企业人力资源管理咨询技巧培训

企业人力资源管理咨询技巧中国上海高级管理咨询师资格证书培训班美国人事学会及世界人事协会会员中国太平洋经济合作全国委员会人力资源开发委员会委员香港人力资源管理学会中国委员会委员世联集团首席顾问、世联顾问有限公司总经理中国太平洋经济合作全国委员会人力资源开发委员会委员美国人事学会及世界人事协会会员张海峰主讲世联顾问有限公司总经理现代企业薪酬福利制度高级管理咨询师资格证书培训班企业人力资源管理咨询技巧考核题目．人力资源管理咨询目的是什么？．人力资源管理咨询的主要内容？．现代企业的人事管理政策应包括那些内容？．如何进行职位分析及职位描述的应用范围？．现代企业进行职位评值的基本标准？．招聘面试时常用的提问种类有那些？．建立现代企业薪酬福利政策的基本原则是什么？．什么是股票期权奖励计划？．企业培训管理系统方案的主要内容？ ．例出企业经济性裁减人员的法定程序？人力资源管理咨询目的

促进企业及时、正确、有效地吸引、善用和发展那些具有学习并掌握企业生存、发展、竞争所需的技能，并能够应用这种技能帮助企业迈向成功，而且工作表现与企业新的价值观念保持一致的人员。人力资源管理咨询的特点 具有以人为本，尊重人才的精神 掌握管理理论，专业技术和方法 理解政策法规，正确的应用能力1组织机构图职位描述招聘工作迎新培训辞职/辞退员工投诉及纪律处分职位描述工作表现评估薪酬政策工作评估福利管理1.2.3.4.5.8.7.6.企业人事管理工作基本程序薪酬管理组织机构图职位描述招聘工作迎新培训辞职/辞退员工投诉及纪律处分职位描述工作表现评估薪酬政策工作评估福利管理1.2.3.4.5.8.7.6.薪酬管理培训裁员机构重组人才保留职业发展人力资源战略发展工作外派人才吸引分配/雇佣关系改变员工潜在需求劳动争议处理电子/网络化管理21世纪中国人力资源管理咨询人员将面临的挑战从全球化和新经济中受益10.我们相信，全球化是经济增长的强大推动力。它为提高APEC大家庭的人民生活水平和社会福利带来了希望。我们认识到，新经济有潜力提高生产力，促进经济组织和企业管理的变革，以及创造、传播知识与财富。然而，新经济带来的众多机会没有被各个经济体以及经济体内的各个群体充分地分享。因此，让APEC大家庭的每一个人都从中受益十分必要。我们强调，人力资源和机制两方面的能力建设都很重要。这是在全球化和新经济背景下应对挑战、抓住机遇的关键。

正如市场开放一样，能力建设是保证APEC平衡发展的一个重要因素。摘自《APEC领导人宣言》——迎接新世纪的新挑战什么是新经济？

“新经济”是在经济全球化和信息技术革命的 带动下，以生命科学技术、新能源技术、新材 料技术、空间技术、海洋技术、环境技术和管 理技术等七大高新科技产业为龙头的经济，而且 具有低失业、低通货膨胀、低财政赤字、高增 长的特点，而这“三低一高”正是多少年来各国 经济奋斗的目标。知识资本化化创新加速化化教育终身化化消费个性化化生产敏捷化化组织网络化化经济全球化化产业生态化化新世纪的8个变化特特征什么是全球球化？奥地利人，，在巴西圣圣保罗市，，用葡萄牙牙语，销售售韩国产品品。（（该产品是是由意大利利设计、台台湾生产的的零件、中中国组装的的手机）美国的经济济对全球的的影响中国中国企业如如何做好准准备抓住机遇对对应挑战“除了中国国外，亚亚洲其他地地区将会变变得无关重重要。”威胁与机遇遇HourlyCompensationCostsforManufacturingProductionWorkersIndexU.S.