2020年资格考试《二级理论知识》测试卷(第80套)-

1页2023年资格考试《二级理论学问》测试卷考试须知：1、考试时间：180分钟。2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。3、请认真阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案。4、不要在试卷上乱写乱画，不要在标封区填写无关的内容。5、答案与解析在最终姓名: 考号: 一、单选题(共70题)企业工会(雇员)代表与企(雇主)代表依法就企业内部工资安排制度工资安排形式资收入水公平事项进行公平协商，在协商全都的基础上签订工资协议的行为( )。A.B.工资协议C.D.集体合同2.( A.行为性B.C.D.3.()的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。A.企业工会用人单位行业协会劳动行政主管部门从管理形式上看，现代组织理论是()。A.静态管理B.动态管理C.权变管理D.权威管理选项中属于人态工资的是(??)。A.基本薪酬B.福利C.奖金D.绩效薪酬无领导小组争辩法可测评参试者的()。A.团体决策以及规律思维力量自身角色的认知力量和自信念专业学问、技术以及分析、解决问题力量7.下列不属于人员培训开发方案的具体内容的是()。B.C.D.A.5B.10C.15D.20A.量词C.D.非正式沟通最大的优点是()。A.准时性B.关键性C.有效性D.节省性工作岗位设计方法争辩中使争辩人员易于发觉问题的是()。A.程序分析B.流程图C.线图D.作业程序图关于培训评估的说法，错误的( )。A.培训评估是一个系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程B.培训流程中的最终一个环节是培训活动的组织与实施培训评估目的是有利于挂念单位在选择出更明智的决策培训评估的含义有狭义和广义之分在劳动力市场工资指导价位的制定过程中需要采集信息，下列说法错误的( )。两次调查时间间隔为两年主要是通过抽样调查方法取得调查范围包括城市行政区域内的各行业全部城镇企业调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年工资收入的状况()。A.民事纠纷B.劳动争议C.法人争议D.行政争议不属于基层管理人员培训重点的是()。A.专业技术力量B.方案与组织实施力量C.专业基础学问D.分析与决策力量以下方法中，适合为那些经常需要人际沟通的岗位选拔员工的( )A.案例分析B.C.管理玩耍D.无领导小组争辩A.技能成果B.认知成果C.情感成果D.绩效成果选项中属于品质特征型的绩效考评指标的( A.语言表达力量B.产品质量C.D.产品种类适合接受超事业部的企业的特点( )A.企业规模比较小产品品种较少D.企业规模特殊大20.( A.规划的实施B.C.D.基于行为的连贯性假设，行为描述面试应留意了解应聘( )。A.过去的学习经受B.过去的工作背景C.过去的实际表现D.以下关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是( A.被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同B.被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明C.D.员工的可称为()评定。A.分布误差B.宽厚误差C.苛严误差D.中间倾向误差表示零相关。A.r1.00；r=1.00B.r=1；r=0C.r=0；r1.00D.r=1.00；r=0下列关于培训评估对象的说法中，错误的( A.受培训成本的限制，无需对全部培训活动进行评B.C.新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面D.新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合力量方面26.关于企业人力资源配置的分类，下列说法错误的( )A.从配置的方式上可以分为空间上和时间上的优化配置B.从配置的性质上可以分为数量配置与质量配置从配置的结构上可以分为企业人力资源的总量与结构配置从配置的范围上可以分为企业人力资源的个体配置与整体配27.程序分析的分析工具不包( )。A.多作业程序图B.动作争辩线图流程图28.( A.相关度B.信度C.区分度D.效度下列薪酬结构类型中，属于高弹性类的( A.力量为导向的薪酬结构B.工作为导向的薪酬结构C.绩效为导向的薪酬结构D.组合薪酬结构下列措施不属于专业分工和协作原则的是()。A.实行系统管理B.设立必要的委员会实现协调C.制造协调环境D.进行岗位再设计A.某个单位应同哪些单位和个人发生联系B.某个单位要求别人赐予何种协作和服务C.某个单位的工作效率和员工的士气如何D.某个单位应当为别的单位供应哪些服务下列不属于企业人力资源供不应求解决方法的( 。A.依据《中华人民共和国劳动法》等有关法规，制订延长工时适当增加酬劳的方案B.提高工人的劳动生产率提高员工整体素养返聘已退休者，或聘用小时工33.(A.业务规范B.C.D.中层管理人员所应具备的力量不包括()。A.推断力量B.决策力量C.沟通力量D.目标设定力量美国劳工统计局每年都要进行三类薪酬方面的调查，这属( )A.公司薪酬调查B.C.政府薪酬调查D.关于制度化管理的描述，下列选项错误的( 。A.制度化管理就是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式B.制度化管理通常称作“官僚制”“科层制”或“抱负的行政组织体系”C.制度化管理是由美国人迈克尔?波特提出并为现代大型组织广泛接受的一种管理方式D.制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制关于薪酬调查的描述，下列说法正确的( 。