员工绩效考核优化规章制度

—员工绩效考核优化规章制度员工考核：是指对员工履行自己职责、完成任务的情况的考察。主要内容为体、德、能、勤、绩的全面考核，是对员工整体素养的考核。下面是由给大家带来的员工绩效考核优化规章制度7篇·，让我们一起来看看!员工绩效考核优化规章制度篇1第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，强化沟通与鼓励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本方法。第二条考核范围本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。第三条考核原则1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作看法和团队合作精神，以进展的目光进行考核。第四条考核时间1、公司施行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。2、公司因重大工作工程或独特大事能够进行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核方法考核实行等级评估、目标考核、相比拟较、重要大事或综合等方法，详细依据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大独特大事等进行。第七条考核资料1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，详细考核工程资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，详细考核工程资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。4、考核建立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关资料其中，各工程部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出奉献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以确定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可推举提前转正或恰当延长试用期；2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善看法。3、个案考核对员工工作触及的重大工作工程可即时提出考核看法，并确定是否赐予嘉奖或惩罚。4、调任考核因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工任职或工作参考。第九条考核程序1、月、年度考核开头前，由人事部依据工作方案，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度布置，下发有关考核量表。2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善看法，请员工作出岗位工作目标与方案。6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。第十条考核结果1、依据考核的详细状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资XXX%；②90分》考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；③80分》考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；④60分》考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；⑤50分》考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参与年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。员工绩效考核优化规章制度篇2第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于透过对员工必需期的工作成果、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表彰等带给客观牢靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有方案地改善工作，以保证公司营运与进展的要求。第二条、绩效考核原则。1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是脚踏实地地发现员工工作的特长、短处，以扬长避短，有所改善、提高；2、考绩应以规定的考核工程及其现实为依据；3、考绩应以确认的现实或者牢靠的材料为依据；4、考绩自始至终应以公正为原则。决不答应营私舞弊。第三条、适用范围。本规章除以下人员外适用于公司全员。1、考核期开头进人公司的员工；2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。（一）考核依本公司人事规章规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明详细现实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。（二）平常考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、看法、学识每月进行考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。（三）年终考核1、员工于每年12月底进行总考核1次。2、考核时，担任初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。第六条、考核标准（一）人事考核的种类。人事考核能够分为两种：1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必需时间当职务的潜力，进行评定。2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必需时间务工作完成的状况，进行评定。（二）人事考核务必把握的潜力。