非人力资源经理的人力资源管理黄钟仪

非人力资源经理的人力资源管理(NHRM)

NonHumanResourceManagement

－－－企业核心竞争力之源主讲人：黄钟仪认识你我WHOAMI？基本情况黄钟仪副教授企业管理研究中心人力资源与组织发展研究所所长重庆信息工程学院特聘教授兼任：---重庆市多家管理咨询顾问有限公司资深咨询顾问---高级培训师---重庆某集团公司人力资源总监---重庆某集团公司管理与高绩效行为顾问---重庆市团市委十大青年创业导师---重庆市十佳企业雇主专家团成员致力实施与推进：企业高绩效行为顾问和教练认识你我WHOAMI？开发课程管理技能有效沟通领导艺术团队建设高效授权时间管理职业经理人素养人力资源管理学校主讲课程组织行为学经济学管理学绩效管理薪酬管理领导学人力资源管理（研究生课程）致力实施与推进：组织高绩效行为顾问和教练认识你我WHOAMI？持续关注企业成长和企业环境企业家职业化的组织制度支撑职业经理人的成长与中国企业的发展组织学习与企业转型中国家族企业管理专业化路径模式与组织制度诚信与人力资源实践的推进企业的绩效、薪酬、培训等系统设计致力实施与推进：企业高绩效行为顾问和教练Breaktheice学习目标在课程结束时，你应该能够：了解人力资源管理系统建立经理人也是人力资源经理的概念弄清直线经理人在公司人力资源实践和竞争优势中的作用掌握基本的直线经理人人力资源工作技巧课程提纲1.人力资源管理价值的宏观认识2.现代人力资源管理体系3.人力资源管理活动的分担4.利用人力资源管理工具有效指导下属人力资源管理价值的宏观认识1.1苏格拉底对正义社会的描述一个正义的社会必须认清楚三件事情。第一件事情就是：不同的个人之间存在能力差异第二件事情是：不同的职业需要具备不同独特资质的人来完成第三件事情是：一个社会要想取得高质量的绩效，就必须努力去把每一个人安排到适合他们的资质发挥的职业上去。1.2胡锦涛对“和谐社会”的描述中共十六届四中全会《决定》在第七部分开宗明义地指出：“形成全体人民各尽其能、各得其所而又和谐相处的社会，是巩固党执政的社会基础、实现党执政的历史任务的必然要求。”1.3.1组组织织模模式式的的变变化化:传传统统模模式式陡的的科科层层机机构构：：控控制制幅幅度度小小；；信息息的的垂垂直直流流动动；；集中中化化的的决决策策上边边““想想””，，下下边边““干干””；；““thinkers””atthetopand‘‘doers””atthebottom“劳劳动动密密集集型型组组织织””,物物质质资资本本最最重重要要；；领导导力力依依靠靠专专制制权权威威；；企业业之之间间与与企企业业内内部部功功能能部部门门之之间间有有清清楚楚的的边边界界。。1.3.2组组织织模模式式的的变变化化趋趋势势:新新模模式式扁平平的的、、网网络络型型结结构构信息息的的水水平平多多向向流流动动分权权化化决决策策“管管理理者者密密集集型型””组组织织,人人力力资资本本的的重重要要性性在在增增强强；；领导导力力主主要要是是启启发发式式和和教教练练式式。。企业业之之间间和和企企业业内内部部功功能能部部门门之之间间的的边边界界趋趋向向模模糊糊。。1.4人人力力资资源源在在新新时时代代的的价价值值凸凸显显知识识经经济济21世世纪纪全球球化化网络络化化80后后、、90后后新劳劳动动法法促进进就就业业法法能力力建建设设、、国国际际化化、、E-HR、、规规制制化化热点点词词对对人人力力资资源源管管理理意意味味着着什什么么管理理的的重重点点已已转转移移到到如如何何调调动动人人的的积积极极性性和和创创新新能能力力方方面面讨论论人人力力资资源源管管理理应应该该主主要要致致力力于于什什么么？？