薪酬调查报告

XXXX有限责任公司薪酬调查报告调查人:薪酬调查报告调查时间：XXXX年X月XX日调查背景分析及调查方案制定一、公司简介XXXX有限责任公司成立于XXXX年，总部位于中华腹地，中国中部地区重要的中心城市和国家重要的综合交通枢纽-—XX。注册资本XX万元，现有员工XXXX人，是一家以黄豆为主要原料，生产、销售豆制品的专业公司，是中国政府“菜篮子”工程企业之一.公司主要生产内酯豆腐、豆腐干、豆腐皮、油豆腐等四大系列以及浓质鲜豆浆、豆腐脑等40余种花色品种.公司生产工艺先进、技术力量雄厚、检测手段齐全、具有良好的社会信誉。公司本着“诚信为本，服务生活”的理念，以“中国名牌，世界一流”为发展目标，在全国开设16个分公司，保证产品覆盖全国各地。在公司全体员工的共同努力下，经营规模不断壮大，知名度和美誉度大幅上升.公司实行总经理负责制,总经理下面主要由人力资源部、销售部、财务部、采购物流部、公关部、研发部、生产部等部门所组成。二、薪酬调查背景随着市场竞争的加剧，发现我公司薪酬方面存在一些突出问题，在市场经济和新经济条件下，企业的人才竟争首先是薪酬的竞争。薪酬是对人才价值认定的表现，体现某个人的能力和贡献并得到社会承认。公司如果薪酬水平偏低，则必然不可能引进或留住人才。1、薪酬方面存在的问题及原因表一：薪资水平比较我公司平均月工资全国豆制品食品公司平均月工资XX地区豆制品食品公司平均月工资全国食品公司平均月工资XXXX元XXXX元XXXX元XXXX元从上表可以看出，豆乐无穷食品有限责任公司的薪资低于全国食品公司的薪资，不仅在郑州地区偏低，而且相对于全国平均水平低将近700元.2、薪酬结构不合理,缺少社会福利和奖金，对福利考虑不全面，岗位工资归级标准模糊。表二：薪酬类别与结构表序号类别结构适合人群1年薪制基薪+效益收入公司总经理与部门经理2岗位绩效工资制岗位工资的一定比例作绩效考核工资（比例应不小于40%）签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制的员工3简单计件、计时工资制1，计件工资额=计件单价*实际件数；2,计时工资额=计时单价*实际工作时数订立非正式劳动合同的临时工、离退休返聘员工及可实行计时、计件工资制岗位的正式员工4佣金制固定工资+绩效工资+提成营销职位5项目工资制固定工资+绩效工效+项目奖研发职位从上表可以看出：公司现有薪酬制度不完善，不同岗位间的工资差别不明显。公司薪酬体系没有形成明确的岗位工资等级.这样一来，致使薪酬体系某些环节有失公平.同时，公司的薪酬结构中没有提出社会福利工资。公司完整的福利体系应该包括公共福利和个别福利两个方面，公共福利考虑员工的对以后生活的一种安全感，个别福利则能够让员对公司产生出一种归属感。在公司薪酬方案中既无公共福利，也无公司自有的个别福利，这就造成了公司员工的归属感不强.3、薪酬的激励缺乏竞争性。现行的岗位工资标准起点低，而绝对差额小。公司的整体薪酬价位与劳动力市场价位不一致，大部分生产环节岗位工资接近或低于所从事相同劳动强度的外部市场的薪酬水平，不具有外部竞争性。公司内部，由于职工付出了辛勤的劳动却得不到同行业应当得到的工资，使得跳槽事件频频，尤其是关键部门的人才流失，使公司蒙受巨大的损失。劳动报酬一个样就失去了岗位薪酬的激励作用.为使我公司薪酬政策具有内部公平性和外部竞争性，同时激励员工的积极性，经公司管理层一致同意，对同行业尤其是竞争对手进行薪酬调查.三、薪酬调查的目的1、建立完善的薪酬管理制度。建立完善的薪酬管理制度，有利于企业各部门和岗位分清职责和权限，各种制度有章可循.奖惩分明，消除以个别领导好恶为准而发生不透明、不公平、引发员不满的弊端。制定公开透明的业绩评价制度，工作评价要科学合理,由此建立起来的报酬制度才能公平合理。有效调动员工的积极性，使薪酬的管理纳人制度化、科学化、规范化管理的轨道。2、建立富有竟争力的薪酬体系。薪酬直接影响到企业在人才市场中的竞争力。合理的薪酬才能占有人才和摆脱优秀人才“跳槽”而流失.企业要发展，就要建立一套适应当前人才市场竞争的薪酬体系。奖金不再以学历、工龄等资历为主要参考依据，而主要应根据承担责任的大小、工作绩效的表现来进行支付.在福利方面拉开档次，从而真正的发挥出福利在激励方面的作用。3、充分重视薪酬激励的重要作用。只有企业对员工采取一定的激励措施,员工才能够对工作的积极性加强；反之，则会降低工作效率，对单位的经济利益造成一定的损失。