员工工作满意度与员工激励比较分析报告

74/74科技行业与传统行业职职员作中意度与职员激励比较分析报告【摘要】随着人力资源治理在中国企业界的推广和新经济时代的到来，工作中意度、工作动机激励逐渐成为组织治理理论与实践所探讨的重要问题。本研究对中国科技行业与传统行业的工作中意度和激励因子结构进行了比较分析。2550名来自10家不同企业组织的被试参加了本研究，其中科技行业被试1272人，传统行业被试1278人。研究采纳明尼苏达中意度问卷（MSQ）和自编的激励因素调查问卷对被试的工作中意度、工作动机激励进行研究。两行业工作中意度比较研究发觉，科技行业职职员作中意度明显低于传统行业，同时两行业在工作中意度与年龄、性不等人口统计学变量之间关系上也存在一定的区不。研究同时发觉，治理者的工作中意度明显高于职员，学历和任职年数与工作中意度有明显的负相关。对两行业激励因子结构的研究发觉，科技行业的激励因素能够归为“工作关系与制度条件”、“个人进展与挑战”、“核心工作特性”、“薪酬与福利”、“权力需要”、“工作条件”、“组织特性”等7大因子，共解释总变异的60.02%；传统行业激励因素能够归为“个人进展与挑战”、“薪酬福利与制度”、“组织特性”、“工作特性”、“权力需要”、“工作条件”等6大因子，共解释总变异的56.63%。进一步的比较分析表明，两行业激励因子结构既有一定的相似性，又存在一定的差不。本研究对中国科技行业和传统行业工作中意度和激励因子结构的比较结果，对企业组织人力资源治理治理实务具有重要的指导意义，研究得出的激励因子结构为企业激励系统的评估提供了差不多框架。【关键词】工作中意度、工作动机激励、人力资源治理

1、引言

2、工作中意度

2.1工作中意度的定义和本质

2.2工作中意度的维度及测量

2.2.1工作中意度的维度

2.2.2工作中意度的测量

2.2.3内源性工作中意度与外源性工作中意度

2.3工作中意度的形成

2.4工作中意度的其他阻碍因素

2.4.1工作中意度在年龄上的差异

2.4.2工作中意度在性不上的差异

2.4.3文化价值取向对工作中意度的阻碍

2.4.4人格和基因遗传因素对工作中意度的阻碍

2.5工作中意度与生活中意度

2.6工作中意度与绩效

2.6.1工作中意度与职员生产力的关系

2.6.2工作中意度与工作退行行为

2.6.3工作中意度与组织承诺和组织成员行为

2.7工作中意度研究在实践应用中的问题和挑战

3、工作动机

3.1工作动机的定义

3.2工作动机激励的要紧理论

3.2.1需要层次理论

3.2.2ERG理论

3.2.3激励-保健理论

3.2.4三重需要理论

3.2.5认知评价理论

3.2.6工作特性理论

3.2.7期望理论

3.2.8目标设置理论

3.2.9公平理论

3.2.10X理论和Y理论

3.2.11强化理论

3.3工作激励理论实践应用中的问题

4、问题的提出

5、方法

5.1问卷

5.1.1工作中意度调查

5.1.2工作动机激励因素调查

5.2研究对象

6、结果

6.1科技行业与传统行业工作中意度比较

6.1.1工作中意度问卷信度检验6.1.2工作中意度行业间差异比较

6.1.3不同性不工作中意度比较

6.1.4不同职位工作中意度比较

6.1.5工作中意度与人口统计信息的相关研究

6.2科技行业与传统行业工作动机激励因子结构

6.2.1科技行业激励因子结构

6.2.2传统行业激励因子结构

6.2.3激励因子与工作中意度相关研究

7、分析讨论

7.1科技行业与传统行业工作中意度比较7.2工作中意度比较对科技行业人力资源治理实务的启发

7.3工作中意度比较对传统行业人力资源治理实务的启发

7.4中国科技行业企业组织的激励因子结构7.5中国传统行业企业组织的激励因子结构7.6科技行业和传统行业激励因子结构比较

7.7激励因子结构与工作中意度关系的比较

7.8对企业激励系统建设的考虑

7.9今后研究的展望

8、结论

1.引言

回首整个20世纪，组织治理在100年间发生了巨大的变化。从20世纪初的科学治理，到知识经济时代涌现出的众多治理理论和思想，每一个治理理论和思想的出现都将企业组织乃至整个社会的效率推上新的台阶。而近30年来人力资源治理思想的出现和推广，更为21世纪新经济时代组织治理理论和实务的进展奠定了良好的基础。

长期以来，治理界往往以利润率、资产负债率、生产率等所谓的“硬指标”来衡量组织的治理效率。而“以人为本”的治理思潮兴起和人力资源治理的出现，使得学术界、企业界对组织绩效的认识发生了全然的变化，即由原来以单一的物质、经济指标为绩效依据，转变为以多重指标作为绩效依据。多重指标既包括了经济、物质方面的“硬指标”，同时也包括了人力资源效率方面的“软指标”，如职职员作中意度、组织承诺、工作动机等等。

知识经济的出现使这些“软指标”变得与“硬指标”同样重要。这是因为，知识经济本质上能够理解为“人才经济”，在这种经济模式下，企业组织的生存、进展的全然是职员的知识、能力、素养等“人”的因素。因此，企业人力资源治理的效率在专门大程度上决定了企业组织的绩效。

新世纪之初，中国的企业面对的是全球经济一体化和迫在眉睫的WTO的到来。提高中国企业的治理效率，进而提高企业的国际竞争力，成为企业界和学术界所面临的共同挑战。而近10年以来中国企业界出现的人力资源治理热潮，也促使越来越多的企业开始注意工作中意度、工作动机激励等“软指标”。

本研究通过回忆工作中意度和工作动机激励的有关理论，探讨中国不同行业职职员作中意度和企业激励系统评估模型，从而为中国企业人力资源治理效率的提高提供有益的指导。2.工作中意度

工作中意度一直是治理心理学研究的热点之一：1、Locke在1976年就发觉从20世纪50年代到70年代中期的25年里，关于工作中意度的研究超过了3300个。2、截止到1992年，Cranny等人可能有关工作中意度的研究论文超过了5000篇，而且每年以300多篇的速度在增加。

2.1工作中意度的定义和本质

许多研究者都对“工作中意度”进行过定义，其中比较常用的有：

Locke：工作中意度是一种情绪性的反应，这一反应是源于个人的工作满足或符合其重要的工作价值观。

Weiss和Cropanzano：工作中意度是一个人对其工作进行评估而得出的推断，这种推断在部分上是源于工作中的情绪体验的。中国最庞大的下载资料库(整理.版权归原作者所有)土假如您不是在..网站下载此资料的,不要随意相信.请访问.,加入..必要时可将此文件解密成可编辑的doc或ppt格式

Spector：工作中意度确实是人们喜爱其工作的程度。

Newstorm和Davis：工作中意度是职员对自己工作喜爱或不喜爱的感情或情绪。

通过这些定义我们能够看出，许多研究者将工作中意度与情绪相联系。然而尽管如此，目前学术界照旧普遍将工作中意度视为工作态度的一种。

本文对工作中意度的定义是：工作中意度是职员对自己的工作抱有的一般性的满足与否的态度。

因此，工作中意度的本质是态度。态度是对人、客体、事物所持的确信或否定的评价，它反映了对人、客体、事物的感受。工作中意度作为一种态度，它具有以下几方面的特性：

1、从某种程度上来讲，工作中意度是一种情感性的态度，它在一定程度上代表的是职员对工作的喜爱或厌恶的感情。

2、工作中意度是一种比较复杂的态度，它能够由情感、思想和行为意向组成。Newstorm和Davis曾经举例描述了这种复杂性：

“例如，一个中意的职员可能会评论道：‘我喜爱有各种任务去完成工作’……同样，那个职员可能对他/她的工作有着理智的反映，会如此陈述其客观方法：‘我的工作专门复杂。’在另一种场合，他/她可能向其同事道出其行为意向：‘我打算三个月后辞职。’”