人力力资资源源管管理理应应该该主主要要致致力力于于培培养养千千里里马马？？人力力资资源源管管理理应应该该主主要要致致力力于于培培养养伯伯乐乐？？我看看应应该该主主要要致致力力于于培培养养田田忌忌赛赛马马的的本本事事？？我看看应应该该主主要要致致力力于于············课程程提提纲纲1.人人力力资资源源管管理理价价值值的的宏宏观观认认识识2.现现代代人人力力资资源源管管理理体体系系3.人人力力资资源源管管理理活活动动的的分分担担4.利利用人力力资源管管理工具具有效指指导下属属现代人力力资源管管理体系系有效人力力资源管管理的三三个维度度人力资源源、人力力资源实实践与核核心竞争争力现代人力力资源管管理体系系人力资源源与开发发与管理理的理论论基础：：人性假假设国内企业业人力资资源管理理的十大大问题我国人力力资源管管理的未未来可能能趋势国外人力力资源管管理的趋趋势与特特点2.1有有效人人力资源源管理的的三个维维度科学的维维度文化的维维度政治（利利益）的的维度2.2人人力资资源、人人力资源源实践与与核心竞竞争力核心竞争争力特点点：价值值性、稀稀缺性、、不可模模仿性、、难以替替代性人力资源源的存量量=企业业人力资资源竞争争力的基基础条件件人力资资源实实践提提供的的是人人力资资源服服务，，““服务务”不不同于于人力力资源源。人力资资源不不是企企业的的核心心竞争争力之之源人力资资源实实践系系统=企业业人力力资源源核心心竞争争力源源泉=企业业核心心竞争争力源源泉2.3现现代人人力资资源管管理体体系根据你你的理理解，，把以以下板板块填填入人人的相相应部部位员企关关系企企业文文化人力资资源规规划招募甑甑选体体系培训开开发体体系组织结结构职位体体系激励体体系绩效管管理公司战略目标招募甑甑选体体系激励体体系绩效管管理培训开开发体体系组织结结构职位体体系员企关关系企业文文化现代人人力资资源管管理体体系人力资资源规划划2.4人人力资资源开开发与与管理理的理理论基基础：人性性假设设生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要（人际关系学说）

复杂人假设（权变管理理论）以工作的合理安排满足其需求以社会承认满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论）

社会人假设（参与管理理论）自我实现人假设（Y理论）“学习型人”假设2.5国国内内企业业人力力资源源管理理的十十大问问题人才成成长的的速度度跟不不上企企业成成长的的速度度“人力力资源源实践践”的的优势势落后后于““人力力资源源的优优势””人力发发展水水平跟跟不上上资本本水平平和设设备水水平的的进步步发现人人才能能力强强，使使用人人才能能力弱弱。重人际际关系系的建建设，，轻规规则和和能力力建设设领导人人个人人权威威和能能力强强，企企业权权威和和组织织理性性弱个人能能力强强，企企业能能力弱弱对外伦伦理与与对内内伦理理背离离人力资资源部部门的的浮躁躁与直直线经经理的的认识识误区区共存存人力资资源变变革的的能力力远小小于人人力资资源管管理的的能力力重塑塑““工作作哲哲学学观观””挑出你你认为为你公公司最最严重重的三三个问问题，，补充充你认认为尚尚未提提到的的最重重要的的三个个问题题2.6组组织内内部人人力资资源管管理未未来可可能面面临的的冲突突外部招招聘高高端人人才与与内部部培养养中端端和低低端人人才的的冲突突关注高高端人人才与与技工工人才才短缺缺的冲冲突收入水水平国国际化化与社社会分分配差差距过过大的的矛盾盾员工多多元化化的冲冲突管理者者愿望望与管管理能能力的的冲突突2.7国国外人人力资资源管管理的的趋势势与特特点1.