在对员工的薪酬设计中，除了一些物质上的激励外，公司也必须深刻认识到，在薪酬激励中包含的不仅仅是金钱和物质的激励，而且也包括了精神方面的激励，实质上隐含着成就激励、地位激励、名誉激励等。如今，精神方面的激励已经成为企业激励机制中一种复杂而高效的激励方式四、薪酬调查准备1、确定调查流程薪酬调查流程图2、确定调查步骤和内容（1）选择调查对象:在选择调查对象时，应本着与企业薪酬管理有可比性的原则，一般地说，可供调查的对象有五类，通常在10家以上企业。（2）争取调查对象的企业合作一般来说争取调查对象合作，需要遵循以下原则（3）确定具有代表性职位。一般讲具有代表性的职位应满足如下条件:第一，具有可比性：即选择的岗位其工作责权、重要程度、复杂程度与本企业需要调查的岗位具有可比性；第二，岗位稳定性:不要选择一些具有临时性工作的岗位，如岗位评估领导小组组长岗位；第三，等级界限较明显：如总经理助理岗位在一些单位是高管层而在一些单位是个虚职，这样等级模糊的岗位不要选择；第四，数量相对较多：如果选择只是少数一家或几家企业有的岗位搞薪酬调查肯定得不到好的结果；五、确定调查原则薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。在进行薪酬调查时，应把握以下实操原则：（1）在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据.（2）调查的资料要准确。（3）调查的资料要随时更新六、薪酬调查方法本次调查采用和被调查企业合作调查的方法。由于薪酬政策及薪酬数据在企业属于商业秘密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪酬调查时，要由本企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企业总经理与对方总经理直接进行联系，本着双方互相交流的精神，协商调查事宜，组成联合调查小组，深入同行企业内部，通过沟通交流、实地考察、查阅资料等方式,借助调查表和问卷表，完成本次调查工作。七、调查资料统计分析本次调查资料的统计分析主要采用数据排列法，先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至90%点的薪酬金水平,薪酬水平较低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般企业应注意中点（即50%）处薪酬水平，因为我公司现阶段的薪酬策略为市场追逐型，所以我们主要关注50%处的薪酬水平。总经理签字:日期：食品行业薪酬政策报告一、薪酬体系设计薪酬体系调整时应先整理公司内部组织架构，逐步推进，才能真正将薪酬设计工作落实到位。在完成了企业战略明确，人力资源架构设计，组织体系调整工作后，才能循序渐进的进行薪酬调整的各项步骤.（1）岗位评估岗位评估是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件、环境条件等方面进行系统评比与估计，得出不同岗位在组织中的价值大小顺序。它是薪酬设计决策的关键环节，通过一种比较科学的方法评估出企业中各个工作岗位的相对价值，再参考外部人力资源市场薪资水平和公司收入的实际情况，就可以相对合理地确定员工的薪酬结构和水平。（2）职位匹配首先，详细阅读有关的职位评估手册，该手册提供了岗位评估的等级，以及岗位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配.一般而言，如果公司内部职位与基准岗位有约75%的内容是相似的，可以认为达成了较好的匹配。（3）了解市场定位10分位至90分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，公司在选定对比分位点时可了解自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力情况。在调整公司内部薪酬体系时，公司需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平，即进行公司薪酬水平的市场定位.（4）制定薪酬策略在公司薪酬水平市场定位完成以后，可以了解到公司薪酬水平与目标市场定位的差异分析，更直观地明确公司现状与目标市场定位的距离，并能详细的计算出薪酬调整后，给公司增加或减少的人力资源成本。