建筑公司奖励制度

建筑公司奖励制度建筑公司奖励制度建筑公司奖励制度1第一条总则为了促进公司发展和对优秀员工给予奖励，以激励员工奋发向上,特制定本制度、第二条奖励种类本制度规定奖励的种类为年资奖，创造奖，功绩奖，全勤奖四种、第三条年资奖本公司员工服务年满10年，20年及30年，而且其服务成绩与态度均属优秀者，分别授予服务XX年奖，服务20年奖及服务30年奖、第四条创造奖本公司员工符合以下所列条件之一者，经审查合格后授予创造奖：L设计新产品，对本公司有特殊贡献者；2、在独创方面尚未达到发明的程度，但对公司生产技术等业务发展确有特殊的贡献者；3、从事有益于业务的发展或提高的工作，对节省成本，提高效率或对经营合理化的其他方面做出贡献者；3、销售业务人员提成奖励细则(1)收入结构=基本工资+驻外补贴+个人销售提成+奖金(2)收入比例：基本工资+驻外补贴应占到总收入的45%,按月发放现为57.37%，其中补贴比例过高，达16.01%(实际数据远远超过此数据，因为把没有拿补贴的业务人员也作为分母统计了，实际数据超过20%)业务人员是否有必要"驻外"(青岛数据)？如有必要，是否需这么高？其比例是三类人员中最高的，显然不合理。个人销售提成+奖金应占到总收入的55%(现只有42.63%)个人销售提成是指根据销售量提取的佣金，按季度绩效考核结果发放奖金是指超额完成目标后的金钱奖励，没有达成目标者没有奖金，奖金按年度考核发放理想工资结构目标：固定部分占40%,浮动部分占60%(3)销售业务人员的个人销售提成计提办法个人销售提成收入=提成激励奖+货款结算提成奖提成激励奖=季度累计目标提成激励奖+提成激励奖结算奖提成激励奖①季度累计目标提成激励奖计提条件：a）销售实现，销售价格不低于公司制定限价标准（如遇市场竞争需经公司批准低于限价销售的，按标准基数扣减％计提）；b）首付款到帐，根据销售条件客户首付款比例，确定提成比例标准；c）单项产品季度累计销售目标达成率N60%，若＜60%,不计提成激励奖;d）季度累计回款率250%，若＜50%,不计提成激励奖。（到期款：03、04、05年分期付款、垫付头期款，不含银行按揭未放款和已经移交债权部的欠款）计算公式：销售目标达成率;总计当量/总计目标1）公司将产品指标分为考核指标和激励指标两大类，即必须完成的指标为考核指标，其他指标为激励指标；其中，考核指标为否决指标，激励指标为非否决指标。2）对于列入考核指标的产品种类，公司将以合肥机为基准当量数（即当量数为"1"）,根据产品销售难易程度和产品重要程度确定其当量数。3当量数仅用于计算销售目标达成率计算提成时仍以产品实际销量为准。4）在计算销售目标达成率时，公司不再细分列入考核指标的每一种产品销量，而是将这些产品的实际销量按照相应当量数换算成当量进行统计，以总当量与总目标之比作为销售目标达成率。5）在计算提成时，无论是列入考核指标的产品，还是列入激励指标的产品，公司均将按照实际产品销量和相应提成基数进行计算。计算公式：提成激励奖二工单项产品（实际销售台数X提成基数X提成比例）〕-罚息提成基数：每销售一台机器的提成金额。计算公式：季度累计目标提成激励奖;应发提成激励奖-已发提成激励奖-罚息应发提成激励奖=E累计实销台数X提成基数X提成比例说明：a）季度累计目标提成奖是根据季度考核周期，按销售目标累计完成率和回款率累计达成率指标，计算提成奖金。b）考核当期完成目标达成率指标（60%以上），按提成激励公式计算。如果某季度考核当期没有完成目标，下一个季度考核期超额完成了目标，且累计达到或超过目标，可提此奖。c）年终时依据累计的全年销售目标达成率，分阶梯，重新核定相应提成基数标准进行一次性追补。d）罚息：按每月月末应收帐款到期款未收回逾期天数计算罚息，在当季度提成奖金中扣除。需讨论的问题：如果公司销售政策要重点保证每季度目标达成率，则可采用方案二：把每季度做为独立的考核期，根据每季度目标达成率260%,计提成激励奖，并分阶梯确定提成基数；＜60%,不计提成激励奖，也不在下季度累积追补。②提成激励奖结算奖计提时间：合同执行完成，进行提成激励奖结算。计算公式：提成激励奖结算奖;提成基数X（1-提成比例）货款结算提成奖计提条件：a）合同执行完成，进行总结算；b）设备销售价格高于公司限价部分；c）收取的手续费净额；计提时间：当合同执行完成后，一次进行结算（公司自行办理按揭的，可在银行按揭下来时，先按70%比例结算一次）。