政府薪酬调查从调查的组织者来看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型D.商业性薪酬调查一般是由询问公司完成的为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素养测评，这属( )素养测评A.考核性B.C.D.以下不属于员工薪酬激励方案作用的是()。A.充分发挥薪酬的激励功能B.对将来的薪酬总额进行猜测C.提高企业在市场上的竞争力D.保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关40.销售提成制属于( 薪酬制。B.C.D.薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的()。A.外部水平C.D.A.物价性调整工龄性调整D.在对员工素养进行测评量化时，( )比挨次量化更进一步A.等距量化B.C.D.薪酬是企业合理配置劳动力并提高企业效率的杠杆，体现了薪酬( 功能。A.增值功能B.导向功能C.配置功能D.支持企业变革评价中心方法不包括( A.公文筐测试管理玩耍D.心理测评我们经常提到的“一级老师”是指工作岗位分类中( )A.职组B.C.D.A.劳动争议的主体劳动争议的性质D.制定劳动力市场工资指导价位的依据不包( A.就业状况B.C.D.劳动力供求关系员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书，一般从取得高一等级证书之月起晋升酬档次是薪酬标准档次调整( )。A.“技变”晋档B.“学变”晋档C.“龄变”晋档D.“考核”晋档集体劳动争议中，对仲裁不服的，当事人可以自收到裁决书之日( )日内向法提起诉讼，通过法院审理使争议得到解决。A.5B.15C.30D.6051.( A.以绩效为导向B.C.D.企业制定人员晋升方案时，一般不包括()指标。A.晋升条件B.晋升比率C.晋升时间D.晋升路径阶段。挨次正确的是()。A.①②③④⑤B.③④①②⑤C.②①③⑤④D.①③⑤②④54.()表现为考评者依据自己对标准的理解进行评价，或依据自己认为恰当的标准进行评价因而偏离了评价标准。后继效应C.个人偏见D.晕轮误差强度和频率的规定。B.C.D.56.()的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。A.平衡记分卡法合成考评法D.阅历总结法对劳动争议处理的程序描述不正确的( )A.争议双方应协商解决当事人可以向调解组织申请调解D.制作调解协议书或调解意见书劳动争议仲裁的基本制度不包( )A.合议制度B.C.D.关于绩效薪酬制的说法错误的是()。A.绩效薪酬制的基础缺乏公正性B.绩效薪酬过于强调个人绩效C.留意个人绩效差异的评定D.绩效薪酬的基础相对来说是公正的60.(A.以绩效为导向B.C.D.61.薪酬调查中，借助询问公司的力气来完成的是()。A.商业性薪酬调查B.政府薪酬调查C.D.特殊人群体薪酬调查62.()是指评估者依据自己的主观推断，而不是用事实和数字加以证明。A.正式评估B.非正式评估C.建设性评估D.总结性评估A.行为性B.特征性C.结果性D.品质性下列选项中属于以成果为中心设计的部门组合方式是()。A.事业部制B.直线制C.矩阵制D.直线职能制A.建设性评估B.正式的评估C.非正式评估D.总结性评估A.前一B.后一C.前36D.前6067.( A.质量管理制度B.最低工资标准C.户籍制度D.社会保障制度68.( A.约瑟夫卡普兰D.诺顿关于诊断性测评特点的描述，下列选项说法不正确的( )。A.有较强的系统性B.结果不公开C.测评内容或者精细或者广泛D.有较高的信度和效度“你怎么连这么简洁的问题都不懂?”，这个问题属( )。A.压力性问题B.学问性问题C.思维性问题D.阅历性问题单选题答案：1：A2：A3：D4：C5：B6：D7：D8：D9：A10：A11：D12：B13：A14：A15：D16：D17：C18：A19：D20：B21：C22：A23：B24：D25：C26：C27：B28：B29：C30：D31：C32：C33：A34：B35：C36：C37：D38：D39：C40：B41：D42：B43：A44：C45：D46：C47：B48：B49：B50：B51：D52：D53：C54：B55：A56：C57：D58：B59：D60：D61：A62：B63：C64：A65：A66：D67：A68：C69：D70：A单选题相关解析：1()()代表依法就企业内部工资安排制度、工资安排形式、协商。2：行为性效标：其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”,这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。3：劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的特地机构。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。4：现代组织理论则是从行为科学中分别出来，主要是以权变管理理论为依据，它既吸取了以前各种组织理论的有益成果，又强调应依据企业面临的内外部条件而机敏地进行组织设计。5：薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静态薪酬(基本薪酬等)、动态薪酬(绩效薪酬、奖金等)和人态工资(福利、津贴等)三类。6(6～9人)(约1)就给定的问题进行争辩，争辩中各个成员处于公平的地位，导力量、人际沟通技巧、主动性、口头表达力量、说服力、自信念等力量。7：培训的嘉奖措施属于员工薪酬激励方案。