根据希望达到的预期效果，制定薪酬体系调整的策略和薪酬激励方向。同时，也必须明确的了解到薪酬调整后可能给企业带来的相应风险。（5）薪酬方案设计薪酬设计的办法有很多，目前国际上比较完善且应用较为成熟的是宽带薪酬设计理念。即某个岗位（职级）的薪酬水平设计为一段区间，区间的制定可以根据岗位的等级设计区间的下限、上限和中值.这种设计方式的优点是可以方便贵公司利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及为控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整:（1）薪酬水平小于区间最小值对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持贵公司在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以使用分阶段提高薪酬水平的方法.（2）薪酬水平大于区间最大值对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平.对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。总体来讲，要完成公司整体薪酬水平市场定位及制定薪酬整体调整策略时,公司进行薪酬设计需要注意二点。第一，内部公平性调整，调整公司薪酬中位线形状（内部级差调整），使其与市场薪酬曲线形状保持一致；第二，外部竞争性调整，调整公司中位线在市场中的位置，以达到公司薪酬目标市场定位。二、薪酬方案实施薪酬方案在实施前考虑到：战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等原则.总体来说更多关注的是员工个人对于薪酬的要求以及可见薪酬的激励作用，但是随着时代的发展，现代企业实践以及管理原则中更多需要的团队合作，事业的成功更多的是依赖团队的合作，而不仅仅是个人十分有限的作用，所以有必要建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。（1）战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。企业的薪酬不仅仅只是一种制度它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企业设计薪酬时，必须从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准.（2）薪酬实施的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义，短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工（人力资源）费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。（3）体现员工价值原则：在现代的人力资源管理必须解决企业的三大基本矛盾人力资源管理与企业发展战略之间的矛盾，企业发展与员工发展之间的矛盾和员工创造与员工待遇之间的矛盾。因此，企业在设计薪酬方案时，必须要能充分体现员工的价值，要使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇（价值创造与价值分配）之间短期和长期的平衡。（4）激励作用原则是在企业设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。这里涉及到企业薪酬（人力资源投入）与激励效果（产出）之间的比例代数关系，企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。（5）内部公平性原则又称内部一致性原则，包含几个方面。一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的.（6）外部竞争性原则它强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力,能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。除了从员工角度考虑薪酬设计实施的问题也必须考虑的企业方面的因素。