浅析国际人力资源管理课件

浅析国际人力资源管理浅析国际人力资源管理一、关于国际人力资源管理概念东道国员工第三国员工员工类型HR管理活动获取分配利用东道国母国第三国母国员工国家一、关于国际人力资源管理概念东道国员工第三国员工员工类型HR一、关于国际人力资源管理概念——处在人力资源活动、员工类型和企业经营所在国类型这三个维度之中的互动组合一、关于国际人力资源管理概念二、国际人力资源管理的特点1、更多的人力资源活动国际税收问题生活安排和适应性培训提供特殊的行政性服务与所在国政府的关系语言翻译服务二、国际人力资源管理的特点1、更多的人力资源活动二、国际人力资源管理的特点2、需要一种更宽广的视野3、对员工个人生活的更多关心4、随着驻外人员与当地员工的融合发生变化而转变工作重点5、风险的暴露6、更多的外部影响（外国政府的类型、当地的经济状况以及工商管理模式等）二、国际人力资源管理的特点2、需要一种更宽广的视野三、导致国际、国内HRM差异的因素文化环境跨国公司主要涉及的产业跨国公司对其母国市场的依赖程度不同国籍员工的复杂性HRM的国内、国际活动高层管理者的态度三、导致国际、国内HRM差异的因素文化环境跨国公司主要跨国公四、国际招聘与甄选1、跨国公司人员配备的方法民族中心法多中心法全球中心法地区中心法四、国际招聘与甄选1、跨国公司人员配备的方法民族中心法定义——跨国公司所有的关键岗位都由母国人员担任。优势缺乏胜任的当地管理人员与母公司保持良好的沟通、协调和控制等联系劣势降低了东道国人员的士气、增加了不稳定性（流动频繁）母国驻外人员有较长的适应期当待遇差距过大时，引起东道国人员的不公平感费用昂贵（正常水平的3—4倍）民族中心法定义多中心法定义——招聘东道国人员管理当地的子公司，母国人员在母国总部任职。优势避免驻外人员的适应问题避免风险（政治）节省费用保持子公司管理的连续性劣势母公司的控制力度减弱影响双方员工国际化经验的获得

多中心法定义全球中心法定义——在整个组织中选择最佳人员来担任关键职位而不考虑其国别。优势可组建一支国际高层管理人员队伍克服多中心法联邦式的缺点劣势与东道国政府的政策有冲突费用昂贵子公司缺乏管理的独立性全球中心法定义地区中心法定义——人员在某一特定地理区域内流动。优势有利于人员的互动一条向全球中心法过渡的途径劣势地区内的联邦主义限制了组织的全球发展职业生涯的发展限制在地区的层面地区中心法定义跨国公司人员配备的方法管理内容人员配置方式民族中心法多中心法地区中心法全球中心法标准制定、评估和控制通过母国的总公司通过当地子公司管理在地区的各个国家内协调全球化统一标准通讯和协调从总公司到当地的子公司子公司之间以及子公司与母公司之间很少子公司与总公司之间很少，地区内的子公司较多或很多子公司之间完全由总公司的网络系统联系员工管理母国经理东道国经理经理可能来自于地区内的某个国家最佳的人选分配到能发挥最佳效果的地方跨国公司人员配备的方法标准制定、评估和控制在地区的各个国家内四、国际招聘与甄选2、甄选的标准专业能力跨文化的适应能力家庭因素国家/文化因素语言沟通跨国企业因素选择决策个人因素环境因素四、国际招聘与甄选2、甄选的标准专业能力跨文化的家庭因素国家能否东道国员工担任吗？招聘当地员工，进行技术、管理培训是否在母国或第三国招聘外派员工东道国工作与当地社会交往密切如何？候选人是否愿意？此人可能不合适该职位强调工作变量，开始低等到中等严格程度的培训否是低高候选人是否愿意？此人可能不合适该职位是否两种文化背景差异大吗？强调工作和个人变量，开始进行高度严格的培训强调工作变量，开始中等到高等严格程度的培训小大外派员工选择程序

