相关员工绩效考核制度

—相关员工绩效考核制度企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据，对员工的各方面进行评估。下面是由给大家带来的相关员工绩效考核制度5篇，让我们一起来看看！相关员工绩效考核制度篇1第一条目的（一）依据《车间员工工资管理方法》的有关规定，特制定本车间绩效考核方法，车间员工绩效考核制度。（二）提高生产效率，完成增产增效。第二条适用范围（一）本方法适用于直接参与生产作业人员（含固定月薪制人员），不包括车间管理人员。（二）新招收的试用期内员工、学徒不参与本考核。第三条职责（一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，依据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮忙员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进方案；对考核结果按照车间有关规定进行处理；接受员工申述。（二）班长负责所属班组员工和某项详细考核指标的绩效考核日常工作，依据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。（三）车间全部员工：依据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的沟通沟通。第四条考核程序每月初（10号前）由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发，管理制度《车间员工绩效考核制度》。第五条考核内容及方法（一）考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要触及员工的劳动纪律、劳动看法、工作成果、工作效率、工作质量、生产安全、装备保养等方面。（二）考核方法1、劳动纪律（总分10分，该项最终得分可显现负分）：（1）该项起评分为15分，显现以下不良记录进行扣分；（2）迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次；（3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济惩罚（20元/次）；（4）旷工：扣5分/次。（5）显现打架斗殴大事，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理；（6）员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并依据情况进行罚款20-50元；（7）其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-XXX元；2、劳动看法（总分15分，该项最终得分可显现负分）：（1）该项起评分为15分，显现以下不良记录进行扣分；（2）主动帮助车间处理或担当困难工作，在权重栏中加1-3分；（须有精确的依据）（3）为车间生产献计献策，并最终被车间接受，在权重栏中加2分。相关员工绩效考核制度篇21、为提高业务主动性，提高工作效率，明确工作任务，表达个人力量，制造主动向上的学习气氛，特制定本制度。2、本制度为业务部人员根本工资标准制定的有效参考文件，依据每个人的业务力量经考核后合格后，确定业务部每位员工的岗位职称。3、业务部岗位职称共分为四个标准，依次为实习业务员，业务员，业务助理，业务经理（需经公司全体公选）。4、实习业务员：新聘从事公司业务工作的新进人员，熟识公司经营内容与工作流程，把握与客户沟通的根本技巧和方式，了解公司主营工程的根本学问，能就详细工程与客户进行顺当沟通，三个月内签订合同金额不少于伍万元者。5、业务员：满意4中要求，能够独立完成工程的信息查询，业务联系，业务沟通，工程跟进，合同签订，工程款回收等工作，三个月内签订合同金额不少于贰拾万元者。6、业务助理：满意5中要求，能够帮助实习业务员跟进工程，处理客户关系，帮忙实习业务员进步，促进工程洽谈，三个月内签订合同金额不少于叁拾万元者。7、业务经理：满意6中要求，能够处理业务部日常工作布置，管理业务部的人员，制定业务部工作方案，对全部工程信息的情况进行催促和管理，组织公司业务培训工作，对全部工程负责，三个月内签订合同金额不少于伍拾万元者。8、岗位职称的认定。岗位职称采纳综合业绩（三个月的业绩总和）理论考试，实践结合综合考核评定，考核通过后的次月享受新的岗位职称待遇。