=100UnitedStatesChinaIndiaMexicoPortugalHongKongTaiwanSingaporeKoreaNewZealandSpainIrelandIsraelAustraliaItalyUnitedKingdomCanadaFranceLuxembourgNetherlandsAustriaFinlandSwedenDenmarkBelgiumSwitzerlandJapanNorwayGermany企业的变革人人力资源管理理咨询对带来来的挑战和机机遇企业的收购、、合并及价值值观念的改变变对人力资源源的价值和人人才的定位产产生了巨大冲冲击。外资公司急涌涌而入中国和和中国企业扩扩大他们在海海外的投资，加巨了了国际化人才才的供需矛盾盾。将人才的知识作作为资本的新新概念不断更更新，及全球球网络化、互利互补补的增值管理理对企业的灵灵活创新、调调整组织结构的要求更更加迫切。企业各项工作作的逐步外派派，加速企业业的结构、职职能及人员的改变。分配模式的不不断改变迫使使雇佣关系的的改变。中国人才的竞竞争将越演越越激烈什么人是人才才？必须熟练掌握握英语具有现代企业业经验理想年龄25/45周岁岁国际化市场化法制化信息化与日俱进的人人才要求中国具竞争力力的人才在2002年年至2004年间的流动动率将大幅上上升——中国加入入WTO后，外资企业将急急涌而入中国国，同时中国国企业也将扩大他们们在海外的投投资，加巨了了国际化人才才的供需矛盾盾。人才流动35%-55%15%-35%45%-85%0%--55%35%-55%0%--35%35%-55%45%-85%0%--85%薪酬变化中国员工的流流动与薪资变变化人才每次流动动薪酬将增加加35%-61%35%30%25%20%15%10%5%1992199319941995199619971998199920002001200232%20%24%13.2%7%8%9.6%1992年-2002年年中国外资企企业工资增长长情况25%30%21%7.8%中国具竞争力力的人才在2002年年至2004年间的增资资总幅度小于35%人才的机遇大大于挑战(9.6%X3=28.8%)1992年至至2001年年外企经理人人员年度现金金总收入比较较表现/报酬与与职业风险30,00025,00020,00015,00010,0005,000012345678910薪酬服务期责任+r-r因为，留住人人才远比补充充新鲜血液更更重要。争夺人才留留住人人才固定工资逐步步减少浮动报酬大幅幅提高人员等级相应应取消机构向扁平型型发展回报有效劳动动行为消灭消耗成本本的人改变要达到的的目标当前企业分配配模式发电机员工雇主动力员工“做功””的能量来自自雇主结论：当前企企业分配模式式同样限制了了员工“潜能能”的发挥。。员工员工员工员工空缺企业“能量”/电电费支付系统统新型企业雇佣佣关系及分配配原则结论：未来企企业分配模式式，只要雇主支付付世界上最有有竞争力的“电电费”，那么么，员工将极大限限度地贡献自自己的“能量””。传统/当前/最新薪酬制制度的比较工贡贝传统当当前最最新工作时间工工作作任务营营业额194020011960最新的观念：：友好互利的的合作伙伴关关系如果你学习并并掌握公司所所需的技能，，并应用这种种技能帮助公司司迈迈向向成成功功，，工工作作表表现现与与公公司司新新的的价价值值观观念念保保持持一一致致，，公公司司将将提提供供给给你你富富有有挑挑战战性性的的工工作作环环境境，，支支持持你你不不断断地地自自我我发发展展，，奖奖励励你你作作出出的的贡贡献献。。你你将将成成为为一一个个具具有有杰杰出出业业绩绩的的机机构构中中的的一一份份子子。。企业业的的组组织织机机构构将将如如何何逐逐步步演演变变舞台台售票票员员演员员跑龙龙套套指挥挥舞台台售票票员员演员员跑龙龙套套指挥挥总经经理理销售售员员生产产/工工程程/执执行行工工作作人事事/财财务务/法法律律/行行政政舞台台售票票员员演员员指挥挥总经经理理销售售员员生产产/工工程程/执执行行工工作作商务务公公司司人事事顾顾问问公公司司财务务公公司司律师师行行舞台台售票票员员演员员指挥挥总经经理理销售售员员生产产/工工程程/执执行行工工作作舞台台PERSON新的的薪薪酬酬制制度度将将可可以以更更多多地地去去回回报报为整整个个企企业业提提供供有有效效劳劳动动行行为为并并保保证证企企业业成成功功的的人人90%白白领领工工作作将将会会在在未未来来10-15年年完完全全消消失失！！