知识型员工流动的原因与对策分析

精选优质文档-----倾情为你奉上精选优质文档-----倾情为你奉上专心---专注---专业专心---专注---专业精选优质文档-----倾情为你奉上专心---专注---专业学士学位毕业论文知识型员工流动的原因与对策分析学号：学生姓名：曾招苇指导教师：张长青所在学院：经济管理学院专业：人力资源管理中国·大庆2012年5月摘要：企业的生存和发展都离不开优秀的人才和科学的管理。由美国次贷危机引发的金融危机迅速蔓延全球,企业面临着极为严峻的考验。作为知识载体的知识型员工是企业获取竞争优势的第一要素,因而成为各企业激烈争夺的重要人力资源。本文通过分析知识型员工的流动特点、流动现状，从社会因素、企业因素、个人因素三个方面分析知识型员工流动原因,并从加强企业信息保密、建立战略性人才招聘计划、完善激励机制等几个关键环节入手，寻找解决方法,以期为企业留住和更好地使用知识型员工提供参考。关键词：知识型员工；员工流动管理；人力资源管理；对策Abstract:Thesurvivalanddevelopmentareinseparablefromthetalentsandscientificmanagement.ThefinancialcrisistriggeredbyU.S.subprimemortgagecrisisisrapidlyspreadingacrosstheglobe,enterprisesarefacingaveryseveretest.Knowledgestaffascarriersofknowledgeisthefirstelementoftheenterprisetogaincompetitiveadvantage,andthusbecomeanimportanthumanresourceofallenterprisesandfiercecompetition.Flowcharacteristicsthroughtheanalysisofknowledge-basedemployees,theflowsituation,socialfactors,businessfactors,personalfactorsinthreeaspectsofknowledgeworkersliquidityreasons,andtostrengthentheconfidentialityofcorporateinformation,strategicrecruitmentplantoimprovetheincentivemechanismseveralkeyaspectsofstarting,tofindasolution,inordertoprovidereferenceforenterprisestoretainandmakebetteruseofknowledge-basedemployees.Keywords:knowledge-basedstaff;staffturnovermanagement;humanresourcesmanagement;Countermeasures

目录TOC\o"1-2"\h\z\u1前言1.1本文研究的实用价值与理论意义随着新的世纪的到来，我们进入了一个全新的时代—知识经济时代，高科技正在深刻的改造着我们的生产方式和生活方式，作为经济增长的主要动力之一，对全球经济发展和社会发展产生着巨大的影响。在这个时代，创新是企业发展的灵魂，企业创新不仅需要大批具有技术创新能力的知识型员工，还需要能够管理好知识型员工管理方式。企业中的知识型员工既拥有最先进的知识，又能同顾客保持密切的关系;他们通过自己的能力把知识转化为财富，建立了顾客资本。他们控制了财富的创造水平，是公司成功的潜在影响力。如何了解他们的需求，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者们首先要考虑的问题。越来越多的学者和管理者们将研究的重点放在知识型员工身上，打破传统的思维模式和管理方式，与时俱进，不断地提出新观点，实行改进措施，完善激励体系，来提升企业竞争力，创造更多的财富。于是，如何建立合理的知识型员工管理模式，鼓励他们不断的创新，不断的提高企业财富就成为了企业当前环境下发展过程中的重要命题。从古至今，人们已经使用了多种管理方式，也研究了许多管理理论。