能否东道国招聘当地员工，是否在母国或第三国东道国工作候选人是跨国经理人的招聘过程外派子公司经理职务确认与分析，公司内部有合适人选吗？从公司外部招聘驻外经理人员母国大学的本科生或研究生东道国培养的本科生或研究生母国、东道国或第三国的高级管理人才从公司内部招聘驻外经理人员是否跨国经理人的招聘过程外派子公司经理职务确认从公司外部招聘从公五、跨国公司的绩效管理1、影响驻外人员绩效的因素驻外人员绩效薪酬计划任务公司总部的支持东道国环境文化适应——本人、随行家属五、跨国公司的绩效管理1、影响驻外人员绩效的因素驻外人员绩效文化适应曲线阶段1——旅行者阶段阶段2——危机阶段阶段3——回升阶段阶段4——复原阶段时间调整状态文化调整的阶段失败文化适应曲线阶段1——阶段2——阶段3——阶段4——时间调整五、跨国公司的绩效管理2、国际经理绩效评估的标准硬目标—可测量的、客观的、可用数量表示的，如：投资回报率、市场份额等软目标—倾向于关系和特性，如：领导能力、人际技巧等情景目标—考虑绩效发生时的情景结果五、跨国公司的绩效管理2、国际经理绩效评估的标准六、跨国公司的培训与开发1、驻外人员的培训出发前的适应性培训文化意识培训初步访问语言培训工作相关的因素2、东道国一般人员的培训3、东道国高层技术、管理人员的培训六、跨国公司的培训与开发1、驻外人员的培训七、跨国公司的薪酬一个有效的薪酬政策具备的特点：能使外派工作对员工具有吸引力、并能保留合格的员工使员工在各个子公司间的调动和子公司与母公司之间的调动能顺利进行使各子公司的薪酬制度之间有稳定的关系要使公司的薪酬制度与主要竞争者的薪酬制度相当七、跨国公司的薪酬一个有效的薪酬政策具备的特点：七、跨国公司的薪酬非货币形式的报酬职务提升以及优惠的工作岗位的同级调动获得事业发展的机会上级的器重与认可顾客或下属的肯定评价与尊重有学习新知识、技术及培养新能力的机会有出色地完成艰巨工作任务的自我心理满足感七、跨国公司的薪酬非货币形式的报酬七、跨国公司的薪酬国际薪酬计划的主要组成部分基本工资出国服务的奖励或补贴国外工作津贴生活费津贴国外服务津贴艰苦条件津贴税收调节津贴其它津贴福利政策七、跨国公司的薪酬国际薪酬计划的主要组成部分七、跨国公司的薪酬国际薪酬的计算方法之一——现行费率法特点外派人员的基本工资与工作所在国的工资结构挂钩。跨国公司在制定外派人员的基本工资时常常参考东道国当地市场相同职位的工资水平。跨国公司首先从当地的薪酬调查机构获得信息，然后以东道国人员相似职位的工资水平为基准，并对低工资国家的外派人员，在基本工资和福利之外提供额外支付。

七、跨国公司的薪酬国际薪酬的计算方法之一——现行费率法七、跨国公司的薪酬现行费率法的优点驻外人员能够得到与当地人平等的待遇简洁、明了，易于理解现行费率法的缺点同一人员的不同派遣之间会产生差异国籍相同但派驻地不同的驻外人员之间会有差异如果工作东道国的工资水平高于母国，由于驻外人员回国时工资要恢复到后者水平，会对员工的回国造成麻烦。七、跨国公司的薪酬现行费率法的优点七、跨国公司的薪酬国际薪酬的计算方法之二——资金平衡法特点资金平衡法是使外派人员具有与母国公司相同的薪酬水平，并且通过经济奖励补偿不同派遣地之间的生活质量的差异，从而保证外派员工与总部所在国相同的生活水平。

