薪酬预算、控制与沟通培训课件

第十章

薪酬预算、控制与沟通第十章

薪酬预算、控制与沟通1开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型(6.1)沃尔玛薪酬制度转型沃尔玛位于美国俄克拉荷马州塔尔萨城超市的生产管理助理布莱德原本期望通过良好的年度综合表现，可以使自己的工资有所上涨，但就在两周前，他的希望破灭了。据美联社报道，全球大型零售商沃尔玛美国公司8月7日宣布，该公司将为旗下1/3美国商店的员工加薪，并且在所有商店设定工资上限。此举将使沃尔玛同美国其他零售商一样，给旗下的各个岗位设定最高工资上限，除非升职，否则员工的工资将不会超过某一上限而继续增长。记者从沃尔玛中国总部了解到，这一举措仅限于沃尔玛美国公司，中国公司目前还没有接到任何通知。开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型(6.1)沃尔玛薪2开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型(6.2)残忍的工资上限作为两个孩子的父亲，38岁的布莱德目前已经向另一家沃尔玛购物广场提出申请，要求调到那里一个薪酬更高的职位工作。因为工资上限制度一旦生效，他每小时的工资将从原有的16.72美元减至15.54美元。“我感到很苦恼，原本以为下半年的工资会高一些，这样我们就可以购买更多的物品，但没有想到事情竟然是这样。”布莱德无奈地说，“感觉就像是眼前的一扇门被砰地关上了。”这是沃尔玛自1962年创建以来，第一次对员工工资做出上限。沃尔玛在美国有4000家商店，并雇用130万名员工。这一制度的出台，引起了众多员工的不满，因为不少工龄很长的员工将会面临减薪的情况。由工会出资成立WakeUpWalM网站发言人柯芬尼斯表示，设定工资上限等于变相逼迫资深员工离职，进而削减开支。开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型(6.2)残忍的工3开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型(6.3)而沃尔玛公司有关负责人表示，有些职员的工资已超过他们职位的薪水上限，但沃尔玛不会削减这些员工的薪资；而像布莱德这样因为这个新规定而薪水被减少的员工，将获得400美元的一次性补偿。沃尔玛解释说，新规定一方面能帮助公司节省人员开支，保持公司竞争力；另一方面也能鼓励员工的工作积极性，提高工作效率，并保证同一商店同一职位工资的一致性。员工态度褒贬不一工资上限的制度颁布后，通过工会签约的员工大多对此持批评态度，甚至可以用怨声载道来形容他们糟糕的情绪；而通过沃尔玛总部签约的员工却持积极乐观态度，他们说，新制度没什么值得惊异的，因为这在其他公司很普遍。开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型(6.3)而沃尔4开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型(6.4)在沃尔玛得克萨斯州一家超市工作的冈萨雷斯表示，减薪使他感到担忧。据了解，今年49岁的冈萨雷斯已在沃尔玛工作了六年，现在每小时挣11.8美元。他说：“很多人都会对此感到愤怒，特别是已经在这里工作了15年、20年、乃至25年的人们，因为他们的工资马上就要升到工资上限以上了。”50岁的刘易斯已经在沃尔玛工作了14年，现在他的工资是15.82美元每小时，当得知按照新的规定，她的工资上限是每小时12.92美元时，刘易斯表示没有任何动力让她在年度综合表现方面取得好成绩。“虽然新的工资上限制度能够激励现在的工人升迁到更高的职位，但是这也意味着员工必须承担更大的责任，”一位分析人士认为，从理论上来讲这是件好事，但是并非所有人都具备管理其他人的能力，这开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型(6.4)在沃尔玛得克萨斯州一家5开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型(6.5)种责任并不是每个人都能承担的，“新的工资上限将限制成千上万员工的终生收入潜力。”作为少数人的代表，52岁的桑希尔表示赞同沃尔玛设定职位工资上限的做法。她认为工资上限制度能够激励像他这样的员工，跨越等级获得职位上的提升。“我的确认为这个做法是积极的，”桑希尔说，她在加利福尼亚州兰开斯特城的沃尔玛店从事客户服务工作，五年之后的今天每小时挣9.6美元。她不知道自己的工资上限是多少，只知道自己的工资在其之下。薪酬制度转型的背后帮助沃尔玛做出设定工资上限决定的管理顾问公司TheHayGroup表示，美国多数大零售商已经有了相似的上限规定，工资上限在美国开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型(6.5)种责任并不是每个人都能6开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型(6.5)的零售业及其他行业都很正常。8月15日沃尔玛公布的财务报表显示，沃尔玛10年来首次出现季度利润滑坡。虽然公司把其中原因归咎于在德国市场的全面撤出和能源价格高涨对其在美国销售的影响，但业内人士仍不免把这项新近颁布的劳资制度与公司业绩紧密联系起来。另据报道，目前美国的零售业正处于裁员风暴的中心，消费者的谨慎行为使许多零售商都在推迟他们的招聘计划。美国劳工部7月发布的一份职位报告显示，零售商们在今年4月和5月共裁减了7.1万个职位后，又于6月份减掉了7000个工作职位。开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型(6.5)的零售业及其他行业都很7第一节

薪酬预算第一节

薪酬预算8薪酬预算的内涵所谓薪酬预算，实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。

任何管理系统——包括薪酬预算——都应该追求操作的规范化，以利于企业实现提高效率、促进公正以及手段合法等几个方面的薪酬管理目标。薪酬预算的内涵所谓薪酬预算，实际上指的是管理者在薪酬9薪酬预算的目标合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本，保证企业所有者的收益最大化目标能够得以实现。有效影响员工的行为。首先，员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。其次，员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。

薪酬预算的目标合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本，10薪酬预算过程中的一些关键决策什么时候对薪酬水平进行调整？对谁的薪酬水平进行调整？企业的员工人数是增加了还是减少了？这种变动是在什么时候出现的？员工的流动状况怎样？企业里的工作职位状况会发生哪些变化？薪酬预算过程中的一些关键决策什么时候对薪酬水平进行调整？11薪酬预算的环境1、外部市场环境；2、企业内部环境；3、生活成本的变动；4、企业的薪酬现状。薪酬预算的环境1、外部市场环境；12薪酬预算环境—外部市场环境(1)企业与其所处的市场间都会有着不可分割的联系。从薪酬预算的角度来说，了解外部市场的一种常见方式就是进行薪酬调查。通过这种薪酬调查，企业可以搜集到有关基准职位的市场薪酬水平方面的信息；把它们与组织中的现有状况进行比较，会有助于企业判定自己在劳动力市场上的准确职位，从而为企业的预算制定提供准确的依据。

