毕业论文：论员工满意度与工作业绩的关系

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月录摘要1引言1.1研究背景及研究目的和意义1.1.1研究背景.1.1.2国内外研究综述1.1.3研究的目的1.1.4研究的意义1.2相关概念的界定.1.2.1员工满意度的界定1.2.2企业绩效的界定1.3研究框架.2员工意度和企业效理论析2.1员工满意度相关理论综述2.1.1员工满意度的基本概念2.1.2员工满意度的含义与测量2.2员工满意度的影响因素.2.3员工满意度程度指标.2.4企业绩效相关理论综述.2.4.1企业绩效的基本概念2.5企业绩效的影响因素.2.6企业绩效的测评体系及模型2.6.1企业绩效的测评体系2.6.2企业绩效的测评模型3员工意度与企业效关系析3.1员工满意度与企业绩效关系综述3.2员工满意度与企业绩效测评体系3.2.1研究的理论构思4结论致谢.参考文献.附录：员工满意度与企业绩效调查问卷.2摘

要伴随着经济全球化的进程，中国加入了。企业之间的竞争越来越激烈，已经由传统的竞争模式转变为现代的竞争模式工满意度与企业绩效关系的研究在企业竞争中扮演着重要的角色。因此，员工满意度已成为企业关注的焦点。已有的研究对员工满意度与企业绩效的关系进行了相应的探讨文从员工满意度这个中介变量入手，对员工满意度和企业绩效关系进行实证研究。本文通过查找相关文献对顾客满意度以及企业绩效相关文献进行评述构建员工满意度模型从理论上分析员工满意度与企业绩效的关系本文选取企业绩效评价指标设计员工满意调查问卷对员工满意度与企业绩效关系提出的理论假设进行检验，分析讨论得出的结论。关键词：员工满意度；企业绩效；顾客满意度；问卷调查；实证研究31引言1.1究景研目和义1.1.1研究背景随着经济全球化进程的深入我国加入了世界经济贸易组织再加上各个行业管制的放开，企业目前面临着激烈的全球范围内的竞争情况。在这种环境下，企业要想获得持续的成长与发展就要在市场资本等资源条件的约束下，不断地挖掘各种资源并形成竞争优势，进而在快速激烈的市场竞争中形成自身优势，从而在市场竞争中获得良机。在各种资源受约束的条件下，企业要想创造价值，就要对员工满意度和企业绩效的相关指标进行评估。现代的企业通过对员工的选、用、育、留进行有效的管理，为企业员工创造了一个比较宽阔的发展空间和比较宽松的工作氛围而充分激励员工为企业的目标而努力。企业的绩效是好还是坏现在成为企业能否立足的关键因素，创造竞争优势的主要资源就是人为企业带来价值的增值的因素有人的能力知识以及工作技能。美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。在这里面客户”是指企业的外部客户员工”是企业的内部客户。因此，企业想要得到市场的认可，必须处理与外部客户和内部客户之间良好的业务关系对员工满意度与企业绩效的关系问题各行各业展开了充分的调查和研究，而且尝试着构建二者之间的联系，从而更好地从理论角度指导和帮助企业的经营者。1.1.2国内外研究综述在早期的科学管理时代泰罗(Taylor)在提出劳资两利的管理目标与思想革命时，就开始注重员工满意度与企业获利的重要性1932年早期的人际关系学说的代表人物梅奥总结了自己领导的霍桑实验非常明显的指出了工人的工作态度以及他和周围人的关系决定了生产率高员工的满意度是提高生产率的主要途径即员工对社会方面的因素其是人际关系的满意度如果满意度提高，工作主动性就高，从而生产率就高梅奥在管理的新领域方面做出了贡献，把以“事”为核心的模式转变为以“人”为核心的模式。在这以后，行为科学迅速发展起来，出现了大量具有影响力的理论，成为研究员工满意度的理论基础。420世纪30年代众多学者对员工满意度与企业绩效关系进行了探索提高企业绩效成为研究者特别是企业经营者关注的焦点综述过去理论学者对员工满意度与企业绩效关系进行了大量的探索，根据探索的结论提出了不同的观点，观察这些观点，有代表性的主要有以下三种观点员工满意度影响企业绩效。员工满意度的高低会直接影响企业绩效的高低这应该是员工满意度与企业绩效较早的观点美国科学家梅奥等人在西方电器公司进行了一系列的实验后证明了员工产量与工作心态有着密不可分的联系，员工心理需要的满足是提高产量的重要基础。