《劳动合同中违约金条款的法律思考（论文）6600字》

劳动合同中违约金条款的法律思考目录TOC\o"1-3"\h\u28799引言 12285一、劳动合同违约金的立法规定 1628（一）违约金的立法模式 125201（二）我国关于违约金的规定 231815二、劳动合同违约金在立法层面的缺陷 313333（一）服务期违约金的立法缺陷 3215481.服务期违约金适用范围较窄 3222892.未规定服务期的合理期限 414298（二）竞业限制违约金的立法缺陷 4246471.竞业限制的经济补偿过低 4125682.竞业限制的期限规定很僵化 58458三、完善国内劳动合同违约金制度的思考 510224（一）明确用人单位适用劳动合同违约金的责任 621819（二）劳动者分层理论应用于劳动合同违约金制度 629907（三）完善服务期违约金的建议 759651.扩大服务期违约金使用范围 712922.对服务期期限进行合理规定 729051（四）完善竞业限制违约金的建议 7111581.对竞业限制经济补偿金的提升 7239982.根据双重标准确定竞业限制的对象 718894四、结论 821046参考文献 9摘要《中华人民共和国劳动合同法》采用的是限制违约金的立法模式，规定劳动者只应对违反专项培训服务期约定和违反竞业限制的情况下承担违约金责任。尽管这有利于劳动者的利益保护，但《劳动合同法》中的违约金制度违背了其本质，失去了“惩罚性”的基本功能，导致了实践中大量有关违约金的纠纷。本文首先是对劳动合同违约金相关理论的概述，然后介绍了关于国内外的违约金立法模式，并详细阐述了关于劳动合同违约金的现行国内立法。再次结合劳动合同的特殊性以及劳动和分层的具体情况，分析了我国关于劳动合同违约金立法中的问题，最后针对这些问题提出了完善劳动合同违约金制度的建议。关键词：劳动合同；违约金；培训；竞业限制引言随着市场经济的持续发展，各种资源的合理配置需要相应的法律与之配套。在市场经济中，劳动合同关系是最基本也是最重要的社会关系。在现代社会，劳资双方是不平等的。中国的劳动力资源密集，就业机会很少，实际上用人单位是处于强势地位的，我们经常会看到侵犯劳动者基本权利的劳动争议。2008年，我国颁布了《劳动合同法》，其中一项立法目标是保护劳动者的权利，权利的配置偏向十分明显。自从颁布了这项法律，引起了很多争议。出台这项法律的出发点是好的，但制度的设计却过于简单，而且一系列的规定都是为了保护弱势劳动者而构建的。的确，一些制度很好的保护了劳动者的利益，但由于缺乏立法的理论指导，因此与现实脱节，这一法律依然有很多问题存在，无法较好的规范实际中的劳动关系，此问题在劳动合同违约金制度中也十分突出。一、劳动合同违约金的立法规定（一）违约金的立法模式由于用人单位在劳资关系中始终处于相对强势的地位，所以对用人单位适用劳动合同违约金进行了限定，各国关于劳动合同损害赔偿的法律规定各不相同，一般来说，立法模式是任意选择的，但在劳动者适用由劳动合同支付的损害赔偿的情况之间有一定的区别，主要是有以下的三种模式：一是禁止型立法模式。根据这种立法模式，完全禁止约定劳动者对违约的损害承担责任，如果有约定全部都是归于无效刘传刚，陈泓硕刘传刚，陈泓硕：《劳动合同违约金制度研究》，理论界，2014年第9期，第80-83页黄秀洁：《劳动合同违约金制度之完善研究》，内蒙古大学，2014，第22页二是限制型立法模式。这种立法模式适合我国的需要。限制性立法范本涉及单位责任条款，可与劳动者约定由劳动者承担已清算的损害赔偿，但已清算的损害赔偿仅适用于法律规定的特殊情况。