薪酬管理制度

薪酬管理制度第一章总则第一条为加强公司的薪酬管理力度，建立科学、合理的分配体系，结合公司的实际情况，特制定本薪酬管理办法。第二条公司对员工实行薪酬总额与业绩挂钩的管理办法，以强化员工责、权、利意识，建立员工之间合理的竞争机制，充分调动员工的工作积极性。第三条公司实行薪资纵向透明、横向保密制度。员工之间不得相互打听、公开讨论涉及员工个人薪资的问题。对个人的薪酬等级和收入有疑问者，可直接向公司企管部进行咨询，不得向他人随意透露个人的薪酬等级和收入信息。第四条本办法适用于除公司经营层外南华兰陵所有正式聘用的在岗员工（公司生产工人采用计件制，不在本办法适用范围内），公司外聘顾问、兼职人员及其他公司规定的特殊人员的薪酬按相关规定处理。第二章管理原则第五条南华兰陵薪酬激励体系体现的付薪理念为，“基于岗位职责基础之上，为业绩和能力付薪”。基于付薪理念，确定公司薪酬水平的影响因素包括有：“岗位价值”、“个人能力”和“个人业绩”三个方面。第六条为适应市场竞争需要，建立与完善内部竞争机制，激发公司持续发展的内在动力，公司参考市场中等水平进行薪酬定位；与此同时，根据公司内部岗位的不同特性，不同类型岗位的薪酬水平将体现一定的差异性。第三章薪酬结构第七条整个薪酬激励体系采用“总收入”的模式，即总收入=固定收入+变动收入+福利。第八条总收入的组成及定义（一）固定收入：基本的工资报酬，即员工在所在岗位上，根据岗位要求和任务，正常工作与付出并达到一定目标时得到的酬金；在公司岗位工资体系中，固定收入具体是指固定工资。（二）变动收入：是对员工业绩的鼓励，也就是对员工超额完成标准工作量或表现优异的一种特殊奖励；它和员工的业绩直接挂钩，因此有波动性，从而有激励性；在公司岗位工资体系中，变动收入具体是指年度绩效奖金。年度绩效奖金与公司、部门及员工的业绩直接挂钩，其发放依据公司绩效管理体系考核结果而确定，具体分配办法参见《公司绩效管理办法》。（三）福利是公司为了提高员工的生活保障和水平，给员工提供的另一种报酬，包括社会或商业保险、员工服务及年休假等非工作报酬等。福利的具体标准及发放参见公司的相关规定。说明：本办法中的岗位工资总额即为固定工资与年度绩效奖金之和。第九条薪等薪级（一）薪等薪级的设置公司薪酬体系共有12个薪等，每等设有9级；其中第1等是最初等，第12等是最高等；每一等中第1级是最初级，第9级是最高级；在整个等级体系中，1等1级是最低等级，12等9级是最高等级。（二）公司的薪等薪级作为计算各岗位员工岗位工资总额的依据。（三）薪酬等级表由公司企管部根据公司发展需求和市场薪酬变化趋势，进行维护与更新。第十条岗位工资总额结构（一）根据岗位职能特性的不同，公司岗位体系分为四种岗位序列：管理序列：是指有直接下属，主持一个部门或者承担部门内部分职能的具体管理职责的岗位，包括公司的中层和基层管理岗位，其中的中层管理岗位是公司的骨干力量；技术序列：是指需具备一定的专业技术知识，从事技术相关工作的岗位，如开发设计员、工程设计员等；支持序列：是指具有一定技能和知识，能够独立或合作承担某一领域功能，为公司的日常运作提供各类支持的职位，包括一般职能管理职位和一般专业性职位；销售序列：是指直接面对客户、承担销售任务的岗位，包括项目经理等岗位。（二）不同序列的岗位工资结构与比例上海南华兰陵电气有限公司SHANGHAINANHUA-LANLINGELECTRICALCO.,LTD.序列固定工资年终绩效奖金科室人员管理序列92%8%技术序列支持序列销售序列85%15%第四章薪酬进入第十一条薪酬进入（一）人员薪酬进入取决于岗位所在的等级和任职者的适岗性。（二）岗位等级由公司岗位评估小组利用科学的评估体系对岗位进行综合分析价，根据岗位所在的等级确定该岗位的岗位工资等别。（三）由公司岗位评估小组对该岗位的任职员工进行适岗性综合评价，结合任职人员的知识学历、经验能力等因素，参照相同岗位其他任职者的薪酬级别，确定该员工在标准岗位工资等级中的薪酬级别；经验较少的新进人员以及应届毕业生，一般从对应薪等的最低薪级进入。