上半年管理学原理·平时作业

第一大题：简答题1、简述管理者的素质规定。答：沟通能力.

协调能力.规划与统整能力.决策与执行能力.培训能力.统驭能力.2、简述泰勒对科学管理理论的奉献。答：一，强调运用科学而非经验的措施来研究公司管理活动；二，强调建立明确的、量化的工作规范，并且将这种规范原则化；三，强调根据工作的原则化规范，对工人进行挑选和培训，提高工人的工作技能，以获得更好的工作业绩；四，强调管理者应当为下属的工作业绩负责，规定管理者做好预先的筹划，建立明确的工作规范。3、简述两种不同的社会责任观。答：1）在古典观下，公司在实现利润目的的过程中就在承当着社会责任，从而公司的社会责任与利润取向是完全一致的；2)

在社会经济观下，我们有充足的理由表白，与不承当社会责任相比，承当社会责任或许会使公司的短期利益受到损害（承当社会责任一般要付出一定的代价），但换来的却是比所损害的短期利益多得多的长期利益，从而公司的社会责任行为与其利润取向相容.

4、简述德尔菲法和头脑风暴法的异同点。

答：相似点:1以有关人士百为对象。2以最佳方案为集体决策。不同点:1头脑风暴法倡导创新思维、对别人的建议不做评价。德尔菲技术法规定专度家提出自己的观点、由管理者收集整顿得出同一方案。2前者由5.6人以一种轻松的方式交流1至2小时。后者以多人为对象、单版独刊登自己的观点。由组织者收集整顿、总结。反复反馈。最后得出同一方案,持续时间较长。5、简述筹划编制的原则。答：1、拟定目的；2、认清目前；3、研究过去；4、预测并有效地拟定筹划重要前提条件；5、拟定和选择可行性行动筹划；6、制定重要筹划；7、制定派生筹划；8、制定预算，用预算使筹划数字化。6、简述扁平式组织构造和锥形组织构造形式的优缺陷。答：：扁平构造:指组织规模已定，管理幅度较大，管理层次较少的一种组织构造形态。长处:1、层次少，信百息传递速度快，信息失真也许性小。2、有助于下属人员发挥积极性和发明性。3、管理成本低。缺陷:1、管理幅度增长，管理难度也加大。2、下属提高机会减少。锥形式（瘦长型）组织构造：度长处：（与“扁平结知构”缺陷相反）1、管理幅度减少，管理难度减少。2、下属提高机会增长。缺陷：（与“扁平构造”长处相反）1、管理层级多，信息的沟通道与传递速度慢，信息失真度高。2、不利于下属人员发挥积极性和发明性。3、管理成本高。7、简述沟通障碍的克服途径。答：克服沟通障碍的四种途径：运用反馈、精简语言、积极倾听、情绪控制。8、简述管理创新的内容。答：1、观念创新；2、组织创新；3、制度创新；4、战略创新；5、文化创新；6、市场创新；7、技术创新；8、人力资源创新。

第二大题：论述题1、试论管理的二重性原理答：管理二重性是指管理的自然属性和社会属性。管理的二重性是马克思主义有关管理问题的基本观点。它反映出管理的必要性和目的性。所谓必要性，就是说管理是生产过程固有的属性，是有效的组织劳动所必需的；所谓目的性，就是说管理直接或间接的同生产资料所有制有关，反映生产资料占有者组织劳动的基本目的。管理的自然属性管理是指管理是由许多人进行协作劳动而产生的，是有效组织共同劳动所必需的，具有同生产力和社会化大生产相联系的自然属性；它与具体的生产方式和特定的社会制度无关。管理要解决人与自然的关系，要合理的组织社会生产力，故也称作管理的生产力属性。管理的社会属性是指,管理又体现着生产资料所有者指挥劳动、监督劳动的意志，因此，它又有同生产关系和社会制度相联系的社会属性。它与生产关系和社会制度相联系.管理是为统治阶级服务的，受一定生产关系、政治制度和意识形态