薪酬预算环境—外部市场环境(1)企业与其所处的13薪酬预算环境—企业内部环境(2)企业制作薪酬预算的内部环境主要取决于组织既有的薪酬决策和它在招募、挽留员工方面所花费的费用。企业内部环境的变动情况主要是源于员工队伍本身发生的变化，例如员工数量的增减以及员工的流动。另外一个会对薪酬预算的内部环境发生较大影响的因素是技术的进步，企业总体技能水平的提高或降低足以发挥出不亚于其他因素的影响作用。薪酬预算环境—企业内部环境(2)企业制作薪酬预算的内部环境主14薪酬预算环境—生活成本的变动(3)企业在进行薪酬预算时，把生活成本的变动情况结合进去考虑是一种很自然的做法；毕竟薪酬最基本功用就在于满足员工生活开支方面的需求。但对员工的生活成本进行衡量又实在不是一件很容易的事情，企业普遍采取的做法是选取消费价格指数（CPI）作为参照物，以产品和服务价格的变化来反映出实际生活水平的变动情况。但也有不少人对价格指数（CPI）作为参照物做法提出了不同意见。薪酬预算环境—生活成本的变动(3)企业在进行薪酬预算时，把生15薪酬预算环境—企业现有的薪酬状况(4)上年度的加薪幅度。相对于企业本年度的薪酬预算而言，上年度的加薪幅度可以充当一种参照。企业的支付能力。企业的支付能力是其自身财务状况的函数，当企业的财务处境良好时，往往具备保持其在劳动力市场上的优势竞争地位的实力，而当企业在财务方面出现问题时，企业则通常会采取裁员、降低基本薪酬上涨幅度或是缩减可变薪酬的做法来确保企业渡过难关。企业现有的薪酬政策。企业的薪酬政策主要可以分为两大类，即现有的薪酬水平政策和薪酬结构政策。薪酬预算环境—企业现有的薪酬状况(4)上年度的加薪幅度。16薪酬预算的方法—宏观接近法（4.1）所谓宏观接近法，是指首先对公司的总体业绩指标做出预测，然后确定下来企业所能够接受的新的薪酬总额，最后再按照一定的比例把它分配给各个部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体的员工身上。

薪酬预算的方法—宏观接近法（4.1）所谓宏观17宏观接近法—根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额

薪酬费用比率=薪酬费用总额/销售额=（薪酬费用总额/员工人数）/（销售总额/员工人数）宏观接近法—根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额薪酬费用18宏观接近法—根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率

（2.1）亏损销售收入线总成本线可变成本固定成本成本与收入销售数量盈利A宏观接近法—根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率（2.1）19宏观接近法—根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率

（2.2）

盈亏平衡点、边际盈利点和安全盈利点所要求销售额计算公式是：盈亏平衡点=固定成本/（1－变动成本比率）边际盈利点=（固定成本＋股息分配）/（1－变动成本比率）安全盈利点=（固定成本＋股息分配＋企业盈利保留）/（1－变动成本比率）根据上面三个公式，推断出企业支付薪酬成本的各种比率：

薪酬支付最高比率（最高薪酬成本比率）=薪酬成本总额/盈亏平衡点薪酬支付可能限度（可能薪酬成本比率）=薪酬成本总额/边际盈利点薪酬支付安全限度（安全薪酬成本比率）=薪酬成本总额/安全盈利点宏观接近法—根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率（2.2）20宏观接近法—根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率这里所说的劳动分配率，是指在企业所获得的附加价值中，有多少被用来作为薪酬开支的费用；其计算公式是：

劳动分配率=薪酬费用总额/附加价值。附加价值=利润＋薪酬费用＋其他形成附加价值的各项费用=利润＋薪酬费用＋财务费用＋租金＋折旧＋税收宏观接近法—根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率21薪酬预算的方法—微观接近法（2.1）微观接近法指的是先由管理者预测出单个员工在下一年度里的薪酬水平，再把这些数据汇总在一起，从而得到整个企业的薪酬预算。在企业的经营过程中，这一做法比宏观接近法更为常见。

薪酬预算的方法—微观接近法（2.1）微观接22薪酬预算方法—微观接近法的步骤（2.2）1、对管理者就薪酬政策和薪酬技术进行培训。2、为管理者提供薪酬预算工具和咨询服务。3、审核并批准薪酬预算。4、监督预算方案的运行情况，并向管理者进行反馈。薪酬预算方法—微观接近法的步骤（2.2）1、对管理者就薪酬政23第二节

薪酬控制第二节

薪酬控制24薪酬控制的内涵所谓薪酬控制，是指为确保既定方案顺利落实而采取的种种相关措施。在企业的实际经营中，正式的控制过程往往包括下面几步：（1）确定相关标准以及若干衡量指标；（2）将实际结果和既定标准进行比较；（3）如果二者之间存在差距，明确并落实补救性措施。薪酬控制的内涵所谓薪酬控制，是指为确保既定方案顺利落25薪酬控制的影响因素（难点）控制力量的多样性。企业里的控制力主要有以下三种：企业里现有的正式控制体系、来源于小团体或特定个人的社会控制以及员工的自我控制。人的因素的影响。企业的控制体系在不同的时候、处在不同的环境下、面对不同的对象会发挥出不同的作用。结果衡量的困难性。在企业的日常运营过程中，对一些工作行为（例如管理人员经营决策的正确与否）进行观察往往是很困难甚至是不大可能的。薪酬控制的影响因素（难点）控制力量的多样性。企业里的控制力主26薪酬控制的途径1、薪酬控制的对象；2、通过雇佣量进行薪酬控制；3、通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制；4、通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制。薪酬控制的途径1、薪酬控制的对象；27薪酬控制的对象在企业的经营过程当中，薪酬控制在很大程度上指的是对于劳动力成本的控制，大多数企业里也都存在着正式的薪酬控制体系。