七、跨国公司的薪酬国际薪酬的计算方法之二——资金平衡法七、跨国公司的薪酬资金平衡法的优点向在不同国家任职的相同国籍的驻外人员提供了平等待遇驻外人员的回国安排容易便于沟通和理解资金平衡法的缺点可能使不同国籍的驻外人员之间、母国人员和东道国人员之间产生相当大的差距管理上相当复杂七、跨国公司的薪酬资金平衡法的优点七、跨国公司的薪酬关于国际税收问题税务平衡企业暂时代扣数额等于母国人员在母国应纳税额的工资,然后支付所在国的全部税务，常见的税务政策。税务保护员工的纳税额不超过他或她在母国薪酬应纳税额的总额.在这种情形下,如果在外国的纳税额低于母国,超出的部分就成为雇员的额外收入.特殊处理法根据个人薪酬计划具体处理每个驻外人员的情况.自由处理法驻外人员“自己”遵守工作所在国和母国的税务法规和实践。七、跨国公司的薪酬关于国际税收问题八、归国管理归国过程准备阶段搬家阶段过渡阶段重新适应阶段八、归国管理归国过程八、归国管理外派人员归国管理注意的问题：准备、搬迁以及过渡期的相关信息；财务和税收方面的协助；归国后职位与职业生涯发展的帮助；文化的反向冲击学校和孩子的教育以及配偶的安排工作单位的变化强调与管理沟通相关的培训提供建立社会网络的机会帮助建立新的社交关系八、归国管理外派人员归国管理注意的问题：附录：美、日、德、韩企业员工招聘和使用制度比较国家美国日本德国韩国劳动力制度合同契约终身雇佣制双向选择自由择业准终身雇佣制招聘方式公开考试内部考核、外部公开考试公开测试转职和公开考试劳动力来源外部劳动力市场内部劳动力市场、外部劳动力市场外部劳动力市场家族和外部劳动力市场附录：美、日、德、韩企业员工招聘和使用制度比较国家美国日本德附录：美、日、德、韩企业员工培训制度比较国家美国日本德国韩国培训投资程度世界第一世界第二大大内容广泛性广泛广泛

初始、进修、转业企业文化为中心培训方式多样化企业自我培训四种方式准军事化培训重点提高工人技能基本素质基本素质素质和忠诚度附录：美、日、德、韩企业员工培训制度比较国家美国日本德国韩国附录：美、日、德、韩企业员工工资分配制度比较国家美国日本德国韩国分配机制能力主义年功序列制能力主义能力和学历工资结构基本工资、浮动工资基本工资、各种补贴基本工资工龄工资、职务工资工资差别大不大一般大附录：美、日、德、韩企业员工工资分配制度比较国家美国日本德国附录：美、日、德、韩企业员工绩效考核与激励制度比较国家美国日本德国韩国考核手段定量定性定期考核定性考核依据能力资历人事档案学历晋级快速缓慢缓慢缓慢激励股权激励股权激励、精神激励职务奖励精神激励、物质奖励附录：美、日、德、韩企业员工绩效考核与激励制度比较国家美国日附录：美、日、德、韩企业劳资关系比较国家美国日本德国韩国劳资关系工会制企业工会制劳资协议制资方主导制工人参与度大大大小稳定程度一般稳定较稳定稳定附录：美、日、德、韩企业劳资关系比较国家美国日本德国韩国劳资国际人力资源管理的发展外部因素产业特征国家/地区特征组织间网络内部因素跨国公司结构组织与产业的生命周期国际进入方式跨国公司战略国际企业的管理经验总部的国际导向战略人力资源管理人力资源职能战略人力资源实践跨国公司的关注焦点和目标竞争力效率全球一体化和本地反应的平衡灵活性跨国企业战略人力资源管理的整体框架国际人力资源管理的发展外部因素内部因素战略人力资源管理跨国公ReviewQuestions1.Listandbrieflydescribetheskillsexpatriatesneedinordertobesuccessfuloverseas.

Whatskillsmustthesuccessfulexpatriatepossess?Certainly,technicalcompetenceisimportant,butsoareahostofotherskills.Theseotherskills—abilitytohandlestress,reinforcementsubstitution,abilitytodeveloprelationships,andperceptualskills—arediscussednext.ABILITYTOHANDLESTRESS Learningawholenewsetofsocial,business,andday-to-daymanagementnormscanbehighlystressful.Partofthislearningprocessinvolvesmakingmistakesandlearningfromthosemistakes.ReviewQuestions1.ListandbrReviewQuestions1.Listandbrieflydescribetheskillsexpatriatesneedinordertobesuccessfuloverseas.