赫茨伯(Herzberg)1959年在《工作激励》一书中，提出了著名的双因素论的基本观点，把能促使员工产生工作满意感的这一类因素称为激励因素应地把另一类促使员工产生不满意感的因素称为保健因素双因素论茨伯格提出导致满意的因素有五个方面:工作本身的吸引力、认可、晋升与成长、责任、成就；导致不满意的因素工作条件、监督、工资水平、工作保障、企业政策与行政管理等。赫茨伯格对理论进一步总结对员工工作满意起作用的主要因素是发展与成长对员工工作不满意起作用的主要是环境因素Herzberg还认为激励因素将引发满意和没有满意，保健因素将引发不满和没有不满意工工作满意度与企业绩效之间存在着一种基本的关系:满意导致高绩效不满意导致低绩效而没有满意和没有不满将会导致一种中性的状态。员工满意度和企业绩效之间不确定的联系。最近的研究表明员工满意度与企业绩效的相关性在很多情况下是不能明确的预测行为时态度具有很大的局限性。某些研究者指出只有用明确的态度才能够预测明确的行为。然而一些变量干扰了员工满意度与企业绩效的关系并且满意度绩效之间的影响变量也被验证，如任务分配决定的理解、工作适应力、归属、时间压力、认知能力、成就需要、问题解决的同一性、职业发展进程、行为压力、职业群体、持久力、情感的倾向性和环境的压力等变量这些变量基本上在大部分研究中没有证实且他们的有效性的证明也很困难。员工满意度与企业绩效之间无任何关系。历经很多年的探究，学术界和实业界进行了激烈的争论和辩证是最终员工满意度与企业绩效之间的关系没有得出一个认可的结论目前通过很多的研究指出员工满意度与绩效之间并不5存在直接的联系这就是说员工满意度与企业绩效之间的关系时没有关系。H.Broyfield&W.H.Crockett采用各种调查方法对员工的实际工作效率与工作态度进行了多年的调查结果得出员工的满意度高，绩效可能较高；而员工的满意度较低，绩效也可能较高，两者之间没有比较显著的相关关系。上面三种观点表明员工满意度和企业绩效之间的关系的研究是非常复杂的，现在也没得出一致的结论不同的企业中这两者存在着不同的联系，要得出两者之间的关系就要对不同的企业进行分析。1.1.3研究的目的通过对员工满意度与企业绩效关系的研究得出有说服力的结论从而更好的提高员工的满意度进而企业绩效也会提高研究员工满意度与企业绩效之间的关系能更好的指导企业的发展达到一种员工与企业共同发展共同进步的结果。具体来说，本文主要研究以下三个问题：了解有哪些因素会影响一个企业员工的满意度；考察员工满意度与企业绩效之间是否具有显著正相关；考察影响员工满意度的若干要素能否进行归类，能否被划分为不同的模块进行分析；1.1.4研究的意义理论意义：关于员工满意度的研究已经取得了很多有益的成果，同时，也有一些不足表现在以下几个方面目前国内员工满意度与企业绩效关系的研究方法大多是规范性的很少有实证研究以往的研究缺乏员工个人特征的角度来研究员工满意度所以很难发现员工在满意度方面表现出的特质以往研究没有怎么提高满意度的比较系统的对策研究有助于丰富员工满意度与企业绩效关系的理论。实践意义:一项来自哈佛大学的研究指出，员工满意度提高5%，企业盈利提高2.5%。很多企业在“员工一顾客一公司利益”的模式下进行企业的改革，觅到了企业起死回生的良方，通过实地调查证明，员工满意度每提高5%，顾客满意度同时会提升1.3%，同时也因此使企业业绩提高。较高的员工满意度会减少工作事故、旷工的发生率同时会提高员工对生活的满意度，使员工的心6理负担减轻，从而提高利润和生产率通过对员工满意度进行调查，能够使企业了解员工的心声和意见了解企业与员工相关的环节中存在的一些问题协助企业找到问题所在采取较有效的方法来解决问题提高员工对企业的忠诚度与认可度。对员工满意度与企业绩效关系的研究在实业界也有很大的指导作用给企业的管理者与学术研究者有启示作用。1.2关念界1.2.1员工满意度的界定对员工满意度的界定学术界有很多分歧观点不一尤其是在员工满意度的维度方面比如美国组织行为研究专家洛克将员工满意度分为十个维度邢占军把员工满意度分为五个维度。一些研究者，包括俞文钊Hoppock、张勉和李树茁等把员工满意度的各个维度又当作了员工满意度的影响因素来研究员工满意度又可称为工作满意度是指员工个人感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度。