劳动力成本＝雇佣量×（平均薪酬水平＋平均福利成本）可以从以下几个方面来关注企业里的薪酬控制：第一，通过控制雇佣量来控制薪酬；第二，通过对平均薪酬水平、薪酬体系的构成的调整以及有目的地设计企业的福利计划以达到控制薪酬的目的；第三，利用一些薪酬技术对薪酬进行潜在的控制。薪酬控制的对象在企业的经营过程当中，薪酬控制在很大程度上指的28劳动力成本管理：公式劳动力成本雇佣量平均现金薪酬平均福利成本+=×核心员工临时员工基本工资可变工资劳动力成本管理：公式劳动力成本雇佣量平均现金薪酬平均福利成本29薪资成本控制：自上而下法今年的薪资增长支付能力流动效应竞争性市场生活成本员工的生活成本消费者物价指数薪资成本控制：自上而下法今年的薪资增长30通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制最高薪资水平与最低薪资水平薪资比较比率＝实际支付的平均工资工资区间中值成本分析通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制最高薪资水平与最低薪资水平31第三节

薪酬沟通第三节

薪酬沟通32薪酬沟通的重要性（3-1）管理层与员工之间的不信任、管理者缺乏沟通的技巧，可能会使一些设计良好的报酬制度的实际效果大打折扣。员工在不信任决策的公平性时，他们可能怀疑甚至厌恶那些绩效奖金。薪酬水平本身以及薪酬是否符合劳动力市场状况等也可能会受到员工的质疑。薪酬沟通的重要性（3-1）管理层与员工之间的不信任、管理者33薪酬沟通的重要性（3-2）针对薪酬政策及其目的进行沟通、吸收员工参与制度设计、促进管理者和员工之间的相互信任，会使带有缺陷的薪酬系统变得更为有效。薪酬沟通的重要性（3-2）针对薪酬政策及其目的进行沟通、吸收34薪酬沟通的重要性（3-3）在人力资源管理部门和部门经理人员之间也有可能会产生冲突：前者希望改进薪酬制度，而后者则希望按照个人认为适当的水平和方式来支付薪酬（薪酬的外部竞争性和内部一致性之间存在冲突）。薪酬沟通的重要性（3-3）在人力资源管理部门和部门经理人员之35薪酬沟通中应注意的问题1、薪酬沟通必须成为企业的一种良好习惯，自然地贯穿于薪酬方案开发和执行过程的始终。2、薪酬沟通不可能存在于真空之中。3、薪酬沟通必须公开、诚实和直截了当。薪酬沟通中应注意的问题1、薪酬沟通必须成为企业的一种良好习惯36薪酬沟通的步骤确定沟通目标搜集相关信息制定沟通策略选择沟通媒介举行沟通会议评价沟通效果

薪酬沟通的步骤确定搜集制定选择举行评价371、确定沟通目标第一，确保员工完全理解有关新的薪酬体系的方方面面；第二，改变员工对于自身薪酬决定方式的既有看法；第三，鼓励员工在新的薪酬体系之下做出最大的努力。上述三个方面的目标可以适用于大多数薪酬沟通方案。此外，在这样三个总的目标之下，企业还可以根据自己的具体情况，结合自己意欲达到的目的，再分别设计出更为具体的沟通目标。1、确定沟通目标第一，确保员工完全理解有关新的薪酬体系的方方382、搜集相关信息在沟通目标确定下来之后，下一个步骤是要从决策层、管理者以及普通员工中间搜集他们对于薪酬体系的有关看法：既包括对现有体系的评价，也包括对未来变革的设想和期望。首先，从所要搜集的信息的内容来看，尽管不同企业在经营状况方面的差异很大，想要达到的目标也不尽相同，但还是有一些信息是值得所有企业都加以重视的。其次，从信息搜集的方式来看，企业可以采取若干种不同的方式来进行信息的搜集工作，主要包括问卷调查法、目标群体调查法、个体访谈法等。2、搜集相关信息在沟通目标确定下来之后，下一个步骤是要从决策393、制定沟通策略“市场策略”：与向客户推销商品很相似，目标员工和管理者也充当了客户的角色；而组织的沟通目标在于有效控制客户对于薪酬方案的预期和态度，提高客户满意度。因此，这方面的相应措施可以包括：就客户对薪酬体系的反映进行调查；准确告知客户现有薪酬制度的优势和不足；以及对组织最新的薪酬举措进行宣传。

“技术策略”。这种策略不太重视薪酬政策本身的质量或优缺点，而是着眼于向客户提供尽可能多的技术细节。这些细节可能会包括：组织里的具体薪资等级、特定薪资等级的上限颌下限、加薪的相关政策，诸如此类。3、制定沟通策略“市场策略”：与向客户推销商品很相似，目标员404、选择沟通媒介视听媒介。视听媒介涵盖的种类很多，包括幻灯片、活动挂图、电影、录像带和电子远程会议。

印刷媒介。一般情况下，薪酬手册、书信、备忘录、企业内部刊物、薪酬方案摘要和薪酬指南等都属于薪酬沟通时会使用到的印刷媒介人际媒介。在薪酬沟通的所有媒介中，人际媒介应该可以算作是最为有效的方式之一。电子媒介。电子媒介是电子化的、以计算机为基础的一种沟通媒介，包括信息中心、电话问答系统、交互式个人电脑程序、E－mail系统等。4、选择沟通媒介视听媒介。视听媒介涵盖的种类很多，包括幻灯片415、举行沟通会议在任何薪酬沟通方案中，最重要的步骤可能是正式沟通会议的筹办和举行。这种会议一般会位于薪酬沟通流程的末期，目的在于就整个薪酬方案进行解释和推销工作。在一次典型的薪酬沟通会议上，企业一般会就薪酬方案的各个方面进行解释。根据会议中所沟通信息的性质，我们可以把它们分成流程型信息和政策型信息。5、举行沟通会议426、评价沟通结果薪酬沟通的最后一个步骤是要就整个沟通流程的效果进行评价。一般说来，评价过程中可能涉及到的问题大多会涵盖以下几个方面企业内部成员对于薪酬和福利方案的理解达到了怎样的程度；管理者和员工之间的沟通状况是否让人满意；决策层传达的信息和他们采取的做法之间是否是一致的；员工是否认为绩效和报酬体系之间存在着联系等等。6、评价沟通结果薪酬沟通的最后一个步骤是要就整个沟43本章结束！谢谢！本章结束！谢谢！44本PPT为可编辑版本，您看到以下内容请删除后使用，谢谢您的理解本PPT为可编辑版本，您看到以下内容请删除后使用，谢谢您的理45【解析】【解答】（1）氯化钠是由钠离子和氯离子构成的；金刚石是由碳原子构成的；干冰是由二氧化碳分子构成的；（2）质子数为11的是钠元素，钠元素原子的最外层电子数1，在化学反应中容易失去一个电子形成阳离子；（3）化学变化是生成新分子的变化，其实质是分子分解成原子，原子重新组合形成新的分子，故该反应中没有变的是碳原子和氧原子。

故答案为：氯化钠；失去；D。

【分析】物质有微粒构成，构成物质的微粒有原子、分子、离子是那种，金属、稀有气体由原子构成；常见气体由分子构成；碱和盐由离子构成。在化学变化中，原子种类、质量、数目保持不变。26.用微粒的观点解释下列现象：

（1）今年我国要求“公共场所全面禁烟”．非吸烟者往往因别人吸烟而造成被动吸烟。

（2）夏天钢轨间的缝隙变小。

【答案】（1）分子是在不断的运动的.