由由人人力资资源管管理制制度建建设，，转向向制度度内部部的修修复和和完善善2.人人力力资源源管理理由严严谨/规范范转向向柔性性化和和弹性性化3.由由人人力资资源管管理体体系建建设，，转向向人力力资源源开发发工具具的开开发4.人人力力资源源的利利用、、开发发与管管理主主体的的宽泛泛化5.人人力力资源源管理理者角角色的的转变变---管管理者者---咨咨询服服务者者6.人人力力资源源管理理的重重点由由劳动动管理理转向向知识识管理理7.团团队队管理理/组组织绩绩效/素质质/价价值观观等成成为理理论和和实践践的热热点8.由由普普遍化化的管管理转转向对对不同同类别别的职职位/员工工的个个性化化管理理9.管管理理由注注重经经验判判断转转向数数据/定量量分析析/实实证分分析和和案例例分析析10.跨跨民族族和跨跨文化化的人人力资资源管管理成成为新新的课课题课程提提纲1.人人力力资源源管理理价值值的宏宏观认认识2.现现代人人力资资源管管理体体系3.人人力力资源源管理理活动动的分分担4.利利用用人力力资源源管理理工具具有效效指导导下属属人力资资源管管理的的活动动分担担3.1高高层的的责任任3.2每每位直直线主主管都都是HR经经理3.3人人力资资源管管理部部门的的HR职责责与素素质3.4与与人力力资源源部门门共同同工作作3.5直直线和和职能能部门门的人人力资资源管管理职职责分分工思考谁在从从事人人力资资源管管理工工作？？3.1高高层层的责责任高层决决定员员工对对公司司目标标的认认可程程度高层团团队是是公司司文化化的第第一推推动者者总经理理是公公司首首席人人力资资源经经理人力资资源是是一把把手工工程3.2每每位主主管都都是HR经经理？每位直直线经经理都都是HR经经理人力资资源管管理活活动先先于人人力资资源部部门出出现人力资资源管管理的的各项项具体体实践践活动动，主主要由由各直直线主主管进进行，，而不不是人人力资资源部部门。。平日与与员工工朝夕夕相处处的，，不是是HR人员员，而而是该该单位位的主主管最知道部属属状况的，，不是HR人员，而而是该单位位的主管最能够影响响部属行为为的，不是是HR人员员，而是该该单位的主主管公司的具体体人力资源源管理实践践活动的水水平决定于于非人力资资源经理的的人力资源源管理水平平！3.3人人力资源部部门的HR管理实践践公司战略实实现的推手手高层决策顾顾问部门价值的的增值服务务供应商员工发展中中心总结：企业业人力资源源管理的责责任分担高层管理者角色人力资源战略的倡导者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者人力资源部门的角色人力资源开发和管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的推行者直线管理人员的角色人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制定者、人力资源管理氛围的营造者员工责任由他率到自律，自我开发与自我管理3.4与与人力资源源部门共同同工作弄清公司对对部门人力力资源管理理的要求了解公司人人事规章和和作业流程程（入职、、工资、考考核）明确人力资资源部门的的功能确定人力资资源部门能能给予的资资源掌握人力资资源管理职职责在直直线和职能能部门之间间的划分333.5直直线和职能能部门的人人力资源管管理职责分分工工作分析人力资源规规划招聘与选拔拔培训与开发发工资报酬员企关系员工保障与与工作安全全对所讨论的的工作的职职责范围围作出说明明，为工作作分析人员员提供帮助助协助工人分分析调查工作分析的的组织协调调根据部门主主管提供的的信息写出出工作说明明直线人员人人事事