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文档简介

目标设定,绩效评估与奖金制度讨论文件1997年10月23日中国平安保险公司总公司机密目标、绩效评估与奖金制度的配合机制平安现行机制现在的奖金体制基本上是一种惩罚系统，由100往下降，欠缺积极性

评分方式模糊，定义不明确工作小组所建议的新机制设定一个期望基准点，达到目标则给予全部的预期奖金以为鼓励，从正面激励员工在全体表现特别优秀时，藉由调整集团/公司奖金让总奖金进一步提高，做为鼓励及加强员工归属感和队工

清楚定义评分标准，对四个不同等级得分有清楚的描述1新旧报酬结构现有报酬结构最高月薪金按打分扣除后实收月薪金按职别定基本薪金季度或年中按打分及月薪计算奖金建议报酬结构每月固定薪金按专业、机构、地区、生涯而定调整按职别定基本薪金

(全系统一致)半年度奖金(以固定薪金为基数)预算报酬再加总经理特别奖金或股权*集团及公司奖金2公司对奖金宏观控制第一步—

按原始分数计算奖金额部门打分/70X?部门可变薪%？第二步—

宏观控制奖金总额第三步—

部门差距监控公司奖金%？集团奖金%？部门A部门A公司奖金%集团奖金%?部门B部门A部门D部门C总额=？公司利润去年总额行业情况员工士气个人奖金%最高%？最低%？差距%？部门奖金%4部门对个人奖金控制部门经理调整部门差距%个人评分个人奖金%个人固定

薪金部门奖金

总额个人奖金及部门奖金差距个人奖金部门奖金5S线型奖金100%目标可能达到目标不同的奖金发放方法和设计重点设计重点选择什么样的奖

金型？奖金是否安封顶？优点在希望的范围中，提供强有力的动力可根据要求改变S线型形状同时保障了公司与员工公司成本有上限员工薪资有最低保障

单提供动力超过完成目标很公平容易了解提供强有力的动力达到目标容易衡量容易了解

提供强有力的动力去完成每一个阶梯的任务，同时在每个阶梯之间提供陡性型动力缺点设计很复杂难以了解

不能提供强有力的动力

当明显不能或已超过目标后，不产生任可动力可能不公平

难以了解目标设定需特别小心线性型奖金100%目标可能达到目标阶梯陡性型奖金100%目标可能达到目标阶梯型目标可能达到目标奖金100%6提议平安奖金发放方法100%目标可能达到目标绩效评估总得分持殊项目扣分(重要管理目标，如资金上划率等)XX%0分目标-y分100%目标可能达到目标XX%100%目标可能达到目标XX%完成持殊项目未完成持殊项目7新机制的影响之二—底薪应如何调整平安现行机制 表现一般员工的总薪资 = 基本薪金+奖金工作小组所建议的

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