综述一些学者的研究本文将对员工满意度进行一个全面的界定把员工满意度定义为一个综合的概念即员工在企业工作中所感受到的满足感涵盖了员工在自我发展、成绩认可、工作压力、薪酬福利、工作环境、同事关系、领导关系等7个方面所表现出来的态度、情感和判断。1.2.2企业绩效的界定企业绩效又可称为企业的表现根据和Dyer的分类可以将企业绩效分为4类：组织绩效如顾客满意度、质量、生产率等；市场价格绩效如股票市场价格等；人力资源管理的绩效，如员工满意度，员工离职率等；会计计量绩效如利润、销售收入、资产收益率等。企业的总体业绩不可缺少的部分是财务业绩和非财务业绩财务指标的评价基准决定了它最终向财务指标的回归务业绩是通过会计信息系统表现的表象、结果和有形资产的积累，而非财务业绩则是通过经营管理系统获得的内因、过程和无形资产的积累，是本质的东西财务指标具有短期性，它使员工的日常行动与企业的长期战略目标脱节绩评价指标单纯的以财务指标为标准越来越7受到批评，而非财务指标的作用日益得到重视企业绩效的含义较为复杂，目前企业绩效的界定也从以下不同视角进行界定：(1)三种视角下的企业绩效根据理查德·斯格特的观点，分析企业可以从三种不同视角进:开放系统模式、自然系统模式、理性系统模式所以对企业绩效的解释也是在三种不同的视角下进行的。在开放系统模式下企业被认为高度依赖于环境；在自然系统模式下企业被视为能够实现特定目标的集体但是它同时也从事为维持其作为社会单位所必须的一切活动。企业不仅是一种手段，同时也是一种目的。那么，企业绩效不仅是指企业目标和任务的达成，而且还包括参与者的满意度及精神风貌、管理者的人际关系技巧及生存本身在理性系统模式下，企业是一种为了完成特定目标而设计的工具业行为是由有意图协调的成员所实施的行为么，企业绩效就是企业特定目标的达成或与目标相关的任务的完成体标准包括总产量、质量标准、生产力和效率等等。上述三种视角下的组织绩效分别强调了组织不同方面的绩效适应性方面的绩效、人际关系方面的绩效、任务方面的绩效。(2)鉴于结构、过程、结果的企业绩效对企业绩效进行定义时，存在三种定义的角度即从结构定义企业绩效、从过程定义企业绩效和从结果定义企业绩效。从结构方面来定义企业绩效，即从企业有效运作的能力角度定义企业绩效。结构指标衡量的不是结构要执行的工作是结构完成工作的能力不是企业参与者实施的行为，而是他们从事此项工作的资格一些研究学者认为，对结构指标的强调可能给结果的质量带来不利的后果以从过程或结构角度定义绩效及其指标，会对其他从结果角度定义绩效及其指标产生有害影响。从过程方面来定义企业绩效从企业的运作过程而非取得的结果的角度来定义绩效也是从企业行为角度定义绩效正如一些相关研究者对企业绩效的观点:绩效的范围被定义为一套与企业或企业单位的目标相互关联的行为(墨菲，1990)；绩效是个人或系统的所作所(伊尔根和施奈德，绩效可以被视为……行为的同义词它是人们实际采取的行动而且这种行动可以被他人观察到(坎贝尔1993)总的来过程观点的研究者们认为绩效并非结果或产出，8其原因是对许多工作来说结果并不一定总是由企业或个体所控制的或许也有与企业或个体从事的工作毫不相干的因素导致某种结果的产生过程指标是不以获得从结果到运作特征的推论为目的的，是直接评估企业运作的价值。因此，过程指标是企业运作特征的更有效指标。从结果方面定义的企业绩效即从企业产出角度对绩效进行定义通常用任务、职责、义务、结果和长期目标、活动、短期目标、产出、成功的关键要素等术语来表示，伯纳丁认为绩效被定义为是对在特定时间内、由特定的工作职能或活动所创造的产出的记录绩效在总体上相当于某一关键职能或基本工作职能的绩效总和或平均值职能应该与所进行的工作相关而与执行人的身份无关一般而言，结果产出常被视为绩效的典型指标，但是以结果产出为导向的绩效解释方法大多出现在实践性文献中。本文对企业绩效的界定主要从四个指标入手即个人绩效、财务绩效、产出绩效和市场绩效。1.3究架本文的研究框架主要有五大部分分别是引言、理论与文献综述、模型与假设、数据统计分析、结论与建议。与框架相对应，本文的研究从下面四章进行：第一章主要介绍本文的研究背景、国内外研究综述、研究目的、研究意义、研究。第二章主要介绍员工满意度、企业绩效及员工满意度与企业绩效关系。第三章主要介绍员工满意度与企业绩效的关系。第四章主要介绍研究结论。9引言理论与文献综述模型与假设数据统计分析结论与建议