3、工作中意度稳定性相对较低（与价值观相比）。王垒指出：“由于态度是针对具体的人、客体和事物，而具体的人、客体和事物与个人的关系又往往在变化，相应的态度也就随之而发生变化。”因此，工作中意度是动态的，这一特性对组织治理具有重要的意义。

2.2工作中意度的维度及测量

2.2.1工作中意度的维度

对工作中意度的测量在专门大程度上依靠于对工作中意度维度的划分。目前对工作中意度维度的划分存在着两种认识：单维和多维。

所谓单维，确实是将工作中意度看作是一个整体的水平，不做各个维度上的区分。在单维情况下，对工作中意度的测量一般是询问诸如“你是否喜爱你的工作”等一般性的问题。

所谓多维，确实是将工作中意度区分为不同的方面，从而进行分不测量。多维所涵盖的各个方面能够包括工资待遇、同事关系、工作自主性、晋升、公司政策等等工作中所涉及的各种因素，然而到底工作中意度应该区分为哪些具体的方面，学术界并没有统一、明确的认识。其中一种比较常见的维度划分确实是将工作中意度划分为内源性和外源性两个方面。

Newstorm和Davis和Hirschfeld指出，对多维的工作中意度进行研究，这对组织治理的意义比单维工作中意度对组织的意义更为重大，而工作中意度的研究也因此多集中于多维划分的工作中意度上。

然而，单维和多维之间有着专门紧密的联系。有一种观点认为，各方面的中意度加权总和能够反映总体中意度，而另一种观点认为总体中意度等于各部分中意度的简单相加。Rice等人探察了工作总体中意度、各方面中意度、各方面重要程度三者之间的关系，研究结果表明，尽管各方面的中意度水平受其重要程度的阻碍，然而总体工作中意度与各方面中意度之间的关系并不受各方面重要程度的阻碍，这讲明总体工作中意度与各方面中意度更有可能是简单相加的关系。

另外单维和多维之间也可能是相互阻碍的关系。Pinder指出，总体中意度和各方面中意度之间专门可能是互为因果的。也确实是讲，假如一个人对其工作的某个或某几个方面中意度专门高，那么他的总体中意度可能因此也趋于较高的水平，反之亦然。

2.2.2工作中意度的测量

鉴于维度划分的差异，工作中意度的测量方法也是多种多样的。而学术界对工作中意度的测量也存在不同的范式，即测量的是情感性的中意度，依旧认知性的中意度。

首先应当指出的是，这两种中意度测量范式都承认工作中意度的本质是态度，然而两者的动身点是不同的：

情感性工作中意度测量范式是以对工作总体的、积极的、情绪上的评价为动身点的。这种范式的测量焦点是，工作是否能够唤起良好的心情、积极的感受等。基于这种范式的测量问卷往往会让被试评价其在工作时候的感受或心情。

认知性工作中意度测量范式是以对工作条件更为合乎逻辑的评价为动身点的。对工作中意度的评价不依靠于情绪性的推断，而是注重对各种工作条件、机会或成果的评价。基于这种范式的测量问卷往往要求被试评价其工作，而不是感受。绝大多数工作中意度测量问卷，包括在工作中意度研究中常用的MSQ、JDI、JDS等问卷，采纳的差不多上这种测量范式。

Moorman探讨了这两种不同测量范式在研究工作中意度与组织成员行为之间关系的时候所产生的阻碍。研究发觉，采纳认知性工作中意度测量工具（MSQ），工作中意度所解释的组织成员行为的变异百分比更高一些；而假如采纳情感性测量工具，则工作中意度所解释的变异百分比专门小。可见，这两种测量范式之间的确存在一定的差异，而且这些差异可能会对有关工作中意度或工作中意度与其他组织变量之间关系的研究产生阻碍。

2.2.3内源性工作中意度与外源性工作中意度

工作中意度的维度划分中，将工作中意度划分为内源性和外源性两个维度，这是一种特不常见而且重要的划分方式。

所谓内源性工作中意度确实是指人们对工作任务本身性质的感受。所谓外源性工作中意度确实是指人们对各种外部的工作情境的感受。

能够用Herzberg的观点来揭示内源性和外源性中意度的构成：

内源性中意度能够包括对如下几方面的中意程度：成就感、对成就的认可、工作本身、责任、个人成长或进展。

外源性中意度能够包括对如下几方面的中意程度：公司政策和行政措施、督导方式、人际关系、工作条件、酬劳、地位、安全感。

Moorman认为，内源性工作中意度是一种基于情感的工作态度，而外源性工作中意度则是基于认知的工作态度。

内源性/外源性工作中意度的划分，对工作中意度的研究具有重要的意义。一些研究等人表明，内源性/外源性工作中意度与其他组织变量之间的关系是不同的：

Bourne和Mottaz发觉，不同年龄的职员之间内源性/外源性中意度的水平是不同的，年长的职员内源性中意度水平明显高于年轻的职员。

Wong等人发觉，工作知觉与内源性工作中意度之间是相互阻碍的关系，而与外源性工作中意度之间则没有这种关系。

Brown通过元分析发觉，内源性工作中意度与工作投入之间有较强的联系，而外源性工作中意度与工作投入之间的联系相对较弱。

Arvey和Bouchard发觉内源性工作中意度比外源性工作中意度更多地受到基因遗传因素的阻碍。

总之，内源性/外源性中意度的划分关于工作中意度以及其他相关领域的研究具有不可忽视的阻碍和作用。

2.3工作中意度的形成

学术界对工作中意度的形成机制也存在着许多不同的观点。Pinder对以往的研究进行了归纳、总结，发觉存在以下几种要紧的观点：

需要满足决定工作中意度。这种观点认为，工作中意度的产生是源于个人的需要通过工作活动或工作情境而得到满足的过程。也确实是讲，工作中意度是需要满足程度的函数。工作中意度的高低取决于工作的各种条件能够在多大程度上满足个人的需要。

知觉差异决定工作中意度。这种观点认为，个人对其工作的期望和他们对工作的知觉之间的差异决定着工作中意度的高低。在那个地点，个人对工作中各方面的重要程度的评价对工作中意度有重要的阻碍。关于重要程度评价高的方面，期望与知觉之间的差异越小（大），工作中意度水平越高（低）；而关于重要程度评价较低的方面，期望与知觉之间的差异对工作中意度的阻碍就相对较弱。

个人价值观决定工作中意度。这种观点认为，个人价值观与工作的匹配程度决定着工作中意度的高低。

对公平的知觉决定工作中意度。这种观点认为，个人对公平的知觉决定着工作中意度的高低。假如一个人认为他对组织的贡献和得到的回报与不人相比是不成比例的，那么其工作中意度水平就相对较低。这一观点与有关工作动机激励的公平理论是专门相似的。

20世纪90年代以来，学术界对工作中意度形成机制的争论又产生了一个新焦点：工作中意度究竟是由情境决定的，依旧由性情决定的。有些研究发觉，个人的某些性情因素也决定着工作中意度的高低。那些对任何事物都抱着乐观态度的人，他们的工作中意度水平也会因此而偏高。

Judge等人研究了核心自我评价——包括自尊、一般自我效能、操纵源、神经质等与情感性性情有紧密联系的因素——对工作中意度的阻碍。他们认为性情因素对工作中意度的作用机制包括直接作用和间接作用两个方面：