的影响和制约。也就是说，任何管理活动都是在特定的社会生产关系条件下进行的，都必然地要体现一定社会生产关系的特定规定，为特定的社会生产关系服务，从而实现其调节和维护社会生产关系的职能。因此，管理的社会属性也叫做管理的生产关系属性。管理的社会属性既是生产关系的体现，又反映和维护一定的社会生产关系，其性质取决于不同的社会经济关系和社会制度的性质。在不同的社会制度条件下，谁来监督、监督的目的和方式都会不同，因而也必然使管理活动具有不同的性质。2、联系实际，谈谈如何加强管理伦理建设。答：加强管理伦理建设，一方面，是由管理伦理在公共管理领域和管理过程中的特殊地位所决定的，并且，管理伦理对整个社会伦理乃至整个精神文化建设都起着至关重要的作用，对社会政治状况有着直接的作用和影响；另一方面，管理伦理研究尚处在起步阶段，有许多重大理论与实践问题有待研究、深化和解决。

1、加强管理伦理建设，有助于行政人员尽快确立适应社会主义市场经济发展的伦理观念。2、加强管理伦理建设是行政体制自身健康运营与发展的规定。3、加强管理伦理建设，有助于行政人员增强抵御腐朽伦理侵蚀的能力。结合我所工作的公司的实际状况，为了让员工有好的伦理意识，每个新入职的员工都会规定参与反贪污受贿和员工商业道德规范的培训并且规定通过考试。在平常的工作中，公司也设立了不道德行为投诉热线，并且每年有不定期的有关公司伦理建设的审核，通过这些方式来加强公司的伦理建设并且获得了较好的效果。3、结合实际，谈谈该如何运用双因素理论鼓励员工。答：双因素理论又叫鼓励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克？赫茨伯格提出来的，也叫“双因素鼓励理论”。双因素鼓励理论是她最重要的成就，在工作丰富化方面，她也进行了开创性的研究。赫茨伯格对多种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，她们发现，由于调核对象和条件的不同，多种因素的归属有些差别，但总的来看，鼓励因素基本上都是属于工作自身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，鼓励因素和保健因素均有若干重叠现象，如赏识属于鼓励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又也许起悲观作用，这时又体现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的成果。在科技飞速发展、竞争日趋剧烈的今天，人才在公司生存发展中的作用愈来愈显得重要。可以说，人才是公司赖以生存发展的主线，特别面对国内外市场竞争日益加剧的状况，公司在提高产品质量、加大产品技术含量的同步，必须十分注重对人才积极性和发明力的鼓励，把人才鼓励作为一项长期的持续的工作来筹划。鼓励对于公司发展来说起着至关重要的推动作用，也是公司人力资源工作的核心内容。人们在平常工作时候体现出来的能力只是其整体能力的30%，如果通过鼓励作用，可以发挥到整体能力80%－90%，甚至超能量的发挥。因此，只有通过多种有效措施，最大限度的鼓励员工，才干充足地挖掘和发挥她们的内在潜力，使员工自觉自愿地为实现组织目的而奋斗，只有这样才干有效的完毕公司的组织远景、不断地提高公司的市场竞争力。这样，公司也能在剧烈的竞争中扎稳脚跟、有所建树。组织行为学觉得，鼓励是一种系统过程。对于不同类型的人，公司要采用不同的、适合其规定的鼓励因素和鼓励措施，这样才干有效地组织并充足运用人力资源，达到人尽其才的目的。对于不同的发展阶段，公司要采用变化的、合适的鼓励因素和鼓励措施。保持鼓励的长期的有效性和高效性，使就职的员工充足地发挥其技术和才干。在实践中，公司要通过如下手段，实行鼓励机制，调动员工的积极性：1.采用有效措施，激发员工的社会责任感，以“事业”鼓励人。可以通过公司标语、宗旨等的宣传倡导，使公司的员工树立实现社会使命的责任感，使她们感觉到自己所从事的事业可以提供应她足够的空间来施展抱负，因而积极热情的投入到建设公司的事业中去。通过这些措施，可以激发任何一种人身上都载有的社会属性：社会责任感，同步这也是一种积极向上的公司文化的体现。固然，除了付诸于公司的标语，宗旨等等之外，尚有诸多其她的实现形式。2.注意鼓励措施的多样化，物质和精神鼓励并重。现实中，有的公司老总没有认真思考和理解员工的内心需要，在鼓励时不分层次、不分对象、不分时期，都予以物质鼓励，形式太单一导致鼓励的边际效应逐年递减。老总们责怪员工规定太高，员工们则怨鼓励太单调，成果公司费时、费财进行了鼓励，员工们还不满意。按照马斯洛的需求层次论，人有生理、安全、社交、尊重、自我实现等层次的需求。并且这些需要是逐渐递增的。3.鼓励措施要因人而异，因时而异。公司对员工的鼓励不能千篇一律，应针对不同类型的员工采用合适的鼓励措施，以达到鼓励职工的目的。鼓励A员工的措施不见得能鼓励B员工。需要是鼓励的基本，而不同员工的需要是不同的。因此，能否理解、把握员工的需要是管理者面临的第一种挑战。许多公司在实行鼓励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的鼓励手段，成果适得其反。某科研单位将全体员工简朴地“一视同仁”，对科技人员和工人采用同样的鼓励手段：奖金加表扬。科研人员得不到实质的尊重和地位，积极性受到打击。综上所述，公司要在剧烈的市场竞争中立于不败之地，就必须结合本公司的实际，努力摸索有效的鼓励机制，使员工充足发挥其技术和才干，调动员工的积极性和发明力，从而保持工作的有效性和高效率。4、结合实际，谈谈集权与分权的均衡。答：集权是指决策指挥权在组织层级系统中较高层次上的集中，也就是说下级部门和机构只能根据上级的决定、命令和批示办事，一切行动必须服从上级指挥。组织管理的实践告诉我们，组织目的的一致性必然规定组织行动的统一性。因此，组织实行一定限度的集权是十分必要的。