a）一次结算①全款②按揭（其他按揭公司办理按揭）③货款结清当月结算b）分二次结算第一次结算：客户按揭首付款结清，银行按揭款划入公司帐户。①按揭（公司自行办理按揭）②按揭垫付（客户首付款不足，公司先垫付，1-3个月还清公司垫款部分）③分期转按揭（客户首付款不足，先按分期合同执行，再转为银行按揭）第二次结算：合同执行完成货款付清时结算。①提前还清②客户向银行还清按揭款③分期还款还清计算公式：提成结算奖=〔设备实际售价-（设备限价+配置增加额）-运费-折让总额+手续费净额〕xl5%分二次计算时：第一次应发提成结算奖二提成结算奖x70%第二次应发提成结算奖二提成结算奖-第一次已发提成结算奖（4）销售业务人员年度奖金年度奖金项目年度销售状元奖：在全年中，所销售的产品为公司带来的销售额在所有销售人员中名列第一，且回款率达到100%。年度达标奖:凡是全年销售目标与回款目标全部达标的销售人员均可获得此奖。新市场开拓奖：为公司开拓新市场贡献最大的销售人员新产品开拓奖：为推销公司新产品做出贡献的销售人员特殊贡献奖：为公司的营业指标完成做出特殊贡献的销售人员全面发展奖：全面完成个人销售指标与回款指标，并在定性考核方面被评为优秀的销售人员考核频度：一年一次说明：1）全面发展奖与其他奖励重叠时，以奖金高的奖项为发放奖金，不重复计发。2）对于没有获得上述奖励的销售业务人员，如果个人费用率超过0.35%,则应当从累计提成奖中扣除部分费用。个人费用率为0.28%以下时提成奖金增加3%-5%根据具体比率确定）；个人费用率为0.36%-0.4%，提成奖金扣减5%;个人费用率为0.41%-0.45%，提成奖金扣减10%;个人费用率为0.46%-0.5%,提成奖金扣减15%;个人费用率为0.51%-0.6%，提成奖金扣减30%;个人费用率为0.61%以上，扣减当年没有支付的全部提成奖金，没有提成奖金者从工资中扣除相应数额。4、上述各款至少应观察6个月，经判断效果的确良好，才属有效、第五条功绩奖本公司员工符合以下所列条件之一者，经审查合格后授予功绩奖：L从事对本公司有显著贡献的特殊劳动者；2、对提高本公司的声誉有特殊功绩者；3、遇到非常事变，如灾害事故等能随机应变，采取得当措施者；4、敢冒风险，救护公司财产及人员脱离危难者；5、对本公司的损害能防患于未然者；6、具有优秀品德，可以作为本公司的楷模，有益于公司及员工树立良好风气的其他情况、第六条全勤奖凡本公司连续一年未缺勤的员工，经审查合格后授予全勤奖、其奖励方式是颁发奖品、第七条奖励方式本公司奖励分奖品，奖金，奖状三种方式、第八条奖品及奖状对服务年资奖授予奖品及奖状，奖品内容根据企业当年度经营状况和员工的需要确定、第九条再奖励员工有下列情形之一者，给予再奖励：1、根据第四条接受奖励后，其效果被评定为最高创造时或同一员工对同一事项再实施与改进时；2、根据第五条接受奖励后，其功绩经重新评定为更高时、前项再奖励审查与第四条或第五条相同，其授予的奖金数目是复审所定的奖金与原发奖金的差额、第十条由两人或两人以上共同获得奖金的情形奖励事项如果是两人或两人以上共同合作而完成的，其奖金按参加人数平均分配、第十一条审查手续奖励事项由主管部门经理核实后，呈总经理批准、第十二条员工奖励审查委员会、奖励种类及等级的评定，由员工奖励审查委员会负责、审查委员会由总经理任命主任委员，各级管理人员担任委员、第十三条奖励的核定与颁奖奖励的'核定与颁奖，由总经理负责、第十四条颁奖日期原则上每年一次，于本公司成立纪念日颁发、第十五条本制度经总经理批准后公布实施，修改时亦同、建筑公司奖励制度2一、目地L为明确奖惩的依据、标准、权限及程序，形成良好的奖惩机制。奖：激发员工的积极性和创造性。惩：更好地规范约束员工的行为。2、是公司各项规制度良好运行的保障体系。3、是公司各项业务完成效果的评价体系。4、是全员积极出谋划策、开拓革新的激励体系。二、分类及适用范围L行为规范类：适用于本公司、特殊岗位可以根据经营特色予以适当调整；（惩：约束全员行为）2、管理操作类：适用于所有中高层管理人面以及具有管理职能的部公基层员工；（惩：保障各类管理制度运行）3、经营效益类：适用于集团各职能部门、业务部门、团体以及有特殊经营贡献的个人；（奖：业绩好或为企业发展有贡献）三、奖惩原则L奖惩有依据的原则：奖惩在依据是公司的各项规章制度，员工的岗位描述及工作目标等。2、奖惩及时的原则：为及时的鼓励员工对公司的贡献和正确行为以及纠正员工的错误行为，使奖惩机制发挥应有的作用，奖惩必须及时。