针对绩效管理专题讲座

针对绩效管理专题讲座绩效管理绩效管理概念绩效管理思路个人绩效考评指标和尺度个人绩效考评模型与方法基于组织的绩效考评指标基于组织的绩效考评方法请回答下述概念的区别与联系绩效——业绩任务绩效——周边绩效绩效考核——绩效评价——绩效考评绩效考评——绩效考评设计——绩效考评实施考核指标——评价指标——绩效指标考核指标——考核尺度——考核模型评价指标——评价尺度绩效指标——经济指标绩效考评——目标管理绩效考评——计划管理绩效考评——报酬管理绩效考评——绩效管理绩效考评概念绩效考核对实际绩效的描述。如85分绩效评价对实际绩效的定性、定位和评估，如85定性为良好。绩效评估等同绩效评价绩效考评考核与评价的总称考评设计概念绩效考核（体系）设计绩效考核依据的制定包括考核指标、考核尺度、考核模型设计绩效评价（体系）设计绩效评价依据的制定包括评价指标、评价尺度、评价方法评价设计概念评价指标用于评价绩效的指标。系考核模型的输出参数。例：教学业绩。评价尺度评价指标的等级划分。用于和考核尺度不一致时。例：评价结果分为优秀、良好、合格、不合格4个尺度。>90均视为优秀，80~90均视为良好。那么80和89业绩得到同样的评价。考评中的其它概念2绩效指标泛指某一（些）考核指标、考核尺度、评价指标、评价尺度绩效指标体系系指完整的考核指标、考核尺度、评价指标、评价尺度。绩效标准等同绩效指标绩效评价和其它概念的关系绩效评价与目标管理目标管理的目标是绩效评价的依据绩效评价与计划管理计划指标是绩效评价指标的来源。绩效评价与报酬管理报酬依据绩效，但报酬不单纯依据绩效绩效评价不仅为了报酬，还在于行为改善绩效指标与经济指标绩效指标包括经济指标，但不惟经济指标经济指标为定量数据，绩效指标可以有定性数据2.绩效管理思路组织的思索个人的思索二维思索绩效管理思路——个人的思索个人需要个人动机个人目的个人激励实际回报个人预期努力个人预期绩效个人预期回报绩效管理的思路——二维思索指标方法个体个人绩效考评指标和尺度个人绩效考评模型和方法组织组织绩效考评指标组织绩效考评方法个人绩效考评指标斯蒂芬·P·罗宾斯（1997）指出，绩效考评包括：任务结果过程行为过程特征美国管理学家丹尼尔斯（JohnD.Daniels）提出工作质量工作数量工作态度表达技巧创造性独立性业务知识交际能力任务结果过程行为过程特征个人绩效考评指标伦敦收入资料局（IncomeDataServices）一项研究（IDS，1989）指出，下列要素是评估中考虑最多的：（1）与工作有关的知识、能力和技能；（2）从热情、责任感和动机等方面表现出的工作态度；（3）在一定时间跨度上结合细节考虑工作质量；（4）生产产出量；（5）与团队中的其他成员之间的相互交流中反映出的互动性。个人绩效考评尺度是否度量例：是否为高考课程排序度量例：教学质量排名级差度量例：普通话测试为2甲，2乙量表度量3点量表、5点量表（如优、良、中、及格、不及格）、7点量表、9点量表百分度量教师教育学考试分数标准分度量Z分数业绩点度量例：教学工作量业绩自然单位度量例：学生人数（名），缺勤天数（半天），创收金额（元）个人绩效考核模型与评价方法个人绩效考核模型个人绩效评价方法个人绩效考评类型个人绩效评价方法

——无考核粗糙评价评语法上级用定性语言进行绩效鉴定自我评估法个人进行自我总结小组考评法由不止一人的考评小组集体进行评价。关键事件法抓取若干影响绩效（积极或消极）的行为片段代表个人绩效。个人绩效评价方法——

无考核复杂评价人员比较量表等级顺序法：先选出最好的一位员工，然后评出最差的一位，再评出第二名和倒数第二名的员工，以此类推，直到全部评完。成对比较法：根据考核指标，将一员工和组内其他员工成对比较，然后如法进行第二个员工的成对比较。最后按被选“较好”次数的多少排出等级顺序。强迫分配法：事先按正态决定五——七个类别的百分率，然后根据这一百分率，把员工按考核指标“强迫”分配到这些类别中去。360度绩效考评上司、同事、下属、自己和顾客多方位评估自己。并将结果反馈给个人。较好关键事件（G）一般事件（A）较差事件（P）得分+0-----+++0---+++++0-7654321个人绩效评价方法——

其它方法模糊层次分析法（模糊AHP法）适用于多人评价的综合将绩效分解为若干因素（一级指标）将这些因素进一步分解为若干因素（二级指标）对每个指标赋予权重。就每一个二级因素，在所有员工中进行两两比较，得判断矩阵。进行一致性判断计算该二级因素的评价得分模糊值如法计算所有指标将所有员工各指标得分的模糊值进行加权，获得模糊综合评价。个人绩效考评类型评价没有指标和明确依据考核<评价简单指标，复杂评价考核>评价明确指标，简单评价评价考核<评价考核>评价个人绩效考评类型类型方法评价评语法、自我评估法、等级顺序法、成对比较法、强迫分配法考核<评价小组考评法、360度考评、关键事件法、模糊层次分析法考核>评价评级量表法、加权考评法、行为定位评级法、行为观察量表法、混合标准评级法个人绩效考评类型无指标类型评价类型关键事件类型将影响绩效的因素通过具有系列活动的活动单元——关键事件加以概括，然后用各种关键事件反映作业绩效。业绩指标类型通过一系列绩效考核指标反映绩效。混合标准类型将考核指标作为维度，每一维度设代表性关键事件，同时用指标和关键事件反映绩效。基于组织的绩效考评指标传统考评指标