分权是指决策指挥权在组织层级系统中较低管理层次上的分散。组织高层将其一部分决策指挥权分派给下级组织机构和部门的负责人，使她们充足行使这些权利，支配组织的某些资源，并在其工作职责范畴内自主地解决某些问题。一种组织内部要实行专业化分工，就必须分权。否则，组织便无法运转。

集权和分权是两个相对的概念。绝对的集权意味着组织中的所有权力集中在一种主管手中，组织活动的所有决策均由该主管做出，主管直接面对所有的命令执行者，中间没有任何管理人员，也没有任何中层管理机构。这在现代社会经济组织中几乎是不也许的，也是做不到的。而绝对的分权则意味着将所有权力分散下方到各个管理部门中去，甚至分散至各个执行操作层，这是，主管的职位就是多余的，统一的组织也不复存在。

因此，将集权和分权有效地结合起来是组织存在的基本条件，也是组织既保持目的统一性又具有柔性灵活性的基本规定。在实际管理工作中，在决策与指挥中保持一定的集权，而在具体的目的贯彻过程中做到分权会保证公司既能保持高效运作，又能具有充足的灵活性。5、结合实际，谈谈预算控制改善。答：预算控制模式有紧控制和松控制之分。预算紧控制的理念是，为员工拟定具体的短期（一般是一年）目的，使之工作得更有效率。罗伯特安东尼觉得，预算紧控制是指管理者的业绩重要根据报告期预算目的的完毕限度来评估，它有如下某些特点：高层管理者注重，强调预算目的的实现；预算期内一般不对预算进行修正；关注预算具体项目的细节；不容许偏离预算目的；高层管理者注重与预算有关事项的交流。预算紧控制是较为老式的预算控制模式，它源于成本管理的原则成本法，以控制“偏差”为基本，即监测实际作业的产出与事先拟定的目的之间的差别，然后进行控制行动以消除或减少偏差数额，它是原则成本控制思想从成本领域向其她作业领域的延伸。预算松控制是近年来国外公司逐渐兴起的一种预算控制模式，其典型代表就是在欧洲某些大公司实行的“超越预算”模式。所谓“超越预算”。确切地说应当是超越预算紧控制，在该模式中预算重要用作沟通和筹划的工具，每年管理人员会照样编制、复查、修订、批准预算，每年或每季会将实际业绩与预算比较，分析和解释差别，但是预算并不被视为是对预算执行者约束和评价的原则。随着经营环境和预测前提条件的变化，初始的预测和预算可以修改，预算目的没有达到并不意味着业绩不佳。预算松控制源于人本主义的管理思想，其重要控制对象由紧控制中的内部组织单位和人员转向组织外部的环境变量。