如何何理理解解TOMPETERS所所说说的的：：“90%白白领领工工作作将将会会在在未未来来10-15年完全消消失！”1970108人人，需要5天的时间间下卸一艘艘货船2000Containerization:8人，，只需1天天的时间。。1980大多数企业业的清洁、、门卫、食食堂、司机机都是企业的的正式员工工。2000大多数企业业的清洁、、门卫、食食堂、司机机已经都不是是企业的正正式员工。。2000大多数企业业的行政、、人事、财财务、法务务。。。都是企业的的正式员工工。2010大多数企业业的行政、、人事、财财务、法务务。。。都将不是企企业的正式式员工。日常/业务务重点向未未来/战略略重点转移移未来/战略略重点人员方面工作程序日常/业务务重点人力资源战战略管理企业变化和和转型的管管理企业组织结结构的管理理雇员贡献的的管理最具活力的的企业高级级人力资源源管理咨询询人员应该该与时俱进进做好充分的的准备，与企业新的价值观观念保持一致，，把握机会、及时创新，在企业变化化、调整过过程中能针针对突如其其来的需求求作出最灵活、最最快、最有有效的反应应。人力资源管管理咨询的的主要内容容人力资源管管理咨询的的主要内容容企业人事政政策，规章章制度，合合同协议文文本企业组织机机构诊断，，人力资源源规划和预预测职位分析，，职位说明明书制定以以及职位评评值 人员选选聘，鉴定定，报酬建议，，及录用协协议薪酬架构设设计、预算算和福利计计划检讨完完善 各类管管理信息提提供，及薪酬福利市市场调查 人员工工作计划和和表现评估估及奖励方方案设计企业人员培培训管理系系统方案，，及课程设设计 保留人人才方案，，及收购合合并裁员方方案设计 劳资关关系，劳动动争议，以以及突发事事件处理2人事政策，，合同协议议文本设计计人事管理政政策3关于聘雇政政策选聘原则个人资料及及体格检查查劳动合同及及试用期工作时间、、工作地点点和上下班班安排工作范围及及要求工作计划及及工作表现现评审辞职/终止止雇用关系系可以终止雇雇用关系的的情况可以提前三三十天终止止雇用关系系的情况终止雇用关关系的生活活补助费发发放不可以终止止雇用关系系的情况员工患病或或非因工负负伤医疗期期规定退出工作岗岗位及退休休关于薪酬管管理政策工资及工资资等级加班工资计计算年终奖奖金发发放特别奖奖金发发放个人收收入所所得税税计算算薪金发发放日日期及及币种种薪酬调调整的的规定定薪金保保密的的要求求出差补补贴以以及出出差待待遇关于福福利政政策养老保保险、、失业业保险险、医医疗保保险及及住房房公积积金人身意意外保保险计计划教育及及进修修资助助计划划结婚、、生日日、子子女诞诞辰贺贺礼及及丧事事慰问问家庭及及子女女的补补贴和和幼托托费员工康康乐活活动、、春节节和圣圣诞节节娱乐乐活动动午餐补补贴及及交交通补补贴国家规规定的的各类类补贴贴关于有有薪假假期及及无薪薪假期期的政政策国定假假日公司假假日年假病假婚假产假及及哺乳乳假探亲假假丧假事假请假手手续旷工关于员员工其其他责责任与与奖惩惩的政政策对员工工的其其他责责任要要求对员工工奖励励条件件对违纪纪员工工的处处理程程序关于员员工沟沟通与与投诉诉政策策员工沟沟通程程序员工投投诉程程序劳动合合同和和协议议各类劳劳动合合同固定期期限和和执行行定时时工作作制人人员的的劳动动合同同固定期期限和和执行行不定定时工工作制制人员员的劳劳动合合同持有外外国护护照人人员的的劳动动合同同非全日日制人人员的的劳动动合同同下岗人人员聘聘用合合同集体合合同各类协协议商