/人力1工作分分析了解企业整整体战略和和计划并在在此基础上上提出本部部门的人力力资源计划划汇总并协调调各部门的的人力资源源计划制定企业的的人力资源源总体计划划非人部门人人员人事/人力力2人力资资源规划列出特定工工作岗位的的职责要求求，以便协协助进行工工作分析向人力资源源管理人员员解释对未未来员工的的要求以及及所要雇佣佣的人员类类型描述出工作作对“人员员素质”的的要求，以以便人力资资源管理人人员能够设设计出适当当的甑选和和测试方案案同候选人进进行面谈，，作出最后后的甑选决决策在部门主管管人员所提提供资料的的基础上编编写工作描描述和工作作说明书制定出员工工晋升人事事计划开发潜在的的合格求职职者来源并并开展招募募活动，力力争为组织织聚集到一一批高质量量的求职者者对候选人进进行初步面面试、筛选选，然后将将可用者推推荐给部门门主管人员员去考虑直线人员人人事/人人力3招招聘与选拔拔§根据企业业和工作的的具体情况，将员工工安排到不不同的工作岗位上上，并对对新员工进行指导和和培训§对人力资资源开发活活动进行考核并向人人事管理人人员提出建议§领导建立立有效的工工作小组，，并进行适当当的授权§运用企业业规定的考考核形式对员工的工工作绩效进进行考核§对下属的的职业进步步情况进行评估，然然后就他们们个人的职业发展展可能性性向他们提出建议§拟定培训训文件、制制定培训计计划，准备培训用用材料§根据企业业最高行政政长官（CEO））所阐述述的企业未未来发展需求，为为CEO提提供管理人人员开发方面的的建议§为制定和和推行质量量计划以及及团队建设计划划提供信息息§开发工作作绩效考核核工具并保保存考核记录§制定职业业发展计划划和晋升制制度，其中包括按按既定程序序晋升的制制度、职业发发展咨询手手段以及雇雇员职业进步步跟踪记录录制度等直线人员人事人员4培训训与开发向人事/人人力资源管管理人员提提供每项工工作的性质质和相对价价值方面的的信息，以以帮助他们们确定工资资水平考核员工的的工作绩效效，以便人人事/人力力资源管理理部门根据据员工的工工作绩效适适当地调整整他们的报报酬根据奖励的的性质决定定付给员工工的奖金数数量制定企业福福利计划和和由企业提提供服务项项目的总体体方案执行工作考考核程序，，以确定每每一种工作作在企业中中的相对位位置进行薪资调调查，以审审查企业是是否对与其其他员工处处于相似职职位上的员员工支付了了相近的工工资就奖励以及及各种备选选奖金分配配方案和工工资支付计计划等向直直线管理人人员提供建建议在同同直直线线管管理理人人员员协协商商的的基基础础上上，，制制定定包包括括健健康康保保健健和和养养老老金金在在内内的的企企业业福福利利和和服服务务项项目目的的详详细细计计划划监督督企企业业所所缴缴纳纳的的失失业业税税税税率率的的变变化化以以及及员员工工的的薪薪资资绩绩效效，，就就减减少少与与这这两两个个方方面面有有关关的的成成本本和和步步骤骤向向直直线线管管理理人人员员提提供供建建议议直线线人人员员人事事人人员员5工工资资报报酬酬根据据维维护护健健康康的的劳劳资资关关系系的的需需要要，，建建立立一一种种互互相相尊尊重重、、互互相相信信任任的的日日常常工工作作环环境境一贯地地遵守守劳资资协议议中各各项条条款的的规定定确定企企业的的不满满申述述程序序按照照劳资资协议议所规规定的的方式式发挥挥作用用，并并且确确保在在经过过调查查之后后对员员工的的申述述加以以妥善善解决决在就集集体合合同进进行谈谈判时时，同同人事事/人人力资资源管管理人人员共共同工工作密切注意那那些有可能能导致小团团体倾向的的情绪和问问题的出现现，对可能能导致劳动动者不满的的那些问题题的根本原原因进行研研究和诊断断。