进入“知识经济”时代后，知识型员工成为企业效率高低、发展快慢的决定性力量，因此，对知识型员工的管理问题显得尤为重要。由于我国相关理论和实践先天不足，导致企业对员工的用人方式不合理，效果偏离预期目标。尤其是新发展起来的企业，对知识型员工的用人方式就更加不尽人意了。美国著名的管理学家德鲁克说:“企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”人力资源是企业最重要的资源。在企业管理中，只有首先调动起员工的积极性，才能通过他们实现计划、组织、实施和控制等职能，从而最终实现组织目标，因此，又可以说，员工用人方式设计是企业人力资源管理的核心。因此，现代企业人力资源管理必须适应这种环境，将重心转向如何采取科学的、有针对性的改进用人方式，达到企业与员工“双赢”的目的。本文通过分析知识型员工流动的特点、流动的现状以及流动的原因，了解知识型员工的需求及其满足情况，发现企业现行用人方式中存在的问题，为进一步完善知识型员工用人方式提出相关的建议。使得企业能够积极应对瞬息万变的市场环境，能够在竞争中不断发展、壮大。1.2国内外研究现状综述1.2.1国外研究现状国外学者对于知识型员工的流动进行了大量的研究,其中比较典型的员工流动理论主要有:勒温的场论、卡兹的组织寿命学说、库克曲线以及中松义郎的目标一致理论。美国心理学家库尔特•勒温(Kurt•Lewin)提出了单个人与环境关系的公式：B=f(P*E)(1)式中：B——个人的绩效，P——个人的能力和条件，E——所处环境。[1]勒温的场论指出，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境（即他的“场”）有密切的关系。如果一个人处于一个不利的环境中，比如专业不对口，人际关系恶劣，心情不舒畅等等，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。而且一般而言，个人对环境往往不能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更舒适的环境去工作，这就会造成人员流动，因此，勒温的场论是研究人员流动的理论基础之一。美国学者卡兹(Katz)从保持企业活力的角度建立了企业组织寿命学说。[2]他通过对科研组织的寿命研究，发现组织寿命的长短与组织内的信息沟通情况有关，与获得成果有关。他通过大量调查统计绘出了一条组织寿命曲线。即卡兹曲线。如下图1所示:组织内的信息交流水平组织内的信息交流水平（获得成果的数量和质量）组织成立年限01.52345图1卡兹曲线卡兹曲线表明：在一起工作的科研人员，在1.5年～5年这个期间里，信息沟通水平最高，获得成果也最多。而在不到1.5年的时间里，成员信息沟通水平不高，获得成果也不多。这是因为相处不长，组织成员之间还不熟悉；而相处超过5年，由于大家过于了解和熟悉，在思维上已经形成定势，会导致反应迟钝和认识趋同化，这时组织会呈现出老化和丧失活力。卡兹曲线说明，组织和人一样，有成长、成熟和衰退的过程。组织的最佳年龄区为1.5年～5年，超过5年就会出现组织老化，解决的办法是通过人才流动对组织进行改组。卡兹的组织寿命学说从组织活力的角度证明了雇员流动和人才退出的必要性。同时也指出人员流动不易过快，流动间隔应大于2年，这是适应组织环境和完成一个项目所需的下限时间。一般而言，人的一生流动7－8次是可以的，流动次数过多反而会降低效益。美国的学者库克从如何更好的发挥人的创造力的角度，论证了人才流动的必要性。[3]创造力较强的时期大约4年。在库克曲线的衰减稳定期，如果不改变环境和工作内容，创造力将在低水平徘徊不前。所以应该及时变换工作部门和研究课题，及进行人才流动。日本的学者中松义郎则提出了目标一致论。[4]他认为个人目标与组织目标不一致的时候，个人的潜能收到抑制。解决办法有二。其一是个人目标主动向组织目标靠拢。其二是进行人才流动。1.2.2国内研究现状国内学者对于知识型员工流动的研究看法也不尽相同。他们从不同的角度,运用不同的方法,提出了各种管理对策和激励措施。蒋春燕,赵曙明认为根据造成知识型员工流动的个人因素(知识型员工注重的前四个个人因素为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富),企业为了留住核心员工、保持竞争优势应该加强人力资源信息管理、运用现代激励政策、注重人才引进和减少人才流失。