人才选用育留布衣作品精编

人才选用育留中高层领导培训之——15243人才概述选人篇用人篇育人篇留人篇第一章人才概述思坦因曼思是德国的一位工程技术人员，因为失业和国内经济不景气，不远千里来到美国。他幸运地得到一家小工厂老板的看重，聘用他担任生产机器马达的技术人员。1923年，福特公司有一台马达坏了，所有的技术人员都未能修好。正焦急万分时，有人推荐了思坦因曼思，福特公司就派人请他来。他来之后，要了一张席子铺在电机旁，聚精会神地听了三天，然后又要了梯子，爬上爬下忙了多时，最后他在电机的一个部位用粉笔画了一道线，写上“这儿的线圈多绕了16圈”几个字。福特公司的技术人员按照思坦因曼思的建议，拆开电机把多余的圈线取走，电机正常运转了。第一节人才的重要性福特为求才，买下一公司案例福特公司总裁福特先生得知后，对这位德国技术员十分欣赏，先是给了他一万美元的酬金，然后又亲自邀请思坦因曼思加盟福特公司。但思坦因曼思却向福特先生说，他不能离开那家小工厂，因为那家小工厂的老板在他最困难的时候帮助了他。福特先生先是觉得遗憾万分，继而又感慨不已。福特公司在美国是实力雄厚的大公司，人们都以进福特公司为荣，而他却为了报恩而舍弃如此好的机会。不久，福特先生做出一个决定，收购思坦因曼思所在的那家小工厂。董事会的成员都觉得不可思议：这样一家小工厂怎么会进入福特先生的视野？福特先生说：“人才难得，因为那里有思坦因曼思。”古今中外，人才的重要性都不言而喻。古人很早就认识到了人才的重要性。在我国历史上，历代思想家、政治家都认识到“为政之要，惟在得人”，发出了“千军易得，一将难求”的感叹。第一节人才的重要性秦穆公秦穆公为求人才也是绞尽脑汁，为了求得晋国陪嫁的侍臣百里奚，秦穆公巧用五张羊皮从楚国的宛地换回百里奚；为了求得西戎的由余，秦穆公精选十六美人送给西戎王，西戎也几乎由此而亡。人才就是效率，人才就是财富。人才已经成为关系一个企业、甚至一个国家生死存亡的大事。墨子国有贤良之士众，则国家之治厚；贤良之士寡，则国家之治薄。故大人之务在于众贤而已。魏征魏征把君主比喻成人的头脑，臣子比喻成四肢，认为“君虽明哲，必借股肱以致治。”朱元璋贤才，国之宝也。古圣王劳于求贤，若高宗之于傅说，文王之于吕尚，彼二君者，岂其智不足哉？顾皇皇于版筑、鼓刀之徒者，盖贤才不备，不足以为治。鸿鹄之能远举者，为其有羽翼也；蛟龙之能腾跃者，为其有鳞鬣也；人君之能致治者，为其有贤人而为之辅也。第二节人才的标准既然人才是如此之重要，那么，什么样的人，才能算作人才呢？如果有这样的一个人，你交给他一件事情，他做成了，你再交给他一件事情，他又做成了。我们常常惊呼他为“人才啊！”。“人才是指那些具有良好的内在素质，并具有一定的专业知识或专门技能，能够进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。”“所谓人才，就是指在某一方面有才能或本事的人。”以上是对人才概况的说法，那么，人才的具体标准是什么呢？第二节人才的标准关于衡量人才的具体标准，人们一致推崇德才兼备。德才兼备被誉为是“千古用人第一标准”。其本质是要求员工的一切行为都要做到有德、有才，两者兼备，不可缺一，而且是德在前，才在后。魏征特别强调，如果在战乱期间不能过多考虑“德”，那么“丧乱既平，则非才行兼备不可用也。”唐太宗又增加了“学识”一条，说：“今所任用，必须以德行、学识为本。”明代刘斌认为，担任重要职务的人不仅要德才兼备，还必须有器量，“所谓量者，能受善言，能容贤才，非包藏隐忍，持禄保位而已。”