8书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。9较好好一般”“差”“。量词式也称为程度式。10：非正式绩效沟通的最大优点在于它的准时性。当员工在工作中发生问题时，管理者可以与之进行简短的交谈，从而促使问题得到准时解决。使争辩人员易于发觉问题。12：培训评估是一个系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是有利于挂念单位在选择、调整各种培训活动以及推断其价值的时候做出更明智的决策。培训评估的含义有狭义和广义之分。狭义的培训评估是指一个单位在组织培训之后，依据培训目的和要求，运用肯定的评估指标和评估方法，用定性或者定量的方式对培训的效果加以检查和评定。它是培训流程中的最终一个环节，在培训结束后，对培训实施环节进行评估——评价它的价值，是对整个培训活动实施成效的评价和总结。13工种在岗职工全年工资收入及有关状况。调查时间为每年一次14：劳务派遣机构与接受单位之问发生的争议虽然也会涉及被派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。15：分析与决策力量主要是高层培训的要求。16：本题考查的是无领导小组争辩的优点。具有生动的人际互动效应针对小组要争辩的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉争辩、频繁互动的过程有利于评价者从整个争辩过程捕获被评价者的言语表达力量、人际影响力、领导风格等。介于这一特点，无领导小组争辩适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔。17：本题考查的是情感成果评估的定义。情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。反应成果是情感成果的一种具体类型，它是指受训者对培训项目的感性生疏，包括对设施、培训师和培训内学问水平、授课的质量、教具及教学设备配置、教室及帮助设施布置、教案教材、培训过”非”18：本题考查的是品质特征型的绩效考评指标。品质特征性的考评指标主要有：性格特)、记忆力量、语言表达力量、思维推断能()、组织管理力量、调研力量、独创见解和创新力量、专业((含应答速度、反应灵敏度和机敏性等)、进取精神(含事业进取心、责任感、成就感、使命感、竞争意识等)、人际关系(如合作精神、协作交往等)、思想政策水平(思19：企业规模特殊巨大适合接受超事业部制。20“船或“”资源配置的状况，正确地选择适用的方式方法。21：行为连贯性假设是指一个人过去的和行为最能预示其将来的行为，行为描述面试的假设前提1．一个人过去的行为最能预示其将来的行为。2．说和做是截然不同的两码事。22：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动酬劳；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当依据所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付酬劳。故A错误。23：宽厚误差亦称宽松误差，也就是大多数员工被评为优良，其缘由之一可能是“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工。24：相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。依据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的状况有三种：正相关、负相关和零相关。相关系数的取值范围限于1.00≤r≤1.00，r=1.00表示完全正相关，r=1.00表示完全负相关，r=0表示零相关。25：培训的最终目的是为企业制造价值。由于培训的需求呈增长的趋势，因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升，因此不肯定要对全部的培训进行评估。主要针对以下(2)(3)新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。26业人力资源的个体配置与整体配置。27：程序分析的分析工具主要包括作业程序图、流程图、线图、人一机程序图、多作业程序图、操作人程序图。动作争辩是一种传统的方法争辩技术，和方法争辩是并列的。28：在设定培训评价标准时，应当留意评估指标和标准的相关度、信度、区分度和可行性。标准的相关度是指衡量培训成果的标准与培训方案预定训练或学习的目标之间的相关性。一般来说，培训方案在设定训练和学习目标时，就已经打算了预期的受训者行为和实施行为所需要的条件，应把握学问技能，以及应达到绩效水平。信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。29：高弹性类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大,绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。30：专业分工和协作的原则主要的措施有：实行系统管理，把职能性质相近或工作关系亲密的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理(副厂长、部长等)负责管辖。设立一些必要的委员会及会议来实现协调。制造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。31：组织关系分析分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人赐予何种协作和服务?