[5]谭亚莉,廖剑桥则是从员工——组织匹配理论的视角分析了知识型员工的流动特点,发现我国很多企业组织过于注重员工和组织的互补性匹配而相对忽略补充性匹配,导致知识型员工流动性较大,针对知识型员工的特征和工作偏好给出了如何构建良好的补充性匹配、调节知识型员工流动的管理对策。[6]彭劲松阐述,知识型员工流动的管理是知识经济时代企业管理面临的重要课题。流动是市场经济竞争模式下知识型员工的重要特征并对企业和个人都具有一定的积极意义,企业管理者应该把握知识型员工流动的规律,转变观念,积极引导,完善制度,提高管理水平,利用知识型员工的流动增强企业活力和竞争能力。[7]国内学者大多展开了对影响员工流动因素或者流动成本的研究,在做了大量细致的调查后,提出了各自的研究结论。同时,学者也在分析了知识型员工的特征和员工流动的特点及管理重点后,给予了一系列的对策和措施。1.3本文拟解决的问题伴随着全球经济危机的蔓延加深，组织的生存环境处于速度和效率的激烈竞争之中。组织中的员工因此也面临着日趋严峻的竞争和挑战，由此带来的员工流动也越来越频繁，而知识型员工的流动更是备受关注。知识型员工的流动有其合理性和必要性。但是知识型员工过于频繁地流动,会影响企业员工队伍的稳定和企业的长远发展，其流动问题也已成为企业面临的棘手问题。意大利经济学家费尔菲雷多·帕累托曾提出一条著名的20/80法则。[8]这条法则的意思就是:多数，它们只能造成少许的影响；少数，它们造成主要的、重大的影响。在以知识劳动为主要特征的新型管理组织中，知识劳动的参与者所创造的价值，则比较倾向于遵从20/80法规，即占企业20%知识型员工创造了企业80%多的价值。因此，如何才能更好的管理知识型员工，减少企业知识型员工的流失就显得具有特别重要的意义了，完善企业知识型员工的流动管理对有效的控制企业人力资源成本以及对企业提高核心竞争力与可持续发展有极为重要的影响。本文通过分析知识型员工流动原因,并从加强企业信息保密、建立战略性人才招聘计划、完善激励机制等几个关键环节入手,寻找解决方法,以期为企业留住和更好地使用知识型员工提供参考。2知识型员工相关理论概述2.1知识型员工的定义知识型员工的概念最早是由美国管理学家彼得·德鲁克提出的,他认为知识型员工是那种“掌握和利用知识或信息工作的人”。[9]加拿大著名的学者、优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞(FrancesHoribe)认为:“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”[10]戴维斯把知识型员工定义为：用自己和外部的知识产生以信息为特征的产出的一系列活动。[11]达文、波特等人认为，知识工作的主要活动是获取、创造、整理和应用知识。[12]国内学者屠海群认为知识型员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业或组织带来知识资本增值，并以此为职业的人员。也就是说知识型员工首先必须掌握一定的知识和技术，其次必须从事与知识相关，并能为企业带来知识资本增值的职业。[13]国内学者徐华认为知识型员工不仅能够应用知识创造价值，他们还.具有很强的学习知识和创新知识的能力。在此定义中强调了知识型员工持续的学习和创新能力。安盛管理咨询公司通过长期的研究认为知识型员工是具有智力输入、创造力和权威来完成工作的员工，主要在产品设计、研究开发、工程设计、市场营销、资产管理、会计、法律、金融、管理咨询等领域从事知识型工作的人员。[14]从以上国内外众多学者对知识型员工的定义可以看出，对于知识型员工不同的研究者有不同的定义方式，有的从脑力劳动与体力劳动的角度来定义，有的从相应的工作领域来进行定义。本文在前人的研究基础之上，结合本文的研究内容，把知识型员工定义为“接受过大专及以上高等教育，运用专业知识或技能为社会创造价值的员工。”2.2知识型员工的特征彼得·德鲁克指出知识型员工的特征包括:持续的学习与创新是知识型员工的工作内容之一；较高的教育程度；其智慧和才能是企业最有价值的资产；对专业的忠诚度高于对组织的忠诚度。国内学者彭剑锋、张望军在大量研究的基础上，归纳出了我国知识型员工的特征:知识型员工从工作中获得满足感；他们对专业的忠诚度大于对雇主的忠诚度；他们需要持续的学习以保持工作能力；他们没有固定的工作时间。