9、业务部岗位职称申请考核范围及要求：业务部全部员工均有权利考核以上四个岗位中的任一岗位。10、申请考核周期：除业务员职称外，其它职称均实行三个月一次的集中考核评比制。11、考核不通过者下次考核仍可参与，且不影响现有岗位职称及待遇。12、业务助理不限制人数，仅以个人力量及工作看法和方法为依据。13、业务部经理实行竞争上岗制，遵循优胜劣汰的原则，由业务部员工集体评比产生。14、在工作中显现重大错误，导致公司遭受损失的依据个人职称实行批判，罚款，职称降级，直至开除处理。相关员工绩效考核制度篇31、强化对班主任的过程管理，引导班主任做好常规工作，提高班级管理工作的质量。实施班主任过程管理制度，每月对班主任各项常规管理工作进行量化考核，并依据学校考核细则规定按时发放班主任各项津贴。2、期末依据班主任每月考核成果、班级教育教学成果情况，评比出文明班级和优秀班主任，并对文明班级班主任和优秀班主任赐予奖金、旅行等肯定的嘉奖。3、班级同学有违法、严峻违纪行为、意外损害事故或安全事故，班主任应负主要责任的或连续两学期期末班级考核为最末的，取消下一学年的班主任聘任资格及学校其他评奖评优资格。4、班级发生团伙打架、意外损害、夜间外出等严峻违纪行为的，本班级当月班主任津贴下降一档；问题严峻、影响恶劣的扣发当月全部考评津贴。5、学校重大活动班主任无故不参与造成损失的，当月班主任津贴下降一档；对学校布置的师生检查、评比、集会、报告、演出、参观、竞赛等各项活动不主动参与并有阻挠行为产生不良影响的，本月班主任津贴下降一档。相关员工绩效考核制度篇4一、目的1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、力量、看法做客观的评价，作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据。2、在时唛特造就一支业务精干的、高素养的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。二、考核范围本制度适用于公司主管级（含）以下全部试用期人员。三、考核方式、权责1、考核采纳垂直考核方式，由直属主管对其进行考核，间接主管对考核进行监督、审核。2、部门负责人予以考核结果核准，全部职员考核结果需经总经理核准。3、人力资源中心负责员工试用期考核的组织与监督，对员工考核有政策制度询问、执行监督、申述调查等职能；以及负责对考核表等相关表单的存档。四、考核原则1、公开原则：直接上级要向新进人员明确说明试用期绩效管理的考核标准、程序、方法等，确保绩效考评的透亮度。2、客观性原则：绩效考评要以客观现实为根本依据，考核人员必需公正合理，严格认真，不得营私舞弊或遗漏，不得凭感觉，印象，力戒主观臆断。3、开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，考核标准、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充足的沟通与沟通。4、差异原则：考评结果分A、B、C、D四个等级，并按正态分布强制区分。各等级对应比重及等级定义如下：1、员工：员工试用期时间为1个月，每月10日从前（包括10日上班）进厂的人员纳入当月考核范围，10日以后进厂人员纳入下月考核。2、职员：职员试用期时间为3个月，每月15日从前（包括15日上班）进厂的人员以当月开头计算，15日以后进厂人员则从下月开头计算。五、考评要素及考核表分类1、考评要素，各类岗位依据要素的重要性划分相应权重。1）对员工的绩效考评工程主要为六方面：工作绩效、工作看法、工作力量、责任心、品德言行、出勤状况。2）对技术人员的绩效考评主要为六方面：专业技能、实践力量、创新力量、责任感、品德言行、出勤状况。3）对组长级以上的直线管理人员绩效考评主要为六方面：领导力量、沟通协调、授权指导、职业素养、团队力量。4）对办公室职员的绩效考评主要为六方面：专业力量、工作协调、责任感、理解力量、出勤状况、人品素养。2、考核表分四类1）员工试用期考核表。2）文员、专员、办公室人员试用期考核表。3）组长级（含）以上直线管理人员试用期考核表。4）技术人员试用期考核表。六、绩效评价全部类型的考核按员工考核的总分，划分为四个等级；为削减考核的主观性，加大鼓励效果，考核结果施行部门比例掌握，各部门在向人力资源中心申报考核结果时，一律按公司比例进行。七、考核流程1、考核的一般操作程序：1）新进人员上班一周以内，由其直接主管告知试用期考核流程，考核要素，并就相关考核内容进行沟通。2）每月20日各部门文员依据本部门当月试用期满人数，类型到人力资源中心领取相关的试用考核表。