介绍本文的研究背景研究方法研究目的研究意义和研究思路员工满意度绩效以及员工满意度与企业绩效关系的理论综述员工满意度与企业绩效的测评模型、变量关系、及研究假设运用进数据处理和分析总结结论并提出建议图1.1本文的论文结构2员工满意度企业绩效论分析2.1工意相理综2.1.1员工满意度的基本概念关于员工满意度方面的正式研究学术界普遍认为始于20世纪30年代然而有学者认为20世纪20年代的霍桑实验经涉及到对员工满意度的研究。霍桑实验为有关工作满意度和工作意义的研究，提供了很好的方法论和理论基础。Hoppock在所著《工作满意度一书中第一次提出了工作满意度的概念，他认“工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受亦即工作者对工作情境的主观反应最被大家接受和认同的关于工作满意度的概念是由美国的洛克提出的，即“对工作的满意程度取决于个体对工作的评估它是否使个体获得或允许个体获得重要的工作价值价值的确定取决于个体基本需要的满足或有助于个体基本需要的满足”(Lockc，1976)。VictorVroom(1973)认“工作满意度是泛称工作本身在组织中所扮演角色之感受或情感反应也有观点认为员工满意度实质上是员工态度的一种类型，10这种态度需要经过很长时间才能形成的(李柯，钟定国，。苏列英（）提“员工满意度是员工通过对企业可感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，即员工接受企业的实际感受与其期望值相比较的程度概括来说，员工满意度(employeesatisfactiondegree,ESD)是员工通过对企业可感知的效果与期望值相比较后形成的一种感觉员工对企业的实际感受与其期望值相比较的程度员工满意度是员工的一种主观价值判断是员工的一种心理感知活动，它对企业是相当重要的洛克菲勒提出，要充分发挥雇员的才能，就要尽最大的努力提高员工满意度，让员工在事业中获得更大满足。2.1.2员工满意度的含义与测量员工满意度表现在以下五大方面：组织整体、工作回报、工作环境、工作群体、部门管理。其中，组织整体指标又包含社会认同及声誉行业知名度、市场前景等指标体系；工作回报指标包括个人成长与发展工作乐趣、薪酬满意感和薪酬公平感等指标；工作环境指标包括工作场所安全与整洁资源配置等指标；工作群体指标包括团队凝聚力、工作认同及鼓励员工归属感等指标；部门管理指标包括组织关怀、管理者水平、支持与帮助、有效授权、绩效考评、个人才能发挥。满意度指标与员工切身利益的联系越紧密，对工作绩效的影响程度越高。目前在国际上被企业普遍接受和采纳的员工满意度调查的调查方法主要有问卷法问卷量法易于实施与衡量所以衡量员工满意度大多数采用问卷测量法进行。国外常用的测量表主要有四种工作描述指数、明尼苏达工作满意度调查表、彼得需求满意度调查表、工作满意度量。2.2工意的响素员工满意度的影响因素有很多些因素所依据的理论主要是赫兹伯格的双因素理论该理论指出造成员工不满意的原因主要来自外界的工作环境如，工作条件、与上下级的关系、企业政策、行政管理、安全、地位、薪水等因素。上述这些因素如果得不到满足就会导致不满，这些因素被赫兹伯格称为保健因素。使员工感到满意的因素主要来自于工作本身如身负重大责任工作成绩得到认可以及关系到个人发展和成长的因素等成员工满意和员工不满意的重要11因素是激励因素和保健因素在企业的员工满意度测评中保健因素主要表现在福利待遇、工资待遇、责权一致等方面；然而，激励因素主要表现在工作被认可程度、员工价值观体现、工作挑战程度等一些方面。影响员工满意度的主要因素到底有哪些？现有的研究表明排除同义反复情形下人口统计变量被称为主要的影响因素这种采用人口统计学变量作为直接的影响因素的分析，也存在很大的疑问所以，人口统计学变量并不是影响员工满意度的直接因素其中必有一些中介变量使得它们与员工满意度之间呈现出相关性。总之，员工参与才是影响员工满意度的最直接因素。2.3工意程指本文提出了企业员工满意度指标的概,测评员工对企业满意程度的质量指标,它还可以从另一个侧面反映企业的经营状况。员工满意度指标具有以下特点：它包含员工满意度、企业社会责任方面、薪酬与待遇、环境与条件、考评与激励、工作与培训、领导与管理、员工流失、员工抱怨、员工忠诚个结构变量测评结果将给出每一个变量的指数及各指数间的相互关系程度使测评更加全面有效；它针对某一群体而非个体，可以反映影响员工满意度的综合因素；③这种员工满意度指数能更加全面的评价企业的情况，与传统的员工满意度研究方法相比。同时，具有企业之间可比性更强、测评结果更准确等优点。企业社会责任方面员工抱怨薪酬与待遇环境与条件考评与激励工作与培训领导与管理

