国有企业知识型员工激励论文（共2篇）

国有企业知识型员工激励论文〔共2篇〕第1篇：国有控股集团企业知识型员工鼓励组合实证研究一、引言近年来，国有控股企业集团中高条理人才、创新型专门人才的比重在上升，高技能人才队伍在不断扩大，人才队伍的知识构造、专业构造愈加优化，进一步适应发展优势产业、优势企业的要求。国有控股企业集团中的知识型员工鼓励可分为：经营管理类、科研类，工作类及基层工作类。其中，前三类中的大多数员工属于知识型员工，他们具有相应的专业特长和较高的个人素质，学历较高，承受新知识的能力较强，把握着企业的关键资源和核心技术，是提升企业核心力和竞争力的主要力量。据湖南省有关调查资料显示，截止至2008年底，湖南省国有企业经营管理类人才共有66664人，占整支队伍的27.1%，其他经营管理专业人才46308人，占69.46%。2008年全省国有企业经营管理人才队伍中大学本科及以上学历人数为18520人，占总人数的27.8%，其中研究生在整支队伍中占1.8%。2006年至2008年，高学历人才〔具有大学本科及以上学历的人才〕比例稳固提升。国有控股企业集团的发展强大很大水平上是依靠知识型员工的力量。因而，要充足发挥知识型员工的主要作用，通过培养、使用企业集团原有的知识型员工，并适时地引进、贮备大批人才，进而构成层级构造清楚、年龄构造合理、专业构造配套、数量知足需求的人才队伍，使之为企业的做强做大作出积极奉献。二、企业集团内部知识型员工的鼓励组合机制1.知识型员工薪酬鼓励方式。本文知识型员工的薪酬鼓励的内容重要包含基本薪酬、短期奖酬以及长期风险性鼓励［1-4］。知识型员工的基本薪酬是企业对知识型员工劳动和奉献的基础性回报，是按时间和劳动定额支付的固定性劳动报酬，由于知识型员工的基本薪酬重要用于维持个人及其家庭的生活开支，所以不受公司经营业绩的影响，一般视企业所处的行业特征、公司规模与发展阶段、公司所处的地区平均收入、公司其他知识型员工和职工的平均工资性收入等因素而定［5-8］。实证研究结果表示清楚：与基本工资和年度奖金等传统薪酬机制相比，股票期权等长期鼓励机制的鼓励效果较好；随着股票期权等长期鼓励机制使用规模的扩大，整体薪酬业绩弹性增大，整体薪酬的鼓励效果加强［9］。相对其他鼓励方式而言，薪酬鼓励是知识型员工的基本生活保障，更能够具体表现出鼓励的及时性与真实性。2.知识型员工成就鼓励方式。本文知识型员工的成就鼓励包含工作挑战性、工作主要性、工作价值性、技能多样性、工作内容丰富化以及任务的完好性。知识型员工喜欢从事自己感兴趣的或以为具有挑战性的工作，他们的创新能力也高于一般类型的员工。他们所从事的RD工作，对企业而言具有很高的价值。同时需要他们具有完好的技能，这样能力协调各种RD工作。对于喜欢创新性的知识型员工来说，长期从事单方面的RD工作使得他们对工作产生一种厌倦感。因而，让他们的工作丰富化能够调动他们的工作积极性。3.知识型员工工作环境鼓励方式。知识型员工从事的RD工作富于创造性，生硬的工作规则对他们没有多大的意义，固定的工作地点、限定的工作时间、刻板的工作形式、生硬的工作制度只会扼杀他们的天赋、灵感、想象力和创造力［10］。许多时候，在市场上进行观摩，能够让他们把握客户需求，进而能够获得灵感。知识型员工更喜欢富有自立性、更具有弹性的工作布置［11］。因而，企业应为员工创造一个能充足发挥他们热情与潜能的好的工作环境。在进行工作设计时，应留意考虑具体表现出知识型员工的个人意愿及价值，除了尽可能为他们创造一个既安全又舒畅的工作环境外，还需要根据工作任务要求，进行充足的受权，允许员工制订他们自己以为是最好的工作方法，逐步实行弹性工作制，加大工作时间的可伸缩性，允许他们在不同的工作地点工作。4.知识型员工个人成长鼓励方式。