《富康城酒店招聘中存在的问题及对策研究【论文】11000字》

富康城酒店招聘中存在的问题及对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u19538摘要 415643——以富康城酒店管理昆明有限公司为例 5165一、富康城酒店管理昆明有限公司招聘过程中存在的问题 523029（一）招聘准备工作薄弱，未制定详细的招聘计划 5147031.招聘准备工作薄弱 549112.未制定详细的招聘计划 511801（二）招募过程不合理，人力资源部与用人部门缺乏沟通 5293861.招募过程工作不合理 5313832.部门缺乏沟通 624320（三）招聘团队人员专业度不高，招聘渠道单一 615461.招聘团队缺乏专业度 6320102.招聘渠道单一 622748二、富康城酒店管理昆明有限公司招聘过程中存在问题的原因分析 713155（一）招聘准备不足，缺乏详细工作分析和有效薪酬制度 721861.缺乏详细的工作分析 737932.缺乏有效的薪酬制度 73834（二）不重视招聘过程工作，缺乏对于招聘人员的综合考核 7104851.不重视招聘过程工作 7256592.缺乏对于招聘人员的综合考核 831401（三）甄选存在主观随意性，人力资源规划能力和招聘管理能力不足 8123801.甄选存在主观随意性 8125432.人力资源管理能力不足 825548三、富康城酒店管理昆明有限公司招聘过程中存在问题的理论分析 88049（一）只有完善招聘标准体系和招聘信息系统才能制定具体的人力资源规划 8229921.缺乏统一的招聘标准体系 8262362.没有制定完善的招聘信息 916912（二）只有加强甄选科学性和面试规范性才有利于人才测评 9193921.人才甄选标准缺乏科学性 9137872.人才测评方法不当 93258（三）领导只有重视科学的招聘测评体系才能完善招聘渠道 921741.未建立有效的招聘测评体系 951782.领导对招聘过程及结果不够重视 1013148四、富康城酒店管理昆明有限公司招聘问题的优化策略对策招聘问题的建议 104262（一）做好招聘准备工作，制定出具体的人力资源规划和详细的工作分析 109301.制定出具体的人力资源规划 1064802.制定出具体的详细的工作分析 107890（二）加强沟通交流和企业文化管理，领导加强重视 10172441.加强沟通交流 10236762.加强企业文化管理 11192203.领导加强重视 119943（三）招募工作合理化，提高招聘人员的专业素质，拓展招聘渠道 11237041.提高招聘人员的专业素质 12248672.拓展招聘渠道 128011（四）增强科学甄选，制定完善的薪酬制度，使用科学的人才测评方法 1225391.制定完善的薪酬制度 123662.使用科学的人才测评方法 1316557六、总结 1328100参考文献 14摘要近年来，随着经济的快速发展，我国酒店行业实现突飞猛进的进步，尤其是在“十二五”期间，我国旅游业实现全面发展。而且，酒店业是劳动密集型服务业，酒店提供的产品和服务必须由员工来完成的，具有良好的职业道德、工作生活经验和专业技巧的员工，能确保很好的建立和维护酒店品牌信任度。对于酒店行业而言，行业竞争的核心是人才的竞争，高素质的人才与高质量的服务直接相关。因此要求酒店的员工具有良好的职业素质与服务的技巧，才能保证建立与维持好酒店品牌信任度，确保服务质量的长时间稳定。以人才输入为起点，招聘是酒店人力投入质量的重要因素，有效的招聘系统将使酒店能够找到合适且令人满意的员工。