重要手段。激励是在保证差不多的公平待遇的基础上，激发竞争、产生效益的手段。激励是一种综合的文化行为和治理活动。企业首先要解决职员的差不多待遇如酬劳等问题，对薪酬待遇应有优先考虑。激励不能代替差不多待遇。然而，在酬劳的设计上，企业的目的并不是因此而增加成本，而是要解决效益的增长问题。企业的绩效与薪酬挂钩之后，职员待遇的提高是与为企业制造价值的过程联系在一起的。总之，假如企业滥用高薪待遇，或不适当地对职员待遇的提高予以限制，都会破坏按劳分配的差不多激励制度。

企业对职员的激励，在物质待遇上应采取风险与收益相挂钩的制度。例如销售人员的底薪通常应低些，部分优秀销售人员总收入能够高于其他部门的人员，但也应有部分人员的收入低于平均工资。通常，预期收入越高，潜在风险也越高。

激励的目的，一方面是产生直接的效益，有助于鼓舞竞争、提高业绩，另一方面则是实现企业的战略目标，使长期利益与短期利益合理协调起来。例如，企业的年薪制确实是一种差不多工资与效益工资相结合的追求效益的机制，而期权则是一种中期激励的制度安排。

针对不同职员的不同需求，激励手段能够是多种多样的。企业应依照职员的需求层次做出不同的激励安排。除了物质激励外，不能只靠提升行政职位，还应当包括技术职务的提升、给予荣誉和其他精神激励等等。此外，充分发挥职员的长处也是一种激励。因此，一方面，激励要求具有切实的物质利益鼓舞；另一方面，激励也是一种文化。在物质激励差距较大的情况下，应以物质激励为主；而在物质激励相近时，文化方面的激励就具有了重要性。例如，有的职员希望老总对他们的工作成果予以评价；有的职员希望老总过问他们的工作情况；有的职员甚至只是希望老总能够到他们工作的地点看一看，等等。假如能够满足这些要求，事实上确实是一种有效的激励。实际上，职员对企业不满的方面，通常也是他们的需求之所在，从而也是激励的重点所在。因此，人力资源部门应当对职员的个性特点及不同需求有深入、具体的了解，以便使得激励具有切实的针对性。

有一点常常被忽视：让职员从事具有挑战性的任务也是一种激励。具有挑战性的工作，一方面能够改变现状，提供一种个人进展和自我实现的机遇，另一方面，有挑战性的工作能让职员摆脱平凡或闲散，过一种有意义的、充实的生活。企业中往往只会把人员简单归类，而没有通过竞争或挑战挖掘出有特色的人才。实际上，在企业治理的实践中，一些行政治理人员或技术人员可能是营销方面的高手，而一位在营销方面专门平凡的人也许是行政治理的天才。这些都需要通过对公平竞争或承担富有挑战性的工作来测试、检验。此外，具有综合素养的人才也是从这一过程中培养出来的。这与岗位轮换制的作用是相通的。

激励方式在策略上能够是多样化的，同时也是需要因人而异的。例如，参与是一种重要的激励；让职员发挥自己的长处也是一种重要的激励。而文化企业则应当考虑到艺术家对公平的理解常有专门之处，因此在激励上常要注意到他们的情绪。这差不多上一些需要体现公平且阻碍激励效果的微妙问题，应认真对待。

【反思与提升】

在人力资源哲学中，人们对团队精神最重视，然而，误解也最深。团队精神是建立在技术与方法之上的，而不是在抽象的理念上的。

◎团队问题再认识

团队是一个为着履行目标和责任的组织。它通过有效的内部协调而成为一个有效率的整体，同时发挥出比单个个人力量的简单相加更大的威力。或者讲，它实现了1+1大于2。然而，当人们强调1+1大于2时，却忽略了那个"1"究竟是大1依旧小1。假如是小1，那么，1+1大于2也只能是空想。因为作为团队成员的素养或履行职责的能力，是个特不重要的基础。团队成员只有在团队的结构中，才能经由该个人所能承担的责任及其履行职责的能力，看出他究竟是大1依旧小1。举例来讲，一个高学历的人在体力劳动的团队中他可能确实是个小1。此外，一个现在是小1的人今后有没有潜力成为大1，是需要某种条件的。总之，作为团队成员的个体素养是需要考虑的第一个要素；其次是团队需要把它的目标、任务分解或分派到具体的成员。