业秘秘密、、知识识产权权、无无利益益冲突突及竞竞业限限制协协议员工住住房贷贷款协协议员工培培训协协议各种约约定参参考条条款关于三三种不不同用用工制制度在在劳动动合同同中的的约定定关于劳劳动合合同期期满因因出现现生病病、怀怀孕等等情况况而劳劳动合合同须顺延延时的的相关关约定定关于无无固定定期限限劳动动合同同的解解释及及相关关终止止约定定企业组组织机机构诊诊断人力资资源规规划和和预测测分析组组织机机构图图的三三个要要素直线为为行政政汇报报线虚线为为职能能指导导线垂直层次次及横向向管理跨跨度的合合适掌握握人力资源源规划和和预测的的主要依依据预计营业业额收入入预计利润润额预计生产产经营总总成本预计劳动动总成本本各类人员员需求数数X人人员市场场价位++=职位分析析，职位位说明书书制定以及职位位评值如何对职职位进行行调查职职位在企企业中的的位置—在整整个企业业中扮演演的角色色—上级级与下级级的关系系—平行行的职位位职职位在企企业中的的工作环环境—涉及及的制度度、范围围、技术术、市场场及地区区—职位位将产生生何种形形式的工工作结果果（转下页页）4/A职职位在日日常的运运作中的的相互联联系—工作作的指派派程度—与他他人工作作交往的的广度—工作作的管理理和监督督职职位的主主要工作作内容—必须须执行的的工作和和提供的的服务—专业业技术及及管理水水平—改革革、创造造的余地地（转下页页）（接上页页）职职位的权权限范围围—执行行工作和和提供服服务的依依据—在处处理计划划、程序序及人、、财、物物方面的的权限—处理理问题的的程序职职位的联联系频度度—与上上级的联联系—与其其他人员员的联系系—与非非本企业业人员的的联系（接上页页）职位描述述生效日期期：年年月月日日公司：部部门门：职位：主主管管：工作目的的和性质质：主要职责责：1.2.3.4.5.6.7.8.规模（可可选）：：本部门员员工人数数：公司员工工人数：：部门全年年员工工工资奖金金总额：：部门全年年费用预预算：所需资历历学历/所所受培训训：工作经验验：其他要求求：在职者：：分分析员：：主管签署署：人人力资资源部批批准：日期：组织机构构图招聘工作迎新培训辞职/辞退退员工投诉及纪律处分分职位描述工作表现评估薪酬政策工作评估福利管理招聘和人力力资源计划职位描述的的应用范围围薪酬管理职位描述工作目标计计划及工作表现评评估工作评估(职位评值值)4/B职位分析设计职级/职位对照表表按原职位进行职位分分类职位评值员工薪酬表表薪酬政策曲曲线职位性质分分析按职位评值值分数进行职职级/职位分类职位描述职位情况调调查根据职位等等级，对不同性质质的职位进行分分类。根据原公司司职位情况，按按职级/职位对对照表进行职位分分类。知识能力职责按薪酬政策策曲线制定根据职位评评值结果及市场场调查报告责任型职位位研究型职位位平衡型职位位根据职位评评值的结果，对对职位进行分类类。明确职位的需求与职责职级/职位位对照表职位分类明细表职位评值记录职位评值汇总报告薪酬控制表表薪酬政策曲曲线职位性质分分析原职级/职职位对照表职级/职位位分类明细表职位分析与与职位评值值程序职位评值的的标准设计计职位位所需要的的专业知识识和工作经经验的深度度职位位所需要的的管理和咨咨询的广度度对职职位所需的的人际关系系的处理水水平职位位在企业中中的工作思思考环境职位位在解决问问题时的思思考难度职位位在企业中中工作活动动的受控程程度职位位所需承担担的工作责责任的重要要性职位位所产生的的工作结果果对企业的的影响程度度知识和技巧巧解决问题的的能力职责5人员选聘，，鉴定，报酬建议及录用协议招聘工作简简介及基本本操作程序序招聘准备应聘信挑选选安排面试人事部面试试用人部门面录用准备录用审批录用通知1.选择择具有高尚尚品德和卓越才能的的人员2.不同同种族、宗宗教、年年龄和性别应应一视同仁仁3.