在本文中，以富康城酒店管理昆明有限公司作为研究对象，对酒店招聘过程开展研究，以发现酒店问题并提交计划以优化招聘。通过分析研究让酒店步入专业化的管理阶段，增强酒店核心竞争力。关键词：人力资源；招聘录用；富康城酒店管理昆明有限公司一、富康城酒店管理昆明有限公司招聘过程中存在的问题（一）招聘准备工作薄弱，未制定详细的招聘计划1.招聘准备工作薄弱富康城酒店管理昆明有限公司的招聘流程体系是近几年初才启动制定，在现有的招聘环节的具体执行方面还不完善。从总部业务部门及二级公司的反馈来看，大部分的招聘参与者都认为公司的招聘流程不太规范，导致相关部门对公司的人事招聘工作流程不了解，出现招聘信息不对称导致人事部及用人部门之间的沟通成本大大增加，最终因沟通不畅导致“人岗不匹配”等问题；另外总部与二级公司招聘权责划分不够清晰，二级单位不清楚招聘岗位的分类及报批流程。也就是说招聘体系存在问题，需要调整及优化。富康城酒店管理昆明有限公司现有的招聘体系缺陷导致其后续的招聘过程中出现招聘效率不高，相关招聘参与者配合度不高，出现无效招聘，招聘的目标难以按时完成的情况。2.未制定详细的招聘计划富康城酒店管理昆明有限公司在首轮面试中，仅仅只有人力资源部主管一人作为面试考官，而且由于主管对业务部门要招聘的人员的岗位要求、任职资格了解不够深入，导致面试考官在首轮面试中仅仅凭借自己的经验来判断应聘者是否合适，主观性比较大。面试主要是以一方提问、一方回答的方式进行的，人事部主管提问题，应聘者回答；提问遵循一套固定的模式，先是自我介绍，然后问有无相关工作经验之类的，从事这个工作有何优势，对自己性格的认识，最后是可以向面试考官提两个问题。仅仅是这样简单的问问这些问题，并不能深入挖掘到应聘者更深层次的信息，可能会导致面试官对应聘者了解不够，给企业招聘了一些不合适的人，最后会造成二次甚至三次招聘的情况发生，这浪费了企业的时间、精力和金钱，给企业带来了极大的负担；而且面试考官在面试过程中也不做面试记录，没有专业的面试记录表，仅仅凭借面试时对应聘者的主观印象，来做出决策，带有极大的主观性。面试过程的不规范，对于应聘者来说，是不公平的、不公正的；对于企业来说，不利于优秀人才的选拔。（二）招募过程不合理，人力资源部与用人部门缺乏沟通1.招募过程工作不合理在企业中，制定人力资源规划当属重中之重。一套即立足于企业的实际员工状况，又兼顾企业未来和长远发展的人力资源规划战略，不仅仅有利于提高企业招聘管理工作的效率，而且大大降低了企业招聘成本和各方面的费用支出，更有助于帮助企业实现其员工和岗位的供需平衡以及合理的人员配置，甚至为企业的未来和长期的发展奠定了可靠的基础。富康城酒店管理昆明有限公司的员工招聘工作缺乏规划，常常会出现一些纰漏。如招聘信息的发布问题，招聘渠道和途径的选择和确定问题，招聘团队成员的确定问题，应聘者的面试考核方案问题，招聘成本和费用预算问题，招聘的时间长短（招聘周期）问题等等。有时候由于招聘时对应聘者的测评考核方案不合理，造成企业招到不适合甚至是不能胜任岗位要求的员工，导致企业又要花费时间、精力、甚至金钱来重新进行招聘，给企业的经营和发展造成了极大的影响。在招聘准备工作阶段，企业应当依据企业的内外部环境，采用科学的策略和方法，制定详细具体的人力资源规划。2.部门缺乏沟通一般来说，招聘管理工作尤其需要人事部和用人部门之间同心协力，共同合作，相互配合，加强沟通和交流。在各个方面，都需要沟通，沟通尤其重要。而富康城酒店管理昆明有限公司在招聘前期，人力资源部门只和用人部门只是共同确定了需要招聘的岗位，招聘的员工人数，大概的岗位要求和工作内容等，而在一些具体的细节方面，如工作流程、任职资格、工作绩效目标等等，都没有进行细致的沟通和交流，导致工作分析这一块做的不尽人意。