3、奖惩标准严格的原则：员工的表现只有较大幅度地超过公司对员工的基本要求，才能够给予奖励；员工的表现应达到公司对员工的基本要求，当员工的表现达不到公司对员工的基本要求，应给予相应惩戒。4、奖惩公开的原则：为了使奖惩公正，公平，并达到应有的效果，奖惩结果必须公开。5、奖惩公正的原则：防止公司员工特权的产生，在制度面前公司所有员工应人人平等，一视同仁。行政类：行政奖惩：通报表扬、记小功、记大功。行政处罚：通报批评、记小过、记大过、解除劳动合同。经济类：经济奖惩：奖金、奖品和旅游度假、考察奖励。经济处罚：罚款等。专项奖励类：专项奖励指对员工在专项事件优异所进行的奖励，包括年度优秀员工奖、年度优秀管理者奖、伯乐奖、金点子奖、开源节流和其他特别奖励等。累计奖惩：惩罚：2次通报批评记为1次小过，2次小过记为1次大过，2次大过公司与其解除劳动合同。奖励：2次通报表扬记为1次小功，2次小功记为1次大功，2次大功公司一性奖励500元。功过相抵：凡处分期间有立功表现的员工，公司将依照功过相抵的原则酌情予以撤销处分的处理。一次通报表扬抵一次通报批评，一次记小功抵一次记小过，一次记大功抵一次记大过。建筑公司奖励制度3一、总则第一条：目的L直接目的：为确定销售人员的提成与奖金提供依据与标准。2、间接目的：促进员工成长与公司的发展。3、最终目的：激励员工努力工作，帮助公司完成既定目标。第二条：原则L责任原则：谁执行，考核谁；谁负责，谁考核。2、有效原则：能有效激励员工努力工作，提升员工自我能力，同时有效提高公司业绩。3、实用原则：切实可行，易于操作。4、科学原则：有科学依据，形成体系。5、“三公"原则：自我公平、内部公平、外部公平（有竞争性）。6、目标导向原则：以公司下达的目标/指标为考量依据，而不是依某人的偏好为依据。7、全面原则：定量指标与定性指标相结合，以权重对绩效进行导向。8、共赢原则：通过考核与激励，使客户、公司与员工几方面达到共赢。9、反馈原则：考核是绩效管理循环中的一个环节，而不是终点，考评者要及时向被考评者反馈。找出销售上存在的不足，提出解决问题的方案和措施。10、延续原则：此政策的制定必须考虑到2004年及以前公司制定的有关考核与奖励政策，不能完全推倒重来，特别是销售人员的收入结构与水平不能有太大的变动，以免引起人心不稳或士气低落，轻者影响业绩，重者会导致大量人才流失。第三条：对象本政策涉及的考核对象：销售业务人员、销售主管、分公司经理。第四条：组织与实施1、组织：公司的绩效考核与激励总体工作由人力资源部负责，包括政策的制定、考核工作的计划、组织、指导与办理等。2、实施：具体业务员的考核工作由分公司组织实施。被考核者自评，直接上级考评、间接上级批准。销售业务人员的直接上级为销售主管，间接上级为分公司经理；销售主管的直接上级为分公司经理，间接上级为公司营销副总；分公司经理的直接上级为公司营销副总，间接上级为公司总经理。第五条:根据销售产品的销售条件,确定其方式。例如对于销售业务代表破碎锤销售可按分离的绩效评估/支付周期，挖掘机销售可按累积的绩效评估/支付周期（或根据公司销售策略重点按分离的绩效评估/支付周期）。按照销售人员考核指标内容确定考核周期。a）公司对销售业务人员、销售主管的绩效考核时间以季度为单位，全年分四个阶段进行，即每季度第一个工作日至季度末最后一个工作日为一个考核周期。一季度考核时间为：1月1日至3月31日；二季度考核时间为：4月1日至6月30日；三季度考核时间为：7月1日至9月30日；四季度考核时间为：10月1日至12月31日。b）公司对分公司经理的绩效考核时间以半年为单位，全年分两个阶段进行,即考核期第一个工作日至考核期末最后一个工作日。上半年考核期为：1月1日至6月30日；下半年考核期为：7月1日至12月31日二、细则第六条：销售业务人员考核与提成奖励方案L销售业务人员的考核要点说明：①销售业务人员的定性指标考核按季度评价（详见《销售业务人员定性考核要素及标准》），在年度奖金"全面发展奖"中计核。②对销售人员"个人销售费用率"指标的考核方式为：每月按公司制度和标准报销列支，超标准部分，根据季度考核"个人销售费用率"指标情况，在％以下，并经批准后，凭票报销;超出部分不与报销，可以累积到年终。同时"个人销售费用比率"全年累积指标同时做为年度奖金计核销售费用考核奖依据。②除了上表中的考核指标外，还有两项统计指标：平均日