房地产经纪人员流失现象调查及对策分析

房地产经纪人员流失现象调查及对策分析房地产经纪人员作为房地产企业人力资源的重要组成部分，在房地产、土地的买卖、租赁、转让等交易活动中充当媒介作用，对促成房地产交易的顺利完成起到了重要作用。然而现实中，房地产经纪人员流失率一直居高不下，严重影响到了房地产经纪行业和房地产市场的稳定发展。为了更好地解释房地产经纪人员的流失现象，引导房地产经纪企业分析员工流失的原因，进而提出有助于这些企业留住其员工的对策建议，本文对房地产经纪行业离职人员展开调查分析。流失现象调查分析本文对房地产经纪行业离职人员展开调查。本次调查分为四个方面，第一部分是员工背景资料调查，包括性别、年龄、学历、岗位等基本信息。第二部分是员工离职原因调查，包括工作本身、升迁制度及薪资福利、与主管之间的关系、与同事之间的关系等方面的原因。问卷根据离职意愿量表设计而成，问题采用李克特尺度的五点衡量，由非常不同意到非常同意5个尺度，以1至5计分，得分越高代表离职意愿越强烈。第三部分是减少员工流失措施方面调查，包括工作强度、培训计划、晋升机会、薪酬体制等方面的改进。第四部分是就业意向，主要是员工离职后就业意向方面的调查。经纪人员基本情况分析 以大专学历的经纪人员为主在接受调查的员工当中，大专生所占比例最大，占64.66%；本科生和研究生及以上学历占较小比例，占9.24%。而从年龄结构来看，经纪公司员工趋于年轻化，年龄在21到25之间的占42.97%；26到35岁之间占38.55%。从离职员工的岗位来看，主要以房地产经纪人员为主，占66.27%，其次是门店行政助理，占15.66%。这和目前房地产经纪行业员工以经纪人员为主也是相对应的。工作年限不长、收入不高大部分被访员工的工作年限都在一年以下，占总人数的51%，工作年限1~3年占23.69%。而5年以上仅占10.44%，而其中经纪人员的工作年限更短，其中工作年限在1年以内的有66.67%，1~3的有18.9%，3~5年的有10.91%，而5年以上仅有3.64%，可见目前在经纪公司的员工工作年限不长，而从事经纪岗位人员的工作年限则更短。从离职员工收入来看，大部分员工收入在3万以下，占总人数的55.82%，而其中经纪业务人员的收入更低，3万以下占所有经纪人员的69.09%，这主要是因为经纪人员的薪酬一般是底薪加提成，而离职的员工一般是业绩不佳，甚至数月没开单，因此收入相对也比较低。离职率高、流动性大大多数离职人员认为房地产经纪公司员工的离职率较高，而离职人员原先从事经纪行业，对该行业比较清楚，因此他们的观点具有一定的合理性。此外，经纪公司员工的流动性较大。离职高峰期一般在3年以内多数离职员工在经纪公司工作时间在3年以下，其中1年以内的占总人数的59.04%，1~3年的占总人数20.48%，而3~5年的占总人数的19.23%。可见，房地产经纪人员的工作时间和工作经历与离职率成反比关系，工作时间和经历越多，离职率则越低。而离职员工离职高峰期一般在3年以内。（二）流失原因调查分析本文对房地产经纪人员的流失原因进行分析发现，员工流失的主要原因为：所从事的行业不景气、加班频繁、底薪偏低、工作压力过大、经济收入不稳定。而如与同事关系紧张、与上司关系紧张、企业过分重视论资排辈、个人能力发挥空间少等因素对员工流失的影响不大，员工的流失更多是因为房地产经纪行业本身的特点所致。（三）对策措施调查分析根据调查分析，有一半以上的离职员工认为良好的企业前景、建立有竞争力的薪酬体制、合理安排的工作强度、良好的企业文化氛围、企业领导素质和能力的满意度及合理的员工培训与成长计划都是有效的减少企业流失的对策及措施。可见，一方面企业要注重塑造企业品牌，重视企业文化的建设以及企业发展前景，让员工有归属感，另一方面需要构建合理的房地产经纪人员管理制度，包括合理的绩效管理体系、合理的薪酬管理体制等。（四）再就业意向调查分析1、仍愿意选择房地产经纪行业在问及是否会愿意继续从事房地产经纪行时，仍有33.33%的员工表示愿意，有38.96%的员工表示可以考虑，说明大多数员工还是愿意从事房地产经纪行业，但由于目前市场不景气，经纪人员工作强度大、薪酬体制不是很合理，因此导致员工的流失。2、希望底薪、加成比例合理，月薪至少3000~4000员以上有35%人期望的薪资方式是适中底薪适中提成，且人数最多，占35%，而选择期望低底薪+高提成的人数最少，占11.24%。这说明大多数员工还是更希望有一个合适的底薪，从而保证每月有基本收入，但和固定收入相对，又希望能根据完成的业绩给予一定的提成。但当前多数房地产经纪人员的底薪都较低。因此房地产经纪公司应调整薪酬方式，给予员工一定的稳定感。