知识型员工自我发展的目的决非仅仅知足于对现有工作的胜任，其目的是为将来职业发展打下基础创造条件，他们渴望自我成长、自我发展，实现自我价值［12］。他们参加企业不仅仅仅是为了获得物质报酬，还希望能发挥自己的特长、成就自己的事业，有着内在成就的动机。假如在某一企业不能得到发展，他们很可能会离开该公司去寻求新的发展时机，即使不能离开，也不可能在工作中充足发挥他们的自动性和创造性［13，14］。因而，企业在为知识型员工提供一份与奉献相称的报酬外，还应健全人才培养机制，建立职业发展规划，为他们提供受教育和不断提升本身技能的学习时机，使其具备一种毕生就业的能力［15，16］。5.知识型员工知识分享与转移鼓励方式。工作环境鼓励组合中，先进的RD设备、较强的团队凝聚力、优秀的以及优秀的领导，它们所带来的鼓励效应已经不及顺畅的沟通鼓励、弹性工作时间、良好的学习环境、健全的团队鼓励机制［17］、有利的冲突以及健全的知识分享机制［18，19］。从这个角度来看，知识型员工重视沟通，由于他们想把一些想法与别人沟通，得到别人的认可，这样能够增长成功的保证性。弹性工作时间这个是肯定的，没有思想的时候，即便在工作地点也无济于事。灵感来了，即便不是上班时间，他们可以能加班加点。良好的学习环境，对于知识型员工来说是非常主要的。由于，向权威请教能够马上转化为灵感。知识分享是针对这些知识型员工的，知识外溢、隐性知识的沟通，只要健全的分享机制能力促使他们愿意将自己的知识与别人共享。三、知识型员工鼓励组合影响因素实证分析为了找到知识员工所关注的因素，因而全部采取量表形式的问卷进行实际调研。企业初步议定为湖南省国有资产监督委员会下属的15家，样本量合计为155人。问卷设计经过中充足考虑到符合被访者的思维习惯与逻辑关系，问题的顺序与指标顺序有所区别。1.信度与效度分析。〔1〕信度分析。鼓励组合总量表的Cronbach’s系数为0.953，报酬鼓励、成就鼓励、成长鼓励、工作环境鼓励和差别性鼓励的Cronbach’s系数分别为0.867、0.712、0.893、0.901、0.855，都跨越了0.7这一最低可承受水平，分项对总项的相关系数最低为0.470，也大于0.4可承受水平，删除任何题项后的Cronbach’s系数也无显著提升。可见核心知识性员工鼓励组合量表的内部一致性高，信度较好。〔2〕效度分析。知识性员工鼓励组合分项薪酬鼓励相关分析的结果，薪酬鼓励分项共有5个项目，其10个相关分析的显著性水平均到达0.05的显著性水平，可证明薪酬鼓励量表具有较高的收敛效度。成就鼓励分项共有4个项目，其6个相关分析的显著性水平均到达0.05的显著性水平，可证明成就鼓励量表具有很高的收敛效度。成长鼓励分项共有8个项目，其28个相关分析的显著性水平均到达0.05的显著性水平，可证明成长鼓励量表具有较高的收敛效度。知识性员工鼓励组合分项工作环境鼓励相关分析的结果，工作环境鼓励分项共有10个项目，其45个相关分析的显著性水平均到达0.05的显著性水平，可证明工作环境鼓励量表具有很高的收敛效度。差别性鼓励分项共有7个项目，其21个相关分析的显著性水平均到达0.05的显著性水平，可证明差别性鼓励量表具有很高的收敛效度。综上，本研究所设计的测量量表具有较好的内在信度和构造效度，据此作出的分析结果可信且有效。2.鼓励组合影响因素实证经过。〔1〕鼓励影响因素主成分分析。主成分分析法的一个默认前提条件就是各变量必需有相关性，否则各变量间没有分享信息，就无所谓提取公因子，也就没有需要运用该方法［1］。从专业的角度能够判定，前文设置的指标体系是从各个不同的侧面反应高技术产业核心知识性员工的鼓励组合影响因素，不可避免地会在各个变量间存在相关性。通过观察权变影响因素变量相关系数矩阵，能够发现变量存在着比较严重的相关性〔由于变量较多，这里就不列出相关系数矩阵〕。除此之外KMO统计量和Bartletts球形检验能够断定变量间能否存在相关性。