怎样进行培训评估指标体系设计

18/18如何进行培训评估指标体系设计摘要：科学的培训评估关于了解投资的效果，界定培训对组织的贡献，证明职员培训所做出的成绩，特不重要。目前企业培训存在的最大问题在于无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果，培训的效果难以评估。如何才能明白培训投入是合理的，培训后的结果如何样才能达到企业预期的目标，笔者在提出自己的培训评估模型的基础上，笔者从量化、系统的角度提出了自己的观点和看法，设计出一套培训效果评估指标体系，以期对企业培训评估起到一定的指导作用。

关键词：培训评估；培训评估模型；指标设计；

培训评估（Trainingevaluation）是培训治理流程中的一个重要的环节，是衡量企业培训效果的重要途径和手段，通过评估，你能够明白，你的培训使学员的知识得到了如何样的更新，学员的工作表现产生了如何样的变化，同时，企业能够对当年培训的效果有一个反馈，对下一年度的培训工作起到专门好的借鉴作用。本文将从培训评估的定义着手分析，在对自己的培训评估模型阐释的基础上，设计培训评估指标体系。

一、培训评估的定义

英国的治理服务委员会（MSC）将评估定义为：通过评估来推断培训是否达到既定目标的过程，它包括审定和评估。评估不同于审定的地点是：它对培训的成本效益进行分析而不是仅仅推断其是否达到既定目标。Warr,Bird,和Rackham认为培训评估有两个差不多意义：投入评估和产出评估。Hamblin则把评估定义为“得到有关培训效果的反馈并对反馈信息进行评价”.与Warr,Bird,和Rackham相比，Hamblin对“评估”的定义更综合，包含了MSC对评估下的两个定义。

二、培训效果评估模型

在上述MSC的定义的基础上，本文要紧分析三个差不多模型，分不由Kirkpatrick（1976），Hamblin（1974）和Warr,Bird,和Rackham（1970）创建。尽管这三个模型之间各有不同，然而前两个差不多上集中针对实际的审定和评估行为，而不是一个完全的评估方法；第三个（Warr等人1970年提出的）作为一个完整的系统，在评估时有更广泛的应用，我自己的培训效果评估模型确实是在那个基础上提出来的。

（1）、Kirkpatrick模型

那个模型对培训评估划分了四个层次：

反应：学员对培训方案的反应，学员对培训项目结构、内容和方法的看法

学习：学员在培训项目中的进步

行为：培训项目使学员在工作行为和表现方面产生的变化

结果：上述变化对组织进展带来的可见的和积极的作用

（2）、Hamblin模型

Hamblin模型的一般条件和Kirkpatrick模型专门相似，它分为五个层次：

反应：在培训过程中、培训结束后、培训结束后一段时刻内进行，学员对一系列因素的反应都被考虑在内

学习：在培训项目之前和之后进行，评价学员的知识、技能和态度的进步

工作行为：确认由培训项目导致的学员在工作中表现的变化，在培训项目之前和之后进行

执行：量化培训项目给学员所在部门、组织带来的阻碍，多数情况下，用成本—收益分析的逻辑来分析

最终评价：培训项目对组织盈利能力和对抗能力阻碍的大小

（3）、Warr,Bird,和Rackham模型

该模型包括四类评估

背景评估：审查培训项目运行背景的差不多条件，确定培训的需求，培训最终要克服的问题，在中间时期组织行为的变化，即期目标及其完成程度

投入评估：评估培训项目本身

反应评估：评估学员在培训项目中和培训后的态度

产出评估：要紧有以下四个步骤

①确定培训目标；

②策划、预备培训技术；

③使用培训技术；

④审查培训结果。

Warr等人的模型包括了一个系统评估所必需的因素，然而那个模型在实际工作当中并不能被完全运用，笔者在其模型的基础上，用一个流程的形式来表现通过自己改进了的模型。

在上述培训评估流程的基础上，笔者提出了一套培训评估指标体系，以期对企业进行培训效果评估能有指导作用。

三、培训评估指标体系设计

（一）、培训需求评估

假如要进行一项培训，不是因为有特定的培训需求，而是出自培训经理随便讲的一句话，或者是治理高层认为我们应当去做某类培训，那幺确定培训需求这项工作就差不多开始阻碍培训的效果了。然而，大多数情况下，人们往往会忽略对早期培训需求的衡量和评估，因为人们觉得没有必要，或者讲，没有压力促使他们如此做。在这些情况下，有关培训的最终评估将会是不可信、完全主观而且没有价值的。因此，需求评估（needsassessment）确实是推断培训是否必要的过程，是决定整个培训是否有效的起点。