本文认为知识型员工具有以下特征：首先，知识型员工具备较强的知识创新能力。作为知识资源的载体，知识型员工不再是像工业流水线作业的工人那样，在工作中每天被迫从事简单的重复操作，而是更注重在工作中的自主开发和自我引导，强调工作中创造性能力的提高。所以，在知识信息时代条件下的知识型员工，一方面要充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面则是要求知识型员工本身需具备较强的学习知识和创新知识的能力。在全新的经济形态中，要求知识型员工具备较强的知识创新能力，是知识型员工最主要的特征。此外员工的工作主要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大的灵活性。综上所叙，可知知识型员工追求自主性、个性化、多样化和创新精神，他们在组织中所占的比例较少，但贡献巨大，具有知识性、创造性、灵活性等方面的特征。2.3知识型员工流动特点适当的流动是必要的和必需的，是技术扩散的主要形式之一，对整个社会发展具有推动作用。但从微观来看，过于频繁的知识型员工流动，会造成人才一流失和技术外泄。随着互联网的发展，人才市场体系不断完善，人才的流动更加有序，单位用人观念和个人择业观念也发生了很大的变化，使知识型员工流动呈现出了新特点。知识型员工具有较高的流动性，他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主，他们能够加入某个企业是出于自身的选择，而不是被迫加入的。如果待遇不公或者收入未达到他们的期望值，他们就可能另谋出路。他们的流动心态向高层次转变，希望在一个适合自己生活和工作环境中发挥作用。知识型员工供不应求，对知识型员工的争夺越来越社会化、国际化。一方面表现为直接出国或者在国内为外商服务，另一方面表现为国内公司直接进入国外展开人才争夺战。一些国企为吸引人才给予高于外资企业几倍、甚至十几倍的年薪。从知识型员工的流向看，大量具有高技能的知识型员工流向有较强发展后劲的、更加有吸引力、更能发挥自己特长的地区和单位，如高新技术产业，许多知识型员工流向国外，其次流向三资企业，流向乡镇企业的最少，流出员工大于流入员工，含量越高的人力资本流失越严重。2.4知识型员工流动给企业带来的影响员工流动是指一个人从一个组织转移到另外一个组织工作。而实际情况中，组织内人才流动大部分是逆向流动，即优秀人才远走高飞、无法留住，而庸碌无为者滞留组织，大行其道。也即我们所说的人才流失。亚太人力资源协会做了统计分析，员工流失率不高于18%较好，但也不越低越好，最低一般不低于8%。[15]目前，公认的合理的知识型员工流动率是在10%左右。合理的流动对组织及个人都带来益处，合理流动有助于替代低绩效员工，有助于增强创新和竞争意识，有助于减少企业内部矛盾冲突，有助于人才资源的优化配置，是企业发展的需要，更是人才最终得以科学合理配置的重要途径。而不合理的流动则是人才资源的浪费，贻害发展。主要会给企业带来以下恶劣影响：成本的增加。主要包括替换人员招聘、培训、工作衔接的成本等等。根据美国管理学会(AMA)的报告，替换一名员工的成本至少相当于其全年工资收入的30%，对于技能紧缺的岗位，替换一名员工的成本要相当于其全年工资收的1.5倍。这一数据结果还只是对更替成本的粗略计算，并没有完全将包括离职、职位空缺、替代、生产率或学习曲线损失以及培训等方面的投入计算在内，因此这个数据比较保守。[16]破坏企业凝聚力。知识型员工的频繁流动会影响其所在部门或团队的工作气氛、造成部门或团队的不完整和不稳定。有时一些中高层知识型员工的离职往往会带走他所在部门的其他成员，破坏了企业的稳定性。损害企业的形象和声誉。在互联网高度发展的时代，信息传播的速度是即时的，广度是全球范围内的。流动的知识型员工只要在网上写了一句对企业的负面评价，通过网络就可以让成千上万的人知道，这很容易损害企业的形象。3我国知识型员工流动的现状及原因分析3.1现状总体上，我国知识型员工的流失现象表现为在不同地区和不同类型企业间的流动趋势。地区流向为：贫困地区流向发达地区；中小城市流向大中城市；大中城市流向核心城市或者国际都会。呈现梯形分层次流动。国内最大的人力资源服务商前程无忧发布《2012离职与调薪调研报告》。该报告显示,2011年员工离职率仍处高位。