直接作用：具有积极的自我概念的个体自然会对其所处的情境（包括工作）产生更为积极的评价。

间接作用：自我概念会阻碍到个体对其工作态度的实际知觉。也确实是讲，具有积极的自我概念的个体，不仅会因为他们感到愉快而产生较高的工作中意度，而且还会因为他们易于知觉到工作中的积极因素而产生较高的工作中意度。

总之，“性情决定工作中意度”这种观点为我们对工作中意度的认识提供了一个全新的视角，也为今后工作中意度的研究带来了新的挑战和方向。

2.4工作中意度的其他阻碍因素

上述有关工作中意度形成的阐述表明，直接导致工作中意度高低的要紧因素是有关工作内容、工作条件、工作环境等情境方面的因素，而某些非情境性的因素（如性情因素）也会对工作中意度产生阻碍。

目前，学术界还就年龄、性不、文化价值取向、人格乃至基因遗传等与工作情境关系不大的因素对工作中意度的阻碍进行了广泛的研究等人。

2.4.1工作中意度在年龄上的差异

Bourne和Mottaz就年龄对工作中意度的阻碍进行了研究。研究发觉，职员的工作中意度随着年龄的变化而变化，年长的职员的工作中意度水平高于年轻的职员。McCue和Gianakis发觉年龄与工作中意度之间有明显的正相关。

关于这一现象的产生缘故，学术界也存在一些不同的观点：

工作迁移理论认为，年长职员的工作中意度高，是因为他们拥有更好的工作。

摩擦降低理论认为，年长职员的工作中意度高，是因为他们对工作的要求降低了，或者将他们对工作的期望降到了更加现实的水平。

群体理论认为，年长职员的工作中意度高，能够用不同代人在受教育程度和工作价值观上的差异来解释。

内源性酬劳调节假讲认为，年长的职员认为内源性工作酬劳比外源性工作酬劳更为重要，即年长职员的内源性工作动机高于其外源性动机，因此导致工作中意度的差异。

Mottaz对上述几种观点进行了检验，研究结果不支持前三种理论，而支持内源性酬劳调节假讲。另外，Bourne也发觉随着年龄的增长，内源性工作中意度比外源性的奖励（如薪酬、晋升等）变得更为重要。由此可见，内源性工作中意度对工作中意度在年龄上的差异有着重要的阻碍作用。

2.4.2工作中意度在性不上的差异

工作中意度在男女性不之间是否存在差异？假如存在差异，那么这些差异是如何产生的？这些问题也是目前工作中意度研究的焦点之一。

有的研究不支持工作中意度存在男女性不差异。Mottaz研究了从事不同职业、不同职位的男女职员在工作中意度上的差异，研究发觉，在各个职业分类内，男女的总体工作中意度没有差异，而且不管职位高低，男女被试在总体工作中意度和决定工作中意度的因素这两方面上差不多上特不相似的。

然而有些研究的确发觉了工作中意度在性不上存在明显的差异。Cheung和Scherling对台湾高科技行业职职员作中意度的性不差异进行了研究。结果发觉，男性的工作中意度明显高于女性的工作中意度。而Mason的研究结果更为复杂，男性在工作某些方面（如总体工作中意度、待遇等）的中意度明显高于女性，而在另一些方面（如工作自主性）则恰好相反。

关于什么导致或阻碍工作中意度的性不差异这一问题，目前存在如下三种不同的观点：

社会化观点。这一观点认为，男女的工作价值观存在明显的差异，因此导致工作中意度的性不差异。

情境观点。这一观点认为，工作中意度的性不差异是由一些随性不而变化的工作情境或条件导致的。比如，内容丰富、潜在机会多的工作可能更多地被男性占据，而女性占据的是那些内容相对枯燥、机会不多的工作，因此在工作中意度上，女性比男性更为现实一些。

角色理论。这一观点认为，更为突出的角色决定着个体的价值观、态度和行为。假如男女性不角色更突出，那么工作中意度则存在性不差异；假如社会角色更突出，那么工作中意度则没有性不差异。

Mason对上述三种观点进行了实证研究，研究结果在一定程度上支持了后两种观点，而第一种观点没有被证实。而且Cheung和Scherling也发觉，尽管工作中意度存在性不差异，然而男女被试的工作价值观却没有明显的差异。

总体来讲，工作中意度的性不差异目前照旧缺乏全面的研究。

2.4.3文化价值取向对工作中意度的阻碍

有证据表明，工作中意度与文化价值取向之间也具有一定的联系。

Hui等人研究了个人主义—集体主义文化价值取向对中国香港职员的工作中意度的阻碍。研究发觉，集体主义者对他们的工作、薪酬、晋升、主管和同事的中意度水平比个人主义者要高。

文化价值取向对工作中意度的作用也会受到工作情境的阻碍。Hui和Yee研究发觉，个人主义者在积极的工作群体氛围中，总体工作中意度较低；而集体主义者在相同的工作群体氛围中总体工作中意度较高。而且研究还发觉，只有在同质性较高的工作组成员中间，集体主义与工作中意度之间才有正相关。

2.4.4人格和基因遗传因素对工作中意度的阻碍

20世纪90年代以来，一些研究表明人格和基因遗传等典型的非情境因素也会阻碍到工作中意度。

Organ和Ling发觉“大五”人格中的宜人性和责任心与工作中意度有紧密的关系。回归分析表明，宜人性和责任心能够有效地预测职员对同事关系的中意度，其中宜人性是正向预测因子，责任心是负向预测因子。

Arvey对同卵双生子进行研究，首次发觉了基因遗传因素对工作中意度的阻碍。Keller等人和Arvey通过对分开教养的同卵双生子和异卵双生子工作中意度的研究，进一步证实了这种阻碍的存在。Keller等人认为，基因遗传因素能够解释工作中意度变异的40%，环境和误差因素解释了其余60%的变异。Arvey则发觉，基因遗传对内源性工作中意度和总体工作中意度有明显的阻碍，但对外源性工作中意度没有阻碍。

正如前面所提到的，基因遗传和人格等非情境因素对工作中意度的阻碍填补了以往研究的空白。这些研究进一步表明，工作中意度的阻碍因素是特不广泛的，而对这方面的研究照旧需要不断纳入新的变量。

2.5工作中意度与生活中意度

所谓生活中意度确实是指个人认为其生活质量良好的程度。工作中意度与生活中意度之间存在双向的溢出效应。也确实是讲，工作中意度和生活中意度是相互阻碍着的，生活中意度高的个体更容易产生较高的工作中意度，反之亦然。

工作中意度——生活中意度之间的相互作用力度可能不是完全相等的。Judge和Watanabe利用20世纪70年代的Qual科技yofEmploymentSurvey（QES）的数据进行了横向和纵向的研究。结果表明，工作中意度和生活中意度之间有相对较强的联系。然而生活中意度对工作中意度的阻碍，比工作中意度对生活中意度的阻碍更为强烈。而为期5年的纵向研究发觉，工作中意度与生活中意度之间的关系弱于横向研究的结果，特不是在工作中意度对生活中意度的阻碍方面。

另外，工作中意度——生活中意度之间的关系与工作——家庭冲突有紧密的联系。工作——家庭冲突能够包括两个方面：

工作——家庭冲突。这一维度反映了工作对家庭活动的干扰，如在家中照旧长时刻地工作，参与家庭活动的时候照旧考虑工作上的事宜，等等。

家庭——工作冲突。这一维度反映了家庭活动对工作的干扰，如在工作的时候考虑家庭生活上的事宜。

Ernst和Ozeki对1983年至1996年间发表的32个有关工作——家庭冲突与工作/生活中意度关系的研究进行了元分析。结果表明，工作——家庭冲突的两个方面与工作中意度和生活中意度之间均有明显的负相关。