从世纪年代产生至今，预算紧控制始终是多数公司的首选模式，人们普遍认同预算紧控制的绩效。目前国内公司多数采用的也是预算紧控制模式，无论是理论界还是具有成功经验的公司，无不认同预算紧控制的重要性。但是从世纪年代后来，随着人们对组织行为问题的关注，国外理论界有关预算松、紧控制究竟孰优孰劣就始终在争论不休，其中的典型代表之一是，她通过实证研究发现，预算紧控制会导致工作紧张限度的加强；与上级关系恶化；同事关系恶化；大量财务数据操纵。同步她还发现，预算的松控制会产生完全相反的影响。此外一位代表则是的研究，她的结论与相反，在其所选用的样本中，她发现预算紧控制不会增长工作紧张，并且与更优的业绩相联系。至今，人们对不同预算控制模式的优劣仍存在着争论，这只能阐明预算控制模式对公司绩效的影响取决于多种具体因素，如公司的经营特点、环境的不拟定状况、其了控制机制的有效性以及公司文化、管理者的管理风格等，也就是说预算控制绩效是根据公司变量而权变的。一般而言，预算紧控制以目的的精确性、先进性和可控性为前提，因而更适合于较为稳定的经营环境和老式的层级组织。世纪年代后来，原本稳定、可预测的经营环境变得不拟定了，公司经营的不稳定性明显增强，与此同步，许多更为先进的管理控制措施，如平衡计分卡、、标杆法、全面质量管理等相继浮现，预算控制的优势正在削弱，而预算对公司的紧控制与环境规定公司灵活性之间的冲突却更加明显，因而在新的经营环境中，特别是在国内公司强调预算紧控制的背景下，深刻结识预算紧控制的弊端并加以改善和完善，具有强烈的现实意义。

第三大题：案例分析题案例：EQ公司是从事运用火车、轮船进行的长途邮政运送。它存在的重要问题是：职工违章违规现象严重；运送的质量、安全性不高；出勤率低，伤、病假多。通过研究。EQ公司的领导决定打破职工的铁饭碗，用合同的形式与职工形成权利与义务的关系，并明确严重违章的责任，最严重的可除名、开除。在执行这项政策前，曾请示过上级，上级的答复是：先搞起来。可实行之后，与预想的差距很大，职工们牢骚颇多，主线无法理解此项政策。虽然可以开出严重违纪的员工，但对其她职工起到的教育作用不大。看到这个成果之后，EQ公司研究出台了另一项政策——“职工流动蓄水池”。对大错没有，小错不断的员工予以进入“蓄水池”的解决，即只拿基本生活费，每天照常上班，但没有任何任务分派，并进行职业培训和职业道德教育。一旦员工转变观念，体现积极即可重新“上岗”，这项政策实行几年内，进“蓄水池”待工的人数不到十人，不少人只待了几天就“上岗”了。职工们说，每天坐在单位里没事干，既在邻里、同事面前丢脸，对家里也不好交代，压力很大。后来人们都不肯进“蓄水池”，工作质量、劳动态度、纪律观念均有很大好转。请结合案例分析：1、超前领导决策为什么行不通？

答：一方面，超前领导决策没有按照领导决策的原则和科学程序去做。在发现问题、拟定目的环节上，调查不力，没有波及真正的问题，对调核对象

的认知也不够精确；在集思广益、拟制方案环节上，没有做到多方听取意见，也没有拟定多种也许性方案；在分析评估、方案选优环节上，没有的确进行评估，而是