高技术产业核心知识性员工的鼓励组合影响因素的KMO统计量为0.693，表示清楚对权变影响因素做主成分分析可行。Bartletts球形检验统计量回绝了鼓励组合影响因素的相关系数矩阵是单位阵，即各变量是各自独立的零假设，说明各权变影响因素之间存在很多反复信息。这两者均表示清楚，合适于对鼓励组合影响因素做主成分分析。表1是主成分列表，表中列出了根据特征根从大到小的顺序排列的所有主成分。第一个主成分的特征根是13.330，它解释了总变异的39.205%；特征根大于1的主成分一共有7个，累积解释了总变异的73.722%；前10个主成分解释了变差的80.729%。本研究结合特征值的大小和主成分提取数量，综合决定一共提取10个主成分，系统变量将从34个缩减了近2/3，而损失的信息约为10%。主成分提取的效果明显。〔2〕鼓励效应聚类分析。将上一节提取的主成分作为聚类变量。选择聚成2至5类，间隔变量选择最简单的欧氏间隔，反复试验比较之后，以为3类比较恰当。经过9次迭代后分成3类之后的详细情况，根据主成分分析生成的变量将核心知识性员工聚成3类。样品所属的类别由数据文件标记，以便后文的分析。聚类经过产生的冰状图和树形图由于样品太多，图形庞大，在这里略去。3.鼓励组合优选经过及结果。〔1〕类别分级。前文已经由主成分分析得出的综合函数计算了样本点鼓励效应综合。同时样本点已经通过聚类归属于不同的类别。我们能够根据各类型综合得分的一般水平〔均值〕和区分度〔标准差〕，定出各类的等级。如表2。类型一表示鼓励组合效应强度高，其中样本的个数为95；类型二表示鼓励组合效应强度是中等水平，其中样本个数为44；类型三表示鼓励组合效应强度低，其中样本个数为16。〔2〕特征分析。在各个等级分类中，计算原始变量分值的平均数〔本类该变量的一般水平〕和标准差〔本类该变量的变异〕，分析类别之间的差，就得出鼓励组合特征。如表3。报酬鼓励中，固定薪酬鼓励效应已经降为最低等，相对于报酬鼓励中其他的鼓励因从来说已经不再主要，它的鼓励效应已经远远不及奖金、福利、股权以及期权。尤其是期权等长期鼓励已高于短期的鼓励效应。成就鼓励组合中，工作的主要性和岗位转换的鼓励效应已经降为中等。相对来说，工作的挑战性、及相关荣誉愈加能够激起他们的工作积极性。工作的主要性，一般来说都是针对公司来说的，不管怎么样他们都必需完成。挑战性的工作一旦完成之后，能够使他们有种鹤立鸡群的感觉，能够得到别人的信任和尊敬。相关的荣誉，不仅能带来精神上受看重、肯定的需要，而且在一个成熟的人力资源市场上，荣誉也能够带来很高的声誉［1］。成长鼓励组合中，担任主要角色和规范的技术培训与开发制度的鼓励作用为中等。而拥有资源配置权、负责组建研发团队和参与制订具有重大的鼓励作用。由于对于知识型员工来说，其在企业中的地位一般较高，承受的培训相对其他员工来说已较规范、成熟。因而他们需要通过把握更多的资源，能够参与到公司的决策制订经过中，进而得到更高层次条理的发展，这方面的需求会日益强烈。因而，在鼓励组合中，企业应该随时重视核心知识员工的成长。工作环境鼓励组合中，先进的RD设备、优秀的企业文化、有利的团队冲突、规范的团队鼓励机制和健全的知识分享机制对员工的鼓励效应已高于较强团队凝聚力、顺畅的沟通鼓励、以及优秀的领导、弹性工作时间和良好的学习环境。从这个角度来看，知识型员工需要企业能够提供较高水平的硬件设备条件来支持工作。优秀的企业文化能够使员工感遭到团队的力量，进而加强其向心力［1］。对于知识型员工来说，他们需要有一定的团队冲突以更好的激荡起内心的灵感。团队鼓励可能知足他们对成就、权利等方面的需求。知识分享也是针对这些核心知识员工的，知识外溢、隐性知识的沟通，只要健全的分享机制能力促使他们愿意将自己的知识与别人共享。