（四）根据该员工的薪酬等别和级别，在薪酬等级表中查出对应的岗位工资总额。第十二条试用期人员工资（一）试用期期间，薪资按照上述方法确定的月度固定工资的80%发放；（二）试用期人员在试用期期间享受的福利参见公司相关福利管理办法；（三）如试用期人员未参加公司绩效考核，则不予发放绩效奖金；（四）试用期期满，通过转正考核后，于次月调整至正式岗位工资总额。第五章薪酬调整第十三条工资调整遵循的一般原则是，员工的整体工资水平随着企业的经济效益而上下浮动，公司企管部必须加强对工资总额的监督、检查。当公司在工资运行过程中出现异常状况时，企管部报经总经理批准同意后可对工资予以及时的反馈，保证工资体系的合理性。第十四条工资普调（一）公司可根据当年度的经营情况、社会平均工资的调整、物价指数的变动等因素，考虑进行工资普调，原则上每年一次；（二）公司参考年度的经营业绩、各种社会影响因素来确定员工的工资普调幅度，经董事会批准后实施。第十五条岗位变动而进行工资调整（一）公司应对员工薪酬实行动态管理，随其岗位的变动而变动，实现真正意义上的“岗变薪变”；（二）员工岗位变动包括晋升、降级及平级调动，相应进行的工资调整应遵循以下的原则要求：岗位晋升时，薪等调整到新岗位对应薪等，然后依据员工的能力、资历与过去的薪资水平，就近确定新岗位对应薪级，一般就高不就低；岗位降级时，薪等调整到新岗位对应薪等，然后就近确定新岗位对应薪级，一般就低不就高；岗位平级调动时，薪等薪级不发生变化。（三）岗位工资调整由公司企管部提出建议，经由总经理审核并批准执行；（四）员工因工作岗位发生变动时，在变动执行的下月进行相应的薪酬调整。第十六条员工能力变化而进行工资调整（一）对于公司非管理序列的其他岗位序列，随着员工在某一岗位上工作经验的积累和能力的提升，公司应根据其能力素质变化的实际情况结合职业发展规划对员工工资进行相应的薪等调整；（二）薪等调整的具体方法：依据职业发展的通道设置不同的专业能力层级，具体内容如下：销售序列：初级销售岗位一中级销售岗位一高级销售岗位一资深销售岗位;技术序列：初级技术岗位一中级技术岗位一高级技术岗位一资深技术岗位;支持序列：初级专员一中级专员一高级专员一资深专员，初级工一中级工一高级工。公司岗位等级表中确定的岗位等级均为以上岗位序列的中级专业水平，以该岗位等级为基准，则以上岗位序列的初级岗位下降1等，高级上升1等，资深岗位上升2等。员工的专业等级评定参见公司相关管理办法。操作程序：岗位直接上级填写员工工资调整申请表，经公司岗位专业能力评定小组审核，总经理审批后执行。第十七条员工因绩效考评结果发生变动，工资调整办法如下：（一）对于连续两年年度绩效考核结果为“超过期望”及以上的员工，公司可以对其调薪1级，直至所在薪等的最高薪级；（二）对于年度绩效考核结果为“不可接受”的员工，公司可对其降薪1级，直至所在薪等的最低薪级；（三）公司每年可根据绩效考核的结果，对在各职能管理部门内部年度绩效考核结果排名前5%的员工给予一次性奖励，奖励的额度根据公司实际情况确定（公司经理级人员不享受奖励）；对于连续两年年度绩效评估成绩排名后5%的员工，原则上不参与公司进行的工资普调（采用岗位工资制的人员的绩效考核详见《公司绩效管理体系设计方案》）；（四）对公司有特殊贡献的员工，可由总经理以奖金或其他方式进行奖励；（五）操作流程：由部门根据上年的实际绩效情况，拟定奖励方案与下调方案，报公司企管部；企管部负责组织对所有奖励和扣减工资的人员进行条件审核；审核后，企管部将审核意见报送总经理，经总经理批准后开始执行实施。第六章薪酬计算及发放第十八条公司薪酬具体支付方式既可直接将工资全部汇入员工的银行账户或直接采取发放现金的形式，也可两者同时结合。第十九条员工岗位工资为税前工资。公司将按照国家和公司的有关规定，从员工岗位工资总额中代扣代缴个人所得税、各类社会保险费用、按照公司考勤规定扣减的薪酬、其它国家或公司规定的款项等个人应承担缴纳的部分，剩余部分发放给员工。