任人人唯贤，择择优录取，，所有人员机机会均等*用人部部门经理*人事经经理*秘书/人事文员员*秘书/人事文员员*秘书/人事文员员*人事事经理*应聘人人员*用人部部门经理*总经理理(根据需需要)*用人部部门经理/人事经理理*人事文文员*用人部部门经理*人事事经理*财务经经理*总总经理*人事文文员聆听被面试试者回答问问题的技巧巧面试人在聆聆听被面试试者回答行行为性提问问时，要掌掌握搜集资资料的技巧。。分析被面面试者的回回答是否为为一个完整整的行为事事例。对不完整的的回答，我我们要非常常有技巧地地提醒被面面试人将没没有讲清楚的方面面讲清楚。。同时，我我们还要能能够分析那那些假的事事例以及只反映了了面试人的的感受和不不切合实际际的空谈。。（转下页））完整的行为为事例应包包括－事例的基基本情况说说明－所采取的的行动、方方法以及基基本过程－最后所取取得的结果果假行为事例例就是指被被面试者讲讲述的并非非本人亲身身经历的事事例，或还未未做过的事事例。(通常使用用：如果……应当当…假假如…等等)不完整的行行为事例就就是指情况况、行为、、结果不齐齐全的事例例。（接上页））一般来说，，面试人根根据需要向向应聘者提提问的种类类，基本上可归纳纳为如下三三种：行为性问题题提问理论性问题题提问引导性问题题提问－行为性性问题提问问，目的是是希望了解解应聘者以以往曾发生生过的真实行为事事例，以及及以往工作作经验。－理论性性问题提问问，目的是是希望了解解应聘者对对管理经营营、技术等专业基基础理论的的认识，以以及应聘者者在一般情情况下将会会采取的行为为。－引导性性问题提问问，提问的的结果将引引导应聘者者只能跟随随提问人的思路。。招聘面试时时的提问种种类61.面试试人对所招招聘的职位位及其职位位描述事先先一定要有有详细的了了解,即即面试人要要明确该职职位的目的的、性质、、工资范围围、职责以以及该职位位对应聘者者的知识、、专业水平平、工作经经验和个人人品质等方方面的要求求。2.面试试人在面试试前必须详详细审阅被被面试人的的简历。3.挑选选及安排适适宜的面试试地点和环环境。即面面试的室温温要调节4.事先先做好提问问的书面准准备和及时时做好面试试记录。面试值得注注意的事项项（转下页））5.面试试人应注意意着装整洁洁，坐姿要要端正，举举止大方，，谈吐和蔼蔼，体现风风度气质及及具有修养养。7.在面面试时要注注意留意被被面试人的的眼神、表表现、仪表表、风度、、气质、健健康状况以以及谈吐举举止等，这这对综合评评价被面试试人是十分分有参考作作用的。8.对不不满意的或或不适宜的的应聘者，，不要显示示冷淡的态态度，或无耐心听听被面试人人提问等。。要时刻注注意友善待待人不会有任何损失，，千万不要使（接上页）6.尊重被面面试人，对来来应聘的人要要表示出友善善的欢迎态度度，主动招呼呼前来面试预算和福利计划检讨完善传统/当前/最新薪酬制制度的比较工贡贝传统当当前最最新工作时间工工作作任务营营业额194020011960建立现代企业业薪酬福利政政策的基本原原则对内保保持公平合理理对外保保证竞争达到激激励全体人员员的目的71制定薪酬政策策曲线30,00025,00020,00015,00010,0005,0000123456789101112131415161718薪酬（人民币：元元/月）职级平均分数x14平均分数x12平均分数x10平均分数x8原工资平均水水平市场平均水平平职级/职位/工资控制表表（x16））人民币：元劳动成本的预预算总结月度/基本工资预预算（现金））年度工工资福利预算算总结（现金金/非现金））年度工工资福利范围围预算总结福利计划设计计检讨完善薪福酬利静态 基本工工资（固定收入））动态 奖金（非固定收入入）日常福利（企业自定项项目&政府规定项目目）长期福利（企业自定项项目&政府规定项目目）企业自定项目政府规定项目约占49%约占51%政府规定的项项目长期日常-养老保险险金-国家规定定的福利条件件-失业保险险金(如如食堂、劳防防用品等)-医疗保险险金-子女幼托托-住房公积积金-国定假期期-(住房基基金)-年休假假-病假-婚假-产假-哺乳假-探亲假-丧假企业自定的项项目长期日常-补充养老老金 -意意外保险-补充公积积金 -特特殊医疗-住房计划划 -结结婚、生日日、子女诞辰辰贺礼及-储蓄计划划丧丧事慰问-员工康乐乐活动-工作午餐餐-交通所设计计的福利项目目是否符合员员工的第一需需求？