Judge等人对工作中意度、生活中意度、工作——家庭冲突以及工作压力之间的关系进行了研究。研究结果表明，这些变量之间的关系如图1所示

总之，工作中意度与生活中意度之间关系的研究也是90年代以来工作中意度研究的一个热点。这类研究能够为组织制定相应的人力资源政策，从而为促成或培育理想的职职员作态度，提供重要的指导。2.6工作中意度与绩效

2.6.1工作中意度与职员生产力的关系

组织治理所关注的传统意义上的工作绩效，一般确实是指职员的生产力。近50年以来，学术界对工作中意度和职员个人生产力之间的关系进行了大量的研究。

20世纪40年代以来，许多人对工作中意度和生产力之间关系的假定是，“欢乐的职员，确实是有生产力的职员”，即高的工作中意度导致高的职员绩效。然而，几十年来的大量研究表明，工作中意度始终不能明确地、稳固地预测职员绩效。导致这一情况的缘故可能是：

态度在预测行为时具有相当的局限性。有些研究者认为只有用明确的态度，才能预测明确的行为。工作中意度是一种总体的工作态度，而工作绩效往往表现为特定的工作行为，因此工作中意度是无法预测工作绩效的。

一些中介变量干扰了工作中意度与工作绩效之间的关系。工作中意度与工作绩效之间的关系会受到许多中介变量的阻碍，比如职员的行为是否受外界操纵、自我效能、工作动机、工作中的模糊性等等。有研究表明，只有当奖励与生产力之间挂钩时，工作中意度与生产力之间的关系才会比较明显。还有研究表明，当职员行为不受外界因素操纵时，工作中意度与绩效的关系才会较强。目前，许多研究者认为工作中意度与绩效之间的关系更倾向于“高绩效促成高工作中意度”。Newstorm和Davis用“绩效——中意——努力回路模型”来阐释工作中意度与绩效的关系。他们认为：“更好的绩效一般会产生更高的经济上的、社会上的和心理上的回报。假如这种回报被认为示公平合理的，就会提高中意度，因为职员感到，他们得到的奖励与绩效成比例，相反，假如这种回报相对绩效水平来讲过少，往往导致不中意。不管哪种情况，中意度水平总会增加或降低忠诚度，然后忠诚度会再阻碍职员的努力，最终，又阻碍到绩效……另一方面，假如绩效低下，会出现不同的情况。职员可能得不到他们希望的酬劳，这也会导致不中意的产生。在这种情况下，职员可能表现出一种或更多的消极行为……”

20世纪90年代来，越来越多的研究者和治理者认为，“绩效”的构成不仅仅是简单的效率或职员个人的中意度。绩效还能够包括组织承诺、组织公民行为、低水平的工作退行行为等其他因素，工作中意度对这些因素的阻碍同样对组织的绩效具有重要的意义。2.6.2工作中意度与工作退行行为

工作退行行为要紧包括缺勤和离职等行为。一些研究表明，工作中意度与工作退缩行为之间存在一定的负相关和。然而两者之间的关系并不是特不简单的，要受到许多中介变量的阻碍。

Pinder指出，工作中意度与缺勤行为之间的关系可能不是专门强烈的，这是因为缺勤行为可能由许多因素导致，比如个人或家人的疾病、社交活动、照顾子女等等，工作中意度高的职员也可能因为这些原因而缺勤。

同样，工作中意度与离职行为之间的关系也会受到许多因素的阻碍。例如，有研究表明，内源性工作中意度与离职行为之间的负相关关系，比外源性工作中意度与离职行为的负相关关系更为稳定和明显。

社会经济和失业状况是一个特不重要的调节因素。Carsten和Spector发觉，在经济萧条时期，工作中意度和离职率之间的负相关不明显，经济繁荣时期工作中意度和离职率之间的负相关专门明显。

工作绩效也是一个重要的调节因素。王垒指出，工作绩效高并受到重用的职员，即使对工作不满，也不一定会辞职。

Hom等人对17项研究进行了元分析。结果表明，工作中意度对离职行为的阻碍受到诸多因素的调节，这其中包括了一些与退行性认知有关的心理因素，如离职意愿等。研究得出了工作中意度与离职行为结构方程模型。另外，工作中意度与离职行为之间的负相关程度可能要大于与缺勤之间的负相关程度。Eby和Freeman的元分析发觉，总体工作中意度与离职行为之间有明显的负相关（r=-.14，p<.01），而与缺勤行为之间则没有相关（r=.05，n.s.）。

尽管如此，有关工作中意度与工作退缩行为的研究照旧对组织治理有着重大的指导意义。2.6.3工作中意度与组织承诺和组织成员行为

组织承诺也可称为组织忠诚度，是职员认同组织，并情愿接着积极地参与其中的程度。组织承诺可能划分为三个维度：情感承诺；接着承诺；规范承诺。所谓情感承诺，确实是职员对组织在情感上的依赖。所谓接着承诺，确实是职员对离开组织所导致的自身损失的认识，即职员为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不接着留在组织中。所谓规范承诺，确实是职员受长期形成的社会责任感和社会规范的约束，为了尽自己的责任而留在组织中。中国最庞大的下载资料库(整理.版权归原作者所有)土假如您不是在..网站下载此资料的,不要随意相信.请访问.,加入..必要时可将此文件解密成可编辑的doc或ppt格式

Meyer等人对护士的组织承诺进行了研究。研究发觉，工作中意度与情感承诺（r=.49，p<.01）和规范承诺有比较明显的正相关（r=.37，p<.01）。

Begley和Czajka发觉，在工作压力对工作中意度的阻碍过程中，组织承诺具有一定的调节作用。研究发觉，只有关于组织承诺较低的被试，工作压力的上升才会导致工作中意度下降；而关于组织承诺较高的被试，工作压力上升，工作中意度则没有变化。

所谓组织成员行为，是指个人自发做出的，与组织中的奖励系统没有直接或明确联系的，能够促进组织成功的行为。

一些研究表明，工作中意度与组织成员行为之间存在着一定的联系。Organ和Ryan对55项支持工作态度能够有效地预测组织公民行为的研究进行元分析。研究结果表明，关于非治理人员和非专业人员，工作中意度和组织公民行为之间有专门强的关系。Moorman也发觉，工作中意度能够在一定程度上预测组织成员行为。

进展地看，工作中意度与组织承诺和组织成员行为之间的关系照旧可能是以后工作中意度的研究热点之一。这些研究对知识经济时代的人力资源治理策略具有重要的理论指导意义。2.7工作中意度研究在实践应用中的问题和挑战

综上所述，工作中意度的研究所探讨的问题是多种多样的，这一方面体现了工作中意度在组织治理中广泛的应用价值，另一方面也反映了职职员作态度阻碍因素的复杂性，而这种复杂性又会反过来加大工作中意度在治理实践中的应用难度。而工作中意度在组织治理应用中所遇到的困难可能要紧是由两方面因素导致的：

企业组织所处环境的复杂性。作为一个社会系统，企业组织所面临的环境是特不复杂的。这体现在两个方面：第一，组织所处环境的构成特不复杂，社会、政治、经济、法律、工作性质、技术特征等等因素都能够纳入组织所处环境的范畴，而这一范畴大概有着更为宽敞的边缘，它照旧吸引着众多学者和治理者的研究兴趣；第二，组织所处环境的变化特不繁杂，由于环境由多种因素构成，其中任何一个或几个因素的变化，都可能会产生一连串的连锁反应，而对这些反应后果的充分认识一直是企业组织所面临的巨大挑战之一。