REINFORCEMENTSUBSTITUTION Whenanexpatriatefindsthatpleasurableaspectsoflifearenotpresentinthehostculture,heorshemustbeabletofindotherpleasurablepursuitsthatcanserveassubstitutes.ABILITYTODEVELOPRELATIONSHIPS Expatriateswhoseekoutanddeveloprelationshipswithhostnationalsaremoreeffectivethatthosewhointeractexclusivelywithfellowexpatriates.ReviewQuestions1.ListandbriReviewQuestions1.Listandbrieflydescribetheskillsexpatriatesneedinordertobesuccessfuloverseas.

Twoskillsassociatedwiththeabilitytodeveloprelationshipsareparticularlyimportanttotheadjustmentprocess.First,expatriatesmustbewillingtocommunicateinthehostlanguage.Thesecondrelationshipskilliscalledconversationalcurrency:collectingsocialandculturaltidbitsandtrivia,andthenstrategicallyinsertingthemintoconversationswithhostnationals.PERCEPTUALSKILLS Awholesetofcognitiveskills,termed“perceptualskills,”canalsoinfluenceadjustmenttoanewculture.ReviewQuestions1.ListandbriReviewQuestions1.Listandbrieflydescribetheskillsexpatriatesneedinordertobesuccessfuloverseas.

Flexibilityofone’sbeliefsystems.Abilitytoavoidbeingjudgmentalaboutthebeliefandvaluesystemsofthehostculture.Abilitytomakeflexibleattributionaboutwhyhostnationalsbehavethewaytheydo.Hightoleranceforuncertainty.ReviewQuestions1.ListandbriReviewQuestions2.Describethetypicalexpatriatemanager’scompensationpackage.Americanexpatriatesusuallyreceiveveryhandsomecompensationpackages.Inadditiontobasesalary,expatriatesreceiveavarietyoffinancialincentivestoacceptoverseasassignments,suchas,foreignservicepremiums,hardshipallowance,costoflivingallowance,housingallowances,utilityallowances,utilityallowances,furnishingallowances,educationallowances,homeleaveallowances,relocationallowances,medicalallowances,caranddriverallowances,clubmembershipallowances,taxes.

ReviewQuestions2.DescribetheReviewQuestions2.Describethetypicalexpatriatemanager’scompensationpackage.Althoughtheselucrativepackagesmaybenecessarytoenticeexpatriatestogooverseas,thepackagesthemselvescanbecomecounterproductiveinsomeways.CompanyallowancesoftenenableexpatriatestolivemuchbetteroverseasthantheywouldbackintheUnitedStates.ReviewQuestions2.Describethe浅析国际人力资源管理课件浅析国际人力资源管理浅析国际人力资源管理一、关于国际人力资源管理概念东道国员工第三国员工员工类型HR管理活动获取分配利用东道国母国第三国母国员工国家一、关于国际人力资源管理概念东道国员工第三国员工员工类型HR一、关于国际人力资源管理概念——处在人力资源活动、员工类型和企业经营所在国类型这三个维度之中的互动组合一、关于国际人力资源管理概念二、国际人力资源管理的特点1、更多的人力资源活动国际税收问题生活安排和适应性培训提供特殊的行政性服务与所在国政府的关系语言翻译服务二、国际人力资源管理的特点1、更多的人力资源活动二、国际人力资源管理的特点2、需要一种更宽广的视野3、对员工个人生活的更多关心4、随着驻外人员与当地员工的融合发生变化而转变工作重点5、风险的暴露6、更多的外部影响（外国政府的类型、当地的经济状况以及工商管理模式等）二、国际人力资源管理的特点2、需要一种更宽广的视野三、导致国际、国内HRM差异的因素文化环境跨国公司主要涉及的产业跨国公司对其母国市场的依赖程度不同国籍员工的复杂性HRM的国内、国际活动高层管理者的态度三、导致国际、国内HRM差异的因素文化环境跨国公司主要跨国公四、国际招聘与甄选1、跨国公司人员配备的方法民族中心法多中心法全球中心法地区中心法四、国际招聘与甄选1、跨国公司人员配备的方法民族中心法定义——跨国公司所有的关键岗位都由母国人员担任。优势缺乏胜任的当地管理人员与母公司保持良好的沟通、协调和控制等联系劣势降低了东道国人员的士气、增加了不稳定性（流动频繁）母国驻外人员有较长的适应期当待遇差距过大时，引起东道国人员的不公平感费用昂贵（正常水平的3—4倍）民族中心法定义多中心法定义——招聘东道国人员管理当地的子公司，母国人员在母国总部任职。优势避免驻外人员的适应问题避免风险（政治）节省费用保持子公司管理的连续性劣势母公司的控制力度减弱影响双方员工国际化经验的获得