它应对别的单位供应什么协作和服务?32将符合条件而又处于相对富余状态的人调往(2)(3)假如短缺现象不严(4)提高企业(5)(6)聘用全日制临时用工方案。33：业务规范是针对业务活动过程中那些大量存在，反复消灭，又能摸索出科学处理方法的事务所制定的作业处理规定，其程序性强，是人们用来处理常规化，重复性问题的有力手段。34：中层管理人员所应具备的力量包括推断力量、沟通力量、目标设定力量等。35计局(BLS),行业性的薪酬调查，针对专业人员、管理人员、技术人员和办事员的薪酬状况所做的调查。36”“”“”·韦伯提出理方式。37：从调查方式上来看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型；从进行薪酬调查的主体来看，薪酬调查又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、询问公司的调查，以及企业自己组织的等多种形式的薪酬调查；从调查的组织者来看，正式调查又可分为三类，即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。政府薪酬调查是指由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查。故ABC错误。38：选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素养测评属于选拔优秀员工的素养测评。39：薪酬激励方案一方面是为了保证企业人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系，另一方面是为了充分发挥薪酬的激励功能。企业通过薪酬激励方案，可以在猜测企业进展的基础上，对将来的薪酬总额进行猜测，并设计、制定、实施将来一段时期的激励措施，如激励方式的选择等，以充分调动员工的工作乐观性。40：绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一依据或主要依据是工作成果和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件薪酬制和提成制佣金制外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本薪酬调整以及增发的嘉奖性薪酬。41：薪酬调查是指企业接受科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。通过薪酬的市场调查，能够获得劳动力市场各类企业(包括自己的竞争对手)员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息。获得市场调查信息的企业,不仅可以更加明确自己当前的薪酬水平和相对于竞争对手在目前劳动力市场上所处的位置，而且可以依据人力资源进展战略的要求，准时地调整自己企业的薪酬结构和水平。42：工龄性调整把员工的资格和阅历当做一种力量和效率予以嘉奖。43：等距量化则比挨次量化更进一步，它不但要求素养测评对象的排列有强弱、大小、先后等挨次的关系，而且要求任何两个素养测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。44：本题考查的是薪酬的配置功能的内涵。配置功能。薪酬是企业合理配置劳动力并提高企业效率的杠杆。企业通过酬劳机制，可以将组织目标和管理者的意图传递给员工，促使员工个人行为与组织行为的融合，也可以通过薪酬结构的变动，调整各生产和经营环节的人力资源流淌，实现企业内部各种资源的有效配置。45：评价中心方法主要包括无领导小组争辩、公文筐测试、案例分析、管理玩耍等。46：例如，中学老师是一个职系，而其中的一级、二级、三级、四级老师分别是这个职系中的四个岗级。47：本题考查的是劳动争议的分类。依据劳动争议的性质划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。48坚持市场取向。依据市场上劳动力供求关系、就业状况、物价水平及居民生活水平制定各职位劳动力市场工资指导价位。(2)(工种劳动力市场工资指导价位。49：“学变”晋档员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书．一般从取得高一等级证书之月起晋升薪酬档次。50：本题考查集体劳动争议处理的程序。法院审理：对仲裁裁决不服的，当事人可以自收到裁决书之日起15日内向法院提起诉讼，通过法院审理使争议得到解决。51：以技能为导向的薪酬结构其特点是员工的薪酬主要依据员工所具备的工作力量与潜力来确定。职能薪酬、力量资格薪酬及我国过去工人实行的技术等级薪酬制度都属于这种薪酬结构。以技能为导向的薪酬结构的优点是有利于激励员工提高技术、力量。52：晋升方案的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。53结束阶段。54：本题考查的是自我中心效应的内涵。自我中心效应误差表现为考评者依据自己对标准的理解进行评价，或依据自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具体表现为两类：对比偏差和相像偏差。55：所谓标度，即对标准的外在形式划分，经常表现为对素养行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。56：关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型的激励约束机制，力求将企业战略目标转化为组织内部全员、全面全过程的动态活动，不断增加企业的核心竞争力，持续地提高企业的经济和社会效益。57：劳动争议处理的基本程序如下：依据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方则可