企业设计实施薪酬方案在薪酬策略的指导下，在遵循一定原则的基础上，必须对相应的影响企业薪酬设计的因素进行分析，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等.三、提高企业薪酬政策的透明度对员工而言，公平既意味着薪酬分配结果的公平性，也意味着薪酬管理程序的公平性。薪酬对员工激励的着眼点不应该只是员工的既往行动，还要关注员工往后的工作行为。员工不可能也不需要了解薪酬制定的专业技术和具体细节，但是，薪酬政策导向和激励取向可以让员工感受到薪酬体系的倾向性.这对激励过程来说是相当重要的。因此，企业必须通过适当的途径和手段向员工宣传薪酬的基本精神.保证薪酬政策公开、透明。调查人签字：总经理签字：日期：日期：食品行业福利政策报告一、根据本次调查，食品行业的福利可做如下分类:1、根据福利的范围可以分为：（1）国家性福利:在全国范围内以社会成员为对象而举办的福利事业。（2）地方性福利:在一定地域内以该地区的居民为对象的福利事业。2、根据福利的内容可以分为：（1）法定福利：政府通过立法要求企业必须提供的如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等。（2）企业福利：用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。比如工作餐、工作服、团体保险等等。3、根据享受的范围不同可以分为：（1）全员性福利：全体员工可以享受的福利，如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假、奖励礼品等。（2）特殊群体福利：指能供特殊群体享用，这些特殊群体往往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等企业核心人员。特殊群体的福利包括住房、汽车等项目。3、企业设置的其他福利企业设置的其他福利主要包括：补贴福利、休假福利、退休福利、培训福利、设施福利等。二、福利待遇标准1、养老保险：按照国家有关政策和规定，公司每月为员工支付养老保险，其计算基数为本人上年平均岗位工资，企业缴纳比例为20%,个人缴纳比例为6%，且这一比例每两年提高一个百分点，直至达到8%.2、失业保险：按照国家有关政策和规定,公司每月为员工支付保险费，其计算基数为本人上年平均岗位工资,企业缴纳比例为2%，个人缴纳比例为1%，农民合同制工人本人不享受失业保险.3、工伤保险：按照国家有关政策和规定，公司每月为员工支付工伤保险，其计算基数为本人上年平均岗位工资，企业缴纳比例为1%，个人缴纳比例为0.5%，特殊岗位的缴纳比例按国家有关规定执行。4、医疗保险：按照国家有关政策和规定，公司每月为员工支付基本医疗保险，其计算基数为本人上年平均岗位工资，企业缴纳比例为12%,个人缴纳比例为4%。5、生育保险:国家通过立法，在怀孕和分娩的妇女劳动者暂时中断劳动时,由国家和社会提供医疗服务、生育津贴和产假的一种社会保险制度。企业按照职工缴费基数的0。80%缴纳生育保险费。三、过节福利考虑到中国的传统习惯，公司在元旦、春节、五一、国庆等节日，向在职员工发放过节费，过节费的金额为：元旦100元（并组织集体活动）春节200元五一100元中秋&国庆100元2、如三八妇女节恰逢工作日，女性员工放假半天，因工作需要不能离岗休假的女性员工，可获得50元的过节费，不再安排补休；3、除三八节过节费合并在相应月份工资中发放其它过节费，均合并在节日前一个月工资中发放；4、在节前离职的员工，不再发放相应的过节费；5、公司有权利根据当年的经营状况，调整过节费的发放金额。四、生日贺*L员工在职期间，每逢生日，可获得公司的生日贺礼一份，由行政部统一安排发放。五、高温津贴每年夏季,公司向所有在职员工提供高温津贴，合并在每年7、8月的工资中发放，每月100元；7月15日前（含当日）入司的员工，享有7月全月的高温津贴，7月15日后入司的员工，享有半个月的高温津贴，8月高温津贴以此类推；7月份离职的员工，不享受7月的高温津贴，8月高温津贴以此类推。六、丧事补助正式员工，如遇父母、子女、配偶不幸身故，公司给予300元/次的丧事补助，丧事补助由员工所在部门主管负责受理申请，行政部报批总经理核准并发放。七、体检公司每年安排一次全员体检，当年入司的员工不再安排重复体检。八、社会保险法定保险按照国家和青岛市政府的规定交纳。除此之外，公司将根据经营状况及员工表现增加购买部分商业保险.