多中心法定义全球中心法定义——在整个组织中选择最佳人员来担任关键职位而不考虑其国别。优势可组建一支国际高层管理人员队伍克服多中心法联邦式的缺点劣势与东道国政府的政策有冲突费用昂贵子公司缺乏管理的独立性全球中心法定义地区中心法定义——人员在某一特定地理区域内流动。优势有利于人员的互动一条向全球中心法过渡的途径劣势地区内的联邦主义限制了组织的全球发展职业生涯的发展限制在地区的层面地区中心法定义跨国公司人员配备的方法管理内容人员配置方式民族中心法多中心法地区中心法全球中心法标准制定、评估和控制通过母国的总公司通过当地子公司管理在地区的各个国家内协调全球化统一标准通讯和协调从总公司到当地的子公司子公司之间以及子公司与母公司之间很少子公司与总公司之间很少，地区内的子公司较多或很多子公司之间完全由总公司的网络系统联系员工管理母国经理东道国经理经理可能来自于地区内的某个国家最佳的人选分配到能发挥最佳效果的地方跨国公司人员配备的方法标准制定、评估和控制在地区的各个国家内四、国际招聘与甄选2、甄选的标准专业能力跨文化的适应能力家庭因素国家/文化因素语言沟通跨国企业因素选择决策个人因素环境因素四、国际招聘与甄选2、甄选的标准专业能力跨文化的家庭因素国家能否东道国员工担任吗？招聘当地员工，进行技术、管理培训是否在母国或第三国招聘外派员工东道国工作与当地社会交往密切如何？候选人是否愿意？此人可能不合适该职位强调工作变量，开始低等到中等严格程度的培训否是低高候选人是否愿意？此人可能不合适该职位是否两种文化背景差异大吗？强调工作和个人变量，开始进行高度严格的培训强调工作变量，开始中等到高等严格程度的培训小大外派员工选择程序