员工满意度

员工流失员工忠诚图

2.1

员工满意模型12员工满意度模型可以用一个因果关系模型来描述，见上图。模型包括6个前提因素，即企业社会责任方面、薪酬与待遇、环境与条件、考评与激励、工作与培训、领导与管理。这6个前提因素共同影响员工满意度，而员工满意度又直接决定着员工抱怨、员工忠诚和员工流失。2.4业效关论述2.4.1企业绩效的基本概念企业绩效评价系统伴随着企业管理实践的发展而发展论现代的企业管理形态如何发展效评价系统都始终发挥着一种导向作用是表现优异的企业，越是需要出色的绩效评估系统对企业的运行状况进行监测便管理者充分挖掘企业潜力，防范企业风险。企业绩效评价（即企业经营绩效评价是运用数理统计和运筹学原理，采用特定的指标体系，按照统一标准，按照一定程序，通过定量定性的对比分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出公正客观和准确的评价企业绩效的评价指标包括财务绩效评价指标和非财务绩效评价指标然而前者是企业经营绩效评价的核心内容。企业绩效评价是会计界和企业界的一个重大的研究课题仅被理论工作者所关注而且也是政府相关部门的人员以及企业经营者与企业利益相关者所关心的问题伴随着资本市场的兴起企业绩效评价表现出了与证券评价之间的强相关关系。目前，我国的企业绩效的评价体系主要努力解决以下3个大问题：第一转轨经济环境的前提问题。第二，财务与非财务有机结合问题。第三，人力资本价值评估问题。2.5业效影因企业绩效是衡量一个企业运营是否良好的重要标志之一相应的影响这些企业绩效指标的因素有很多，主要从以下3方面展开讨论。(1)人力成本。在知识经济的时代，人力成本是影响企业绩效中财务指标的重要因素之一。由于人力成本发生在企业的整个业务流程中所以，它不仅是财务指标的直接影响因素也还间接地影响着企业的创新能力核心业务流程的开13展以及满足顾客要求的实现。企业知识创造力。企业知识创造力是指企业创造新知识的能力，是员工交换、组合知识和从他人那里学习的能力的共同结果此外，企业知识创造力通过不断创新，增强企业的竞争优势，会对企业的财务状况产生积极的影响。市场导向市场导向是顾客导向竞争导向和企业部门协作的有机组合。企业获取竞争优势的来源在于为顾客提供优越的价值而只有不断提供优越价值才能建立和保持竞争优势这就要求企业能够很好的理解市场需求因此可以认为市场导向直接影响顾客满意度和企业创新时也对企业的核心流程与财务状况产生很大的影响。2.6业效测体及型2.6.1企业绩效的测评体系关于企业绩效的测评体系特别是工商类竞争性的测评指标体系主要的测评内容有四方面：第一，财务效益状况包括净资产收益率和总资产报酬率等指标。第二，资产营运状况，包括总资产周转率和流动资产周转率等指标。第三，偿债能力状况，包括资产负债率和已获利息倍数等指标。第四，发展能力状况，包括销售（营业）增长率和资本积累率等指标。