公司将向员工提供养老、医疗、生育、失业、工伤、住房公积金10等社会保障福利;九、团队建设每部门每月由公司按照每人50元标准提供团队建设费用，团队建设活动包括聚餐等娱乐活动，另外公司将定期举行民主生活会、拓展训练等公司级活动，旨在倾听员工真实意见增加公司凝聚力。调查人签字：总经理签字：日期：日期：食品行业薪酬预算、控制报告一、基本工资职务级别起薪工资C级B级A级总经理一级15000180002200026000部门经理二级40006000800010000主管三级3000350040005000领班四级2000250030003500员工五级1800200023002500_二、销售岗位津贴ABCEFGHI岗位津贴12001100900800600400300200异地补贴根据具体情况另定_三、年度薪酬增长率按职位分类：高管层15%总监层12%经理层10%主管层8%一般员工层7%四、部门各层级薪酬预算结构对比分析所属层级年度基本现金收入年度补贴收入年度变动收入年度福利收入总经理层60。0%5。3%16.9%17。8%部门经理层53.2%4.3%23.5%19.0%主管层52.4%5。5%15.7%26。4%员工层50。67。0%15。5%26.9%五、部门各岗位薪酬福利水平预算（以生产总监为例）薪酬福利项目10%分位25%分位中位数75%分位90%分位平均数基础月薪11,90813,43418,96432,36439,08922,900年度月薪数量121212131312年度基础现金收入总额150735166817227565411278491816286393年度交通补贴——3,5065,2507,339--5,756年度膳食补贴-—1,8044,5926,936——5,242年度住房补贴27,433年度通讯补贴—--—--10,881年度岗位津贴--—3,449年度其它补贴1,5422,30221,84251,50475,95431,001年度补贴收入总额1,4862,8444,846117,740150,06756,902年度固定现金收入总额153174167934230008527747632975336182年度绩效收入24,53231,23790,835125,641182,16092,013年度加班费总额9844,26415,39623,80042,26917,935年度变动收入总额27,98249,030106,856126,824196,992103,335年度所有现金收入总额170513253874348415587762740925416693年度法定福利9,99315,52917,46125,74945,65922,836年度补充养老福利—--3,185年度补充住房福利17,748年度补充医疗福利一1,5001,6251,756—-1,630年度车辆福利—16,932年度商业保险福利一6,3358,56811,583—-8,423年度人事外包2052112558241,252373年度其他福利3282,99410,96143,26756,24522,511年度福利总额12,76220,75232,22169,18197,95745,867年度总薪酬194161275863419596665232776346462560六、薪酬控制薪酬制度一经建立，就应严格执行，发挥其应有的功能。要通过预算等方式进行控制,在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。可以在人力资源部建好薪酬台帐，借助数学和统计学进行预算.比较常用的方法是根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额，其公式为：薪酬费用比率=薪酬费用总额/销售额=（薪酬费用总额/员工人数）/（销售总额/员工人数）薪酬预算与销售总额紧密挂钩，销售额的增减变化直接会影响薪酬预算的制定。薪酬控制是指为确保既定方案顺利落实而采取的种种措施。常用的方法主要包括控制员工人数、通过薪酬总数、最高薪酬、最低薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制等。在薪酬预算和控制的过程中，还有必要和员工进行及时的沟通和有效的宣传，尽量让员工满意。