而在招聘中期，人力资源部门和用人部门没有为企业甄选到合适的人才进行沟通，在选拔新员工这一块，两者没有很好的配合。在招聘工作的后期，用人部门和人力资源部门没有对已录用的新员工进行评估和反馈，人力资源部门只要招到人，完成招聘任务就好，而用人部门则是不合适就辞退，合适就留下，也不对招聘工作进行反馈。从中可以看出，一方是做好自己，然后事不关己，高高挂起；另一方是合适就用，不合适就走人，缺人了就再招聘，反正也与我无关，抱着不负责任的态度。企业各部门间缺乏沟通，就会导致整个组织出现很多问题。在招聘管理工作中，缺乏沟通交流往往会导致招聘到的新员工和工作岗位匹配度降低，招聘效益低下。（三）招聘团队人员专业度不高，招聘渠道单一1.招聘团队缺乏专业度富康城酒店管理昆明有限公司人力资源部虽然有招聘专员，但酒店内部的招聘专员都不是科班出身，缺乏与招聘相关的专业知识与技巧，不能深入理解人力资源的内涵，理念不能与时代接轨、与时俱进，导致不能招聘到酒店需要的人才。除此之外，通过调查发现酒店没有运用科学的测评方法，把面谈作为唯一选拔人才的手段，在面试过程中只能了解到候选人的显性胜任力，对于候选人的隐形胜任力无法在第一时间了解到。这种招聘工作缺乏科学性和专业性，这样不仅浪费了酒店的人力物力财力，也会大大增加酒店的招聘难度。2.招聘渠道单一目前，在招聘人员方面，富康城酒店管理昆明有限公司主要采取内外部结合的招聘方式进行，主要招聘渠道有网络招聘、公司内部推荐、校友推荐、猎头推荐和校园招聘等，但是在招牌方面还存在渠道过于狭窄的问题。一是在中层岗位的招聘方面，公司过于依赖猎头公司，公司一旦发生职位变动，就会委托猎头公司或者自身在网上进行招聘；对于经理级别以下的人员采取网络招聘的方式，对于经理级别以上的人员则主要是依靠猎头。猎头寻找候选人的方式也是通过网络或者是相应的人脉资源。富康城酒店管理昆明有限公司拥有较为广泛的校友资源，公司内部高管都出身于名牌大学，这些高管会通过内部推荐的方式来选择更多优秀的校友毕业生。二是缺乏没有内部招聘渠道。网络招聘合作方只有前程无忧和智联两家网站，公司的招聘数额受到限制，缺乏对微信招聘、boss直聘网、微博招聘等新型招聘方式的应用，从而不利于招牌质量的提升。该公司过于依赖外部招聘，在职位产生空缺的情况上，没有优先考虑内部招聘，导致部分社会招聘的人员存在不适合公司企业文化的情况，不习惯公司的处事方式，最后不得已选择离职。二、富康城酒店管理昆明有限公司招聘过程中存在问题的原因分析（一）招聘准备不足，缺乏详细工作分析和有效薪酬制度1.缺乏详细的工作分析工作分析是现代人力资源管理工作的基础和前提,在人力资源管理中发挥着重要的作用。而在富康城酒店管理昆明有限公司的招聘准备工作中，根本就没有对公司的人力资源需求做具体的分析，富康城酒店管理昆明有限公司的人事部门主管只是根据公司的空缺座位数的多少来确定需要招聘的员工人数，然后在上级审核批准后，按照上级的要求扩充人数就行，而他们根本就没有考虑其他因素，更不要说对一个特定的岗位做具体的工作分析了。例如对于某一个需要招聘的岗位的职责和要求，完全都没有经过仔细的考虑和研究，就把同行业内部相类似的公司的岗位职责、任职资格都如同照葫芦画瓢一般，直接抄了过来。究其原因，还是公司规模太小，人事部员工对于招聘工作的流程，操作不太规范。更重要的是，没有制定详细的人力资源规划的意识。再者，人力资源主管学历不高，没有专业性的概念和意识。2.