为准备进行行劳动合同同谈判而展展开调查，，在调查中中尤其要注注意以下情情况：企业业如果满足足员工所提提出的要求求将要付出出多大的成成本；员工工所提出的的要求在社社会上与多多大的普遍遍性；相关关企业是怎怎么做的培训直线管管理人员如如何解释劳劳动合同条条件、如何何避免落入入法律陷阱阱就如何处理理员工的申申诉对管理理人员进行行培训并且且协助有关关各方对申申诉时间达达成协议。。直线人员人事人员６员企关关系使员工和管管理者之间间的信息沟沟通渠道保保持畅通：：员工能随随时了解企企业的重大大问题，可可以通过各各种渠道表表达他们对对企业的关关注，能及及时同企业业的命令指指挥系统保保持联系确保员工在在纪律处罚罚、解雇以以及工作保保障方面得得到公平待待遇经常性地指指导员工形形成良好的的安全工作作习惯对员工的安安全生产行行为加以肯肯定和奖励励为了给各部部门（包括括人事/人人力部门））提供指导导，就所要要雇佣的员员工类型和和数量以及及各种类型型报酬计划划的适用性性问题制定定长期的战战略计划向直线管理理人员提出出建议：哪哪些技术有有利于促进进和鼓励自自下而上以以及自上而而下的信息息沟通制定确保公公平的程序序性规定并并训练直线线管理人员员运用他们们对工作进行行分析以制制定安全操操作规则，，并就如何何设计机器器保护装置置一类的安安全保护设设备提出意意见研究与员工工薪资有关关的法律规规定，同保保险机构接接触，在必必要的时候候同律师接接触直线人员人事人员７员工保保障与工作作安全回顾这一部分我我学习到了了……这一部分我我有疑问………3.1高高层的责任任3.2每每位直线主主管都是HR经理3.3人人力资源管管理部门的的HR职责责与素质3.4与与人力资源源部门共同同工作3.5直直线和职能能部门的人人力资源管管理职责分分工课程提纲1.人力力资源管理理价值的宏宏观认识2.现代代人力资源源管理体系系3.人力力资源管理理活动的分分担4.利用用人力资源源管理工具具有效指导导下属4有有效指导下下属4.1有有效的管理理以有效的的人力资源源管理为基基础管理是做事的艺术术？让人做事的的艺术？运筹帷幄之之中，决胜胜千里之外外，吾不如如子房；镇镇国家，抚抚百姓，给给粮饷，不不绝粮道，，吾不如萧萧何；连百百万之众，，战必胜，，攻必取，，吾不如韩韩信；三者者皆人杰，，吾能用之之，此吾所所以取天下下者也。项项羽有一范范曾而不能能用，此所所以为我擒擒也。------汉高祖祖刘邦如果下属完完成自己的的目标时，，能够很好好地协同发发生作用，，能够适应应外部压力力变化的需需要，那么么一个管理理者就是有有效的。4.2管管理的有效效性管理有效性性包括3个个因素目标成就内部协调性性外部的适应应性4.3操操作责任与与最终责任任管理者授权权不授责任何管理者者应对其授授予下属的的操作责任任的行为后后果负担最最后责任。。4.4上司的角色色听用教练导演啦啦队长一分钟经理理管理的结果果应该有助助于员工成成长成功；；管理的目的的应该是有有助于减少少未来的管管理即从管管—不管4.5几几种基本本的人力资资源管理工工具岗位说明书书工作计划表表绩效考核工工具内部交流会会（日、周周、月、季季、年）明确的管理理高压线（（零容忍））参与/授权权4.6走走出树立权权威的几种种误区滥用职权——出口成章，，以言代法法，以罚代代管。讨好下级——无原则则地讨好下下级，包庇庇缺点，原原谅错误，，甚至把领领导层内部部讨论的细细节泄露给给下级。背景衬托——选平庸庸之辈做助助手。拉开距离——为显示示自己地位位的尊贵、、职位权力力的尊严，，故意拉开与与下属的距距离，追求求所谓的““神秘感””和“神圣圣感”。自吹自擂——不以绩绩效为基础础，人为地地“大树特特树”。4.7树树立正确的的权威观破除对职职权权力力的迷信信—