调查人签字：总经理签字：日期：日期：食品行业薪酬管理制度报告（—）总则第一条目的为真正发挥薪金的效用，合理分配，规范管理,特制订本制度第二条薪金支付种类薪金计算包括下列4项：1、月薪制：员工因休假而停止工作时，依规定不得扣除缺勤额；2、日结月薪制：员工因休假而缺勤时的薪金，应从薪金中扣除当日缺勤额;但全月不上班者，不支付该月薪金；3、计时制：依员工工作时间来决定其支付标准，不上班则不支付薪金；4、日薪制及计时制薪金工作，原则上是以基准内薪金除以工作天数或工作时数的金额为基准。第三条支付方法1、薪金支付通常以汇入事先告知的个人银行账户内;但在特殊情况时可，由人事部申请以现金直接支付；2、员工死亡时的薪金，可由人事部通知其家属带相关证件领取.第四条扣除额下列规定可自薪金中直接扣除：1、个人薪金所得税；2、劳动保险费；3、工会协议的事项；4、其他法令所规定事项.第五条薪金计算期间及支付日1、采用月薪制的薪金计算期间，从每月10日开始到次月9日为止并于当月月底支付;支薪日若遇休假日时，可提前发放；2、采用日薪制及计时制的薪金计算期间，则以制订的工作天数作为计算基准;薪金支付日应与月薪制相同，于当月月底发放；3、薪金计算期间遇年度调薪时，调薪日前后工作时间分别计算。第六条缺勤扣除员工无故以欺骗或不正当事由来逃避工作的或勒令停止工作时，不予以支付薪金。（二）基准内薪金及基准外薪金第七条基准内薪金及基准外薪金1、薪金支付原则上依附表的有关规定作为基准内薪金及基准外薪金的依据；2、工作时间的单价计算公式如下：时间单价=基准内薪金（不含抚养津贴）/一个月平均规定的出勤时数第八条调薪调薪包括定期调薪及临时调薪两大部分，其规定如下：1、凡具有调薪资格者，应于10月31日前将材料送人事部审核，并于12月31日前根据个人考绩给予定期的调薪；定期调薪以每年调整一次为原则；2、中途聘用人员、停薪留职者、试用期工作人员及兼职人员均不属于定期调薪的范围内；3、临时调薪的相关事项，另行制定；4、受行政处分的员工，不予以调薪；5、有调整的必要时，则依下列公式计算平均薪金的标准：平均薪金=薪金的结算日前3个月的薪金总额/90日（三）奖金第九条奖金计算期间及支付对象奖金包括定期奖金及结算奖金两大部分,其规定如下：1、定期奖金的计算期间每年分两次在6月及12月分别支付给在职员工；2、定期奖金由基准奖金、级别加算及连续工作年限等构成；3、基准奖金的级别的加算方法是以基本工资及责任津贴为基础乘以支付比率再乘以出勤率;4、基准奖金的支付率以公司业绩及其他变动因素的衡量而决定；5、级别加算及支付率的规定；6、出勤比率的计算根据下列公式：出勤率：1—［（0.007X请假日数+0。0035X带薪休假的调换天数）+（0°0025X迟到、早退、私自外出次数）+（0.0035X迟到、早退、私自外出次数）］;7、连续工作年限的加算3年〜5年未满每年加发300元；5年〜10年未满每年加发350元；10年〜15年未满每年加发400元；15年以上每年加发450元；8、结算奖金是依据年度中的收益及成果分配规则，以前年度进入公司且于奖金支付日仍在公司工作的员工为支付对象。（四）临时津贴第十条临时津贴支付的对象及支付额凡具有下列资格者，可申请支付临时津贴：1、因公务而受伤须长期休假者，可支领平均薪金3个月；但已申请劳保灾害补助及团体意外险补助时，须从平均薪金中扣除相等的金额；2、其他经由公司认为有必要者.（五）特别事项第十一条特殊职务津贴凡从事特殊职务的员工，可依下列规定支付津贴：1、特殊职务的资格：酒店服务人员；兼职性质的员工；洗碗工、清洁工。2、以上津贴，凡适用于公司的薪金规定者例外；3、奖金可视其绩效不定时发放；4、不支付奖金时，可采用不同的奖励方式.（六）附则调查人签字:总经理签字:日期:日期:日期:食品行业应届毕业生薪酬水平调查报告大专斑以F质士1。应届毕业生的薪酬水平（单位:元/月）1.1按学历划分叫827874濒图1应届毕业生实习期薪酬水平（市场平均水平）图2应届毕业生转正后薪酬水平（市场平均水平）从按学历划分来看，学历高低依然影响着应届大学毕业生的薪酬水平1。2按职能划分图3应届毕业生实习期薪酬水平（市场平均水平）图4应届毕业生转正后薪酬水平（市场平均水平）从职能划分上看，整体呈现技术类〉职能类〉生产类〉营销类〉客服类的基本趋势。（“技术类〃:技术研发等；“职能类”：人力资源、行政办公室及支持等；“营销类”：市场销售、营销及公关等；“生产类〃：生产制造等；“客服类”：客户服务等）从以上图可看出：实习期应届毕业生的薪酬水平基本在2500-3500元/月水平区间波动，转正后基本在3500-4500元/月的水平区间波动.