（2）夏天温度高，铁原子间的间隔变小.【考点】物质的微粒性

【解析】【解答】（1）吸烟生成烟雾，烟雾分子因为运动，扩散到空气中，使非吸烟者被动吸入烟雾分子，造成被动吸烟；

（2）钢轨由铁原子构成.每两根钢轨间都有一定的间隙，夏天由于气温高，使得钢轨中铁原子的间隔变大，表现为钢轨的体积膨胀，则钢轨间的间隙变小.

故答案为：（1）分子是在不断运动的；（2）夏天高温，铁原子间的间隔变小.

【分析】微粒观点的主要内容：物质是由分子（或原子构成），分子间有间隔，分子处于永停息的运动状态中.（1）烟雾分子属气体分子，在空气中扩散较快，使非吸烟者被动吸烟；

（2）铁原子间有一定的间隔，温度升高，则铁原子间间隔变大，反之则变小，夏天高温状态下，铁原子间间隔变大，使得钢轨体积膨胀，则钢轨间的缝隙变小.【解析】【解答】（1）氯化钠是由钠离子和氯离子构成的；金刚石46【考点】物质的微粒性

【解析】【解答】（1）铁属于金属单质，是由铁原子直接构成；氯化钠是由钠离子和氯离子构成的；二氧化碳是由二氧化碳分子构成的．（2）①当质子数=核外电子数，为原子，a=2+8=10，该粒子是原子．原子序数=质子数=10．②当a=8时，质子数=8，核外电子数=10，质子数＜核外电子数，为阴离子。

故答案为：原子；离子；分子；10；10；阴离子。

【分析】物质有微粒构成，构成物质的微粒有原子、分子、离子是那种，金属、稀有气体由原子构成；常见气体由分子构成；碱和盐由离子构成。当核电荷数等于核外电子数，表示原子，小于时表示阴离子，大于时表示阳离子。25.初中化学学习中，我们初步认识了物质的微观结构。（3）升高温度分子运动速度就加快，只要能说明温度高了运动速度快了的例子都可以，例如阳光下或者温度高衣服干得快，温度高水蒸发的快，糖在热水里比在冷水里溶解的快等；

（4）由于注射器装入的药品少，现象明显，又是封闭状态，所以可以控制体积节省药品、可以减少气体挥发造成的污染等．

故答案为：（1）固体；

（2）分子的质量大小或者相对分子质量大小（合理即给分）；

（3）阳光下或者温度高衣服干得快，温度高水蒸发的快，糖在热水里比在冷水里溶解的快等；

（4）可以控制体积节省药品、可以减少气体挥发造成的污染等

【分析】（1）根据实验现象判断氯化铵的状态；（2）根据它们的相对分子质量的区别考虑；（3）根据温度与运动速度的关系考虑；（4）根据注射器的特点考虑．【考点】物质的微粒性47【解析】【解答】A、向一定质量的盐酸和氯化钙的混合溶液中逐滴加入碳酸钠溶液至过量的过程中，生成氯化钠的质量不断增大，当碳酸钠与盐酸和氯化钙完全反应时，氯化钠的质量不再增大，A符合题意；

B、向稀硫酸中加水，溶液的pH逐渐增大至接近于7，B不符合题意；

C、向一定质量的稀硫酸中逐滴加入氢氧化钡溶液至过量的过程中，氢氧化钡不断和硫酸反应生成硫酸钡沉淀和水，溶质的质量减小，质量分数也减小，当氢氧化钡和稀硫酸完全反应时，继续滴加氢氧化钡溶液时，质量分数应该由小变大，C不符合题意；

D、加热高锰酸钾时，当温度达到一定程度时，高锰酸钾开始分解生成锰酸钾、二氧化锰和氧气，随着反应的进行，剩余固体的质量不断减少，当高锰酸钾完全反应时，剩余固体的质量不再变化，D符合题意。【解析】【解答】A、可燃物的在着火点是一定的，不会降低，故说法错误，可选；

B、爆炸是物质在有限的空间内，发生急剧燃烧，短时间内聚集大量的热，使周围的气体的体积膨胀造成的．可见爆炸需要氧气的参与，可使燃烧处于暂时缺氧状态，达到灭火的目的．故说法正确，不可选；【解析】【解答】燃烧需要同时满足三个条件：一是要有可燃物，二是可燃物要与氧气接触，三是温度要达到可燃物的着火点；以上三个条件都能满足时，可燃物才能发生燃烧。灭火的原理就是破坏燃烧的条件。根据描述，自动灭火陶瓷砖会喷出氦气和二氧化碳，故灭火的原理是隔绝氧气。【解析】【解答】A、向一定质量的盐酸和氯化钙的混合溶液中逐滴48【解析】【解答】解：A、从题目中表格知，H2体积分数为10%﹣﹣70%的H2和空气混合气体，点燃时会发生爆炸，故A正确；

B、收集的H2能安静燃烧，说明H2的纯度大于等于80%，故B项错误；

C、用向下排空气法收集H2

，保持试管倒置移近火焰，如果没有听到任何声音，表示收集的H2纯度大于等于80%，故C项错误；

D、氢气和空气的混合气体点燃不一定发生爆炸，只有在爆炸极限范围内才会发生爆炸，故D项错误．

故选A．

【分析】可燃物质（可燃气体、蒸气和粉尘）与空气（或氧气）在一定的浓度范围内均匀混合，遇着火源可能会发生爆炸，这个浓度范围称为爆炸极限．可燃性混合物能够发生爆炸的最低浓度和最高浓度，分别称为爆炸下限和爆炸上限，在低于爆炸下限时不爆炸也不着火，在高于爆炸上限同样不燃不爆．因此可燃性气体在点燃前需要先检验气体的纯度，以防发生爆炸．【解析】【解答】A、通过实验可以知道烧杯中的白磷没有燃烧，说明烧杯中的白磷虽然温度达到着火点，但没有与氧气接触，所以不能燃烧，从而可以判断烧杯中的热水不仅仅是只起到加热的作用，故A说法正确；