企业组织中“人”的因素的复杂性。职员是企业组织中最为复杂的系统，职员在工作中表现出的各种态度、情绪、行为，都要受到诸多因素的阻碍，其中有些因素与企业组织有关，而有些则是职员在组织以外的生活中遇到的。组织不可能将这些组织内部和外部因素对职员的阻碍作用完全分离开来，而只能尽力明确这些因素对职员的作用效果，对组织所能操纵的因素施加阻碍，从而调节职员的态度与行为。这使得组织治理看起来更象是一门复杂的艺术。

由此可见，明确诸多因素对工作中意度的阻碍作用关于组织治理实践是特不必要的问题。前面对工作中意度的综述表明，许多研究者将研究的焦点集中到人口统计学变量（如年龄、性不等）上，而另一些关注于性情因素对工作中意度的阻碍。涉及不同行业之间职职员作中意度比较的研究相对较为薄弱。

进行不同行业之间工作中意度的比较具有重要的意义。一方面，行业是企业组织所面临的特不重要的环境因素，它在某种程度上对企业组织的人力资源治理实务起着一定的决定作用。另一方面，行业因素是组织治理实践中常见的因素，进行不同行业工作中意度的比较，有助于工作中意度研究在企业组织中的推广和应用。本研究的研究问题之一确实是进行中国科技行业和传统行业职职员作中意度的比较。

总之，工作中意度在今后的研究中照旧需要不断纳入新的变量，在丰富工作中意度理论的同时，更要不断探究工作中意度对组织治理实践的指导意义和应用价值。3.工作动机与工作中意度一样，工作动机也一直是治理学、心理学（尤其是工业组织心理学）界研究的一大主题。3.1工作动机的定义

动机确实是指人从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上满足人的需要。

工作动机的定义是：工作动机是存在于个体和个体之间的一系列的积极的力量，这些力量带动着工作行为，并决定这些行为的形式、方向、强度和持续时刻。

这一定义隐含着如下几个要点：

工作动机一定是与工作行为相关的动机。

工作动机涉及一系列不同的需要和驱力。

工作动机阻碍着人们的工作努力程度和方向。

工作动机激励是指，通过满足职员的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。王垒指出，“需要”对动机的激励具有重要的意义。所谓需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。需要未得到满足时，会产生一种驱力，是人们采取行动满足需要的压力，这种压力只有在达到目标、满足需要后才会缓解或消除。

因此，工作动机的激励确实是要设法使职员看到需要与组织目标之间的关系，使职员处于紧张状态，并在这种压力状态下付诸努力，以满足个人需要并实现组织目标。3.2工作动机激励的要紧理论

近50年以来，学术界对工作动机的激励进行了大量的研究，许多人都提出过不同的激励理论，其中一些具有代表性的理论差不多在组织治理实践中得到了不同程度的应用和检验。下面简要回忆一下工作动机激励的要紧理论。3.2.1需要层次理论

需要层次理论是由马斯洛提出的。这一理论认为人类需要的强度不差不多上相等的，是按照一定顺序出现的，而人的需要由低到高能够分为五种层次：

生理需要：包括食物、水、掩蔽所、性等躯体需要；

安全需要：保障身心免受损害；

归属和社会的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要；

尊严的需要：包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要与外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。

自我实现的需要：包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

需要层次理论认为低层次的需要在一定程度上得到满足后，个体才会追求高层次的需要。也确实是讲，组织用于满足低层次的需要的投入产出比是递减的，当职员低层次的需要得到一定程度的满足后，组织仍以原来的激励方式来激励职员，效果会专门小。但假如着眼于职员更高层次的需要进行激励，能够使组织绩效明显提高。按照这种理论，假如要想激励职员，首先需要了解职员目前的需要处于哪一个层次水平，从而提供相应的激励措施。

这一理论也遭到了许多批判。其中最要紧的批判是，许多实证研究表明，需要的五种层次的阶梯关系是不存在的，因此需要层次理论并不能专门好地预测人的行为。3.2.2ERG理论

奥德弗尔对需要层次理论进行了修订，提出了ERG理论。这一理论认为人有三种核心需要：

生存需要：指维持生存的物质条件；

关系需要：指维持重要人际关系的需要；

成长需要：指追求自我进展的欲望。

ERG理论认为，各种需要能够同时具有激励作用，这与马斯洛主张的低层需要满足是高层需要的先决条件有所不同。而且ERG理论蕴涵了“挫折—退化”观点，认为假如较高层次需要不能得到满足的话，对满足较低层次需要的欲望就会加强。3.2.3激励——保健理论

赫兹伯格在针对工程师和会计师的工作中意度研究的基础上提出了工作动机的激励——保健理论。

这一理论认为，工作中意与不中意并不是或此或彼、二择一的关系。中意的反面是没有中意，不满意的反面是没有不满。也即令人中意的因素尽管被去除，并不一定会导致职员不中意，同样，令人不满意的因素尽管被去除，并不一定会导致职员中意。

为此，赫兹伯格区分出了激励因子和保健因子。这两种激励因子所涵盖的具体方面见本文2.2.3。

激励——保健理论认为，工作动机的激励应当从两方面入手。提供保健因子只能消除不中意，但不一定能激励职员。而工作动机的激励应该强调激励因子的提供。

尽管这一理论被大量地应用到诸如工作丰富化等方面的治理实践当中，但依旧遭到了大量的批判，这要紧有以下几个方面：

理论提出时的研究方法存在问题，没有考虑人的归因方式。

忽视了收入、地位、人际关系等保健因子对人的激励作用。

许多人指出这一理论更适合于解释工作中意度，而不是真正的激励理论。

这一理论认为工作中意度与生产率，但缺乏实证研究的支持。

需要层次、ERG、激励——保健等三个激励理论具有一定的共同性，这些理论所涵盖的激励因子在一定程度上是相互包容的，如表1所示：表1需要层次、ERG、激励——保健理论激励因素比较需要层次理论激励——保健理论ERG理论

自我实现需要激励因子工作本身成就成长的可能性责任成长需要

尊严的需要进展认可关系需要

归属和社会的需要保健因子地位

安全需要与上级的关系同事之间的关系与下级的关系监督的质量

生理需要公司的政策和治理工作安全生存需要

工作环境工资然而前两种理论强调职员内部需要作为动机激励因素的重要性，而后一种理论则强调了与满足需要有关的工作内容和工作环境作为动机激励因素的重要性。因此，这三种理论在考虑动机激励因素时都存在一定的片面性。

3.2.4三重需要理论

麦克里兰提出了三重需要理论，认为人有三种重要的需要：

成就需要：追求优越感的驱动力，或者在某种标准下追求成就感、寻求成功的欲望；

权力需要：促使不人顺从自己意志的欲望；

亲和需要：寻求与不人建立友善且亲近的人际关系的欲望。

这一理论认为，工作动机的激励需要考虑这三种需要的强烈程度，以便提供能够满足这些需要的激励措施。例如成就动机高的个人更希望工作能够提供个人的责任感、承担适度的风险以及及时得到工作情况的反馈。

与需要层次理论和ERG理论一样，这一理论强调职员内部需要作为动机激励因素的重要性，而忽视了工作内容和工作环境作为动机激励因素的重要性。

3.2.5认知评价理论

与工作中意度和工作价值观一样，工作激励因素也能够划分为内源性激励因素，如成就感、责任、胜任工作所产生的愉快等，和外源性激励因素，如薪水、晋升、良好的工作环境等。

认知评价理论认为外源性/内源性激励因素之间具有着一定的联系，过分强调外源性激励因素会导致内源性激励因素的萎缩。

认知评价理论的观点得到了一些研究的支持。有研究表明，与时薪制或月薪制相比，采纳随时给付工资制度（如任务工资制），更多地削弱内源性激励的作用。这是因为，随时给付工资制与行为之间的联系更为紧密和明显。