能否东道国招聘当地员工，是否在母国或第三国东道国工作候选人是跨国经理人的招聘过程外派子公司经理职务确认与分析，公司内部有合适人选吗？从公司外部招聘驻外经理人员母国大学的本科生或研究生东道国培养的本科生或研究生母国、东道国或第三国的高级管理人才从公司内部招聘驻外经理人员是否跨国经理人的招聘过程外派子公司经理职务确认从公司外部招聘从公五、跨国公司的绩效管理1、影响驻外人员绩效的因素驻外人员绩效薪酬计划任务公司总部的支持东道国环境文化适应——本人、随行家属五、跨国公司的绩效管理1、影响驻外人员绩效的因素驻外人员绩效文化适应曲线阶段1——旅行者阶段阶段2——危机阶段阶段3——回升阶段阶段4——复原阶段时间调整状态文化调整的阶段失败文化适应曲线阶段1——阶段2——阶段3——阶段4——时间调整五、跨国公司的绩效管理2、国际经理绩效评估的标准硬目标—可测量的、客观的、可用数量表示的，如：投资回报率、市场份额等软目标—倾向于关系和特性，如：领导能力、人际技巧等情景目标—考虑绩效发生时的情景结果五、跨国公司的绩效管理2、国际经理绩效评估的标准六、跨国公司的培训与开发1、驻外人员的培训出发前的适应性培训文化意识培训初步访问语言培训工作相关的因素2、东道国一般人员的培训3、东道国高层技术、管理人员的培训六、跨国公司的培训与开发1、驻外人员的培训七、跨国公司的薪酬一个有效的薪酬政策具备的特点：能使外派工作对员工具有吸引力、并能保留合格的员工使员工在各个子公司间的调动和子公司与母公司之间的调动能顺利进行使各子公司的薪酬制度之间有稳定的关系要使公司的薪酬制度与主要竞争者的薪酬制度相当七、跨国公司的薪酬一个有效的薪酬政策具备的特点：七、跨国公司的薪酬非货币形式的报酬职务提升以及优惠的工作岗位的同级调动获得事业发展的机会上级的器重与认可顾客或下属的肯定评价与尊重有学习新知识、技术及培养新能力的机会有出色地完成艰巨工作任务的自我心理满足感七、跨国公司的薪酬非货币形式的报酬七、跨国公司的薪酬国际薪酬计划的主要组成部分基本工资出国服务的奖励或补贴国外工作津贴生活费津贴国外服务津贴艰苦条件津贴税收调节津贴其它津贴福利政策七、跨国公司的薪酬国际薪酬计划的主要组成部分七、跨国公司的薪酬国际薪酬的计算方法之一——现行费率法特点外派人员的基本工资与工作所在国的工资结构挂钩。跨国公司在制定外派人员的基本工资时常常参考东道国当地市场相同职位的工资水平。跨国公司首先从当地的薪酬调查机构获得信息，然后以东道国人员相似职位的工资水平为基准，并对低工资国家的外派人员，在基本工资和福利之外提供额外支付。

七、跨国公司的薪酬国际薪酬的计算方法之一——现行费率法七、跨国公司的薪酬现行费率法的优点驻外人员能够得到与当地人平等的待遇简洁、明了，易于理解现行费率法的缺点同一人员的不同派遣之间会产生差异国籍相同但派驻地不同的驻外人员之间会有差异如果工作东道国的工资水平高于母国，由于驻外人员回国时工资要恢复到后者水平，会对员工的回国造成麻烦。七、跨国公司的薪酬现行费率法的优点七、跨国公司的薪酬国际薪酬的计算方法之二——资金平衡法特点资金平衡法是使外派人员具有与母国公司相同的薪酬水平，并且通过经济奖励补偿不同派遣地之间的生活质量的差异，从而保证外派员工与总部所在国相同的生活水平。

七、跨国公司的薪酬国际薪酬的计算方法之二——资金平衡法七、跨国公司的薪酬资金平衡法的优点向在不同国家任职的相同国籍的驻外人员提供了平等待遇驻外人员的回国安排容易便于沟通和理解资金平衡法的缺点可能使不同国籍的驻外人员之间、母国人员和东道国人员之间产生相当大的差距管理上相当复杂七、跨国公司的薪酬资金平衡法的优点七、跨国公司的薪酬关于国际税收问题税务平衡企业暂时代扣数额等于母国人员在母国应纳税额的工资,然后支付所在国的全部税务，常见的税务政策。税务保护员工的纳税额不超过他或她在母国薪酬应纳税额的总额.在这种情形下,如果在外国的纳税额低于母国,超出的部分就成为雇员的额外收入.特殊处理法根据个人薪酬计划具体处理每个驻外人员的情况.自由处理法驻外人员“自己”遵守工作所在国和母国的税务法规和实践。七、跨国公司的薪酬关于国际税收问题八、归国管理归国过程准备阶段搬家阶段过渡阶段重新适应阶段八、归国管理归国过程八、归国管理外派人员归国管理注意的问题：准备、搬迁以及过渡期的相关信息；财务和税收方面的协助；归国后职位与职业生涯发展的帮助；文化的反向冲击学校和孩子的教育以及配偶的安排工作单位的变化强调与管理沟通相关的培训提供建立社会网络的机会帮助建立新的社交关系八、归国管理外派人员归国管理注意的问题：附录：美、日、德、韩企业员工招聘和使用制度比较国家美国日本德国韩国劳动力制度合同契约终身雇佣制双向选择自由择业准终身雇佣制招聘方式公开考试内部考核、外部公开考试公开测试转职和公开考试劳动力来源外部劳动力市场内部劳动力市场、外部劳动力市场外部劳动力市场家族和外部劳动力市场附录：美、日、德、韩企业员工招聘和使用制度比较国家美国日本德附录：美、日、德、韩企业员工培训制度比较国家美国日本德国韩国培训投资程度世界第一世界第二大大内容广泛性广泛广泛