[17]报告预计2012年上半年中国企业平均调薪9.8%,超中国GDP增幅。对大多数企业而言，2011年是多“荒”的一年。资金荒、能源荒、人才荒，以及最致命的订单荒（市场需求荒）。尽管经济形势错综难辨，企业经营困难重重，此次调查的数据显示，2011年各行业企业的员工平均离职率达到18.9%，为2008年金融危机以来的最高（如图2所示）。其中传统服务业2011年员工离职率达到了21.2%，制造业员工离职率也高达20.5%。图22009-2011年平均离职率同2008年金融海啸时的职场不同，在全球面临经济二次探底，中国经济放慢增长脚步的2011，职场人士却少了对不确定未来的恐惧和对企业的依赖，多了对高薪和工作生活平衡的追求。来自的招聘职位统计显示，2011年日均发布的招聘职位数达到创记录的200万多个，比2010年增加了三分之一。前程无忧的首席人力资源专家冯丽娟说，招聘职位中因为人员离职产生的替代性招聘几乎占到了一半。综上可以知道中国知识型员工流动的现状。流动频繁：由于知识型员工自身掌握着一定的技术，追求自身的发展并兼带优厚的福利，一旦他们发现当前的环境不再适合自己的发展或待遇不公时，便会产生流动意愿。流动方式多样：随着知识型员工流动的日益频繁，其流动方式也层出不穷，如考任制（也即实行公开招考，企业和人才实施自由的双向选择，这种方式备受知识型员工的推崇），兼职制（这种方式鼓励知识型员工的智力流动），交流制（目前中国很多高校经常组织学校与企业进行合作研究，使理论和应用技术相结合），优惠制(对向经济不发达地区流动的人才采取优惠政策，如工资、住房、财务等)，轮换制等。流动失衡：知识型员工流动一般由经济不发达地区流向经济发达地区，近年来一个显著特征是向发达国家移民的知识型员工比重急剧加大。中国知识型员工流动率总体上长期处于高位，严重影响着企业的发展。3.2原因分析3.2.1社会因素本文中知识型员工流动的社会因素即指外部因素。影响员工流动的社会因素主要如下:其一、宏观经济发展水平及劳动力市场供求状况。改革开放以来，我国经济长期持续稳定地发展，年均GDP增长量保持在8%以上，大量依靠知识型员工创造价值的高科技企业、服务业在我国迅速发展扩张，知识型员工大量缺失，未来五年仅电子信息产业中的云计算软件技术人缺口达100万，IC专业人才缺口达25万，生物、医药、新材料等尖端技术人才更加缺乏。[18]在知识型员工供不应求的环境下，他们很容易在市场上找到一个较为满意的新职位。因此一旦产生未被实现的个人价值，知识型员工就会产生较强的流失动机。其二、科技发展水平。当前，世界科技突飞猛进，知识更新速度加剧。据美国调查，1976年的大学毕业生到1980年时，他所掌握的知识已有50%陈旧老化，到1986年完全陈旧过时。知识陈旧周期的缩短，增强了知识型员工对学习机会的期望，如果企业不能实现他们的这种机会期望，他们就会产生较强的流动动机。据51job网站统计显示，2011年日均发布的招聘职位数达到创记录的200万多个。大量的企业及其职位信息使知识型员工能够比较准确地预期流动后新工作的个人价值实现程度，提高了他们流动成功的概率。3.2.2企业因素员工流动最终还是企业和员工二者之间的问题。本文选出以下几个可能对知识型员工流动产生较大影响的企业因素进行分析:其一、竞争对手的挖角。目前很多企业会委托猎头去挖角竞争对手的知识型员工。截至目前，据上海市人才中介协会统计，协会目前有会员企业200余家，但这只是上海猎头行业的冰山一角，据业内专家估计，目前上海有大大小小的猎头公司有1000余家。[19]企业间的互相挖角的直接结果就是人力资源成本节节攀升，一方面导致人才竞争的恶性循环，一方面导致人才的频繁流动。其二、企业经营目标短期化。不少企业缺乏长远的战略目标，目标的短期化倾向明显。一些企业在人力资源管理上走入了急功近利的误区，他们只从现有的有经验的人才中去找人，而忽略了从企业内部发掘和培养人才，更不愿意招聘和培养没有经验的应届毕业生。企业在用人时都想使用立即能够工作的人，而不愿花费时间和钱财对员工进行培训，于是他们纷纷到其他公司挖墙脚，竞相抛出诱饵，从而一家比一家的职位高，一家比一家的薪水厚，使企业核心员工纷纷加入流动大军。其三、薪酬待遇低、工作环境差、企业制度不健全也是导致知识型员工流动的重要影响因素。