所设计计的福利项目目是否达到设设计的目的？？所设计计的福利项目目是否对员工工的安全感有有帮助？所设计计的福利项目目是否对市场场竞争有帮助助？所设计计的福利项目目是否对员工工的健康有帮帮助？所设计计的福利项目目是否需要投投入很大的精精力？如何对目前企企业的福利项项目进行检讨讨各类管理信息息提供及薪酬福利市场场调查市场薪酬情况况统计分析采用什么参数数市场的最最高水平（100%）市场的1/4高水平平（75%））市场的中中值水平（50%）市场的1/4低水平平（25%））市场的最最低水平（1%）与谁进行比较较相应的地地区相应的性性质相应的行行业相应的规规模范围相应的劳劳动总成本相应的职职位人员工作计划划和表现评估估及奖励方案设设计企业的奖励政政策及股票期权奖励励计划关于年年终基本奖金金（与员工个个人表现挂钩钩）年终工作表现现评估为“相相当称职(C)”以上的的，将可获得相当于本人人2个月工资资（或以上））的基本奖金金。工作表现评估估结果：A—极为为出色：（120%——112%）（工作表现远远远超出职位位的要求）B—表现现优良：（111%——104%）（工作表现超超出职位的要要求）C—相当当称职：（103%——96%））（工作表现符符合职位的要要求）D——表表现尚尚可：：（95%——88%）（工作作表现现达到到职位位的最最低要要求））E——表表现欠欠佳：：（87%——80%）（工作作表现现未达达到职职位的的最低低要求求）员工工工作表表现评评估表表（管管理职职位适适用））姓名：：____________部门：：____________职位：：____________股票计计划的的种类类股票期期权StockOptions这是一一种经经济上上的激激励方方法，，用以以提高高雇员员的工工作成成果及及生产产率，，通常常是针针对公公司内内的管管理人人员、、科研研人员员及技技术人人员的的。当当这些些雇员员有资资格获获得该该种奖奖励时时，公公司将将给予予他们们在规规定的的时间间内按按规定定的优优惠价价格认认购一一定股股数股股票的的权利利。期期权的的价格格通常常比当当时的的市场场价格格相对对要低低，获获得期期权时时的期期权价价与市市场价价的差差额即即为期期权的的价值值。（转下下页））8股票认认可权权利计计划StockAppreciationRightsPlan(SAR)这是一一种适适合于于行政政管理理人员员的薪薪酬计计划。。报酬酬的给给付可可以是是未确确定的的数额额，该该数额额是和和公司司的业业绩或或是在在某一一段特特定时时间内内因公公司股股票价价格上上涨而而获得得的利利润联联系在在一起起。一一定数数量的的股票票记在在雇员员个人人的名名下，，但雇雇员并并不拥拥有这这些股股票的的所有有权。。（接上上页））（转下下页））等值股股票计计划StockEquivalentPlan这是一一种长长期激激励员员工的的计划划。该该计划划包括括净值值计划划、虚虚拟股股票计计划以以及等等值红红利计计划。。（转下下页））（接上上页））股票赠赠与计计划StockGrant这个计计划是是指公公司赠赠与部部分股股票给给雇员员，通通常是是行政政管理理人员员，作作为一一种激激励手手段，，以此此激励励行政政管理理人员员能努努力提提高公公司的的实际际业绩绩。