初始、进修、转业企业文化为中心培训方式多样化企业自我培训四种方式准军事化培训重点提高工人技能基本素质基本素质素质和忠诚度附录：美、日、德、韩企业员工培训制度比较国家美国日本德国韩国附录：美、日、德、韩企业员工工资分配制度比较国家美国日本德国韩国分配机制能力主义年功序列制能力主义能力和学历工资结构基本工资、浮动工资基本工资、各种补贴基本工资工龄工资、职务工资工资差别大不大一般大附录：美、日、德、韩企业员工工资分配制度比较国家美国日本德国附录：美、日、德、韩企业员工绩效考核与激励制度比较国家美国日本德国韩国考核手段定量定性定期考核定性考核依据能力资历人事档案学历晋级快速缓慢缓慢缓慢激励股权激励股权激励、精神激励职务奖励精神激励、物质奖励附录：美、日、德、韩企业员工绩效考核与激励制度比较国家美国日附录：美、日、德、韩企业劳资关系比较国家美国日本德国韩国劳资关系工会制企业工会制劳资协议制资方主导制工人参与度大大大小稳定程度一般稳定较稳定稳定附录：美、日、德、韩企业劳资关系比较国家美国日本德国韩国劳资国际人力资源管理的发展外部因素产业特征国家/地区特征组织间网络内部因素跨国公司结构组织与产业的生命周期国际进入方式跨国公司战略国际企业的管理经验总部的国际导向战略人力资源管理人力资源职能战略人力资源实践跨国公司的关注焦点和目标竞争力效率全球一体化和本地反应的平衡灵活性跨国企业战略人力资源管理的整体框架国际人力资源管理的发展外部因素内部因素战略人力资源管理跨国公ReviewQuestions1.Listandbrieflydescribetheskillsexpatriatesneedinordertobesuccessfuloverseas.

Whatskillsmustthesuccessfulexpatriatepossess?Certainly,technicalcompetenceisimportant,butsoareahostofotherskills.Theseotherskills—abilitytohandlestress,reinforcementsubstitution,abilitytodeveloprelationships,andperceptualskills—arediscussednext.ABILITYTOHANDLESTRESS Learningawholenewsetofsocial,business,andday-to-daymanagementnormscanbehighlystressful.Partofthislearningprocessinvolvesmakingmistakesandlearningfromthosemistakes.ReviewQuestions1.ListandbrReviewQuestions1.Listandbrieflydescribetheskillsexpatriatesneedinordertobesuccessfuloverseas.

REINFORCEMENTSUBSTITUTION Whenanexpatriatefindsthatpleasurableaspectsoflifearenotpresentinthehostculture,heorshemustbeabletofindotherpleasurablepursuitsthatcanserveassubstitutes.ABILITYTODEVELOPRELATIONSHIPS Expatriateswhoseekoutanddeveloprelationshipswithhostnationalsaremoreeffectivethatthosewhointeractexclusivelywithfellowexpatriates.ReviewQuestions1.ListandbriReviewQuestions1.Listandbrieflydescribetheskillsexpatriatesneedinordertobesuccessfuloverseas.

Twoskillsassociatedwiththeabilitytodeveloprelationshipsareparticularlyimportanttotheadjustmentprocess.First,expatriatesmustbewillingtocommunicateinthehostlanguage.Thesecondrelationshipskilliscalledconversationalcurrency:collectingsocialandculturaltidbitsandtrivia,andthenstrategicallyinsertingthe