企业绩效的衡量指标仅仅采用经指标就会显得过于单一充分体现企业运营中的过程和结果依据管理学的研究衡量企业绩效不仅要考虑成果导向的指标也要考虑行为导向的指标。一般而言，绩效衡指标分为四个衡量尺度：经营过程（员工满意度营结果（财务指标利益相关者客户满意度取资源的能力（获取员工的能力等依据企业绩效的测评指标的理解，把企业绩效测量指标归纳为四种：①个人绩效指标，主要包括一些测量个人工作态度和行为的指标，如跳槽率和缺勤率等。产出绩效指标主要是一些反映企业生产和服务成果的指标如生产率、质量、规模收缩等。财务绩效指标主要是反映财务成果的指标例如生产成本和收益率等。④市场绩效指标，主要是一些反映企业市场运作成果的指标，如产品市场占有率、客户满意度等。142.6.2企业绩效的测评模型本文中企业绩效的测评模型主要有四个指标个人绩效，产出绩效，财务绩效，市场绩效。研究员工满意度与企业绩效这四个指标的相关性。缺勤率跳槽率个人绩效生产率企业绩效模型

产出绩效财务绩效市场绩效图2.2企业绩效模型

质量规模收缩生产成本收益率产品市场占有率顾客满意度3员工满意度企业绩效系分析3.1工意与业效系述关于员工满意度与企业绩效之间的关系的问题，一直是学术界研究的焦点。目前，比较普遍的观点认为，提高员工的满意度，就可以提高员工的工作热,从而降低人才流失率，提高企业的竞争力和绩效有研究者不同意这种观点，那么员工满意度和企业绩效之间究竟存在什么关系呢？需要进一步的探讨和证明。有关员工满意度与企业绩效关系的研究是组织行为学中研究最广泛的内容之一。从直观上看，绩效最好的员工应该对他们的工作最满意而最满意的员工绩效也应该最好。这两者之间的关系得到了学术界的极大关注。15有人认为员工满意度会影响企业绩效员工的整体满意度与企业的财务绩效呈正相关关系。员工满意度与企业绩效存在以下两种情况第一员工满意度与企业绩效或许根本不存在一种单一的正关系，甚至在某些情况下显得没有任何关系。第二，一般情况下，二者之间可能出现四种关系组合员工满意度和企业绩效都高；满意度高而企业绩效低；满意度虽低，绩效却较高；满意度低，绩效也低。员工满意度与企业绩效的关系研究是一个很宽泛的研究课题究竟是存在正相关关系还是只是两者之间存在间接关系或者是员工满意度与企业绩效之间根本没有任何关系。3.2工意与业效评系3.2.1研究的理论构思本文研究的是员工满意度与企业绩效的关系章以上各节内容已经确定了员工满意度与企业绩效的指标体系在此基础上本文研究变量的基本模型如图(3.1)所示。在本文中，把员工满意度的变量细分为几大模块：员工对企业社会责任方面的满意度；员工对薪酬与待遇的满意度；员工对环境与条件的满意度；员工对考评与激励的满意度；员工对工作与培训的满意度；员工对领导与管理的满意度；把企业绩效的变量分为四大模块个人绩效、产出绩效、财务绩效和市场绩效。16员满度员工对企业社会责任方面满意度员工对薪酬与待遇的满意度员工对环境与条件的满意度员工对考评与激励的满意度员工对工作与培训的满意度员工对领导与管理的满意度