（接上上页））企业人人员培培训管理系系统方方案及及课程程设计计企业培培训管管理系系统方方案培训需需求调查和和分析析培训系系统设计和和规划划培训预预算制定和和执行行培训结结果评估和和跟踪踪9保留人才方方案及收购合并并裁员方案案设计保留人才福利职业发展薪酬中国雇员福利基金计计划公积金养养老金金失失业保险医医疗保险14%28.5%3%14%雇员所需支支付的各项项基金公积金:7%养老金:6%失业保险:1%医疗保险:2%雇员福利基基金:0-20%总计16%－36%总计43.5%-63.5%向国家指定定管理机构构缴纳总计:59.5%中国雇员子子女教育支助/贷款款计划首期一次性性贷款按按月月分期贷款款（6－20万元）（（10－36万元））待定待定待定公积金贷款款公积金还款款购车贷款出出租车补补贴临临时租租车补贴12－22万元800－3,000元6,000－9,000元奖学金:待待定一一次性性入学赞助助费：2-5万万元学杂费：2,000-20,000元元海外学习费费用：1万万美元中国雇员福福利基金组组成与应用用框图中国雇员交交通工具支助/贷款款计划中国雇员购购房贷款计计划人民币16万元-56万元中国雇员特特别医疗支助计划中国雇员海海外休假支助计划中国雇员住住房维修/装修支助计划公司所需支支付的各项项基金公积金:7%养老金:22.5%失业保险:2%医疗保险:12%公司福利基基金:0-20%企业经济性性裁减人员员的法定程程序说明情况提出裁员计计划征求工会意意见向当地劳动动行政部门门报告公布和执行行步骤一-向企业业工会说明明或向职工说明（（提前一个个月）步骤二步骤三步骤四步骤五-裁员的的理由-被裁减减人员的名名单-裁员时时间-裁员步步骤-经济补补偿办法-听取意意见-修改和和完善-报告裁裁员计划以以及工会的的意见-听取劳劳动部门的的意见-公布裁裁员计划-与被裁裁人员办理理解除劳动动合同的手续-支付经经济补偿金金-出具裁裁减人员证证明书本程序根据据1995年1月1日起施行行的国家劳劳动部关于于《企业经济济性裁减人人员规定》》（劳部发发[1994]447号号文）设计计10企业经济性性裁减人员员所涉及的的机构、组组织企业裁员工作小组合作伙伴企业工会（或职工代代表）中方主管部门当地劳动行政管理部部门合资企业适适用合资企业适适用所涉及机构构、组织在在裁减人员程程序中的角角色与作用用企业裁员方方案的设计计概念企业裁员的的工作计划划劳动合同期期满终止合同计计划经公司批准准后的企业裁员的的工作计划划精选人员工工作程序精减人员工工作程序向全体员工工介绍、解解释，并与员工讨讨论精选/精减人员计划政府劳动法法规培训及讨论论工作表现评评估结果修订职位描描述薪酬福利调调整计划劳动合同补补充约定条条款被精选的在在岗人员安排一次性鼓励励离职发展奖励计划内部退休计划待岗再培训计划劳动合同变变更协商/接受受补充约定条款职位/责任任培训享受新的的薪酬待遇按劳动合合同/协协议聘雇被精减的的在岗人员安排排政府劳动动法规培训与劳动合合同未到到期的人员协协商解除除劳动合同同计划在医疗期期内的人员安安排在企业裁裁员方案案实施中中的安全全防范措措施对相关执执行人员员的培训训，明确确操作程程序。联系、安安排当地地公安或或保安人人员协助助，保证证安全。。备用车辆辆及司机机、医务务人员待待命。相关关部部门门、、人人员员的的联联系系地地址址、、通通讯讯设设备备及及电电话话号号码码。。检查查会会议议、、面面谈谈场场所所的的环环境境安安全全情情况况。。会议议室室及及所所用用办办公公室室的的房房门门应应急急备备用用钥钥匙匙准准备备。。提供供执执行行人人员员随随身身防防范范用用品品。。布置置相相关关协协助助人人员员的的待待命命位位置置。。劳资资关关系系,劳劳动动争争议议以及及突突发发事事件件处处理理企业业劳劳动动争争议议基基本本情情况况分分析析及其其预预防防与与处处理理程程序序劳动动争争议议个个案案胜胜诉诉情情况况分分析析职工平均