B、铜片上白磷燃烧是温度达到了着火点且与氧气接触，满足燃烧的条件，故B说法正确；

C、铜片上的红磷没有燃烧是温度过低没有达到其着火点，没有满足燃烧的条件，故C说法正确；

D、烧杯中的白磷通入空气（氧气）就会燃烧，出现“水火相容”的奇观，故D说法错误．

故选D．【解析】【解答】解：A、从题目中表格知，H2体积分数为10%4924.能源、环境、安全已成为人们日益关注的问题．

（1）三大化石燃料包括煤、________、天然气等；它们都是________（填“可再生”或“不可再生”）能源．

（2）控制反应的条件可使燃料充分燃烧．燃煤发电时，将煤块粉碎成煤粉的目的是________（3）天然气主要成分为甲烷，写出甲烷充分燃烧的化学方程式________下列有关天然气（或甲烷）的说法正确的是________（填字母）．

A．沼气中的主要成分是甲烷

B．甲烷气体不会产生温室效应

C．用天然气代替煤作燃料，有利于减少酸雨形成YouandyourfriendsareleavingaconcertonaFridaynight.Whenyougetoutside,yourearsareringing.Youhavetoshouttobeheard.36Sonoharmdone…right?Notquite.Temporarybuzzingmaybeeasytoignore,butrepeatedexposuretoloudnoisewilleventuallycauseserious---andirreversible(无法治愈的)---hearingloss.AnewstudyconductedbyresearchersatBrighamandWomen’sHospitalinBostonshowsthatoneinfivepeoplebetweentheagesof12and19areexperiencingslighthearingloss,andonein20havemildhearingloss.37Butthegoodnewsisthatthereplentyofwaysyoucanprotectyourearsfromfurtherdamage—andstilllistentothemusicyoulove:

Askaround.Putyourearbudsinoryourheadphoneson,andthenaskafriendnexttoyouwhetherornotheorshecanhearwhatyou’relisteningto.38Turnitdown.

Buynoise-cancelingheadphones.Apairofearbudsorheadphonesthatfitscomfortablywilllimitoutsidenoisesothatyoucanhearyourmusicbetteratlowervolumes.24.能源、环境、安全已成为人们日益关注的问题．50第十章

薪酬预算、控制与沟通第十章

薪酬预算、控制与沟通51开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型(6.1)沃尔玛薪酬制度转型沃尔玛位于美国俄克拉荷马州塔尔萨城超市的生产管理助理布莱德原本期望通过良好的年度综合表现，可以使自己的工资有所上涨，但就在两周前，他的希望破灭了。据美联社报道，全球大型零售商沃尔玛美国公司8月7日宣布，该公司将为旗下1/3美国商店的员工加薪，并且在所有商店设定工资上限。此举将使沃尔玛同美国其他零售商一样，给旗下的各个岗位设定最高工资上限，除非升职，否则员工的工资将不会超过某一上限而继续增长。记者从沃尔玛中国总部了解到，这一举措仅限于沃尔玛美国公司，中国公司目前还没有接到任何通知。开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型(6.1)沃尔玛薪52开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型(6.2)残忍的工资上限作为两个孩子的父亲，38岁的布莱德目前已经向另一家沃尔玛购物广场提出申请，要求调到那里一个薪酬更高的职位工作。因为工资上限制度一旦生效，他每小时的工资将从原有的16.72美元减至15.54美元。“我感到很苦恼，原本以为下半年的工资会高一些，这样我们就可以购买更多的物品，但没有想到事情竟然是这样。”布莱德无奈地说，“感觉就像是眼前的一扇门被砰地关上了。”这是沃尔玛自1962年创建以来，第一次对员工工资做出上限。沃尔玛在美国有4000家商店，并雇用130万名员工。这一制度的出台，引起了众多员工的不满，因为不少工龄很长的员工将会面临减薪的情况。由工会出资成立WakeUpWalM网站发言人柯芬尼斯表示，设定工资上限等于变相逼迫资深员工离职，进而削减开支。开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型(6.2)残忍的工53开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型(6.3)而沃尔玛公司有关负责人表示，有些职员的工资已超过他们职位的薪水上限，但沃尔玛不会削减这些员工的薪资；而像布莱德这样因为这个新规定而薪水被减少的员工，将获得400美元的一次性补偿。沃尔玛解释说，新规定一方面能帮助公司节省人员开支，保持公司竞争力；另一方面也能鼓励员工的工作积极性，提高工作效率，并保证同一商店同一职位工资的一致性。员工态度褒贬不一工资上限的制度颁布后，通过工会签约的员工大多对此持批评态度，甚至可以用怨声载道来形容他们糟糕的情绪；而通过沃尔玛总部签约的员工却持积极乐观态度，他们说，新制度没什么值得惊异的，因为这在其他公司很普遍。开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型(6.3)而沃尔54开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型(6.4)在沃尔玛得克萨斯州一家超市工作的冈萨雷斯表示，减薪使他感到担忧。据了解，今年49岁的冈萨雷斯已在沃尔玛工作了六年，现在每小时挣11.8美元。他说：“很多人都会对此感到愤怒，特别是已经在这里工作了15年、20年、乃至25年的人们，因为他们的工资马上就要升到工资上限以上了。”50岁的刘易斯已经在沃尔玛工作了14年，现在他的工资是15.82美元每小时，当得知按照新的规定，她的工资上限是每小时12.92美元时，刘易斯表示没有任何动力让她在年度综合表现方面取得好成绩。“虽然新的工资上限制度能够激励现在的工人升迁到更高的职位，但是这也意味着员工必须承担更大的责任，”一位分析人士认为，从理论上来讲这是件好事，但是并非所有人都具备管理其他人的能力，这开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型(6.4)在沃尔玛得克萨斯州一家55开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型(6.5)种责任并不是每个人都能承担的，“新的工资上限将限制成千上万员工的终生收入潜力。”作为少数人的代表，52岁的桑希尔表示赞同沃尔玛设定职位工资上限的做法。她认为工资上限制度能够激励像他这样的员工，跨越等级获得职位上的提升。“我的确认为这个做法是积极的，”桑希尔说，她在加利福尼亚州兰开斯特城的沃尔玛店从事客户服务工作，五年之后的今天每小时挣9.6美元。她不知道自己的工资上限是多少，只知道自己的工资在其之下。薪酬制度转型的背后帮助沃尔玛做出设定工资上限决定的管理顾问公司TheHayGroup表示，美国多数大零售商已经有了相似的上限规定，工资上限在美国开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型(6.5)种责任并不是每个人都能56开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型(6.5)的零售业及其他行业都很正常。8月15日沃尔玛公布的财务报表显示，沃尔玛10年来首次出现季度利润滑坡。虽然公司把其中原因归咎于在德国市场的全面撤出和能源价格高涨对其在美国销售的影响，但业内人士仍不免把这项新近颁布的劳资制度与公司业绩紧密联系起来。另据报道，目前美国的零售业正处于裁员风暴的中心，消费者的谨慎行为使许多零售商都在推迟他们的招聘计划。美国劳工部7月发布的一份职位报告显示，零售商们在今年4月和5月共裁减了7.1万个职位后，又于6月份减掉了7000个工作职位。开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型(6.5)的零售业及其他行业都很57第一节