人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力；显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可依据学问技能、体力以及经验性潜力来把握；显在潜力，则可能透过工作业绩（质和量），以及对工作的看法来把握。详细包括：学问、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、看法第七条、考评者的职责。1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要独特强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要独特强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差异的地方，务必予以注明。独特在遇到与第一次评定有显著差异的状况下，需要倾听一下第一次考评者的看法，有必要的话，互相商讨，对评定作出调整。在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果，告知给第一次考评者。3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。5、为了使人事考核公正合理的进行，考核者务必遵守以下原则：（1）务必依据日常业务工作中观看到的详细现实作出评价。（2）务必消退对被考核者的发反感、怜悯心等偏见，排解对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。（3）考核者应依据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。（4）在考核过程中，要留意强化上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的看法和推举，以便上下级之间互相理解。第八条、考核结果的运用。为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1、教育培训。管理者以及教育工作负责人，在思索教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此把握教育培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。2、调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思索事争考核结果，把握员工的顺应工作和顺应环境的潜力。3、晋升。在依据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求标准化的。4、提薪。在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，确定提薪的幅度。5、嘉奖。为了能使嘉奖的分配对应于所做的奉献，就应参照业绩考核的评语进行。第九条、考核结果的反应，部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和进展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。第十条、考核表的保管与查阅（一）考核表的保管。1、保管者。考核表由规定的保管者加以保管。2、保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。（二）表资料的查阅。管理者在工作中触及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。第十一条、考核者的培训（一）在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。（二）培训包括：1、理解考核制度的结构；2、确认考核规定；3、理解考核资料与工程；4、统一考核的基准。第十二条、人力资源部负责考核考绩的方案和详细组织工作。员工绩效考核优化规章制度篇3第一条为强化公司人力资源的开发和管理，保证公司各项政策措施的执行，特制定本规定。第二条本规定适用于公司全体员工（各企业自定的考勤管理规定须由总公司标准化管理委员会审核签发）。第三条员工正常工作时间为上午8时30分至12时，下午1时30分至5时，每周六下午不上班；因季节改变需调整工作时间时由总裁办公室另行通知。第四条公司职工一律施行上下班打卡登记制度。第五条全部员工上下班均须亲自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡；违犯此条规定者，代理人和被代理人均赐予记过一次的处分。第六条公司每天布置人员一到两名监督员工上下班打卡，并负责将员工出勤情况报告值班领导，由值班领导报至劳资部，劳资部据此核发全勤奖金及填报员工考核表。第七条全部人员须先到公司打卡报到后，方能外出办理各项业务。特别情况须经主管领导签卡批准；不办理批准手续者，按迟到或旷工处理。第八条上班时间开头后5分钟至30分钟内到班者，按迟到论处；超过30分钟以上者，按旷工半日论处；提前30分钟以内下班者按早退论处，超过30分钟者按旷工半天论处。第九条员工外出办理业务前须向本部门负责人（或其授权人）声明外出原因及返回公司时间，否则按外出办私事处理。第十条上班时间外出办私事者，一经发现，即扣除当月全勤奖，并赐予警告一次的处分。第十一条员工一个月内迟到、早退累计达3次者扣发全勤奖50%，达5次者扣发XXX%全勤奖，并赐予一次警告处分。第十二条员工无故旷工半日者，应扣发当月全勤奖，并赐予一次警告处分；每月累计3天旷工者，扣除当月工资，并赐予记过一次处分；无故旷工达一个星期以上者，赐予除名处理。第十三条职工因公出差，须事先填写出差登表；副经理以下人员由部门经理批准，各部门经理出差由主管领导批准，高层管理人员出差须报经总裁或董事长批准，工作紧急无法向总裁或董事长请假时，须在董事长秘书室备案，到达出差地后应按时与公司取得联系。出差人员应于出差前先办理出差登记手续并交至劳开工资部备案。凡过期或未填写出差登记表者不再补发全勤奖，不予报销出差费用；特别情况须报总经理审批。第十四条当月全勤者，获得全勤奖金200元。员工绩效考核优化规章制度篇4一、考核目的：通过对试用期员工的沟通和考核，帮忙他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为确定新员工的去留提供依据。