培训需求评估一般包括组织分析（organizationalanalysis），确实是要在给定的公司经营战略条件下，决定相应的培训，为培训提供可利用的资源；任务分析（taskanalysis），即明确任务的职责及各种重要任务对任职者的知识、技能和行为方式方面的要求。人员分析（personanalysis），推断造成工作绩效不佳的缘故是什幺，通过培训能不能解决这些问题，来确定谁需要和应该同意培训以及培训的内容，并让其做好培训预备。依照这三个方面，笔者列出了培训需求评估的一些要紧指标。

组织分析方面：

（1）、公司战略导向。初步研究表明经营战略与培训的数量和类型紧密相关[1]。只有充分明确企业的经营战略，才能保证公司的培训活动能够获得足够的预算支持，保证职员的培训时刻和培训项目。

（2）、治理者和同事对培训活动的支持程度。大量研究表明同事和治理者对培训的支持具有十分重要的作用。培训能否获得成功的关键在于同事和治理者对培训活动的参与是否抱有正确的态度，他们是否情愿向受训者提供有关如何在工作中有效利用培训中学到的知识、技能、行为方式的信息，并为受训者提供有关如何在实际工作当中应用培训所学内容的机会[2]。假如同事或治理者不采取支持的态度或行为，那幺受训人员将培训收获运用到实际工作中几乎是不可能的。

任务分析方面：

（1）、工作的重要性。当前或今后一段时刻内对企业进展起决定或重大作用的工作岗位，该工作本身各项任务的重要程度。任务分析是培训需求分析中最繁琐的一部分，然而，只有对工作进行精确的分析并以此为依据，才能使设置的培训课程真正符合企业绩效和专门工作环境的需要，从而使培训做到有的放矢，幸免资源白费。

（2）、能力水平。即按照任职者所需要的能力标准（职能标准），对职员的工作能力进行比较分析，以确定企业组织成员在各自岗位上是否称职，进而确定企业培训的需求结构。

人员分析方面：

（1）、受训预备。（Readinessfortraining）指：①雇员是否具有必备的学习培训课程内容并将其应用于工作的个体特征（能力、态度、信仰和动机）。②工作环境是否有利于学习同时又可不能对工作业绩产生太大阻碍。初步研究表明，职员的预备程度会在专门大程度上阻碍培训效果。[3]

（2）、学习动机（motivationtolearn）。是受训者学习培训项目内容的愿望。大量研究表明学习动机与培训中知识的获得、行为方式的改变或技能的提高紧密相关。[4]治理者通过调查职员的学习动机，还有助于推断培训是否能够解决绩效问题

（3）、职员专业技术素养。通过上岗证取得情况和专业技术职称的取得情况进行分析上岗证取得率（%）=获得上岗证人数/从事某种作业的人数×%；专业技术职称率（%）=据有专业技术职称人数/从事某类作业人数×%。通过评估职员的专业技术素养，培训者能够更准确地制定培训方案，充分利用各种有效的资源，使得培训取得更大的经济效益。

（二）、确定培训目标

培训目标是指培训活动要达到的目的和预期成果。目标能够针对每一培训时期设置，也能够是面对整个培训打算来设定。良好的培训目标应该清晰地告诉受训者他们在培训结束后做什幺。包括能够测量或评估的绩效中意标准（如，速度、时刻限制、产品、反应），为实现培训目标，受训者需要哪些资源和背景条件。

企业应制订出具有确切性、可检验性和可衡量性的培训目标，同时培训目标的确立要客观，期望过高或脱离现实，只能使培训适得其反，不仅得不到良好的效果，还可能遭到职员的不满。同时，企业还应考虑到成本与效益、时刻与效果之间此消彼长的关系，在两者之间做出平衡选择。

（三）、培训组织与实施评估

培训目标确定之后，便要制定详细的培训开发打算，并组织实施。具体的打算能够由企业的战略规划部门同人事部门一起制定；也能够由培训人员、主管部门、企业领导多方协调，统一制定；还能够请企业外的专门咨询机构、承担综合方案的拟定，由企业自行选择决定。然而不管打算如何制定，企业必须有专门的职能机构负责组织实施，企业各级领导应该紧密配合，协调好培训者与人事部门以及其它各部门之间的关系，不至于因产生矛盾而使培训工作停滞。