薪酬预算第一节

薪酬预算58薪酬预算的内涵所谓薪酬预算，实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。

任何管理系统——包括薪酬预算——都应该追求操作的规范化，以利于企业实现提高效率、促进公正以及手段合法等几个方面的薪酬管理目标。薪酬预算的内涵所谓薪酬预算，实际上指的是管理者在薪酬59薪酬预算的目标合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本，保证企业所有者的收益最大化目标能够得以实现。有效影响员工的行为。首先，员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。其次，员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。

薪酬预算的目标合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本，60薪酬预算过程中的一些关键决策什么时候对薪酬水平进行调整？对谁的薪酬水平进行调整？企业的员工人数是增加了还是减少了？这种变动是在什么时候出现的？员工的流动状况怎样？企业里的工作职位状况会发生哪些变化？薪酬预算过程中的一些关键决策什么时候对薪酬水平进行调整？61薪酬预算的环境1、外部市场环境；2、企业内部环境；3、生活成本的变动；4、企业的薪酬现状。薪酬预算的环境1、外部市场环境；62薪酬预算环境—外部市场环境(1)企业与其所处的市场间都会有着不可分割的联系。从薪酬预算的角度来说，了解外部市场的一种常见方式就是进行薪酬调查。通过这种薪酬调查，企业可以搜集到有关基准职位的市场薪酬水平方面的信息；把它们与组织中的现有状况进行比较，会有助于企业判定自己在劳动力市场上的准确职位，从而为企业的预算制定提供准确的依据。

薪酬预算环境—外部市场环境(1)企业与其所处的63薪酬预算环境—企业内部环境(2)企业制作薪酬预算的内部环境主要取决于组织既有的薪酬决策和它在招募、挽留员工方面所花费的费用。企业内部环境的变动情况主要是源于员工队伍本身发生的变化，例如员工数量的增减以及员工的流动。另外一个会对薪酬预算的内部环境发生较大影响的因素是技术的进步，企业总体技能水平的提高或降低足以发挥出不亚于其他因素的影响作用。薪酬预算环境—企业内部环境(2)企业制作薪酬预算的内部环境主64薪酬预算环境—生活成本的变动(3)企业在进行薪酬预算时，把生活成本的变动情况结合进去考虑是一种很自然的做法；毕竟薪酬最基本功用就在于满足员工生活开支方面的需求。但对员工的生活成本进行衡量又实在不是一件很容易的事情，企业普遍采取的做法是选取消费价格指数（CPI）作为参照物，以产品和服务价格的变化来反映出实际生活水平的变动情况。但也有不少人对价格指数（CPI）作为参照物做法提出了不同意见。薪酬预算环境—生活成本的变动(3)企业在进行薪酬预算时，把生65薪酬预算环境—企业现有的薪酬状况(4)上年度的加薪幅度。相对于企业本年度的薪酬预算而言，上年度的加薪幅度可以充当一种参照。企业的支付能力。企业的支付能力是其自身财务状况的函数，当企业的财务处境良好时，往往具备保持其在劳动力市场上的优势竞争地位的实力，而当企业在财务方面出现问题时，企业则通常会采取裁员、降低基本薪酬上涨幅度或是缩减可变薪酬的做法来确保企业渡过难关。企业现有的薪酬政策。企业的薪酬政策主要可以分为两大类，即现有的薪酬水平政策和薪酬结构政策。薪酬预算环境—企业现有的薪酬状况(4)上年度的加薪幅度。66薪酬预算的方法—宏观接近法（4.1）所谓宏观接近法，是指首先对公司的总体业绩指标做出预测，然后确定下来企业所能够接受的新的薪酬总额，最后再按照一定的比例把它分配给各个部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体的员工身上。

薪酬预算的方法—宏观接近法（4.1）所谓宏观67宏观接近法—根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额

薪酬费用比率=薪酬费用总额/销售额=（薪酬费用总额/员工人数）/（销售总额/员工人数）宏观接近法—根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额薪酬费用68宏观接近法—根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率

（2.1）亏损销售收入线总成本线可变成本固定成本成本与收入销售数量盈利A宏观接近法—根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率（2.1）69宏观接近法—根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率

（2.2）

盈亏平衡点、边际盈利点和安全盈利点所要求销售额计算公式是：盈亏平衡点=固定成本/（1－变动成本比率）边际盈利点=（固定成本＋股息分配）/（1－变动成本比率）安全盈利点=（固定成本＋股息分配＋企业盈利保留）/（1－变动成本比率）根据上面三个公式，推断出企业支付薪酬成本的各种比率：

薪酬支付最高比率（最高薪酬成本比率）=薪酬成本总额/盈亏平衡点薪酬支付可能限度（可能薪酬成本比率）=薪酬成本总额/边际盈利点薪酬支付安全限度（安全薪酬成本比率）=薪酬成本总额/安全盈利点宏观接近法—根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率（2.2）70宏观接近法—根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率这里所说的劳动分配率，是指在企业所获得的附加价值中，有多少被用来作为薪酬开支的费用；其计算公式是：

劳动分配率=薪酬费用总额/附加价值。附加价值=利润＋薪酬费用＋其他形成附加价值的各项费用=利润＋薪酬费用＋财务费用＋租金＋折旧＋税收宏观接近法—根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率71薪酬预算的方法—微观接近法（2.1）微观接近法指的是先由管理者预测出单个员工在下一年度里的薪酬水平，再把这些数据汇总在一起，从而得到整个企业的薪酬预算。在企业的经营过程中，这一做法比宏观接近法更为常见。