限制型违约金可以保护弱势劳动者的利益，同时，也考虑到了用人单位的经济利益。《劳动法》的立法宗旨是为了实现实质上的平等。具体而言，可参照劳动分层理论。根据劳动者情况的不同，对违约金条款的适用进行区别对待，从而为弱势员工提供更好的保护。事实上，对于较强势的劳动者，用人单位可以将某些特殊权利给予他们的基础之上，为了保护用人单位的合法经济利益，双方就违约金问题达成协议崔航斌：《论我国劳动合同违约金制度的立法完善》，法制博览，2015第20期，第223崔航斌：《论我国劳动合同违约金制度的立法完善》，法制博览，2015第20期，第223页（二）我国关于违约金的规定竞业限制是指在劳动合同终止或终止后的一段时间内，用人单位与劳动者之间就劳动者掌握的用人单位商业机密或知识产权有关的机密事项所签订的协议，对员工自由选择相关领域工作的权利的限制。在此期间，单位还必须每月向劳动者支付一定数额的经济补偿。因竞业限制而造成损害的规定体现在《劳动合同法》第二十四条中，该条规定了竞业限制的目的、职业选择限制的领域以及竞业限制的持续时间。对于在竞业限制的期限内离职的员工，单位必须按月支付经济补偿。如果员工违反了竞业限制规定，他必须根据合同向用人单位支付违约金。为了在审理劳动争议案件时更好地解决因竞业限制违约金而产生的劳动纠纷，劳动合同法的司法解释四当中是有非常详细的规定。首先，明确规定，在竞争限制期间，该单位每月的财政补偿是劳动者在接触或终止雇用合同之前12个月平均工资的30%。如果平均月工资的30%低于劳动合同执行地的最低工资，就按照劳动合同执行地支付最低工资；最后，阐明了竞业限制处罚的惩罚性。即使员工因违反竞业限制的约定而支付了相应的罚款，该单位依然可以要求员工继续履行其竞业限制的义务。违约金不仅补偿损失，还体现了对员工违约行为的惩罚作用。二、劳动合同违约金在立法层面的缺陷中国的《劳动合同法》把劳动合同违约金的范围限制在两种情形下：竞业限制以及服务期限。同时，也对劳动合同中适用违约金的条件设置了许多限制。许多法律上的缺陷会导致劳动者内部以及劳动者与单位之间在对劳动合同适用违约赔偿金时出现新的不公平，从而导致单位和员工之间利益的失衡。所以，我们必须继续改进劳动合同的违约金制度，以便更好地进行适用并解决问题。（一）服务期违约金的立法缺陷1.服务期违约金适用范围较窄单位为员工提供专业技术培训，对在服务期间受过专业技术培训的员工可适用服务期违约金。在立法中，拥有特殊工作能力和专业水平的普通劳动者被选为服务期违约金的对象。用人单位有权在一定时期内获得投资回报。这样的话是保证了双方的权力对等。但立法者只关注了对专业技术培训的投资，却并未注意到，实际上，用人单位更多情况下是通过提供特殊物质方式的投资，这些特殊物质除了存在于用人单位和普通员工之间以外，更有可能会存在于强势劳动者间，法律规则要全方面来看。对于特殊技术培训而言，实际情况是，企业为了留住更多有价值的员工，常常会提供超出专业技术培训范围的特殊福利待遇，例如，用人单位可以满足劳动者的居住要求。合同规定，为单位服务满一年，房屋产权归属于劳动者，用人单位给予劳动者的工资和待遇高于一般工资和待遇。作为特殊材料处理的价格，但是，《劳动合同法》只适用于职业和技术培训的，这使得许多其他特殊类型的物质待遇不适用于服务期违约金范围，从而造成权利和义务的冲突。将单位提供的特殊物质待遇排除在服务期内违约金的适用范围之外，很容易导致对劳动者和单位的不公平保护。2.未规定服务期的合理期限设置服务期限主要是员工通过固定期限的劳动交换单位的特殊投入。