3）直接主管考评：直接主管依据考核表要素对员工进行全面客观的评价，对被考评人的得分进行汇总，拟定被考评人的综合评定等级，并把考核结果反应给被考核者，以及报被考评人的间接主管（高于员工二级）。4）间接主管复核：间接主管对考核结果进行复核，确认无误后，并上报部门负责人。5）部门负责人审核：部门负责人结合本部门人员情况综合考虑等级分布，确定被考评人的考核等次及结果应用报人力资源中心。6）人力资源中心复核：人力资源中心对考核表、奖惩记录、出勤状况、部门等级分布等方面进行复核。对资料不符合要求之考核资料退回，限期整改。7）审核：总经理对全部考评结果应用进行核准。8）人力资源中心对考核表等相关资料存档管理。2、有以下情况者当月不得通过考核，不予转正、加薪。1）试用期间有记过以上记录者。2）试用期间请假超过5天（含）以上者。3）试用期间迟到、早退超过3次（含）以上或累计超过20分钟（含）以上者。4）试用期间有旷工情形者。八、考核申述1、直接主管把考核结果反应给被考核者后，被考核者如有持有异议，应首先与直接主管以沟通的方式解决；沟通无法解决时，员工有权在了解考评结果后3个工作日内向间接主管提出申述。申述时需提交《绩效考核申述表》（附后）2、间接主管接到申述后3个工作日内，必需就申述的内容组织检查协调，进行复评，并将处理结果通知申述者。（对申述人员必需进行绩效面谈，并填写《面谈记录表》）。3、如间接主管协调后仍有异议，在接处处理结果后2个工作日内可向人力资源中心提出申述，人力资源中心接到申述后5个工作日内必需组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申述者。4、若员工的申述成立，应改正申述者的绩效考评结果。5、各级主管对员工申述应持主动心态，不得对下级申述阻挠或打击报复；否则，一经查实，依人事规章相关规定处理。6、间接主管会同人力资源中心拥有最终裁定权。相关员工绩效考核制度篇51、目的1.1为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。1.2通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得酬劳、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。2、范围本制度适用于茂发生产车间全部员工的考核。3、定义3.1生产力量考核即依据每个工位定额产量，检查每个员工在出勤期间内，是否有到达预定产量。3.2定额产量是依据生产装备与作业员的生产力量而制订的单位时间内（通常为一个小时）的生产力量。3.3预定产量=定额产量X出勤时间。3.4全勤工资，即目前工资核算方法所得的工资，其由底薪与加班费、岗位补贴、其它补贴或奖金及应扣款五部份组成。4、内容4.1考核内容：新进员工，必需进行转正考核。正式员工必需进行日常行为考核与生产力量考核。4.2考核方法考核结果直接与工资挂钩，表现绩优者可参与优秀员工评比，同时可以得到或超过全勤工资。规定每个员工每月考核底分为XXX分，依据项进行加减分。考核得分：a、日常行为考核：违反任何日常行为考核条款一条者，扣除二分（严峻违反或违反带“※”者，扣除三分），假如一月内连续显现三次违反相同的者，再扣除非常；一个月内未违反任何考核条款者，可得三分。b、生产力量考核达标者（即到达预定产量，不超过预定产量的5%），不扣分不加分；超过预定产量5%以上者可得一分，10%以上可得二分，20%以上者可得三分；未到达预定产量90%者扣一分，80%者扣三分，70%者扣五分，60%以下者扣非常。c、在绩效考核中，若因机台故障未按时排解而造成未到达预定产量者，在机修同意的前提下，可以不扣分。工资核算；考核后员工工资构成与计算方法如下公式：考核得分，考核工资，底薪加班费，岗位补贴，其它补贴或奖金，应扣款XXX4.3转正考核转正考核机遇为：新进员工或调入员工，在该岗位实习至少一个月，并且可以独立进行操作后，进行转正考核。转正考核内容包括书面考核、提问考核与实际操作考核三个方面，同时其平常表现也纳入转正考核中。转正考核由段长主持，结果记录在“生产车间作业员考核表”中。转正考核合格后，就直接转正为正式员工，不合格者劝退或直接解雇。书面考核只针对品管、焊锡、测试、打标等工位，如有需要时，其它工位也可以进行书面考核。考核内容包括电容器的根本学问、岗位操作留意事项、客户的特别要求等内容。进行书面考核的员工，可以不对其提问考核；未进行书面考核的员工，必需进行提问考核。提问考核内容包括看单作业、异