缺乏有效的薪酬制度富康城酒店管理昆明有限公司实行的薪酬制度和绩效制度缺乏科学性和合理性，同岗位的薪酬设置和标准存在出入，绩效评价指标过于笼统，难以比较，随意性和主观性较大。绩效评价方式只有领导评价一种，这使得考核结果的实践性和指导性不高。薪酬制度本身也具有极大的不合理性，固定奖励的占比过大，难以发挥制度的激励作用。绩效考核制度的公平性较低，导致工人之间的工资差距过大，对员工的激励作用十分有限，员工难以用心工作。富康城酒店管理昆明有限公司为了发展需要扩大员工规模，因此需要招聘更多的员工，对招聘的需求很大，使得企业面临的招聘风险性提升。因此企业需要认识到招聘的重要性和风险性，及时采取有效的措施保证自身的发展不会受到严重的不良影响。（二）不重视招聘过程工作，缺乏对于招聘人员的综合考核1.不重视招聘过程工作富康城酒店管理昆明有限公司的组织结构存在一定的问题，尤其是人力资源管理部门的设置，下面没有分部和直属，这导致人力资源管理部门的工作难以完成。人力资源部门在人力管理方面所使用的方式依旧是之前的方法和策略。对于招聘活动，受到日常工作任务的影响，导致没有充足的人员来实行招聘计划，也没有人对招聘活动的实行进行监督和管理，其中很多工作人员乃至负责人都没有认清自身责任的重要性，尤其是在岗位空缺数量较多，需要招聘的人数较多的时候，招聘活动只能匆匆进行，效果难以保证。2.缺乏对于招聘人员的综合考核企业通过严格的考察和业务分析确定企业的人力资源计划，通过人力资源部招录企业的新职员。这些职工可以把目前社会新管理思想和相关模式引入企业，促进企业改革创新，促进发展。招聘环节的顺利进行，有利于企业的发展和各项工作的展开。然而富康城酒店管理昆明有限公司缺乏对于招聘人员的综合考核，忽视了个性化招聘体系的建立，对整个招聘工作流程的规划不健全。（三）甄选存在主观随意性，人力资源规划能力和招聘管理能力不足1.甄选存在主观随意性在录用阶段，企业对招聘到的新员工有一个星期的培训期，培训期过后要进行考试测评。通过考试测评留下来的员工则有一个月的试用期。在试用期间，用人部门主管会根据员工工作中的表现来决定是否留用，正式转正。在我看来，富康城酒店管理昆明有限公司决定新员工是否能留用这个决策太过于主观性，仅仅是依靠用人部门主管对新员工试用期的工作表现进行观察，主观上觉得不合格就辞退，解除劳动合同。这种处理方法明显违反了我国劳动合同法的相关规定。而富康城酒店管理昆明有限公司的这种做法显然违背了劳动合同法的相关规定，正如劳动合同法中所提及的，如果新员工不能胜任这个岗位的工作，可以对新员工进行再培训，或者将其调换到其他的工作岗位，但是仍旧被证明达不到相应岗位的工作要求的，不能胜任工作的，公司可以依照劳动合同法的相关规定，解除之前与新员工签订的劳动合同，并且要向劳动者说明辞退的理由。2.人力资源管理能力不足在招聘之前，酒店应制定详细的人力资源发展规划，以确保招聘工作能够有条不紊的进行。招聘工作在很多时候都是根据人员变动情况来制定招聘需求，随机性比较强，没有提前制订出与酒店发展战略相匹配的人力资源规划，从而致使招聘工作不及时、没有规范性，最终落后于企业战略规划。三、富康城酒店管理昆明有限公司招聘过程中存在问题的理论分析（一）只有完善招聘标准体系和招聘信息系统才能制定具体的人力资源规划1.缺乏统一的招聘标准体系在招聘过程中，酒店一方面没有按照岗位说明书开展招聘，或者只是依据招聘经理或部门经理的经验来筛选候选人，缺乏合理统一的招聘标准，这导致员工招聘不到企业真正所需人才。另一方面，酒店只是择优录取，没有考虑到候选人的能力与岗位匹配度，导致招聘到的人到酒店后因为大材小用或没有施展能力的地方而致使人才流失。