因此，如何在单位的初始投资和服务年限之间实现相应的等价交换，是平衡单位权益和员工权益的关键。服务期的合理设置不但关系到切实收回单位以前的投资，而且关系到实现劳动者自由选择工作的权利，以及劳动者违约时支付的违约赔偿金数额。关于合理的服务期限，法律没有规定服务期限成为单位和劳动者之间的博弈。服务期限的前提是单位必须提供职业和技术培训或特殊物质待遇，这种培训或待遇由单位实际控制，这是劳动者要得的利益。所以，在签署协议过程中，用人单位可以凭借其自身的优势(如金钱和地位)与劳动者就最长的服务期限达成一致。在这种情况下，长期服务对于员工自由选择工作的权利造成了严格限制。因此，必须设置合理的服务期。（二）竞业限制违约金的立法缺陷1.竞业限制的经济补偿过低中国《劳动合同法》的司法解释对劳动关系终止后的竞业限制经济补偿标准进行了补充。要求用人单位支付劳动合同签订或终止前12个月平均工作的30%，不得低于劳动合同签订地的最低工资水平，否则将按最低工资水平进行支付。这些条例对竞争限制的经济补偿进行了规定，但30%的经济补偿金额并未根据离职员工的实际需求来确定，因此大大打击了离职员工履行竞业限制义务的积极性。从竞业限制的对象考虑，很多的竞业限制人员在离开单位前都是用人单位的高级管理人员。由于他们自己的专业知识和技能显示了很高的工资水平，但是一旦他们离开工作岗位，他们就不能利用自己的专业知识与技能在相关行业工作，这就大大限制了他们的就业权利。这样的话就算找到工作也不是自己熟悉的领域，薪资水平将就会大大的降低，向原用人单位支付补偿金的金额是会直接对员工的生活产生影响的，但按照合同终止前一年其年平均工资的30%的补偿不能达到动员原劳动者积极履行竞业限制的目的。当相关单位的秘密需要保护时，用人单位不愿意接触竞业限制义务，侵犯了员工选择职业的自由。所以，经济补偿不可太低，30%的补偿标准无法满足现实要求。2.竞业限制的期限规定很僵化竞业限制期限不可超过两年。此强制性规定体现为：用人单位与劳动者在订立劳动合同时，直接在劳动合同中约定为期两年的竞业禁止条款，以最大限度地保护用人单位的权益，而不是在考虑用人单位生产特点和生产周期的基础上签订竞业限制协议。统一的“不超过两年”竞业限制期在保护用人单位和劳动者权益方面是不合理的。从竞业限制的保护内容看，设置竞业限制的目的是为了让用人单位的知识产权和其他机密信息不受侵犯，因此将高层次员工选为适用对象，并在相应的行业中享有的就业权在离职后的特定时间内将会受到限制。知识产权是用人单位权利中十分重要的一项，因此，用人单位必须根据自己的生产能力和生产周期来衡量竞业限制的持续时间，从而对自首权益进行更好的保护。另外，如果经济补偿较低，用人单位必须考虑到劳动者不愿意在后期签订技术性竞业限制协议，提前签订两年竞业期限的劳动合同，这也对劳动者自由择业的权利造成了很大的损害，因此，不可能统一划定竞业限制的期限。三、完善国内劳动合同违约金制度的思考从立法层面统一规定劳动合同违约金，力求更好地解决现实中劳动合同违约金的问题，让相关劳动争议案件的处理拥有统一的法律依据，同时使劳动合同违约金的适用更加规范化，以实现对劳动者和用人单位的合法权益的平等保护。但是，劳动合同违约金制度还存在诸多缺陷，导致其适用中存在薄弱环节。本章主要针对上一章的立法缺陷提出相应的完善建议，以便在实践中更好地适用劳动合同违约金制度。（一）明确用人单位适用劳动合同违约金的责任对强势用人单位的保护不应超过合同法关于平等主体的考量，这也是劳动合同违约金与经济补偿及赔偿不同的原因所在，在法律层面上，用人单位对劳动合同违约金的适用责任应当予以明确。