中介变量员工抱怨员工流失员工忠诚

企绩个人绩效产出绩效财务绩效市场绩效图3.1研究变量之间的关系4结论员工满意度与企业绩效呈显著正相关性工在对企业的社会责任方面的满意度对企业的个人绩效、产出绩效、财务绩效、市场绩效有显著影响。员工在薪酬与待遇的满意度方面对企业的个人绩效产出绩效、财务绩效、市场绩效有显著影响。员工在环境与条件的满意度方面对企业的个人绩效产出绩效、财务绩效、市场绩效有显著影响。员工在考评与激励的满意度方面对企业的个人绩效、产出绩效、财务绩效、市场绩效有显著影响员工在工作与培训的满意度方面对企业的个人绩效、产出绩效、财务绩效、市场绩效有显著的影响。员工在领导与管理的满意度方面对企业的个人绩效产出绩效、财务绩效、市场绩效有显著的影响。薪酬与待遇方面的满意度对企业绩效的影响最大评与激励方面的满意度对企业绩效的影响次之；然而，领导管理满意度对企业绩效的影响最小。17致

谢转眼之间宝贵的大学生生活即将过去了想起这四年相伴左右的老师和同学，感激之情油然而生。首先衷心地感谢我的指导老师在我写论文期间的辛勤教育与培养论文的开题、资料收集、总体构思到最后的撰写和修改，张老师都倾注了大量的心血。特别是调查问卷的数据收集方面张老师给予了我极大的支持与帮助老师严谨的教学态度，求实的工作作风高度负责的工作精神让我非常的钦佩，他高尚的品格和广博的知识让我受益匪浅值此论文完成之际谨向张老师致以由衷的感谢!其次我也得到了很多同学和朋友的帮助谢他们在论文写作中给予的诸多建议。借此机会向他们表示我最诚挚的感谢再次我也要感谢中南林科大的各位老师对我的教导感谢我的父母对我的抚养和培育感谢我的家人这么多年来对我一如既往的关怀和鼓励感谢所有关心过我和帮助过我的人。小小一页纸载不动太多谢意次向所有关心和帮助过我的师长和朋友致以诚挚的敬意和衷心的感谢!最后，向评阅本文的各位老师表示我最真挚的感谢18参考文[1]周三多.管理学[M].北京:高等教育出版社2005.1:190-192[2]姜玉静.员工满意度与组织绩效关系研究D].北京:北京交通大学,2006:1-5[3]马连福,张慧敏.现代市场调查与预测[M]京:首都经济贸易大学出版社,2005:147-168[4]周沈刚,卫圈虎.高科技组织知识型员工满意度与工作绩效关系的实证研究[J].科技管理研究,2011,(18):102-103[5]李广斌.战略人力资源管理实践与企业绩效的影响关系研究D].福建:厦门大学,2009:80-83[6]段军平.员工工作满意感测评系统初步研究D].湖南:湖南师范大学,2003:1-3[7]郭强,孙洪庆.构建中国式企业绩效评价体系J].重庆工商大学学报,2003,(01):83-84[8]朱磊,朱峰.国外企业绩效管理的理论实践与我国企业绩效测评J].石油大学学报,2003,(19):53-53[9]黄业德,杜龙波.企业公众形象与企业绩效的关系研究[J].技术经济与管理研究,2011,(06):84-85[10]吴建平,胡涛.员工满意度:概念界定与影响因素分析[J].中共福建省委党校学报,2011,(07):84-85[11]张鹏,关志民,韩侠.员工满意指数测评方法及其管理策略研究-以某石油机械制造企业为例[J].管理科学,2009,(05):92-93[12]高寒阳.中小企业家情绪智力、领导风格与绩效之间的关系研究D].浙江:浙江大学,2006:19-20[13]朱亚梅.高新技术企业绩效的影响因素J].镇江高专学报,2004,(04):85-86[14]赵树宽,陆晓芳.国外典型企业效绩评价方法评述J].工业技术经济,2003,(03):57-58[15]孙元欣.基于活动的企业绩效测评模型J].商业研究,2002,(256):10-11[16]李成文.