——杜邦财务分析体系企业业绩资产报酬率权益乘数×总资产所有者权益÷长期资产流动资产＋销售净利率资产周转率×税后净利销售收入÷销售收入成本费用所得税－－所有者权益负债＋流动负债长期负债＋销售收入总资产÷对有形资产的刻画淋漓尽致，但对无形资产却显得捉襟见肘。注重企业内部，忽视了外部利益相关者。偏重于对过去活动结果的财务衡量，并针对这些结果作出某些战术性反馈，这导致企业急功近利。杜邦财务分析体系的不足张金锁等评价指标述评优点：考虑到了发展考虑到了社会贡献缺点忽视了潜在能力财务和其它指标的平衡未能体现行为绩效财务类：资产负债率、投资收益率（或成本收益率）、净资产收益率（或每股收益率）、利税增长率等市场类：市场占有率（绝对量和相对量）、销售增长率、产品竞争力等，市场占有率的，运行类：技术开发量、新产品投放率、劳动生产率潜在能力技术潜力：科技人员数、专利数、R&D经费投入占总投资的比例，新产品、新技术的产出率成本潜力：年运营成本成本链上的同行比较优势质量潜力：竞争资源：资金筹供能力、人力资源筹供能力、原材料筹供能力平衡记分观点

——陈毅（2000）的考评指标盈利指标营运指标偿债指标财务指标非财务指标利润基础现金基础市价基础会计利润基础经济利润基础税后利润、EPS、ROI、NOPAT、EBITRI、EVA、REVAOCF、CFROI、RCF、FCF股票市价、市值、托宾Q资产周转率、存货周转率、应收帐款周转率流动比率、速动比率、资产负债率顾客客户内部程序学习增长顾客满意度、顾客忠诚度、顾客兼并、顾客盈利分析创新：BET经营：：MCE、PPM、COQ售后：雇员制度：雇员满意度、雇员忠诚度、雇员士气制度组织陈毅（2000）观点评价优点：引入了现代财务指标考虑了各项指标缺点：平衡记分卡应用中，缺乏平衡性指标评价方法不够严密考评指标设置原则郑力子先生建议在指标设置时要把握SMART原则“S”是明确的（specific）“M”是可衡量的（measurable）“A”是可操作的（attainable）“R”是相关的（relevant）"T"是有时限的（time-defined）E：针对企业个性的平衡记分卡创制人罗伯特·卡普兰教授和戴维·诺顿创制了“平衡记分卡”（BalancedScorecard）该卡由四个方面组成财务、顾客、内部经营过程、学习和成长“平衡记分卡”，要平衡兼顾战略与战术、长期和短期目标财务和非财务衡量方法、滞后和先行指标，外部和内部的业绩等财务“要在财务上取得成功，我们应该向股东展示什么？”目标评估指标计划学习和成长“要实现设想，我们将如何保持改进和提高的能力？”目标评估指标计划客户“要实现设想，我们应该向客户展示什么”目标评估指标计划内部经营过程“要使股东和客户满意，对哪些业务我们应有所长？”目标评估指标计划设想与战略目标管理为何引入目标管理组织考评体系缺乏个性化和针对性组织考评和个体考评要结合组织目标和个体目标要整合目标管理步骤目标确立——明确大目标目标分解——建立目标系目标设置——协调个人目标目标实施——形成主动性目标督导——检查完善目标完善——总结评价目标管理意义（1）提供了业绩标准；（2）提供了计划和管理控制的基础；（3）减少决策中的不确定性，防止可能招致的批评；（4）目标有助于确定组织构成；（5）为激励系统和奖励系统提供了基础；（6）表明了组织的真正实质和组织成员的特点；（7）可以作为评估变革和组织发展的基础；（8）是组织战略和政策的基础；（9）可以提供绩效考评的标准。考评方格图财务指标业绩客户指标业绩A高高低低BCD客户倾向观点：B>A>D>C财务倾向观点：B>C>D>A无倾向观点：B>A=C=D讲座回顾与总结个人绩效考评战略目标目标分解计划指标考核设计评价设计考评分工员工作业分析考核指标分析实际绩效分布考评实施绩效提升报酬体系组织绩效考评战略目标目标分解计划指标考核设计评价设计考评分工员工作业分析考核指标分析实际绩效分布考评实施绩效提升报酬体系个人绩效考核设计考核设计评价设计考评分工考评实施绩效提升报酬体系战略目标目标分解计划指标员工作业分析考核指标分析实际绩效分布个人绩效考核设计考核指标设计考核尺度设计考核模型设计个人绩效评价设计评价指标设计评价尺度设计评价方法设计实施规范个人绩效考评考评实施评价设计考核设计考评分工绩效提升报酬体系战略目标目标分解计划指标员工作业分析考核指标分析实际绩效分布组织绩效管理战略目标目标分解计划指标考核设计评价设计考评分工员工作业分析考核指标分析实际绩效分布考评实施绩效提升报酬体系组织绩效管理——目标管理战略目标目标分解计划指标考核设计评价设计考评分工员工作业分析考核指标分析实际绩效分布考评实施绩效提升报酬体系组织绩效管理——考核指标财务观点发展观点潜能观点平衡观点适用观点