四、结论通过对国有控股企业集团知识员工鼓励的实证分析，可发现：报酬鼓励中，固定薪酬鼓励效应已经降为最低等，相对于报酬鼓励中其他的鼓励因从来说已经不再主要，它的鼓励效应已经远远不及奖金、福利、股权以及期权。尤其是期权等长期鼓励已高于短期的鼓励效应；成就鼓励组合中，工作的主要性和岗位转换的鼓励效应已经降为中等；成长鼓励组合中，担任主要角色和规范的技术培训与开发制度的鼓励作用为中等；工作环境鼓励组合中，先进的RD设备、优秀的企业文化、有利的团队冲突、规范的团队鼓励机制和健全的知识分享机制对员工的鼓励效应已高于较强团队凝聚力、顺畅的沟通鼓励、以及优秀的领导、弹性工作时间和良好的学习环境。第2篇：知识型员工鼓励研究十年：进展与反思随着知识经济时代到来，知识已成为经济发展的重要投入要素与驱动力量。作为知识载体的知识员工逐步取代传统劳动力成为各类组织的核心。知识型员工工作流程的无序性和工作产出的无形性，使得传统鼓励形式与方法难以到达较好的鼓励效果，知识型员工鼓励问题成为组织管理的宏大挑战。鉴于知识型员工的特殊性与主要性，我们国家学者近十年来对知识型员工的鼓励做了大量研究，本文对这些研究结果进行整理、分析和评价，以期对我们国家知识型员工鼓励的理论研究和管理理论有所裨益。一、知识型员工鼓励研究的结果大概情况〔一〕的时间分布和期刊状态以“知识型员工〞和“鼓励〞为本文关键词语，搜索万方数据库，从2001年截至2011年共检索到在各类学术期刊上公开发表的相关文章581篇。从以下图能够看出，有关知识型员工及其鼓励的研究论文在2003年前发表的较少，从2004年开始，发表的论文数显著上升并呈逐年增长的趋势。这一趋势与我们国家知识经济的发展亲密相关。1996年经济合作与发展组织系统地提出了“以知识为基础的经济〞概念以后，知识经济就开始引起我们国家学术界的关注，但并没有得到广泛的看重。随着我们国家高新技术企业的迅猛发展和跨国企业的大量进入，知识型员工数量增加，比重增大，知识型员工鼓励问题的主要性日益明显，越来越得到我们国家专家学者和企业界人士的广泛关注，大量的相关论文见诸各类杂志。笔者统计出其中核心期刊发表的知识型员工鼓励文献有158篇，占文献总数的27%。〔二〕研究的基本方法通过研读核心期刊上的文献，笔者发现我们国家学术界在知识型员工及其鼓励问题方面重要采取三种研究方法。1.大多学者采取定性研究的理论探寻求索方式，通过研究国外专家的理论和实证研究的结果，结合我们国家的详细情况或某一特定行业、特殊时期的本身特点，从理论方面进行观点论述，这类文章有121篇，占核心期刊文献中的77%。2.通过定量研究进行实证分析，这类文献较少，有27篇，占核心期刊文献中的17%，重要采用了问卷调查结合统计分析的方法。观望军等以销售和效劳人员作为对照组，对研发人员进行问卷调查，最早讨论了知识型员工的鼓励因素。陈井安等具体研究了鼓励因素在性别、职称、年龄和学历条理之间的差别并据此提出了相应的鼓励策略。杨春华进行了一系列研究：基于事业周期理论，分析了处于立业阶段和处于前进阶段的知识型员工的鼓励因素及其差别；基于人生心理发展周期理论，分析了成年早期和成年中期的知识型员工的鼓励因素及其差别；基于企业鼓励机制的现在状况，分析了调查企业鼓励机制存在的问题并提出了相应的完善办法。实证分析类文献是来源于企业的第一手资料，数据详实、可信，在我们国家知识型员工鼓励问题研究中奉献宏大，被学术界广泛引用。3.近年来，有学者大胆开展研究视角及研究方法的创新。例如，肖缓提出了基于心理契约的知识型员工行为鼓励模型，对员工的可观察行为和绩效可控的不可观察行为施行有效鼓励；邓玉林等利用H-M扩展模型，研究了知识型员工风险偏好与鼓励机制风险分担之间的关系；韩勇等将隐性价值要素纳入知识型员工鼓励体系，构建了隐性价值评价模型；陆琳等建立了二阶段知识型员工鼓励的博弈模型。这些研究通过建立数学模型，结合应用实例，使知识型员工鼓励问题的研究愈加系统深切进入。