团队建设首先依靠于团队中的个体成员的素养（包括职业化程度等）以及团队中的每一个成员是否都能够胜任作为团队成员所应担负的具体而明确的职责，而不是抽象的"团队精神"。或者讲，团队精神的基础是个人以及个人的责任；而不是首先强调某种"协作精神"或"集体感"。团队是一种履行组织目标的具体组织。这种组织能否履行责任，首先取决于团队中的成员是不是各就各位、恪尽职守，并胜任角色。治理学中的"木桶"理论是对这一问题的一个专门好的讲明：木桶的容量取决于最矮的那一块木板。因此，不管"团队精神"有多好，假如团队成员中有人因为能力差或责任意识薄弱等而成为"矮子"，那么，整个团队专门可能就会成为一个无所作为的组织。因此，团队的首要情况是要查找到适合团队中的不同角色的个人，并保障那个人能够职业化地履行他所承担的团队中的具体任务。这也就要求团队的治理者应当学会将责任落实到个人。当团队中的某个成员落伍时，首先不是让其他成员来支持他，而是让他自己利用工作之外的业务时刻去做相应的自我提高，也确实是讲，他要付出比不人更大的努力；其次是调离工作岗位，换上合适的人。只有在该成员只是临时需要不人关心，同时能够在短时刻内达到几乎不再需要不人提供关心的程度时，才有必要鼓舞（或要求）团队其他成员来支持该落后成员的工作。

因此，团队中的个体成员必须具有相互配合的意识，以保证自己和其他成员能够完成组织的具体任务或目标。这也是职业化的要求中所包含的伦理责任。企业聘用职员，并非让职员孤立地行动，而是要规定具体职责，其中就包含着相互配合的义务。因此，企业中的团队精神，是一种专门具体的责任，而不只是一般地提倡协作和个人奉献。即使在团队中提倡相互关心，也只是指每个人在完成可分解任务的同时，把共同完成团队内不可分解的工作看成是自己的因此职责，而不只是简单地提倡"无私"地关心不人。尤其重要的是，治理者在组织团队时，应合理地使团队成员以履行自身责任为要紧目标，同时使得每个成员的利益与相互之间配合的效率挂钩。团队中最忌讳的情况也是企业领导最忌讳的情况，确实是把心思放在提倡某种抽象的精神上，而忽视团队建设的技巧；尤其是不宜把模糊笼统的训条当成团队治理的核心事项。

确认团队是一种差不多的组织，具有重要的意义。现代治理学与组织行为学中的团队治理，其差不多技巧和治理形式都受到战争及体育赛事的组织行为的启迪。二战以后，许多退役军官参与了企业等组织的治理，对企业的团队建设做出了专门大的贡献。现代的一些治理学家，结合体育运动中的团队包括棒球、网球、足球等等，以及人文艺术中的团队的组织治理建设来研究企业团队的建设问题，促使人们更加深入地认识团队组织以及企业中的团队的特点，在如何体现团队的智慧方面提出了新的见解。

企业中的团队是围绕实现某种经营目标而组建的组织；因此，首先组织的目标需要明确。同时，团队内部要有具体的责任或任务划分，以便体现众所周知的"责任到位"的要求。团队成员的个人责任的具体化，以及使个人责任围绕组织的目标来展开是十分必要的。以军事为例，假如将士们没有真正全面贯彻组织的意图，没有把组织意图的实现作为自己的最大责任，那就难免会出现"兵败如山倒"的结果。目前国内的一些职业经理人之因此被认为还存在专门大的不足之处，也是在于他们对组织的意图、目标的内化不够，过多地倾向于按个人兴趣、意图来安排、处理情况，从而偏离了组织一致性的原则。团队成职员作任务的具体化以及协作流程的设计至关重要。个体成员所履行的职责并不只是所划分出来的单个孤立的任务，它包含着需独立完成的具体任务、需共同合作完成的配合性任务以及需要跨团队配合的任务等等诸多方面。其中的每一项任务都应是可考核的任务。为了完成独立职责之外的任务，需建立起团队内部的流程。流程的建构应按照效率原则和团队精神来进行。流程包括对内的和对外的两个方面。对内的流程需要专门深的默契，特不是一些有着动态化流程的团队，需要专门长时刻的磨合才能使得相互协作逐步深化。与其他团队成员之间实现相互默契，也是每个团队成员的职责，是职业化的要求之一。

企业中的团队对外的默契需要首先解决团队间的责任归属以及团队合作的激励机制问题。现在有一些团队如企业的部门专门容易流于部门主义；因此，企业内部的部门之间往往形成一个治理真空的"垃圾地带"。能够讲，对需要团队间相互配合的任务落实、具体责任归属以及协作流程，是当今许多企