笔者认为评估培训组织与实施情况的指标要紧有两个：

1、培训预算情况。在制定培训打算时，首先要考虑预算问题。假如企业的培训预算不能够支持培训打算，培训打算制定得再漂亮也没有意义。培训预算应包括三部分：预算的确定（确定预算通常的做法是参考同行业关于培训预算的数据及企业历史培训预算的数据）；预算的分配（培训预算可采纳人均培训预算的方式，但同时应向公司高级经理和骨干职员倾斜）；解决预算与打算的冲突，尤其当企业费用需要紧缩时，有相应的方法应对。只有进行培训预算，才能支持和保证培训打算成功完成,同时操纵费用，减少白费，降低成本。

2、培训内容的适用性。培训内容的适用性是建立在学员对培训情况的中意度调查的基础上，调查的内容包括培训内容的可操作性、讲师讲解的情况、时刻分配的合理性、培训组织和环境等，对调查结果进行统计分析而形成的评估报告，能够关心企业对培训的组织工作进行改进，并对培训机构和培训课程的选择提供依据。人力资源开发部门对收集到的信息通过认真分析，就能够有针对性地调整培训项目。假如评估结果表明，培训项目的某些部分不够有效，例如，内容不适当、授课方式不适当、对工作没有足够的阻碍或受训人员本身缺乏积极性等，人力资源开发人员就能够有针对性地考虑对这些部分进行重新设计或调整。

（四）、培训结束后培训

最重要的评估是在培训前进行的评估。第二重要的评估是在培训结束后进行的评估。期中评估专门重要，只是假如使用不当，有过渡测试的风险。即使没有期中评估，只有期前和期末评估，评估体系也算完整。评估方式可采纳问卷方式进行，问卷分两种：Knowledge&AttitudeQuestion（知识与态度问卷）与BehaviorPerformanceQuestion（行为表现问卷）。分不在培训前与培训后，由培训学员及其主管共同填写。依照比较结果，能够量化的方式衡量出受训者培训前后的态度、知识或技能的变化程度，切实衡量出培训后学员的行为表现能否得到提升。同时也能体现出讲师的工作是否有效。

态度变化：比较计算公式：Ac=Aa/Ab，其中Ac为态度变化，Aa为培训前的态度；Ab为培训后的态度。

知识变化：受训学员通过分数的比较，治理者能够明白受训者完成课程的情况。比较计算公式：Kc=Ka/Kb，Kc为知识变化，Ka为培训后的知识掌握，Kb为培训前的知识掌握。该指标只反映培训对个人的阻碍，不能反映对企业组织产生的阻碍

技能变化：考核受训者培训前后技能提高的程度。比较计算公式：Sc=Sa/Sb，Sc作为培训结果的、可观看的技能变化，Sa为有工作产出、人际关系或其它现象所证明的培训后的技能，Sb为有工作产出、人际关系或其它同样标准度量的培训前的技能。

（五）、培训转化（transferoftraining）

培训转化，即要成功地完成培训项目，受训者要有效且持续地将所学技能运用到工作当中[5]。

培训转化受若干因素的阻碍：受训者特点、培训项目的设计、工作环境。[6]笔者认为现时期，阻碍培训效果的重要因素要紧是工作环境，因此只重点谈一下环境问题。

工作环境（workenvironment）指能够阻碍培训转化的所有工作上的因素，包括治理者支持、同事支持、技术支持、转化氛围和在工作当中应用新技能的机会。

转化氛围，要紧包括培训是否将人员培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的鼓舞。企业应当努力向学习性组织转变，激发受训者的学习动机。组织持续性的学习氛围有利于培训后行为产生有效的结果。

在工作当中应用新技能的机会。治理者尤其是受训者的直接上司应给受训人员提供实践机会并进行反馈，提供实践机会，如岗位轮换、外出交流实习、国际交流、或集团内部交流等，鼓舞培训技能在工作中的运用，同时治理者应当多关怀培训人员的学习、工作和生活。

培训与职员职业生涯进展联系程度。培训工作的最终目的是为企业的进展战略服务，同时也要与职员个人职业生涯进展相结合，实现职员素养与企业经营战略的匹配，让职员在服务企业，推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业进展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的进展，猎取个人成就，实现企业和职员的共同进展。

（六）、中长期评估

从中长期来看，培训评估必须包括成本分析。和培训有关的成本要紧有：培训部门的固定成本，花费在培训师和学员身上的辅助成本以及机会成本（学员因参加培训而损失的产量）。将这三种成本相加，能够得到一些指标：培训总成本、人均培训成本等。即使这些指标不一定完全贴近现实，但将不同时期用相同方法计算出的参比指标进行比较，也能为企业以后的HYPERLINK"/Article/Search.asp?Field=Title&ClassID