认知评价理论也遭到了许多批判，它显然过多地否认了外源性激励因素的作用。

3.2.6工作特性理论

工作特性理论的要紧代表人物是Hackman和Ldham，他们认为工作中的一些特性能够有效地激励职员，并使职员感到中意。这与激励-保健理论在某种程度上是专门类似的。

这一理论认为，三个重要的心理状态对工作动机的激励是至关重要的：

职员必须感受到对工作成果（如质量和数量）负有的责任；

职员必须感受到工作是有意义的；

职员必须能够清晰地明白到个体努力工作获得实际成果。

工作特性理论认为有五个工作特性阻碍着上述三种心理状态。它们是：技能多样性、任务完整性、任务重要性；工作自主性、工作的反馈程度。这五个工作特性与内源性激励因素的性质是一致的，属于内源性激励因素的范畴。其中，工作自主性有助于产生上面第一个心理状态。技能多样性、任务完整性和任务重要性有助于产生第二个心理状态。工作的反馈程度有助于产生第三个心理状态。

工作特性理论在工作设计等治理实践方面得到了广泛的应用，然而同样忽视了许多重要的外源性激励因素的作用。

3.2.7期望理论

期望理论也是一个得到广泛应用的工作动机激励理论。这一理论是由弗罗姆提出来，并通过波特和劳勒等人的改进。

期望理论认为动机是两种因素的产物：效价、期望。它们的关系能够用下式表示：

动机激励水平=期望（效果的可能性）×效价（效果的价值）

这一理论认为，个体之因此采取某种行为，是因为他觉得这种行为能够有把握达到某种结果，同时这种结果对他有足够的价值。即，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上能够期望达到可能的结果，以及人们推断自己的努力关于个人需要的满足是否有意义。

然而，这一理论同样忽视了一些重要的动机激励因素，尤其是一些内源性的激励因素。

3.2.8目标设置理论

目标设置理论是由洛克提出的。这一理论认为目标设置对工作动机激励具有重要的作用，并强调职员参与目标设置的重要性。

目标设置作为一种激励工具，当其所有的要紧因素都存在时，它将发挥最大的效用。这些因素包括：

目标的接纳性：有效目标不仅需要被理解，而且需要被同意。

目标具体性：目标应当尽量具体、清晰，并能够进行衡量。

目标挑战性：目标应当具有一定程度的挑战性，以确保职员能够通过目标的完成获得成就感，满足自我成长的需要。

绩效监控和反馈：及时地给予职职员作情况的反馈，使得职员对自己的工作完成情况有清晰的认识。

目标设置理论在诸如职员参与治理等治理实践方面得到了广泛的应用。然而这一理论的适用性存在一定的限制，并不是任何工作都适合于职员参与目标设置。而且显而易见，这一理论更强调的是工作中的内源性激励因素，比如目标具体性、挑战性等等，而忽视了许多重要的外源性激励因素，比如工作酬劳、晋升、公平问题等等。

3.2.9公平理论

许多学者都探讨过公平问题对工作动机激励的作用，其中Adams的观点最具阻碍力。他指出，个体倾向于通过比较自己的产出——投入以及与他人的产出-投入比率（而不是用酬劳的绝对水平）进行比较，来做出公平性的推断。这能够用下列公式来表示：（某人的产出/某人的投入）=（其他人的产出/其他人的投入）

而个体对公平的评判也能够从不同的角度来进行，这能够分为纵向比较和横向比较两类：

1、纵向比较包括如下两方面：

组织内自我比较：把自己在同一组织中把自己的工作和待遇与过去的相比较。

组织外自我比较：把自己在不同的组织中的待遇进行比较。

2、横向比较是把自己的工作和回报与同一时刻其他人的工作和报偿也报偿相比较，这也包括两方面：

组织内他比：与组织内其他人的工作和报偿相比。

组织外他比：与其他组织中的人进行比较。

依照公平理论的观点，假如个体比较后的感受是酬劳过度（即自己的产出——投入比偏高），那么他们会寻求恢复平衡。即，更加努力地工作，或者降低酬劳的心理价值。假如个体比较后的感受是酬劳不足，那么他们也会去寻求平衡，但采取的行动可能与酬劳过度是相反的。因此，公平感会在专门大程度上阻碍工作动机激励水平。

然而，与目标设置理论相反，公平理论过多地强调了外源性激励因素的作用，比如薪酬、晋升等，而却忽视了许多内源性激励因素的作用。3.2.10X理论和Y理论

麦格雷戈概括了两种相互对立的动机理论：X理论和Y理论。

X理论推崇“经济人”假讲，认为人天生是懒惰的，生活的目的确实是追求物质方面的满足；人是不负责任，没有志向，在同意的条件下，会消极怠工。因此这一理论强调工作动机的激励应当采纳外源性的激励因素，如经济报偿等。

Y理论是后期比较流行的理论。这种理论认为人是自我实现的人，工作是人们的一种需要，职员通过工作才能实现自我的价值；职员能够自我监督和操纵，能主动承担责任，具有制造精神。因此这一理论强调工作动机的激励应当采纳内源性的激励因素，如工作挑战性、自主性等等。可见，这两种理论所涵盖的激励因素也是不全面的。3.2.11强化理论

强化理论也是应用专门广的一种工作动机激励理论。这一理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的要紧驱动因素。这是一种行为主义的观点，认为当人们做出某种行为后，若看到所希望的结果，这种结果就会成为操纵行为的强化物，增加刚才的行为。强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果。

因此可见，这一理论显然忽视了许多重要的激励因素，如公平感、人际关系、心理感受等等。3.3工作激励理论实践应用中的问题

综观上述种种工作动激励理论，所有的模型都有其合理的一面，在实践中也有应用，但都有其片面性，没有一种包含所有的激励因子的，适用于不同行业的激励模型。而且，不同动机激励理论的侧重点和适用的具体条件差不多上不尽相同的：

激励——保健理论大概更适合于治理人员、专业人员和高层白领的工作动机激励。

认知评价理论强调外在奖酬劳对内在激励的负面作用，反对将酬劳与绩效完全挂钩。可见，这种理论既不适合极其枯燥的工作，也不适合极有味的工作。可能只有部分专业性与治理性的工作才适合采纳这种理论。

工作特性理论的适用范围也是有限的。Emmert和Taher研究发觉，工作特性理论不适合于解释白领专业人员在工作中意度、工作动机、工作投入方面的差异，而这一理论更适用于蓝领工人。

X理论可能更适合那些简单、机械、不需要专门多创新性、挑战性低的行业和工作岗位，例如组织内层级较低的工作。而Y理论可能更适合那些工作本身对个人具有专门大的吸引力，能够体现个人的能力和才华的工作，例如高层治理工作。

目标设置理论应用的前提是必须能够对职员的工作设定明确的、可测量的目标和要求。但某些工作，如科研工作，专门难设定明确的工作目标。

强化理论只注重个体行为的效果。关于团队作业来讲，团队的配合比个体的努力更为有效，因此这种理论专门难应用于团队治理。另外这一理论也不适合于那些专门难观测到具体工作行为的工作，比如律师、CEO等。

因此，在特定的组织环境中进行工作动机的激励，应当充分考虑诸多相关的因素。而行业因素关于工作动机的激励同样具有特不重要的意义。这是因为，企业组织所属行业的特性在专门大程度上会阻碍到组织内部有关职员激励的治理实务，例如，传统的加工和制造业生产取向明显，比较容易推行计件工资制；而高新科技行业的工作结构化较低，研发取向明显，薪酬制度应该更多地考虑职员的能力和素养。