3、选择职业考虑的主要因素是兴趣爱好、薪酬福利大部分人会把兴趣爱好和薪酬福利作为选择工作的重要因素，且选择薪酬福利的人比选择兴趣爱好的人多。个人的兴趣追求是自身所形成的，因此是不太轻易改变的，但薪酬福利和公司发展前景也是职工选择工作所看重的，因此企业要想吸引更多优秀的员工，企业在自身方面应该去完善薪酬机制，塑造企业品质，重视企业文化建设，让企业有更好的发展前景。流失因素排序平均值标准差目前所从事的行业不景气13.891.55工作压力过大23.651.49每天工作时间太长，加班频繁33.491.39底薪偏低43.251.53经济收入不稳定53.251.43企业外部更好的工作机会63.071.45工作得不到家人、朋友支持72.951.37父母要求会当地就业82.931.59自己不适合做经纪人92.841.5每周只有单休102.751.34应对经纪人员流失现场的对策分析通过调查，本文认为房地产经纪人员的流失率较大，主要原因是由于底薪偏低、经济收入不稳定、工作压力过大、加班频繁以及目前所从事的的行业不景气等因素，而这些原因也不是某个企业的个性，而是房地产经纪行业的共性。为此，本文认为可以从以下几个方面来应对经纪人员流失问题。（一）完善房地产经纪人员市场监管机制1、提升房地产经纪人员准入门槛虽然国务院于2014年7月取消了房地产经纪人职业资格的许可和认定，但这不意味着降低了房地产经纪人员的准入门槛。相反，要想提升行业从业人员的整体素质，还是应该明确一个行业的准入制度。本文认为可以由协会来接手相关认证工作，在考试内容、考试方式、考试频次上应更贴合行业的实际管理要求，实际需要的知识和道德操守。此外还可以建立房地产经纪人信息披露平台，通过平台，可以查询经纪人的个人持照情况、信用情况、个人职业操守等信息，从而进一步提升经纪人素质。2、制定法律法规维护房地产经纪人员利益在建立房地产经纪人员管理机构的同时，也需要制定相应的法律法规维护房地产经纪人员的合法权利。经纪人相对房地产行业而言，处于相对弱势地位，主要表现为职业的社会地位不高，企业内部职业认同度不高。因此在完善房地产经纪人员管理中就需要政府从提升房地产经纪人员的社会认同为目标，制定相应的保护房地产经纪合法权利的法律法规。对于房地产经纪人员管理机构而言，需要建立和完善房地产经纪人员纠纷调处机制，合理评价房地产经纪人员的行为，维护房地产经纪人员的合法权利。（二）构建合理的房地产经纪人员的人力资源管理制度1、招聘过程中职业重新定位房地产经纪人员流失现象严重，关键问题在于房地产经纪人员的个人价值目标与企业价值目标存在不相吻合的情况。因此在进行人员招聘的过程中，不仅需要选择优秀的人才到企业中去，同时需要选择合适的人到相应的岗位上去，形成房地产经纪人员岗位的任职匹配。2、构建合理的绩效管理体系房地产行业与其他传统行业之间存在着行业差异。房地产行业有其行业发展周期性和政策的不确定性，易受政策、经济和社会环境的影响。因此在对房地产企业的绩效考核过程中不能仅以企业的销售业绩和销售利润作为其主要考核的指标，需要考虑企业之外的社会、政策和市场因素、对房地产企业中的经纪人考核同样需要考虑企业以外的非客观因素造成的影响。3、构建合理的薪酬管理体系在对房地产经纪人员薪酬的调查中，我们可以发现，其薪酬具有不稳定性和不确定性。企业在根据经纪人岗位特殊情况构建薪酬管理体系时，既要考虑底薪与绩效工资之间的比例分配问题，也要考虑员工对薪酬体系的安全心理问题。在具体的实践过程中可以适当地提高员工的固定工资的比例，同时引入激励机制提升员工的工作满意度。同时将企业与员工的成长指标作为其薪酬管理的依据，即具有考察企业绩效与员工绩效之间的关系，考虑员工绩效与行业绩效之间的关系。（三）合理引导房地产经纪人员成长1、培养经纪人对企业的归属感每个企业都有自身的文化价值体系，合理的利用企业文化，通过企业文化吸引房地产经纪人员对企业的归属感、在降低房地产经纪人员的流失方面尤为重要。企业在日常的管理中需要进行定期的企业文化的宣传，将优秀的企业文化价值传递给企业员工，同时寻找企业文化与房地产经纪人员自我文化认知的共同点，增强其对房地产企业的感知和认同感。2、协助房地产经纪人员自身成长经纪人的自我成长主要包括职业技能的增强、职业素质的养成和职业认同的培养等。房地产企业在进行经纪人岗位甄选中需要对相关人员进行职业素质的基本测评，尤其是需要对人员的职业倾向进行有效评价，在此基础上才能有效的完成其职业人的培养。在企业的培训过程中，不仅要关注员工的职业技能、职业素质和职业认同等方面，还要关注员工成长的潜力，鼓励员工进行自我思维模式的改变进行自我超越实现自我目标。同时在日常的企业管理过程中可以考虑建立EAP——员工协助计划管理中心，协助员工进行自我成长。3、进行有效企业成长监控房地产经纪人员的离职行为，不仅反映了经纪