王夫之则在才能、器量之外，加上了“意志”，认为成就大小看才能，才能发挥如何看器量，器量大小“视其志之所持”，志不坚定终将一事无成。第二节人才的标准那么，综合起来讲，衡量人才的标准就在于以下几个关键要素：在这里，我们把胸怀放在第一位。众所周知，胸怀决定事业的成败、胸怀决定人生的高度。有观点说，“高端的人，胸怀是衡量的第一标准；中端的人，品德是衡量的第一标准；低端的人，才能是衡量的第一标准。”很有道理。才能品德意志胸怀器量人品学识+能力逆商第二节人才的标准另外：GE对人才的要求很值得我们参考。GE对人才最注重的三项要求是：1）最高标准：胸怀宽广、德才兼备、义利兼顾、荣辱与共；2）基本标准：能干、积极、忠诚；3）最低标准：至少有一个用得上的专长、至少有一个令人欣赏的美德、没有不能接受的缺点。又有人对人才的标准作出如下界定，很有代表性：专业素质、道德品质、发展潜力。第二章选人篇选人的好好坏关乎乎一个单单位的生生死存亡亡。在各各种失误误中，决决策失误误是最大大的，在在决策失失误中最最大的失失误是用用人的失失误，其其代价也也是最大大的。为为避免用用人失误误，首先先应把好好选人关关。第一节选选人的的重要性性我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。杰克.韦尔奇说说：因此，惠惠普认为为：选人人就如同同是选钻钻石优秀员工工是公司司最重要要的资产产,一家公司司要想持持续健康康地发展展,在选拔人人才方面面必须下下大力气气。第二节选选人的的误区1432寻找“超超人”对人才的的要求过过于苛刻刻，“此此人只应应天上有有，人间间能得几几回闻””？“俄罗斯斯套娃””现象害怕比自自己厉害害的人难难以驾驭驭，便喜喜欢选一一些比自自己能力力差的，，自己管管得住的的人。偏听偏信信仅凭听说说，未作作亲自考考察。以对自己己的态度度划线对自己奉奉迎者，，无才也也是有才才；对自自己不奉奉迎者，，有才也也是无才才。所以以人们把把此种现现象概括括为：““说你行，，你就行行，不行行也行；；说你不不行，你你就不行行，行也也不行。。”选人的原则（一）选选人勿苛苛刻，适适合即可可（二）避避免“俄俄罗斯套套娃”现现象（三）要要亲自考考察人才才（四）全全方位考考察人才才从上面四四点误区区出发，，我们与与之对应应，总结结出选人人的四点点原则：：（一）选选人勿苛苛刻，适适合即可可从岗位适适配的角角度来看看，选人人——只选对的的，不选选贵的。刘邦和和项羽争争夺天下下，手下下有这样样一帮人人：樊哙哙是杀狗狗的屠夫夫，灌婴婴是布贩贩，娄敬敬是车夫夫，彭越越是强盗盗，周勃勃是吹鼓鼓手，韩韩信是待待业青年年。陈平平一开始始跟魏王王混，混混不下去去，看到到项羽猛猛，就又又去投奔奔项羽。。但在项项羽那混混的不是是很好，，于是又又跑去找找刘邦跟跟刘邦混混。如果果按照现现在某些些苛刻的的选人标标准，一一个也选选不上。。樊哙韩信（二）避避免“俄俄罗斯套套娃”现现象从领导者者的气度度角度，，我们要要敢于雇雇佣比我我们更厉厉害的人人。DavidOgilvy说，“如果我们们每个人人都雇用用那些比比我们矮矮小的人人，那么么我们就就会变成成一家侏侏儒公司司。但是如如果我们们每个人人都雇用用那些比比我们高高大的人人，那么么我们就就会变成成一家巨巨人公司司。”（三）要要亲自考考察人才才古人很早早就认识识到通过过实践考察察人才的重要性性。孟子子指出，，“国人人皆曰贤贤，然后后察之，见贤焉焉，然后后用之。。”《吕氏春秋秋》告诫人们们，判断断人时““无以毁毁誉非议议定其身身”，不不要轻信信议论，，要亲自考察。