如何评价特定企业组织的职员激励系统？这也是我国企业组织在激励理论实践方面面临的巨大挑战之一。由于工作动机阻碍因素特不繁杂，而企业组织在实际治理系统中又往往会同时采纳不同的激励理论，这使得许多企业对其职员激励系统的评价无从下手，从而大大减弱了企业人力资源实务的针对性和有效性，甚至可能导致整个组织在人力资源战略上的失误。因此，建立有效的职员激励和人力资源治理实务的评价系统，这对我国企业组织人力资源治理效率的提高具有重要的有用价值。本研究将就中国科技行业和传统行业企业激励系统评估模型的框架进行初步的探究。

综上所述，工作动机激励的研究应该注重理论在企业治理实践中的应用和推广问题。4.问题的提出工作中意度和工作动机激励对企业组织的治理工作具有特不重要的意义，越来越多的企业组织也开始将工作中意度和职员激励作为其人力资源治理系统中的重要组成部分。

在中国的企业界，对工作中意度和职员激励的重视是随着经济体制的变革而逐渐开始上升的。尤其是近几年来，越来越多的企业开始在本组织内开展职职员作中意度调查活动。然而，有关中国职职员作中意度的学术研究相对较少，理论基础相对薄弱，这使得工作中意度调查在我国企业中的应用价值受到一定程度的限制。

因此，本研究探讨的问题之一是：中国科技行业和传统行业工作中意度的比较。

科技行业是近10年以来在中国兴起的朝阳行业，这一行业增长速度快、收益高，同时受到国家的大力扶植，具有得天独厚的进展条件。然而，由于科技行业是新兴产业，内部治理机制相对较为薄弱。传统行业与科技行业相比在我国经济体制改革中受到的冲击较大，面临的挑战更为严峻，如何改进其内部治理机制也是我国企业治理学界探讨的热门课题之一。因此，科技行业和传统行业工作中意度的比较研究，对两行业企业组织的工作中意度调查以及其它人力资源治理实务都具有一定的指导意义。

工作动机激励的文献表明，各个理论在实践应用的过程之中都存在一定的局限性，各理论所涵盖的激励因素也存在一定的片面性。这使得激励理论在实践应用中遇到诸多问题。其中，企业组织激励系统的评估一直是工作动机激励理论在实践应用中遇到的重大挑战。

而且，目前治理学界在“人力资本核算”领域的研究热度逐渐上升，这使得企业组织人力资源治理系统的量化评估成为学术界和企业界所关注的焦点。而企业激励系统的评估在“人力资本核算”中占有重要的地位，这是因为各个工作动机激励理论所涵盖的各种激励因素，几乎涉及了企业人力资源治理的各个层面和职能。这表明，企业激励系统的评估能够在专门大程度上代表了组织人力资源治理系统的整体效率。因此，企业激励系统评估模型的建立具有专门高的理论和有用价值。本研究在这一方面进行初步尝试，即明确激励因素的因子结构，并以此作为激励系统评估模型的差不多框架，指导今后进一步的研究。

因此，本研究探讨的问题之二是：中国科技行业和传统行业激励因子结构的比较。进行这方面研究的目的是：一方面，确定科技行业和传统行业的激励因素结构，构建企业激励系统评估模型的差不多框架；另一方面，通过激励因子结构与工作中意度关系的研究，明确两行业职员激励系统的特点，比较两行业激励系统结构的异同，为企业组织的人力资源治理实务提供方向性的指导。

5.方法

5.1问卷

本研究要紧采纳问卷调查的方法进行研究，研究问卷要紧由两部分组成。

5.1.1工作中意度调查

该调查由两部分组成：

明尼苏达中意度问卷（MSQ）。该问卷是工作中意度研究中特不常用的测量工具，问卷共20个条目，分为内源性中意度和外源性两个重量表。其中内源性中意度重量表由12个条目组成，用于测量内源性工作中意度；外源性中意度重量表由8个条目组成，用于测量外源性工作中意度。该问卷采纳Likert五点量表评分方式，要求被试回答在每一条目上的中意度程度，其中1=特不不中意度，5=特不中意。

总体工作中意度的测量。本研究采纳单一条目对总体工作中意度进行测量，即“总体上，你对目前这份工作的中意程度是：________”。评分方式与明尼苏达中意度问卷相同。

5.1.2工作动机激励因素调查

该调查问卷为自编的问卷，由70个条目组成，涵盖了工作中所涉及的各种阻碍工作动机激励的因素，要紧包括如下几方面内容：

组织治理中的各种政策制度，如绩效考核制度、职员晋升制度等；

工作条件和环境，如工作时刻、地点等；

工作特性，如工作复杂程度、技能多样性等；

组织特性，如公司组织结构、公司文化等；

团队和领导特性，如团队合作、职员与主管的关系等；

物质待遇，如薪酬、福利等；

职员心理感受，如工作压力、自尊需要满足程度等；

职员个人进展：如工作挑战性、专业技能培训等。

这些激励因素的来源要紧有以下两种途径：

理论归纳。即，对各个工作动机激励理论中所提到的激励因素进行归纳和整理，将这些激励因素编入问卷。

深度访谈。即，通过在若干企业开展职员深度访谈，完善、补充激励因素，并形成最终问卷。

该调查问卷要求被试评定这些激励因素的重要程度和符合程度。问卷指导语如下：

“下面是一些与工作有关的因素和描述，请您依照自己的意见对这些因素和描述进行重要程度与符合程度两方面的评价：

重要程度：即您认为每一个因素或描述对您来讲有多大的重要性，请在‘重要程度’一栏相应的横线上用1-7的数字表示您的评定（7代表特不重要，1代表特不不重要）。

符合程度：即您认为公司目前在这一因素或所描述的方面在多大程度上差不多符合您的要求，请在‘符合程度’一栏相应的横线上用1-7表示您的评定（7代表特不符合，1代表特不不符合）”。

在填写上述两部分问卷往常，要求被试填写一系列人口统计方面的信息，这些信息包括年龄、性不、任现职年数、工作职位、学历、月收入等。

5.2研究对象

550名来自10个企业组织的职员参加了本研究。为了对不同行业间的工作中意度和激励因素结构进行比较，本研究将上述550名被试按照其所属企业主营业务的行业性质，归为以下两组（见表2）：

科技行业组（以下简称科技组）：包括主营业务涉及信息技术、通讯软件、电子网站等方面的企业4家，共有被试272人。

传统行业组（以下简称传统组）：包括主营业务涉及机械、医疗保健、酿酒、家用电器等方面的企业6家，共有被试278人。表2行业分布情况

行业企业数量被试数量

科技行业4272人

传统行业6278人

合计10550人（一）科技组被试的人口统计信息状况

性不分布状况：参加本研究的272名科技组被试中，男性占60.8%，女性占39.2%，见图5。职位分布状况：科技组中，治理者占14%，一般职员占86%，见图6。

年龄分布状况：科技组中，30岁以下的被试占该组总被试量的65.8%，30-39岁年龄段的被试占27.8%，40岁以上年龄段的被试占6.4%，见图7。

任职年数分布状况：科技组中，任职年数在一年以下的占29.3%，1-3年的占23.9%，3-5年的占17.8%，5年以上的占29%，见图8。

学历分布状况：科技组中，学历在高中及高中文化程度以下的占6.3%，大专学历占26.9%，本科学历占61.6%，硕士及以上学历占5.2%，见图9。

男女被试学历分布状况：科技组中，男性职员学历在高中及高中文化程度以下的占3.7%，大专学历占16%，本科学历占72.2%，硕士及以上学历占8%；女性职员学历在高中及高中文化程度以下的占9.8%，大专学历占45.1%，本科学历占44.1%，硕士及以上学历占1%。（二）传统组被试的人口统计信息状况性不分布状况：参加本研究的278名传统组被试中，男性占61.3%，女性占38.7%，见图5。职位分布状况：传统组被试中，治理者占23.5%，一般职员占76.5%，见图6。年龄分布状况：传统组被试中，30岁以下的被试占57.7%，30-39岁年龄段的被试占26.8%，40岁以上年龄段的被试占15.5%，见图7。