二、知识型员工鼓励的研究结果由于论文搜索方式、数据库选取等原因，所检索的论文也许不能囊括当下知识型员工鼓励研究的全部结果，但也能具体表现出出其重要相貌并从中总结已有研究的结果与需要反思的问题。我们国家知识型员工鼓励的研究重要集中在下面三个方面：一是知识型员工的内涵及特征；二是知识型员工的需求与鼓励因素；三是知识型员工的鼓励策略与机制。下文将分别评述这三方面的研究结果。〔一〕知识型员工的内涵及特征在我们国家，有关知识型员工的定义还没有统一的共鸣，但通过对文献的梳理，能够把知识型员工的内涵归纳为：〔1〕拥有知识资本和知识创新能力，利用知识进行创造性工作；〔2〕能为组织带来宏大的知识资本增值，为产品或效劳带来很高的附加值；〔3〕重要从事思维活动的职业脑力劳动者；〔4〕重要指组织中的管理人员、研发人员、高级技术人员和营销人员。我们国家知识型员工有如下共同特征：〔1〕把握一定的专业知识和技能，具有较强的学习创造能力和较高的个人素质；〔2〕具有明显的独立自立意识和自我管理倾向；〔3〕渴望挑战，拥有强烈的自我实现需求；〔4〕工作经过难以监督，工作结果难以量化；〔5〕流动性较强；〔6〕个人风险性较高。〔二〕知识型员工的鼓励因素鼓励因素是指能够知足知识型员工需要，激发其工作热情，能够充足、有效调动他们工作积极性的因素。近年来国内学者对知识型员工的鼓励因素进行了调查和研究，笔者总结出11项影响因素，包含：薪酬〔含各种收入和福利〕；个人成长和发展〔培训学习时机，职位上能够得到提升〕；工作环境〔工作安全和舒坦度，办公设备的好坏〕；业务成就〔能发挥个人能力，得到同事和领导的肯定〕；工作性质〔工作自立，工作的兴趣、工作的挑战性〕；企业的发展前景〔工作的长期性、稳定性和保障性〕；人际关系〔与上级、同事的关系融洽水平〕；企业文化〔企业的规章制度，管理形式，企业文化〕；公平〔奖酬机制，绩效考核，晋升时机的公平性等〕；团队合作〔团队能否良好，领导的能力强弱〕；参与管理和决策。固然研究者所研究的对象存在着区域不同、企业性质不同、企业行业不同等差别性，还是能够发现一些共同的特点。1.薪酬是知识型员工鼓励的核心因素。薪酬福利因素在我们国家知识型员工鼓励因素中占领了主要地位。笔者以为这与中国的经济发展水平有关。与发达国家相比，我们国家知识型员工的收入还是偏低，我们国家的社会保障制度还不完备，再加上不太稳定的就业环境，来自工作和生活的压力都很大，知识型员工需要通过获得较高的收入来改变自己的生活条件和躲避风险。另外，薪酬也是知识型员工本身价值和社会地位的象征。2.个人成长与发展、业务成就、有挑战性和成就感的工作、公平、工作环境等基本上构成了知识型员工鼓励因素中非经济性鼓励的重要部分。3.重要鼓励因素在不同级别、不同年龄段、不同学历知识型员工之间存在差别。陈井安等的实证分析结论是：高级知识型员工偏好“业务成就〞，中级知识型员工偏好“工作环境〞，而初级知识型员工偏好“薪酬福利〞；39岁下面知识型员工偏好“薪酬福利〞，29岁下面知识型员工偏好“个人成长〞。杨春华则安身于心理发展周期和事业周期指出，处于不同人生心理发展周期和事业周期的知识型员工的主导鼓励因素、各因素的需求水平及主要性水平是不一样的。我们国家企业的知识型员工鼓励因素会根据企业性质、工作性质和地域的不同而有所差别。但是从整体上说，“薪酬〞因素和“个人成长与发展〞因素对中国知识型员工的主要性特别显著。因而，在对知识型员工进行鼓励时，除了金钱等物质刺激以外，更要以其发展、成就和成长为主。〔三〕知识型员工的鼓励策略在明确知识型员工的鼓励因素后，怎样有针对性地制订鼓励策略、提升员工工作的积极性成为了学者及企业家重点关注的问题。总的来说，我们国家学者提出的对知识型员工的鼓励策略具体表现出在下面三个方面：工作薪酬、工作内容和工作环境。1.工作薪酬方面，采取物质薪酬与精神薪酬相结合的组合策略。