二、适用范围：本制度适用于X有限公司全部试用期员工。三、定义：1、试用期：试用期是指在被录用者与公司协议期限所规定的一个阶段的试用时间。在此期间公司进一步考核被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否顺应公司要求及工作需要。试用期限严格根据被录用者与公司签订的劳动协议商定试用期限。2、转正：转正是指新员工试用期满，到达岗位要求，并按时向人资部提交转正材料后，通过审核后成为公司的正式员工。四、考核原则：1、设置合理的考核指标，考核员工试用期间展现的技能与所在岗位到达的匹配程度及工作看法；因本考核方法针对试用期员工，故着重考核其工作看法。2、考核要以日常管理中的观看、记录为基础，定量与定性相结合，以数据和现实说话。3、对于考核结果证明不符合录用条件或力量明显不顺应工作需求，工作缺乏责任心和主动性差的员工要按时按规定延期转正、调岗或中止试用，乃至解除劳动关系。五、职责：公司为新进员工指定专人进行指导、考核，指导人必需对被指导人的岗位工作熟识，能够按时进行行之有效的指导。指导人由组长及以上管理者或有较丰富的工作经验、品德兼优的骨干员工担当。1、指导人职责：1.1帮忙新员工了解公司有关规定，引导新员工熟识工作环境、部门业务流程以及相关业务交接人。1.2为新进员工解释岗位职责，帮助新员工共同制定工作方案，合理布置日常工作和阶段目标。1.3定期与新员工进行正式面谈（建议至少每月一次），依据新员工工作方案的完成情况和表现，按时总结成果与缺乏，并赐予适时的激励或指导。1.4试用期满，对新员工进行考核，同时将考核结果反应给新员工，以便其提高和改进。2、人资部职责：2.1负责监督考核过程，审核考核结果，必要时，需找指导人和新员工面谈，了解指导人对新员工的指导情况，作为推断考核公正、合理的依据。了解内容包括以下几方面内容：是否赐予新员工适时的指导和充足的关怀。是否赐予新员工提供充足的资源以做好阶段性工作。是否有与新工进行阶段性面谈。是否按期填写并提交新员工转正材料。考评的结果是否能提供的现实依据。新员工对指导人的评价。2.2负责处理新员工针对考核的投诉，调查考核的公正、合理与否，并给出处理结果，对于指导人与新员就考核结果有争议提请仲裁，由人资部调查了解后给出仲裁结果。3、部门负责人职责：3.1按期检查、催促本部门指导人实施指导工作并按期填写转正申报材料。3.2按时催促相关人员向人资部报送转正材料，同时审核材料填写的完好性、正确性。六、考核内容：1、工作业绩：（权重值：40%）履行职责：岗位职责相关工作完成情况，是否符合岗位需求。（10%）工作质量：完成的工作是否符合要求，到达预期的效果。（10%）工作效率：在规定的时间完成作务，遇到问题能快速反应。（10%）2、工作看法（权重值：30%）主动性：表现出的工作热忱和对业务学问的求知看法是否饱满。（10%）协作性：部门内部及部门之间团结协作力量是否能满意岗位需求。（10%）责任性：对自身岗位职责和目标负责，勇于担当责任。（10%）纪律性：公司内部规章制度、工作标准遵守及表现出应具有的职业素养。（10%）3、工作力量（权重值：20%）学问与技能：履行及独立完成岗位职责所应具有的专业学问及力量。（10%）理解与表达：对职责内容理解、推断及队员互相沟通、表达力量。（10%）4、负荷考核（20值%）精神负荷：完成工作内容所表现出的理智与忍耐性。（10%）时间负荷：工作时间内投入工作的程度和出勤率。（10%）七、考核方法：指导人评价：指导人综合各方面搜集的信息作为依据，客观公正地评价员工，信息来源包括以下几种（但不限于）：1.指导人记录员工工作过程中的关键行为或大事。2.结合同一团队成员的评价看法或证明材料。3.相关部门或个人的反应看法或证明材料。4.员工定期及不定期的工作总结及日常汇报材料。5.员工的历次培训反应记录。6.主管与员工沟通（面谈）过程中积累的有关信息。7.提报至人资部备案。八、考核结果处理：1、可以转正：考核成果到达80分及以上，为优秀，即可转正。2、延迟转正：员工考核成果为60分及以上，80分以下，为一般，延迟转正。3、终止试用或岗位调整：考核成果低于60分，经人资部确认，终止试用，特别情况的调至其他岗位再试用。九、投诉及仲裁：被考核者假如不认同考核者对自己的考核结果，在与考核者沟通后仍不能达成共识，可向考核者的上级主管或人资部投诉或双方恳求仲裁。投诉或仲裁的受理者需在受理日起2个工作日内作出处理，并将处理看法反应给投诉人或恳求仲裁的双方。员工绩效考核优化规章制度篇5第一人民医院新进员工考核管理暂行规定第一条为进一步强化医院人力资源管理，推动医院用人制度改革，提升员工综合素养，健全完善新进员工动态管理机制，特制定本规定。第二条本规定所指新进员工是指医院新入院且未办理转正手续的聘请人员。医院引进的学科带头人、学科骨干、调入人员以及非全日制用工不参照本规定执行。第三条医院人力资源部是新进员工考核管理的主管部门，负责新进员工报到，会同相关部门对新进员工进行培训、考核和日常管理。第四条新进员工入院时须到人力资源部办理报到手续，入院工作时间以人力资源部下发的《新员工报到通知单》时间为准。第五条医院成立新进员工岗前培训中心，由人力资源部、医务部、护理部、科教科等相关部门组成，负责对新进员工岗前培训。新进员工岗前培训表现纳入新进员工考核。第六条医院可依据工作需要，对新进员工予以岗位调整或岗位轮转，赐予接触不同层面工作的时机，促进新进员工工作力量提高。第七条新进员工的试用期考核管理：1、新进员工一般有6个月的试用期。2、新进员工试用期内领取试用期工资，按规定享受相关福利待遇，不计发月绩效奖金。3、试用期考核分理论技能考核和工作表现考核两种方式，由人力资源部和用人主管部门负责。（1）理论技能考核对象主要是卫生系列的新进员工。试用期内理论技能考核不少于3次，每次考核汇总计算理论技能考核总得分；总得分排名在考核人数的前10%名次者赐予肯定的精神和物质嘉奖。理论技能考核连续3次位居考核人数的后10%名次者，试用期考核结果直接定为不合格等次。（2）试用期期满，医院组织对新进员工的德、能、勤、绩等试用期工作表现进行考核。由新进员工填写《试用期考核表》进行自评，人力资源部、用人主管部门和各运用科室负责人对其进行测评，详细考核标准因岗另行规定。（3）依据理论技能考核和工作表现考核，上报院长办公会议研讨确定新进员工试用期考核结果。（4）考核结果等次及运用：新进员工的试用期考核结果分优秀、合格、根本合格、不合格4个等次。考核结果为优秀或合格等次的人员，方可申请转正，其中优秀等次人员不得超过参与考核总人数的15%，由医院赐予肯定的精神和物质嘉奖；考核结果为根本合格等次的人员，医院勒令其待岗或调整岗位（参照执行在编职工工资体系的员工转为参照执行医院聘请人员岗位工资）。