2.没有制定完善的招聘信息通过分析富康城酒店管理昆明有限公司发现，我们还发现了在招聘环节中存在着招聘信息发布不够完善的问题，不同的招聘渠道有不同的优点，应该合理的应用招聘渠道的特点，编辑不同招聘特点的招聘信息。外部招聘时缺乏对企业相关信息的介绍，因为外部员工往往会对企业的相关情况感兴趣，其次才会考虑是否竞聘该企业。企业借此机会还能够对于企业的文化和价值观进行宣传，吸引众多优秀人才。该企业缺少一定的悬窗措施，其招聘广告的内容也没有新意不能很好的吸引应聘者的关注。但是当地对该企业品牌的听闻还是过少，所以在招聘流程中暴露一些问题，招聘信息发布不够广泛的问题。这个问题会使得企业在招聘时失去很多合适的招聘广告受众，无形当中失去了很多合适的岗位候选人。（二）只有加强甄选科学性和面试规范性才有利于人才测评1.人才甄选标准缺乏科学性进行候选人的背景调查可以确认有关候选人的工作背景和教育经历、个人素质和工作能力等一系列信息。在进行招聘时，只是设置了预约、面试、薪资谈判，而没有对候选人开展背景调查。候选人的工作经历和受教育背景由他本人提供。有时候选人会提供给招聘者不真实的信息，同时，由于面试和评估手段的不完善，无法立即评估候选人的胜任力，给酒店造成巨大损失。2.人才测评方法不当在企业人才的甄选阶段，一套科学的人才测评方法对于企业甄选到合适、优秀的人才是极为重要的。在富康城酒店管理昆明有限公司，选拔人才的程序是：筛选合适的简历——人力资源部主管面试——部门主管面试，面试也是问一些简单的、常见的问题，并没有深入挖掘应聘者的其他信息，如:潜在的能力、性格特征等等，也就不知道应聘者是否真的能够胜任这个岗位的工作。富康城酒店管理昆明有限公司的人才测评方法过于简单，没有建立一套科学的人才测评系统，经常会造成招聘到的人员不适应该岗位，然后被辞退，企业又要花时间、精力、金钱重复招聘，直到招到合适的人才为止。缺乏一套科学的人才测评系统，对于酒店来说，这是一个恶性循环，必须得尽快解决这个严重的问题。（三）领导只有重视科学的招聘测评体系才能完善招聘渠道1.未建立有效的招聘测评体系一般来说，招聘活动结束过后，企业会对招聘管理工作的结果和效益进行一个反馈和评估。反馈和评估的目的不仅仅在于对上一阶段的招聘管理工作进行总结，而且要从中反思失败的教训，汲取成功的经验；进而是为了提高公司下一阶段招聘工作的效率以及质量。在招聘工作结束后，富康城酒店管理昆明有限公司没有对以前的招聘工作进行反馈和总结，在下一阶段的招聘工作中，依旧沿用以前的招聘模式、招聘渠道、招聘方式，导致招聘工作效率低下，并且恶性循环严重。2.领导对招聘过程及结果不够重视公司领导对人员招聘工作不够重视、人力资源管理部门的管理水平有限，没有根据公司整体发展战略规划来制定人力资源的战略规划，招聘时不是依据企业的人力资源战略规划制定的招聘计划，而是凭着短期内企业某些岗位有空缺，或者是依据企业领导人的拍脑袋而去招聘的。这样势必引起人员引进时的适应不了工作岗位。四、富康城酒店管理昆明有限公司招聘问题的优化策略对策招聘问题的建议（一）做好招聘准备工作，制定出具体的人力资源规划和详细的工作分析1.制定出具体的人力资源规划在实际的人力资源规划和设计中，人事部应根据酒店年度、季度的规划以及现有的人员配备状况（包括人员的数量、质量、结构和分布等）来预测人员需求，然后以上述工作的结果为依据，制定相应的招聘计划，包括具体的职位、招聘渠道与基本业务流程等。详细的人力资源规划，既明确了招聘的方向、用人的需求等，又建立了人才储备和人才梯队，防止人才空缺的现象出现。