薪酬预算的方法—微观接近法（2.1）微观接72薪酬预算方法—微观接近法的步骤（2.2）1、对管理者就薪酬政策和薪酬技术进行培训。2、为管理者提供薪酬预算工具和咨询服务。3、审核并批准薪酬预算。4、监督预算方案的运行情况，并向管理者进行反馈。薪酬预算方法—微观接近法的步骤（2.2）1、对管理者就薪酬政73第二节

薪酬控制第二节

薪酬控制74薪酬控制的内涵所谓薪酬控制，是指为确保既定方案顺利落实而采取的种种相关措施。在企业的实际经营中，正式的控制过程往往包括下面几步：（1）确定相关标准以及若干衡量指标；（2）将实际结果和既定标准进行比较；（3）如果二者之间存在差距，明确并落实补救性措施。薪酬控制的内涵所谓薪酬控制，是指为确保既定方案顺利落75薪酬控制的影响因素（难点）控制力量的多样性。企业里的控制力主要有以下三种：企业里现有的正式控制体系、来源于小团体或特定个人的社会控制以及员工的自我控制。人的因素的影响。企业的控制体系在不同的时候、处在不同的环境下、面对不同的对象会发挥出不同的作用。结果衡量的困难性。在企业的日常运营过程中，对一些工作行为（例如管理人员经营决策的正确与否）进行观察往往是很困难甚至是不大可能的。薪酬控制的影响因素（难点）控制力量的多样性。企业里的控制力主76薪酬控制的途径1、薪酬控制的对象；2、通过雇佣量进行薪酬控制；3、通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制；4、通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制。薪酬控制的途径1、薪酬控制的对象；77薪酬控制的对象在企业的经营过程当中，薪酬控制在很大程度上指的是对于劳动力成本的控制，大多数企业里也都存在着正式的薪酬控制体系。

劳动力成本＝雇佣量×（平均薪酬水平＋平均福利成本）可以从以下几个方面来关注企业里的薪酬控制：第一，通过控制雇佣量来控制薪酬；第二，通过对平均薪酬水平、薪酬体系的构成的调整以及有目的地设计企业的福利计划以达到控制薪酬的目的；第三，利用一些薪酬技术对薪酬进行潜在的控制。薪酬控制的对象在企业的经营过程当中，薪酬控制在很大程度上指的78劳动力成本管理：公式劳动力成本雇佣量平均现金薪酬平均福利成本+=×核心员工临时员工基本工资可变工资劳动力成本管理：公式劳动力成本雇佣量平均现金薪酬平均福利成本79薪资成本控制：自上而下法今年的薪资增长支付能力流动效应竞争性市场生活成本员工的生活成本消费者物价指数薪资成本控制：自上而下法今年的薪资增长80通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制最高薪资水平与最低薪资水平薪资比较比率＝实际支付的平均工资工资区间中值成本分析通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制最高薪资水平与最低薪资水平81第三节

薪酬沟通第三节

薪酬沟通82薪酬沟通的重要性（3-1）管理层与员工之间的不信任、管理者缺乏沟通的技巧，可能会使一些设计良好的报酬制度的实际效果大打折扣。员工在不信任决策的公平性时，他们可能怀疑甚至厌恶那些绩效奖金。薪酬水平本身以及薪酬是否符合劳动力市场状况等也可能会受到员工的质疑。薪酬沟通的重要性（3-1）管理层与员工之间的不信任、管理者83薪酬沟通的重要性（3-2）针对薪酬政策及其目的进行沟通、吸收员工参与制度设计、促进管理者和员工之间的相互信任，会使带有缺陷的薪酬系统变得更为有效。薪酬沟通的重要性（3-2）针对薪酬政策及其目的进行沟通、吸收84薪酬沟通的重要性（3-3）在人力资源管理部门和部门经理人员之间也有可能会产生冲突：前者希望改进薪酬制度，而后者则希望按照个人认为适当的水平和方式来支付薪酬（薪酬的外部竞争性和内部一致性之间存在冲突）。薪酬沟通的重要性（3-3）在人力资源管理部门和部门经理人员之85薪酬沟通中应注意的问题1、薪酬沟通必须成为企业的一种良好习惯，自然地贯穿于薪酬方案开发和执行过程的始终。2、薪酬沟通不可能存在于真空之中。3、薪酬沟通必须公开、诚实和直截了当。薪酬沟通中应注意的问题1、薪酬沟通必须成为企业的一种良好习惯86薪酬沟通的步骤确定沟通目标搜集相关信息制定沟通策略选择沟通媒介举行沟通会议评价沟通效果

薪酬沟通的步骤确定搜集制定选择举行评价871、确定沟通目标第一，确保员工完全理解有关新的薪酬体系的方方面面；第二，改变员工对于自身薪酬决定方式的既有看法；第三，鼓励员工在新的薪酬体系之下做出最大的努力。上述三个方面的目标可以适用于大多数薪酬沟通方案。此外，在这样三个总的目标之下，企业还可以根据自己的具体情况，结合自己意欲达到的目的，再分别设计出更为具体的沟通目标。1、确定沟通目标第一，确保员工完全理解有关新的薪酬体系的方方882、搜集相关信息在沟通目标确定下来之后，下一个步骤是要从决策层、管理者以及普通员工中间搜集他们对于薪酬体系的有关看法：既包括对现有体系的评价，也包括对未来变革的设想和期望。首先，从所要搜集的信息的内容来看，尽管不同企业在经营状况方面的差异很大，想要达到的目标也不尽相同，但还是有一些信息是值得所有企业都加以重视的。其次，从信息搜集的方式来看，企业可以采取若干种不同的方式来进行信息的搜集工作，主要包括问卷调查法、目标群体调查法、个体访谈法等。2、搜集相关信息在沟通目标确定下来之后，下一个步骤是要从决策893、制定沟通策略“市场策略”：与向客户推销商品很相似，目标员工和管理者也充当了客户的角色；而组织的沟通目标在于有效控制客户对于薪酬方案的预期和态度，提高客户满意度。因此，这方面的相应措施可以包括：就客户对薪酬体系的反映进行调查；准确告知客户现有薪酬制度的优势和不足；以及对组织最新的薪酬举措进行宣传。

“技术策略”。这种策略不太重视薪酬政策本身的质量或优缺点，而是着眼于向客户提供尽可能多的技术细节。这些细节可能会包括：组织里的具体薪资等级、特定薪资等级的上限颌下限、加薪的相关政策，诸如此类。3、制定沟通策略“市场策略”：与向客户推销商品很相似，目标员904、选择沟通媒介视听媒介。视听媒介涵盖的种类很多，包括幻灯片、活动挂图、电影、录像带和电子远程会议。