从一线和非一线城市间的薪酬对比来看，技术类应届毕业生的薪酬水平城市间差异最大，客服类差异最小2。实习期间是否有奖金从调研结果看，应届毕业生实习期间大部分企业都不发放奖金，仅有不到四成的企业表示会对实习期的应届毕业生发放适当奖金作为保留和激励手段。图5应届毕业生实习期间是否有奖金应届毕业生转正一年后的平均薪酬增长率应届毕业生的流动性较大，保留的问题对于企业的HR来说似乎是个更加棘手的问题。很多企业都会出现刚刚培养起来的毕业生被别的企业挖走或者自己跳槽的情况，不但浪费了企业的成本，同时对于刚刚招聘进来的新人也会有不好的影响。因此，企业一定要及时关注市场薪酬水平的变化情况，实时提高毕业生的薪酬水平，增加企业薪酬的外部竞争力，达到激励与保留人才的目的.从本次调研来看，应届毕业生转正一年后的平均薪酬增长率为15%，薪酬增长幅度在一个较为合理的区间。图6应届毕业生转正一年后的平均薪酬增长率应届毕业生额外的保险福利状况从调研结果看，除法定保险外，绝大部分企业都为应届毕业生提供补充医疗福利.其次，有36。6%的企业对应届毕业生提供饭补/交通补、人身意外险、商业意外险等保险福利。福利体现了企业对员工的关怀，有利于增加员工的安全感和保障性，是企业用于员工保留的重要手段.太和顾问研究发现，当前绝大多数企业在福利方面都能做到一视同仁,正式员工享受的基本福利项目都是一样的.

图7除法定保险外，企业为应届毕业生提供的额外的保险福利调查人签字:日期：总经理签字:调查人签字:日期：日期：食品行业薪酬现状及未来走势分析一、食品行业薪酬现状总的来说，目前食品行业总体薪酬不高大多是劳动密集型企业，而且薪酬差距较大，工资收入不稳定.一般，高层有的年薪30万，但是一线工人大多集中在1300左右。销售高点时，平均有4000，中层管理人员3000，基层管理人员2000左右。高层大约1万。从国家层面来看，中国的食品市场价格体系不合理，中国的食品行业技术、设备落后，中国的食品产品安全性令人焦虑，中国的食品人收入偏低，整体发展趋势不是很乐观二、未来走势分析我们都知道，民以食为天，开门七件事的“柴、米、油、盐、酱、醋、茶”。尽管金融风暴来势凶猛，而在和吃喝相关的行业面前,已然柔化成拂面春风。一般来说,普通大众并不会因为经济危机而减少对日常必需生活用品的购买。受大环境影响（例如不涨薪，被裁员等），他们首先选择的可能只是降低原先使用消费品的档次。但习惯了高品质生活的人终究不会因此降低生活标准，而原本就爱廉价消费品的人也没有太多调整的余地，因此，大多数消费品公司的年终业绩仍然完成，只是没有前些年增长得激进.从各方面调查来看，食品行业明年基本薪资增长的预期为7。0%左右。具体分析如下：（一）食品行业的技术人员职场前景广阔食品行业，劳动密集型企业，技术要求较高，作为快销品行业中的重要角色，在全球遭逢经济危机之时，在中国可能正逢发展的黄金期。因为行业的相对地域性特征，食品制造业在这次的经济震荡中，所受到的冲击比其他行业要小得多。在中国经济面临转型的关键时期，中国人的饮食观念也在发生着巨大的变化，从温饱型向追求营养和安全的时尚化、精细化转变。而中国庞大的市场，是食品制造业发展的重要因素。民以食为天，食品行业是一个永远的投资热点，而行业的成熟规范度要求，使得从业者有了更大的职业空间.（二）薪资水平与工作经验有极大关联性食品行业人才的关键特点是稀缺但不紧缺，重要的原因就是国内食品企业的技术水平还没有达到国际水平，这个差距正是行业高端人才的发展空间。对于很多食品人才来说，正因为行业监管政策、标准不断变化，经验和学识同步前进的研发人才，尤其是有着综合业务能力、对于未来趋势把握准确、先行一步接近国际化水平的综合高技术人才，会是职场内的宠儿.其实正是因为食品设备和技术的相对落后，食品技术人员和医生、财务职业非常相似，靠阅历和经验值取胜。统计显示，六年以上的工作经验根本对职位的满意度有明显提高。所以要踏踏实实地把基础做好，拿高薪水也很容易.（三）多数人对于行业前景抱有信心虽然目前本行业从业人员拿的是相对比较低的收入，承受比较高的压力，但我们通过调查可以发现，很多从业人员对选择食品行业作为自己的职业无怨无悔.近两年，我们不难发现，食品行业已经越来越得到政府重视，所以说前景是光明的.从去年到今年，政府对食品安全的重视程度日趋提高。食品监管部门职责范围的调整、明确，《食品安全法》的及时出台，国务院设食品安全委员会副总理李克强任主任等一系列举措，无不说明了国家食品安全的重视程度.此外，接连不断食品安全事件的曝光，既说明