保证招聘工作有目的、有计划性的开展，提高招聘的效率，节省了酒店的成本。2.制定出具体的详细的工作分析富康城酒店管理昆明有限公司首先要确定哪个岗位需要招聘，招聘员工的具体数量；然后再对这个岗位进行分析，收集该岗位的相关信息，可以从书面资料、任职者的报告、同事的报告，以访谈、工作日志、问卷调查、直接观察等方法收集信息，再加以分类整理；之后通过人事部门和用人部门两方的沟通交流，最终确定该岗位的工作要求、职责权限、劳动条件和环境、任职资格等等一系列内容，然后制定出相对应的岗位规范和工作岗位说明书等文件。富康城酒店管理昆明有限公司的用人部门在对新入职的员工做了试用期考核之后，要向公司的人力资源部门做出反馈。人力资源部门也要就前期的招聘工作进行评估和总结。第一方面，富康城酒店管理昆明有限公司要对招聘到的新员工进行数量和质量方面的评估。对招聘人数进行评估，是为了检测本次招聘活动是否完成了公司拟定的招聘计划。如果完成了招聘计划，分析其中做的好的地方，可供企业下次招聘借鉴；如若没完成，层层把关，找出哪里存在着问题，并深入分析失败的原因，下次招聘可以改进和避免。招聘新员工的质量评估是为了检测招聘的新员工的工作行为、工作能力、工作态度是否能胜任工作。如果能胜任，这对以后的工作有什么借鉴意义；如果不能胜任，原因是什么呢，可引起反思。（二）加强沟通交流和企业文化管理，领导加强重视1.加强沟通交流一个企业是由各种不同背景、不同经历的人为了实现企业的战略目标，汇集在一起而形成的一个社会经济组织。由于企业内部的员工背景、经历各不相同，对一件事物的看法可能也会有有所不同，员工之间可能就会发生一些矛盾，一个矛盾重重的企业当然不可能会持久的发展。因此，对于企业这样一个大集体而言，部门之间、员工之间加强沟通交流尤其重要。在招聘这一模块，富康城酒店管理昆明有限公司的人力资源部门和用人部门之间要加强沟通交流，共同制定招聘计划。对于要招聘的岗位，招聘员工的数量和质量要求，岗位性质，甄选工具，人才测评方法，招聘费用预算等等，这些都需要两个部门的相互配合。2.加强企业文化管理企业文化对于企业在当前蓬勃发展的市场中保持自身独特性和核心竞争力具有不可估量的价值。它没有具体的形式，但它将在企业的各个方面发挥作用，同时也是企业绩效和经济发展的重要支撑。很容易看出优秀的企业文化是他们的基本共性之一。虽然企业文化与技术、经济、资本等可量化的资源不尽相同，但却没有真正的形式，但一旦企业在各个方面遇到了基本硬件的竞争对手，企业文化的影响就会突然放大。可以说，企业文化是企业发展过程中的软实力。在当前的市场竞争中，企业文化的竞争也成为关键。企业文化的快速形成对员工的积极性和忠诚度至关重要。企业文化是企业的灵魂，是企业内部员工共同的价值观和行为准则的升华，它对员工的激励是直击其内心的。优秀的企业文化可以起到很好的凝聚员工、引导员工、激励员工和约束员工的作用，将员工的利益与企业的利益紧密结合起来，让员工自发地愿意为之奋斗。富康城酒店管理昆明有限公司员工激励优化方案弘扬的是积极进取、保持学习、绩效驱动结果、奖勤罚懒、奖优罚劣的奋斗精神，为了让这种精神被更多的员工认同和接受，公司必须加强对以人为本的企业文化建设。除了企业文化的激励之外，工作环境的激励作用也是重要的。员工显然能够在一个合适的工作环境中更充分地工作。一般来说，工作环境包括软环境和硬环境两个方面。所谓硬环境指的是办公设施、卫生条件、地理条件等。这是格力公司需要充分重视的问题。同时为员工创造一个良好的内部工作环境，这有利于企业的员工建立积极的心态，团队间协作也更频繁等。