个人阅读学习心得

《人力资源管理案例分析第2版》读书笔记前言：142第一部分基础理论部分1、我的误解：人力资源管理即“管人”还仅仅是停留在传统意义上的人事管理层面上。传统的认识管理将人工作为成本负担，以事件为核心，为2、新认识：人力资源管理三维体制模式了解了人力资源管理三维体制模式，我发现人力资源管理的工作绝对不是一个人力资源管理部门就能完成的事，他需要决策层和非人力资源经理以及人力资源管理部门科学地分工协作，这是人事管理上升为人力资源管理的重要一步，也就是人力资源管理三维体制的营运而生。三维体制模式的第一维：在人力资源管理系统中，由企业高层即决策层分工负责人力资源的战略规划，即人力资源供求预测——人力资源战略决策——制定人力资源规划方案——执行和评价人力资源战略规划。第二维：由非人力资源经理主要负责人力资源管理的核心业务，包括招聘、培训、员工绩效考核、薪酬管理等工作。第三维：由人力资源管理部分专业负责基础业务，包括岗位分析、岗位评价与日常事务性认识管理工作。要使人力资源管理三维模式发挥作用，需要公司内部各个层级的员工能够“改变观念，角色转变”人事管理部门不应该只是行政事务部门，应该转变为绩效部门。同时也需要在管理层建立良好的认识都通体制和考核体制，人力资源经理和其他部门负责人的职责要合理划分。人力资源管理部门职能经理人的人事管理职权既要发挥与直线经理人相似的直线职能，更要发挥其特有的服务职能。也就是说，人力资源经理既有职权要求自己的下属完成分内的工作，还可以对其他经理人行使一定的直线职能（当然这部分是“隐含职权”），更重要的是做好服务工作，为最高管理当局服务，保证人事方面的目标、政策和各项规定能够顺利实施；为直线经理人服务，使其人事管理工作顺利进行。总之，人力资源管理工作是以人力资源管理部门为主要承担者，但是需要高层给予重要支持和其他部分给予积极配合的一项工作。第二部分企业实务部分第一项人力资源规划——战略性、前瞻性和目标性人力资源规划在人力资源管理工作中应该是最具有战略性的，它是在战略层面上的人力资源管理，指（2-5）5从组织、文化及战略等方面进行制约因素的分析；对现有人力资源的实际状态如数量、结构、技术、能力等进行分析；人力资源预测——预测未来的人员需求；通过招募、录用、培训、工作安排与调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员；对人力资源目标的实现程度进行控制和评价。第二项岗位分析与评价——确定标准、重点评价岗位分析是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明等人事文件的过程。岗位分析对于人力资源管理的顺利完成的一个重要开端。岗位分析为企业选拔、任用合格的职工奠定了基础；为企业员工的考核和晋升提供了依据；是企业改进工作设计，优化劳动环境的必要条件；是企业制定合理有效的人力资源需求计划，进行人才预测的重要前提；是企业建立较为公平合理的工资制度准备了条件。因此，岗位分析是人力资源管理的效率大大提升。岗位分析包括岗位内涵分析和岗位外延分析。岗位内涵分析是从岗位的角度出发，即对岗位做一个全面的说明，主要包括岗位的名称分析（岗位名称在职务、职称、等级、工种方面是不是表达准确）、岗位任务分析（分析某个岗位是否是企业某项任务的切实需要，是否能够保证企业任务的准确执行）、岗位职责分析（职责分析就是看“职”和“责”是否统一，即岗位的任务范围是否与岗位责任的大小和重要程度相一致）、岗位关系分析（不同岗位之间的不同关系如何协作和如何制衡）、岗位劳动强度分析、劳动条件和环境分析、劳动资料和劳动对象分析。岗位外延分析是从处在岗位上的人员的角度出发，是指对岗位人员素质要求的分析，如知识水平、工作经历、职业道德水平、能力要求及基本素质要求等项目的分析。有了对岗位的分析就要开始岗位评价——综合运用现代数学、工时研究、劳动心里、生理卫生等科学理论和方法，按照一定客观衡量标准，对岗位的劳动环境、劳动强度、工作责任、所需要的资格条件等因素，进行系统的测定、评比和估价。岗位评价的中心不再是“事”而是“人”，是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。第三项招聘——“知己知彼，百战不殆”的意义无论对人流资源管理是否有兴趣，读一读招聘这一章都会受益匪浅。