第二十条薪酬发放（一）公司发薪日为每月28日，发放当月月度固定工资，而年度绩效奖金则在次年1月份的25日发放。（二）薪酬支付日如遇到双休日或法定假日则在假期前发放。（三）因不可抗拒原因而无法按期支付员工薪酬时，企管部必须于支薪日前3个工作日通知公司所有员工，并公告变更后的支薪日期。第二十一条差错处理（一）因虚报导致误算超额领取工资时，公司企管部在发现后须立即追回多领金额并追究相关人员的责任；（二）因其他原因导致误算的工资，公司在员工下月的工资中进行调整；（三）员工对个人工资如有疑问，可向企管部查询。第二十二条离职处理（一）员工被解雇或申请离职时，需要提前一个月通知，并按照公司相关规定办理相关手续；（二）离职当月的工资=月度固定工资：离职当月应出勤天数X离职当月实际出勤天数；（三）对于员工向公司预支、赔偿金、借款、违约金等单方面的欠款，员工需按照约定赔付；如若员工离职后，欠款尚未偿付，公司具有追索权；（四）如有其他约定，按合同约定或国家相关法律法规处理。第七章加班及缺勤处理（见考勤管理制度）第二十三条加班工资（一）确保员工有正常的休息时间，公司原则上不提倡加班。（二）公司员工双休日加班，原则上以调休的方式给予补偿；其他时间加班的情况，公司支付相应的加班工资。（三）其他职位（除已批准的实行不定时工作制的工作职位）确因工作需要必须加班时，加班员工要及时提出书面申请，经所在部门经理书面确认，企管部审核后方可认定；部门全体员工加班的，由所在部门的负责人提出书面申请后，须经分管领导书面确认。对于双休日加班的员工，原则上公司采用调休的方式给予补偿；如若确因工作性质无法进行调休的，按国家规定标准发放加班工资。（四）加班的最小计量单位为小时，日基准加班工资=月度固定工资X70%：21.75：8。第二十四条对于员工由于事假、病假、工伤、旷工、迟到早退等原因而造成缺勤现象，公司制定了相应的薪酬管理规定，详细内容见以下条款。第二十五条事假工资规定（一）员工在事假期间其薪酬按照实际出勤天数计算；（二）应被扣除的事假工资=月度固定工资X70%-应出勤天数X事假天数；（三）员工每年事假天数原则上不超过15天。不超过15天时，根据当期绩效考核分数计算当期绩效奖金；多于15天时，当期绩效奖金根据当期绩效考核分数计算后按80%折算。第二十六条婚假、丧假、探亲假（一）假期内公司支付假期工资二月度固定工资X70%-应出勤天数X请假天数;（二）根据当期绩效考核分数计算当期绩效奖金；（三）如当期未参与绩效考核的，则不发放绩效奖金。第二十七条产假（一）员工产假期间的薪酬发放参照上海市相关规定执行，未参与生育保险者按本人上年度月平均工资支付产假工资；公司先期代为扣缴产假期间由个人承担社保金部分；（二）员工休产假当年根据当期绩效考核分数计算当期绩效奖金，并按照实际工作月数折算绩效奖金。如当期未参与绩效考核的，则不发放绩效奖金。第二十八条病假工资规定（一）病假期间薪酬发放参照上海市相关规定，按照连续工龄计算病假工资。（二）病假工资=月度固定工资X70%：应出勤天数X连续工龄对应的百分比（三）医疗期（病假）在6个月以内的：工龄病假期待遇连续工龄不满2年按60%发放连续工龄满2年不满4年按70%发放连续工龄满4年不满6年按80%发放连续工龄满6年不满8年按90%发放连续工龄满8年及以上按100%发放（四）医疗期（病假）在6个月以上（含6个月）的:工龄病假期待遇上海南华兰陵电气有限公司SHANGHAINANHUA-LANLINGELECTRICALCO.,LTD.连续工龄1年以下按40%发放连续工龄满2年不满3年按50%发放连续工龄满3年及以上按60%发放（五）病假期间实际月度固定工资低于上海市最低病假工资标准的，按照上海市最低病假工资标准执行。第二十九条工伤工资规定（一）工伤须经过市级工伤鉴定委员会鉴定确认；（二）工伤期间工资待遇按照国家有关规定执行。第三十条旷工工资规定（一）旷工应扣除的薪酬，按公司