企业员工满意度测评方法及实证研究J].四川大学学报,2005,(05):34-35[17]朱庆华,耿勇.企业绿色供应链管理实践与绩效关系统计分析[J].大连理工大学生态规划与发展研究所,2005,(05):13-15[18]宋华玲.饭店业员工工作满意度研究[D].京:首都经济贸易大学,2007:1-6[19]钱棣.中国企业业绩评价指标体系研究D].成都:西南财经大19学,2004:11-12[20]邱伟年.运用整体薪酬提高工作满意度的策略J].商场现代化,2007,(513):276-277[21]吕英.基于员工视角的企业社会责任与员工满意度关系的实证研究D].郑州:西北大学,2008:3-7[22]张德.组织行为学[M]北京:高等教育出版社2009:214-273[23]Ming-ChunTsai,Ching-ChanCheng,Ya-YuanChang.Driversofhospitalityindustryemployees’jobsatisfaction,organizationalcommitmentandjobperformance[J].AfricanJournalofBusinessManagement,2010,(18):4118-4134.[24]BulentAydin,AdnanCeylan.AResearchAnalysisonEmployeeSatisfactionintermsofOrganizationalCultureandSpiritualLeadership[J].InternationalJournalofBusinessandManagement,2009,(03):160-162[25]HenriettaMbamaluOkoro.TheRelattonshipBetweenOrganizationalCultureandPerformance:MergerintheNigerianBankingIndustry[D].American:UniversityofPhoenix,2010:6-820附录：员工满意度与企业绩效调查问卷尊敬的女士/先生：首先非常感谢你在百忙之中抽出时间填写我们的调查问,本问卷的调查目的是进行员工满意度及其影响因素的实证研究解员工对企业各方面的满意程度，提高企业绩效。特设本调查问卷，问卷的调查结果仅限于学术研究，不涉及商业用途，我们将对问卷及贵公司提供所有的信息保密本调查问卷不记名请认真如实填写，再次衷心的感谢您的支持与合作！——中南林业科技大学自考学院一.基本资料(1)填表者基本情况（请根据您的真实情况，在相应的□里划“√答案仅供分析之用，请放心作答）

性别年龄

□男□女口25岁及以下口26岁一35岁

口36岁一45岁

口46岁及以上3.文化程度

口高中中专及以下

口大专

口本科

口研究生及以上4.工作岗位

口销售人员

口采购人员

口后勤人员

口管理人员

口其他5.

职务

口高层管理人员

口中层管理人员

口基层管理人员口一般员工(2)企业基本情况（请根据您所在企业的情况，在相应的□里划“√答案仅供分析之用，请放心作答）1.企业性质2.企业规模

口国有企业口大型企业

口民营企业口中型企业

口外资企业口小型企业二.员工对企业社会责任方面满意度(请您对所在企业的社会责任表现进行评价，选出您认为最符合实际的一种状况，并在对应方格里打“√)题目编号

题目

很差

较差

一般

较好

很好

不清楚1.以下几个小题衡量您对企业在工责任方面表现的看法

企业与员工依法签订劳动合同企业依法为员工缴纳社会保险费企业为员工提供公平、合理的薪企业为员工提供了健康安全的工环境企业依法安排员工休息休假企业不克扣员工薪酬