郭和平提出对知识型员工施行全面薪酬鼓励，看重货币性和非货币性薪酬相结合，个人成就鼓励和组织鼓励相结合，薪酬鼓励和人才培养的长期性相结合的思想。李强以为知识型员工薪酬体系应采用内在薪酬多样化、职位薪酬动态化、员工福利弹性化及期权鼓励虚拟化的策略，但是并没有一种能够广泛运用到各行各业的报酬鼓励形式，不同企业，针对不同的工作岗位，应当设计合适本身企业特点与发展前景的报酬鼓励形式。3.在工作内容方面，加强对工作自己的鼓励是知足知识型员工自我实现需要和成就动机的有效办法，因而遭到研究者的重点关注。王蓉等提出逐步增长工作难度、丰富工作内容，而且以为在工作设计时应考虑知识型员工的个人意愿和特性，避免生硬的工作规则。陈云娟进一步对工作丰富化做了论述，既是对工作内容和责任条理的基本改变，也是对工作责任的垂直深化，旨在为核心员工提供更具有挑战性的工作。挑战性的工作使得核心员工在完成工作的经过中有时机获得一种成就感、认同感、责任感和自我发展。3.就工作环境鼓励而言，应重点加强组织环境、企业文化和人际环境三个方面的建设。姚猛刚等在综合前人研究结果的基础上，提出知识型员工整合鼓励理论，指出知识型企业应当建设自立创新的企业文化，树立人才就是资本的价值观念，帮助员工提升知识水平，增长他们自我实现的内在驱动力；打破传统的金字塔型的组织构造，强调组织构造扁平化，以增长员工发挥创造性的空间；营造为全体员工所认可的共同的价值观和企业精神，增长企业凝聚力和竞争力。王蓉等也以为要为知识型员工提供一种宽松、自立的工作环境，营造良好的沟通环境和建立透明的竞争环境。不少研究者提到的“柔性管理〞、“人性化管理〞、“情感谢励〞等，都具有一样的含义，从实质上说，都是“以人为本〞的管理，依靠情感沟通、信任、权利平等、民主管理等，使员工感遭到组织的暖和，从内心深处激发他们的潜力和创造精神。各个企业的生命周期、市场环境、组织和技术创新水平、竞争导向、人员构造等众多因素的存在，使得企业知识型员工管理理论不可能创造出一个统一的范式。回首有关我们国家知识型员工的研究结果，对照现代企业人力资源管理的发展历程，我们能够看到知识型企业在鼓励知识型员工方面所采用策略的清楚明晰脉络。〔1〕在鼓励重点上，企业对知识型员工的鼓励不再以金钱刺激为主，而是发展到成就和成长及物质鼓励相结合的综合鼓励形式。〔2〕在鼓励的方式方法上，现代企业强调的是个人鼓励、团队鼓励和组织鼓励的有机结合。〔3〕在鼓励时间效应上，把对知识型员工的短期鼓励和长期鼓励结合起来，强调鼓励手段对员工的长期正效应。三、问题与反思近些年来国内学者在知识型员工的鼓励问题上获得了较为丰富的结果，为指点详细的鼓励管理理论发挥了应有的作用。但是，我们也应清醒地认识到，迄今为止的研究还存在着一些不足，重要具体表现出鄙人面几点。〔一〕研究内容反复，缺乏针对性和有效性与国外相比，我们国家有关鼓励理论的研究刚刚起步，尚处于国外鼓励理论方法的初步应用阶段，大多数研究都停留在“理论〞阶段，在国外相关研究的基础上，运用文献法与理论思辨描绘我们国家知识型员工鼓励因素及鼓励策略“应当怎么样〞的理想蓝图，缺乏一定的深度和广度。对“理论〞的偏好造成了研究内容的泛化与虚化，导致绝大部分的研究结果呈现出基本类似的面孔。使人欣喜的是，近年来知识型员工鼓励的研究开始和个性化组织中的知识型员工相结合，多位学者分别就医院、高校、商场、IT企业、图书馆和电信企业等不同单位知识型员工的鼓励问题进行了研究，提出了更具针对性、操作性的鼓励办法。〔二〕研究方法较为单一，没有深切进入问题本质研究方法上多采取定性研究，论文的质量大多不是很高，虽有少数的实证研究，但是有些样本量过少〔有些研究的样本量不足百个〕，问卷设计和统计处理也欠讲究，结论缺乏说服力；在研究的科学性上未以非知识型员工作为对照组作实证研究；学者们更多关注的是各项鼓励因素的主要水