3.2.3个人因素知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量的实证研究认为：知识型员工注重的前四个因素依次为：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富，[20]与其他类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成他们的任务；当然，尽管与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已退居相对次要地位，但是获得一份与自己的贡献相称的报酬并使得自己能够分享到自己创造的财富，仍是一项重点考虑的因素。个体因素主要体现在年龄、教育程度、工作业绩和家庭等方面。年龄：北京青年报和上海调查公司对京沪穗三地跳槽者的调查表明，当人们对目前的工作存在不满意时，41岁至45岁的被访者中有18.0%明确表示“不会”再跳槽，而20岁至25岁的被访者中只有9.3%明确表示不会再跳槽。也就是说，即使不满意现有的工作，有较大的流失动机，但出于流动成本的考虑，较大年龄的员工更可能选择留职而不是离职。30岁左右是知识员工最有可能流动调整人生定位的关键时期，因此企业应当特别关注30岁左右的知识员工。教育程度：在交通、通讯技术越来越发达的今天，受教育程度越高的人，对各种信息的把握能力越大，因此就可能在更大范围内寻找具有较高价值增值的新职位:同时，这些广泛的信息也能帮助他们增加流动成功的概率，因此较高的教育程度有助于提高员工的流动机会。工作业绩：工作业绩低，企业会考虑辞退员工。但是当员工的工作业绩高，若不能获得一份与自己贡献相称的较高的报酬或者不能分享到自己创造的价值，就会产生较强的流动动机，最终导致流动行为的发生。家庭方面：很多知识型员工流动会受家庭因素的影响，例如，搬家了，工作地点离上班地点较远，交通不便，知识型员工可能就会考虑换一份工作。有的知识型员工为了照顾家中子女或者老人，也会打算换一份工作时间比较自由的工作。综上所述，现实中影响企业知识员工流失的因素是多种多样的，各种因素综合起来影响员工的决策，最终影响了知识员工的流失行为。4控制知识型员工合理流动的策略4.1加强企业信息保密目前国内的猎头主要是依靠电话联系的手段去各企业挖角，很多的电话名单都是从企业内部流传出去的。很多离职的知识型员工会经受不住种种诱惑，出卖企业的一些敏感信息，给企业带来损失。因此，企业要加强信息保密管理，防止公司员工信息轻易泄露，加强员工关于信息安全方面的培训，使员工养成良好的保密意识。不同的企业可根据自身实际情况选择不同的保密措施。通常可以做到以下内部保密措施建立保密制度。在每一个知识型员工进入企业的同时，就与员工签订保密合同。同时制订企业内部的保密制度，保密制度作为保密合同的附件。保密合同的内容主要有三部分要加以注意。一是企业内部保密措施要具体到合同条款中，或作为合同附件；二是有关《反不正当竞争法》中不得侵犯商业秘密的规定要反映到合同条款中；三是竞业限制合同条款的约定。要管理好通信网络设备，做好信息保密工作。认真按照有关保密工作的要求，加强对手机和涉密笔记本电脑、移动存储介质以及复印、打印、传真机和多功能一体机等设备使用的保密管理。特别要加强对涉密部门计算机网络的管理，选好网络安全员，建立健全网络管理制度。严格执行有关规定，防止涉密信息上网，做到“涉密信息不上网，上网信息不涉密”。按照"控制源头、加强检查、明确责任、落实制度的原则，加强对涉密网络的检查。要加强保密宣传教育，增强保密意识。企业内部保密制度的制订，除必须付诸实践外，应以书面形式汇编成册，发给每位员工，或将保密制度规定张贴在显要场所，让每位员工时时看到。必要时，企业可组织员工学习、讨论保密制度，增强知识型员工保密意识。4.2建立战略性的人才招聘计划企业首先要树立长远的战略目标，每年年初要根据上一年的员工流动率以及未来两三年的发展计划制定出年度人才招聘计划。要善于从企业内部发掘和培养人才，可以招聘和培养没有经验的应届毕业生。花费时间和钱财对员工进行培训，增强知识型员工的职业能力。企业可以通过科学的方法和手段，对知识员工的职业兴趣，气质、性格进行全面分析，避免招聘的盲目性。分析方法通常包括一些心理测验，如九型人格类型测试以及自我指导研究等。这些测试可以帮助知识型员工更清楚地认识自己，明白自己到底是哪种气质，哪种性格，适合于从事哪种工作，从而提高其在职业生涯选择上的成功率。