建设公正透明的良性竞争环境，让员工可以客观地了解与他人相比自己的优势和劣势，从而明确下一个奋斗目标。当员工取得成绩时，及时给予荣誉和奖励，加强奋斗者的成就感。3.领导加强重视招聘的前提工作就是先进行制定一份具体的招聘方案，然后对工作进行分析，如果没有安排这些流程来完成工作，就很难招聘到既有质量又满足数量的人才。所以，领导应该结合公司的发展需要制定一份人才管理方案，先了解企业发展，然后在规划人员的需要，通过向内部人员调查获取信息，最后开始招聘。对用人岗位进行分析，因为不同的岗位对人才的要求也会不同，如学历、年龄、性别等，对这些因素的了解都可以为以后的招聘工作提供参考，防止在招聘时显得不够专业，从而也可以提高成功率。（三）招募工作合理化，提高招聘人员的专业素质，拓展招聘渠道1.提高招聘人员的专业素质人才招聘的质量与招聘人员的专业素质息息相关，因此，酒店在开展招聘工作时，（1）要对招聘人员进行严格的把关和筛选，开展招聘考核工作，以此来不断提高招聘的效率；（2）在招聘准备阶段，需要进行专业强化培训，以便招聘人员可以树立自己的形象，并建立一种新型的招聘意识、竞争和服务意识。提高招聘人员的专业性，使他们拥有更高水平的专业知识和策略。（3）评估员工的工作绩效并实施奖励和惩罚措施。详细信息如下：面试后，候选人可以评论招聘人员的服务质量和工作水平，并提出在招聘过程中出现的不令人满意的问题。招聘过程完成后，高管可以根据候选人提供的信息进行招聘人员绩效评估。通过这种方式，不仅可以提高招聘人员对招聘的认识，改善招聘工作，而且可以避免招聘懒惰，不负责任，粗俗等不良现象。另一方面，它有助于提高员工的综合素质和工作能力，促进公司的长远发展。2.拓展招聘渠道富康城酒店管理昆明有限公司的招聘渠道特别单一，仅仅是依靠网络招聘来完成。虽然网络招聘不受时间和空间的限制，成本较低，可选择的幅度大，应聘者范围广，但接收到的招聘简历数量太多，可谓参差不齐，对于招聘成员来说，筛选难度大，工作复杂。因此我建议可以通过中间机构，或者推荐的办法，来招聘企业的普通职员。借助中介，富有针对性，可减少招聘员工工作的难度和复杂性；而且费用低廉。熟人推荐的应聘者，对于应聘者各个方面的情况了解应该较为准确；一旦录用，做事情也会更为勤勉和努力；并且招聘的费用也比较低。对于企业中层管理者的招聘，用网络招聘纵然可能会招到优秀的员工，但是不利于企业内部员工的激励。因此，我的建议是可以增加内部招聘渠道，可以通过内部晋升的方式，来鼓舞内部员工的士气，提升内部员工的工作进取心和工作积极性；同时，内部晋升也有利于在企业员工内部起到一个激励作用，为他们树立一个好的榜样，激发员工的进取心。（四）增强科学甄选，制定完善的薪酬制度，使用科学的人才测评方法1.制定完善的薪酬制度富康城酒店管理昆明有限公司在完成内部工作的调整计划后，必须首先确定各岗位的定额，因此岗位设置必须立足于企业的实际需要。首先应编制岗位说明书，说明各岗位的内容、职能和职责、人员数量、待遇和晋升渠道。通过岗位评价制度，对岗位相对价值进行了分析，总结了岗位复杂性和岗位责任水平。为确保公平，必须采取有竞争力的就业制度，确立就业难的门槛，参与有竞争力的参加者的竞争。企业内部薪酬结构应适应相应岗位的职责和内容。工作职责的复杂性、工作内容的复杂性和量化考核的复杂性，以及薪酬水平的定位，这是企业薪酬不合理的根本解决办法。因此，可以改进以下四个方面：1、为生产部门设立一个单一奖项；2、突出绩效激励；3、在完成工作的基础上，鼓励部门经理在公司的统一安排下在生产部门工作。4、建立福利一体化制度。根据企业人力资源成本年度预算的薪资福利范围，根据去年的员工需求调查结果，