虽然本书是以招聘者的角度在介绍招聘的方式、方法和流程，但所谓“知己知彼，百战不殆”，了解了招聘的原则、流程和技巧等相关内容，对于即将步入社会的我们是有很大帮助的，尤其本部分的最后一节——面试技巧，更加介绍的言尽其详，很值得多多学习。招聘的渠道有内部招聘和外部招聘。内部招聘包括内部晋升和内部调用，而外部招聘包括校园招聘、人才交流会、公共服务机构、猎头公司和网络招聘。针对不同的环节和不同考核目的，所选择的招聘方法也不同。初步筛选的方法就是——简历，所以说简历是“门面”要言简意赅，一语中的。最古老和基本的方法——笔试，重点是对被试者的知识广度、知识深度和知识结构加以了解。最常用的方法——面试，面试虽然通过与被试者的沟通，可以全面、有效的对被试者有个初步了解，但也存在主观性等弱点，面试的类型有很多，可以按面试官和被试者的人数比例不同划分，也可分为结构化面试、非结构化面试及行为描述面试等等。比较先进的方法——心里测试。心里测试可以对被试者的治理水平和个性特征做一个全面的了解，这种方法更加科学和快捷，被众多知名企业所采纳。比较有效的方法——情景模拟，情景模拟就是把被试者将要承担的工作进行一个简单模拟，通过模拟中遇到的需要解决的问题来考察被试者的业务能力和解决问题、团队合作、主动性、领导力等多方面的能力，情景模拟有很多种方法，常见的是无领导小组讨论和角色扮演等等。无领导小组讨论是现在企业普遍采用的招聘方法，通过书本上的学习，让我对未来麦仕的面试结构有了更多的想法。第四项培训与开发——适应外界瞬息万变的环境企业的外部环境瞬息万变，组织竞争力提升的关键考的就是它所掌握的人力资源。为了使人力资源能够充分发挥作用以维持组织业务发展，就要不断开展有效的员工培训和开发管理。培训和开发是两个相辅相成的工作。培训重在提供给员工知识与技能来提高岗位绩效，而开发着眼于未来目标，是一个战略化概念，即组织为满足未来发展的需要而提供给员工的各项活动，包括相应知识和技能的增加、个性特征的调第五项员工职业生涯规划与管理——组织和个人目标的结合和统一理好职业和生活的管理；最后，可以实现自我价值的不断提升和超越，标的具体行动。这四项内容对于正处在迷茫期的我们也会有很大帮助。评价自我部分需要评估自己的技能、工作价值、自己的性格个兴趣还有自己的非工作性格。需要职业锚选择适合自己的职业。确定个人职业目标包括长期目标和短期目标。设定职业目标实现的途径。企业职业生涯管理是员工职业生涯规划顺利完成的重要保证。职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题；能充分调动人的内在积极性，更好地实现企业组织目标。其有三个重要特征：职业管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的职业计划；职业管理必须满足个人和组织的双重需要；职业管理形式多样、涉及面广。管理就是帮助员工转变思维方式，树立职业生涯管理的观念；设定职业生涯目标；成立员工职业管理组织系统；建立员工职业发展通道；加强人力资源信息管理、加强员工职业生涯管理中的沟通。职业生涯外延管理就是重点要关注员工健康，处理员工工作于生活的矛盾，帮助再就业和进行员工退休管理。第六项绩效管理——计划、执行、指导与反馈、评价绩效是指具有一定能力的员工围绕所在职位、应承担的责任，为实现各阶段的成果所作的努力，以及在努力过程中的具体行为与结果。而绩效管理是一个完整的管理过程，用通俗的话讲就是要制定一个绩效的标准——怎样才算“工作完成的好”，这个标准要有哪些指标进行考核，通过什么方式来实现员工的绩效与公司的发展目标相一致以及评价绩效的结果如何应用？因此，绩效管理可以分为四大块：绩效管理中的计划：包括设定业绩目标和发展目标两项绩效目标绩效中的辅导绩效管理中的阶段性审核评价结果应用。关键绩效指标估”的重要环节，是反映个体组织关键绩效贡献的评价依据和指标。对KPI的认识中一定要注意一点就是，不是员工要达到的目标，而是主管对于员工的期望，可以以此为标准设定一个合理目标。用好KPIKPI第七项薪酬管理——工资、奖励和福利对于薪酬的第一个认识即薪酬的三个组成部分：工资、奖励、福利。组成部分，它反映了职位在组织中的相对重要性，因此科学合理的制定薪酬系统要从工资开始。首先，要对岗位进行分析和评价，然后在公司内部外部对薪酬进行调查，最后就要开始基本工资结构的设计。基本工资结构设计有分为三大块即确定工资政策线、工资结构的设计和工资等级及区间的设计。奖金的形式就比较多样，可以按时间划分（定期与不定期）也可以按发放标准划