战略性人才招聘计划远不仅是处理眼前的人才需求，而是着眼于长期的人才需求，这些人将处于企业关键位置，且能支持组织的整体业务战略运行。这些人对企业的意义非同小可。这里面还涉及了对未来人才需求的预测，对内部、外部人才供应的评估，对可能影响到人力供需的各种因素进行检查。这里的关键在于，战略性人才招聘计划是帮助企业决定于何时何地、如何找到合适的人才，特别是如何找到适用于企业核心位置的人才。战略性人才招聘计划是一个复杂的过程，需要“量体裁衣”。每个企业都要考虑到自己独有的问题。所有的企业都应该从关注以下这六个关键步骤开始：业务战略和情景模拟：企业不仅要关注所需的人才，也要关注影响这个因素的经济、商业和整个人才市场的情况。需求分析：企业需要打造一个框架，内含所需人才的数量、质量、定位、成本和时间，以此来确立自身的人才需求，以达到业务发展的目标。内部供应分析：规划人数和成本，比对过去的员工数据，来辨清一些与之相关的关键性问题（例如角色、能力、定位、职业发展程度等等）。空缺分析：认清现今以及未来的人才供需间的缺口，赶紧处理这个缺口，要考虑到变化的经济、商业和人才市场的状况。人才市场分析：研究现今的人才市场、人才数据、人才能力，并根据不同地理位置分析外部人才供应的可获得性、质量和薪酬压力。这不仅是为了眼前着想，更是一种未雨绸缪的行为。人才规划：企业需要确立一个目标明确的策略，来解决人才空缺问题，全面考虑招聘环节的所有细节，包括吸引人才，面试，衡量其表现，培养，接任，保留，跳槽等。这一策略还应该包含一个跟踪、观察整个过程的方法。预测性的人力分析流程采取了先进的数据方法，来预计人员变动和其他风险。这种分析方法可用于也终将用于支持上述六个步骤。这些分析法不仅能帮助雇主掌握会对知识性员工空缺产生影响的各种因素，也就一些可供替换的解决方案（如处理扩大规模、收购、租借、外包时遇到的人才短缺和处理人员解雇、早退或在岗培训时遇到的人才过剩）提供了客观指导。4.3建立报酬、成就、机会三位一体的激励机制根据知识型员工的心理特点和行为规律，针对知识型员工较高的需求特征，对待知识型员工流动的问题必须摒弃传统管理模式，要轻管理重激励，在良好的环境政策下，针对知识型员工对工作报酬、业务成就、工作自主的强烈追求，应采取相应的报酬激励、成就激励、机会激励等积极主动的激励方式与方法。报酬激励：知识型员工持有较高的报酬期望决定了他们追求更高的报酬，更要求获得一份与自己贡献相称的报酬，并使得自己能够分享到自己创造的财富。因此，必须采取积极的报酬激励对策，以满足知识型员工能够获得一份与自己贡献相称的报酬的要求。目前比较流行的做法是使用股票期权来激励知识型员工。成就激励：知识型员工更加追求业务成就，看重自我价值的实现，热衷于能够促进他们不断发展的、有挑战的工作。强烈的成就需要是知识员工强大的行为内驱，他们期望通过一种创造性和挑战性的工作来体现其自身的价值，这就要求对知识型员工的激励要注重员工的专业特长，尊重员工的个性发展，加强人力资源的优化配置，强调激发员工的积极性、主动性和创造性。机会激励：在当今社会，价值分配的要素远远超出了有竞争力的薪酬本身。比较而言，机会是激励知识员工创造、传播和应用知识的更具影响力的要素。企业要让知识型员工参与决策、让其承担更多的责任、给予个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作以及多样化的工作活动等等。这些“内部报酬”对知识型员工有很大的吸引力。也正因为如此，“为员工创造机会”成了国内外许多企业的经营宗旨之一。5结论激励知识型员工，提高他们的满意度，降低流动率，充分发挥其知识优势，从而加速企业发展，不仅要改善企业管理方式，而且要将企业对知识型员工的关怀落实到每一个细微之处，要本着以人为本的用人理念，给予知识型员工主人翁般的地位，充分发挥他们的积极主动性，为企业创造价值。随着80后新生代知识型员工逐渐成为各个企业的主力军，他们有着更高的需求特征，这要求企业在创新管理思维、优化管理目标、健全员工激励机制、建立合理的薪酬体系、帮助员工进行职业生涯规划方面做到更好更完善。因此说，对于知识型员工流动的管理方式方法不是一成不变的，企业需要不断根据自身的发展和知识型员工的变化进行修改和完善管理方式。

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