无正值理由不同意待岗或调整岗位的，医院予以辞退；考核结果为不合格等次的人员，医院予以辞退。第八条试用期期满，新进员工申请办理转正手续，转正时间以人力资源部下发的《新进员工转正通知单》时间为准。转正后享受本院同类人员同等候遇。第九条卫生系列的新进员工申请转正时必需具有所从事岗位的执业资格证书或专业技术职务证书，否则进入备转期。1、备转期开头时间以人力资源部下发《新进员工备转通知单》时间为准。2、备转期内，参照执行在编职工工资体系的新进员工执行见习期工资或初期工资，其他新进员工参照《医院聘请人员岗位工资制试行方法》执行工资标准。3、新进员工备转期内可以计发月绩效奖金，其中第120XX年X月绩效奖金不得超过同科同类人员的1/2，第220XX年X月绩效奖金不得超过同科同类人员的1/3。4、备转期最长期限为2年，2年内如仍未取得相应的执业资格证书或专业技术职务证书，予以辞退。5、备转期内的考核由用人主管部门负责，考核结果等次及运用参照本规定第七条执行。第十条新进员工必需严格遵守国家法规法纪和医院各项规章制度，有解除、终止合同或辞退条件情形时，医院予以辞退。第十一条本规定自发文之日起执行。发文之日仍处于试用期的聘请员工和20XX年入院的聘请员工参照本规定执行。第十二条20X年1月1日前入院、现未取得所从事岗位的执业资格证书或专业技术职务证书的聘请员工，20X年仍未通过考试者，医院予以辞退。员工绩效考核优化规章制度篇6食品公司员工考核管理方法第一章总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本方法。第二章考核范围第二条凡公司全体员工均需考核，适用本方法。第三章考核原则第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得酬劳、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。第四条使员工有时机参与公司管理程序、发表自己的看法。第五条考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。第四章考核目的第七条各类考核目的：1.获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作力量及发挥、工作表现考核；2.获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成果（绩效）考核；3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和力量顺应性考核。第五章考核时间第八条公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤为主。第九条公司为特别大事可以进行不定期专项考核。第六章考核内容第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。第七章考核形式和方法第十二条各类考核形式有：1.上级评议；2.同级同事评议；3.自我鉴定；4.下级评议；5.外部客户评议。各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。第十三条考核形式简化为三类：即一般员工、部门经理、公司领导的评议。第十四条各类考核方法有：1.查询记录法：对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计；2.书面报告法：部门、员工提供总结报告；3.重大大事法。全部考核方法最终反映在考核表上。第八章考核程序第十五条人事部依据工作方案，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度布置。第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评看法。第十七条各考评人的看法、评语汇总到人事部。依据公司要求，该看法可与或不与考评对象见面。第十八条人事部依考核方法运用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。第十九条该总分在1~XXX分之间，依此可划分优、良、好、中等、一般、差等定性评语。第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的看法，并需其签写书写看法，然后请其主管过目签字。第二十一条考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。第二十二条考核之后，还需征求考核对象的看法：1.个人工作表现与相像岗位人员比拟；2.需要改善的方面；3.岗位方案与详细措施，将来6个月至1年的工作目标；4.对公司进展的建议。第九章特别考核第二十三条试用考核。1.对试用期届满的员工均需考核，以确定是否正式录用；2.对试用优秀者，可推举提前转正；3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。第二十四条后进员工考核。1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进看法；2.对留职观察期的后进员工表现，作出考核确定；3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。第二十五条个案考核。1.对员工日常工作的重大大事即时提出考核看法，确定嘉奖或惩罚；2.该项考核主办为员工主管和人事部；3.该项考核可运用专案报告形式。第二十六条调配考核。1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评看法；2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；3.该项考核主办为员工部门之经理。第二十七条离职考核。1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；2.该项考核须在员工离职前完成；3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效看法；4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。第十章考核结果及效力第二十八条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。第二十九条考核结果具有的效力：1.确定员工