任职年数分布状况：传统组被试中，任职年数在一年以下的占37.4%，1～3年的占18.5%，3～5年的占15%，5年以上的占29.1%，见图8。

学历分布状况：传统组被试中，学历在高中及高中文化程度以下的占39.8%，大专学历占41.3%，本科学历占17.8%，硕士及以上学历占1.1%，见图9。

男女被试学历分布状况：传统组中，男性职员学历在高中及高中文化程度以下的占44.8%，大专学历占35.6%，本科学历占17.8%，硕士及以上学历占1.8%；女性职员学历在高中及高中文化程度以下的占31.7%，大专学历占50%，本科学历占18.3%，没有被试拥有硕士及以上的学历。（三）两组被试人口统计信息分布状况差异检验为了探察两组被试在人口统计信息上分布状况的差异情况，对两组被试在年龄、性不、职位、任职年数、学历等方面的分布情况分不进行卡方检验，检验结果如下：

性不分布差异：卡方检验表明，两组被试在性不上的分布状况差异不明显，c2（N=537）=.015，df=1，p=.902。

任职年数分布差异：卡方检验表明，两组被试在任职年数上的分布状况差异不明显，c2（N=513）=4.90，df=3，p=.180。

职位分布差异：卡方检验表明，两组被试在职位上的分布状况差异明显，c2（N=525）=7.80，df=3，p<.01。分布情况比较见图6。

年龄分布差异：卡方检验表明，两组被试在年龄上的分布状况差异明显，c2（N=531）=11.47，df=2，p<.005。分布情况比较见图7。

学历分布差异：卡方检验表明，两组被试在学历上的分布状况差异明显，c2（N=537）=145.02，df=3，p<.001。分布情况比较见图9。

上述卡方检验结果和分布情况比较图表表明，科技组与传统组被试在职位、年龄、学历等人口统计信息上的分布状况有明显的差异。其中，科技组被试与传统组被试相比更为年轻，而且受教育水平更高。6.结果6.1科技行业与传统行业工作中意度比较6.1.1工作中意度问卷信度检验

本研究被试分为科技行业和传统行业两组，分不计算这两组被试在MSQ两个重量表评分的一致性信度（α系数），结果为：

科技行业的被试：内源性中意度重量表的一致性信度（α系数）为.82，条目标准化后α系数为.82；外源性中意度重量表的一致性信度（α系数）为.85，条目标准化后的α系数为.85。

传统行业的被试：内源性中意度重量表的一致性信度（α系数）为.86，条目标准化后α系数为.86；外源性中意度重量表的一致性信度（α系数）为.83，条目标准化后的α系数为.83。

MSQ量表的的原始一致性信度系数为3：内源性中意度重量表α=.85；外源性中意度重量表α=.82。可见本研究对内源性和外源性工作中意度的测量具有较好的一致性信度。Wanous等人43的元分析表明，采用单一条目来测量总体工作中意度是专门有效的。6.1.2工作中意度行业间差异比较

科技组与传统组被试在内源性工作中意度（以下简称IJS）、外源性工作中意度（以下简称EJS）、总体工作中意度（以下简称OJS）上的平均分、标准差、T检验结果如表3所示：表3两组被试工作中意度平均分、标准差、T检验

行业N平均分标准差t值明显性IJS126541.666.82-2.94.003

227743.396.84EJS126527.095.68-2.64.009

227628.335.14OJS12713.41.92-5.05.000

22753.76.72

注：行业1=科技行业；行业2=传统行业对两组被试在IJS、EJS、OJS上的平均分差异分不进行独立样本T检验，结果如下（见表3）：

IJS：科技组被试的IJS平均分明显低于传统组被试，t（540）=-2.94，p<.005。

EJS：科技组被试的EJS平均分明显低于传统组被试，t（539）=-2.64，p<.01。

OJS：科技组被试的OJS平均分明显低于传统组被试，t（510.15）=-5.05，p<.001。6.1.3不同性不工作中意度比较

不同性不被试在IJS、EJS、OJS上的平均分、标准差、T检验结果如表4和表5所示：表4科技组被试不同性不工作中意度平均分、标准差、T检验

性不N平均值标准差t值明显性

IJS男15840.906.92-2.44.015女10343.006.54

EJS男15926.356.00-2.87.004

女10228.304.95

OJS男1633.32.95-1.83.068

女1043.53.85表5传统组被试不同性不工作中意度平均分、标准差、T检验

性不N平均值标准差t值明显性

IJS男16443.377.12.023.982

女10443.356.64

EJS男16428.295.61.086.931

女10328.234.49

OJS男1623.82.751.844.066

女1043.65.68

分不就两组被试中不同性不工作中意度平均分差异进行独立样本T检验，结果如下（见表4、表5）：

科技组：男性的IJS明显低于女性，t（259）=-2.44，p<.05；男性的EJS明显低于女性，t（242.96）=-2.87，p<.005；男女在OJS上的平均分没有明显差异，t（265）=-1.83，p=.068。

传统组：男女在IJS、EJS、OJS上的平均分均没有明显差异，t（266）=.02，p=.982，t（249.81）=.09，p=.931，t（264）=1.84，p=.066。

6.1.4不同职位工作中意度比较

不同职位被试在IJS、EJS、OJS上的平均分、标准差、T检验结果如表6和表7所示：

表6科技组被试不同职位工作中意度平均分、标准差、T检验

职位N平均值标准差t值明显性

IJS职员22341.266.68-2.90.004

治理者3644.726.38

EJS职员22326.895.51-1.84.067

治理者3628.756.31

OJS职员2273.39.92-1.08.280

治理者373.57.90

表7传统组被试不同职位工作中意度平均分、标准差、T检验

职位N平均值标准差t值明显性

IJS职员19942.726.62-2.72.007

治理者6045.487.78

EJS职员19828.263

治理者6027.906.22

OJS职员1983.74.73-.077.939

治理者593.75.73

分不就两组被试中不同职位工作中意度平均分差异进行独立样本T检验，结果如下（见表6、表7）：

科技组：职员的IJS明显低于治理者，t（257）=-2.90，p<.005；不同职位的被试在EJS和OJS上的平均分无明显差异，t（257）=-1.84，p=.067，t（262）=-1.08，p=.280。

传统组：职员的IJS明显低于治理者，t（257）=-2.72，p<.01；不同职位的被试在EJS和OJS上的平均分无明显差异，t（81.89）=.44，p=.663，t（255）=-.077，p=.939。

6.1.5工作中意度与人口统计信息的相关研究

本研究中被试的年龄、任职年数、职位、学历、收入等人口统计信息均为等级变量，为了探察两行业中各种人口统计学变量与工作中意度的关系，并进一步探讨两组被试在工作中意度上的差异，分行业计算IJS、EJS、OJS与年龄、任职年数、职位、学历、收入等人口统计变量之间的Spearman相关系数，结果如表8、表9所示。表8科技组被试工作中意度与人口统计信息等级相关年龄任职年数学历职位收入IJS.117-.081-.