印刷媒介。一般情况下，薪酬手册、书信、备忘录、企业内部刊物、薪酬方案摘要和薪酬指南等都属于薪酬沟通时会使用到的印刷媒介人际媒介。在薪酬沟通的所有媒介中，人际媒介应该可以算作是最为有效的方式之一。电子媒介。电子媒介是电子化的、以计算机为基础的一种沟通媒介，包括信息中心、电话问答系统、交互式个人电脑程序、E－mail系统等。4、选择沟通媒介视听媒介。视听媒介涵盖的种类很多，包括幻灯片915、举行沟通会议在任何薪酬沟通方案中，最重要的步骤可能是正式沟通会议的筹办和举行。这种会议一般会位于薪酬沟通流程的末期，目的在于就整个薪酬方案进行解释和推销工作。在一次典型的薪酬沟通会议上，企业一般会就薪酬方案的各个方面进行解释。根据会议中所沟通信息的性质，我们可以把它们分成流程型信息和政策型信息。5、举行沟通会议926、评价沟通结果薪酬沟通的最后一个步骤是要就整个沟通流程的效果进行评价。一般说来，评价过程中可能涉及到的问题大多会涵盖以下几个方面企业内部成员对于薪酬和福利方案的理解达到了怎样的程度；管理者和员工之间的沟通状况是否让人满意；决策层传达的信息和他们采取的做法之间是否是一致的；员工是否认为绩效和报酬体系之间存在着联系等等。6、评价沟通结果薪酬沟通的最后一个步骤是要就整个沟93本章结束！谢谢！本章结束！谢谢！94本PPT为可编辑版本，您看到以下内容请删除后使用，谢谢您的理解本PPT为可编辑版本，您看到以下内容请删除后使用，谢谢您的理95【解析】【解答】（1）氯化钠是由钠离子和氯离子构成的；金刚石是由碳原子构成的；干冰是由二氧化碳分子构成的；（2）质子数为11的是钠元素，钠元素原子的最外层电子数1，在化学反应中容易失去一个电子形成阳离子；（3）化学变化是生成新分子的变化，其实质是分子分解成原子，原子重新组合形成新的分子，故该反应中没有变的是碳原子和氧原子。

故答案为：氯化钠；失去；D。

【分析】物质有微粒构成，构成物质的微粒有原子、分子、离子是那种，金属、稀有气体由原子构成；常见气体由分子构成；碱和盐由离子构成。在化学变化中，原子种类、质量、数目保持不变。26.用微粒的观点解释下列现象：

（1）今年我国要求“公共场所全面禁烟”．非吸烟者往往因别人吸烟而造成被动吸烟。

（2）夏天钢轨间的缝隙变小。

【答案】（1）分子是在不断的运动的.

（2）夏天温度高，铁原子间的间隔变小.【考点】物质的微粒性

【解析】【解答】（1）吸烟生成烟雾，烟雾分子因为运动，扩散到空气中，使非吸烟者被动吸入烟雾分子，造成被动吸烟；

（2）钢轨由铁原子构成.每两根钢轨间都有一定的间隙，夏天由于气温高，使得钢轨中铁原子的间隔变大，表现为钢轨的体积膨胀，则钢轨间的间隙变小.

故答案为：（1）分子是在不断运动的；（2）夏天高温，铁原子间的间隔变小.

【分析】微粒观点的主要内容：物质是由分子（或原子构成），分子间有间隔，分子处于永停息的运动状态中.（1）烟雾分子属气体分子，在空气中扩散较快，使非吸烟者被动吸烟；

（2）铁原子间有一定的间隔，温度升高，则铁原子间间隔变大，反之则变小，夏天高温状态下，铁原子间间隔变大，使得钢轨体积膨胀，则钢轨间的缝隙变小.【解析】【解答】（1）氯化钠是由钠离子和氯离子构成的；金刚石96【考点】物质的微粒性

【解析】【解答】（1）铁属于金属单质，是由铁原子直接构成；氯化钠是由钠离子和氯离子构成的；二氧化碳是由二氧化碳分子构成的．（2）①当质子数=核外电子数，为原子，a=2+8=10，该粒子是原子．原子序数=质子数=10．②当a=8时，质子数=8，核外电子数=10，质子数＜核外电子数，为阴离子。

故答案为：原子；离子；分子；10；10；阴离子。

【分析】物质有微粒构成，构成物质的微粒有原子、分子、离子是那种，金属、稀有气体由原子构成；常见气体由分子构成；碱和盐由离子构成。当核电荷数等于核外电子数，表示原子，小于时表示阴离子，大于时表示阳离子。25.初中化学学习中，我们初步认识了物质的微观结构。（3）升高温度分子运动速度就加快，只要能说明温度高了运动速度快了的例子都可以，例如阳光下或者温度高衣服干得快，温度高水蒸发的快，糖在热水里比在冷水里溶解的快等；

（4）由于注射器装入的药品少，现象明显，又是封闭状态，所以可以控制体积节省药品、可以减少气体挥发造成的污染等．

故答案为：（1）固体；

（2）分子的质量大小或者相对分子质量大小（合理即给分）；

（3）阳光下或者温度高衣服干得快，温度高水蒸发的快，糖在热水里比在冷水里溶解的快等；

（4）可以控制体积节省药品、可以减少气体挥发造成的污染等

【分析】（1）根据实验现象判断氯化铵的状态；（2）根据它们的相对分子质量的区别考虑；（3）根据温度与运动速度的关系考虑；（4）根据注射器的特点考虑．【考点】物质的微粒性97【解析】【解答】A、向一定质量的盐酸和氯化钙的混合溶液中逐滴加入碳酸钠溶液至过量的过程中，生成氯化钠的质量不断增大，当碳酸钠与盐酸和氯化钙完全反应时，氯化钠的质量不再增大，A符合题意；

B、向稀硫酸中加水，溶液的pH逐渐增大至接近于7，B不符合题意；

C、向一定质量的稀硫酸中逐滴加入氢氧化钡溶液至过量的过程中，氢氧化钡不断和硫酸反应生成硫酸钡沉淀和水，溶质的质量减小，质量分数也减小，当氢氧化钡和稀硫酸完全反应时，继续滴加氢氧化钡溶液时，质量分数应该由小变大