在此基础上，应当对劳动合同违约金、赔偿金和补偿金进行协调。在适用劳动合同违约金和经济补偿金时，存在两种情形：第一，用人单位以合法理由解除劳动合同，只需支付经济补偿金，此时，法律赋予的劳动合同解除权将与其违反劳动合同的行为相抵消。主要原因是《劳动合同法》第39条赋予用人单位单方解除劳动关系的权利，理由是员工基于自身的过失导致辞退。40条还规定，在劳动者能力不足或客观情况发生重大变化的情况下，用人单位有权解除劳动合同。第二种情况是，解除劳动合同是由于用人单位的非法行为导致。此时，如果有违约金的约定，用人单位应该同时支付违约金和赔偿金。（二）劳动者分层理论应用于劳动合同违约金制度依据劳动合同违约金的相关立法规定，立法机关出于对劳动者的逐级分层保护，就劳动合同中违约金的适用施加了新的限制。尽管这项立法考虑到了双方的权益问题，但它还不能完全解决在劳动合同违约金适用的问题以及劳动者和单位的性质。因此，本文分析了劳动者的分层理论和用人单位违约赔偿的责任，在此基础上，对劳动者及用人单位适用违约赔偿的性质进行了分析。先是从弱势劳动者的角度来看的话，因为他们的技能低以及可替代性是非常大的，他们与单位签订的劳动合同更多的是基于生存的考虑，不能真正表达他们的意思。这个时候应该对弱势劳动者进行禁止劳动合同违约金的方式，即便是在合同当中有所规定的话也是无效的。一般的劳动者在劳动关系当中还是处于弱势的地位，但是这类是适用无劳动合同违约金的补偿金条款。最后是强势劳动者，他们的职位以及薪资方面都非常高，在签订协议的时候适合用人单位进行协商，双方基本是处于平等的地位，没有倾斜性的保护措施，相关的有失公平的违约金能够由法官进行裁决。（三）完善服务期违约金的建议1.扩大服务期违约金使用范围服务期违约金的设定本身就是基于劳动分层理论。但是，立法机关并未对劳动分层进行全面分析，且忽略了特殊物质待遇的存在，造成适用服务期违约金的范围较窄。因此，根据劳动者的等级划分，应合理扩大服务期内支付的损害赔偿的适用范围，主要包括：关于适用内容，应将用人单位提供的特殊物质待遇纳入服务期违约金的适用范围，在规定的服务期内，强势劳动者也要包含在违约金的适用范围之内。2.对服务期期限进行合理规定与单位商定的服务期限是劳动者对该单位提供特殊投入的考量，因此，服务期限除了收回该单位的成本之外，还应考虑劳动者选择自己职业的权利的实现。根据此要求，可以学习德国的做法。如果用人单位为劳动者提供全日制学习服务，用人单位可以与他们商定服务期限，但最长服务年限为五年。五年的服务期足以使单位有效收回成本，也避免了对劳动者自由选择工作权利的长期限制。（四）完善竞业限制违约金的建议1.对竞业限制经济补偿金的提升为防止劳动者在离职前拒绝签署竞业限制协议，用人单位在与员工签订劳动合同时，合同中往往将包含了竞业限制条款。事实上，并非所有员工都有权接触到单位的商业机密或有关的机密事项。所以说竞业限制不会要求劳动者因为有这个限制协议就去实行相关的义务，而是要能够根据相关竞业限制的协议以及劳动者是否是真的清楚单位的知识产权等信息的适用。2.根据双重标准确定竞业限制的对象申请竞业限制违约金的根本目的是通过在离职后的一段时间内限制单位前相关人员的就业权利，保护单位的知识产权及其相关秘密，确保市场竞争的公平。所以，积极的履行竞业限制义务是对单位权益进行保护的最有效方法。但是，太低的经济补偿不能保证离职员工的生活需求，同时也无法保证员工履行竞业限制义务的积极性。因此，法律中明确规定，经济补偿是合同终止前12个月内平均工资的30%，或者不得低于当地的最低工资，单位通常不愿意支付较高的经济补偿。在此情形下，