张居正主张张在实际工作作中考察才干干，“用舍进退，一一以功实为准准，毋徒眩于声声名，毋尽拘拘于资格，毋毋摇之以毁誉誉，毋杂之以以爱憎，毋以以一事概其平平生，毋以一一眚掩其大节节”。《史记•五帝本纪》记载，尧是帝帝喾的儿子，，是一位贤明明的部落领袖袖，他要大臣臣举荐继任者者，四岳（即即四个部落首首领）推荐舜舜。根据是，，舜的父亲顽顽，母亲嚣，，弟弟傲，舜舜皆和以孝，，进之于善，，这样的人不不至于奸恶；；舜20岁时，就以孝孝而闻名天下下，尽管舜享享有好名声，，但尧对此并并不放心，表表示“吾其试试哉”，再确确定其继承人人地位。资料尧的主要做法法：一是尧把把自己的两个个女儿嫁给舜舜为妻，通过过舜对待妻子子的态度来考考查其德行。。二是使九位位男子与舜相相处，以观察察其如何对待待别人。三是是使舜“慎和和五典”，管管理阴阳术数数天文历法官官员，舜管理理有方，“五五典能从”。。四是让舜察察举和管理有有才德的百官官，结果“百百官时序”。。五是让舜铲铲除当时的四四大劣迹昭著著者，舜做到到了，远近诸诸侯闻风而敬敬舜。六是使使舜入山林川川泽、经受暴暴风雷雨，““舜行不迷””。【尧对舜的考察察】（四）全方位位考察人才常常会出现这这样的问题：：从上往下看看，会把人看看矮了；从下下往上看，会会把人看高了了；从近往远远看，会把人人看小了；从从门往外看，，会把人看扁扁了。因为““横看成岭侧成成峰，远近高高低各不同”，出现“偏偏视”在所难难免。问题不不在于一时的的偏，就怕方方位的不全。。我们只有从从“远近高低各不不同”的不同同处认识人，尔后综合求求出“平均值”，才能把人人看准、看透透。因此，可借鉴鉴古人“八观六验”、“六戚四隐”的识人方法法，站在高、、低、上、下下、左、右等等不同的角度度来识人，然然后进行综合合分析，既看看到其长处，，又看到其短短处；既看到到长中之短，，又看到短中中之长，才能能客观、全面面、准确地识识别人才。《吕氏春秋》之《论人篇》的“八观六验验”、“六戚戚四隐”作了了比较全面的的总结。堪称称经典，至今今仍可以借鉴鉴。“凡论人，通通则观其所礼礼，贵则观其其所进，富则则观其所养，，听则观其所所行，止则观观其所好，习习则观其所言言，穷则观其其所不受，贱贱则观其所不不为；喜之以以验其守，乐乐之以验其僻僻，怒之以验验其节，惧之之以验其特，，哀之以验其其人，苦之以以验其志。八八观六验，此此贤王之所以以论人也。【资料：“八观六验”与“六戚四隐”】资料论人者，又必必以六戚四隐隐。何谓六戚戚？父、母、、兄、弟、妻妻、子。何谓谓四隐？交友友、故旧、邑邑里（邻居））、门郭（亲亲信）。内则则用六戚四隐隐，外则用八八观六验，人人之情伪、贪贪鄙、美恶无无所失矣。此此圣王之所以以知人也。””诸葛亮的知人人七法对人才才的考察也很很有实践的意意义：“问之之以是非，以以观其志；穷穷之以辞辩，，以观其变；；咨之以计谋谋，以观其识识；告之以祸祸患，以观其其勇；醉之以以酒，以观其其性；临之以以利，以观其其廉；期之以以事，以观其其信。”李悝是魏文侯侯时的重要人人物，他是孔孔门高徒子夏夏的学生，文文武双全。魏魏文侯攻下中中山后，派李李悝前往镇守守。李悝不辱辱使命，把中中山治理得井井井有条，故故而深得魏文文侯的信任。。魏文侯想要要提拔一人为为宰相，他有有两个人选，，一个是魏成成，一个是翟翟璜，哪个比比较合适呢？？魏文侯举棋棋不定，便找找来李悝，听听听他的意见见。当时李悝的的地位不及及魏成与翟翟璜，他便便以“卑不不谋尊”为为由，拒绝绝发表意见见。魏文侯侯坚持道：：“你不要要耍滑头，，说说你的的看法吧。。”【故事：魏文文侯选宰相相】故事但李悝终究究还是比较较滑头，没没有明说，，却拐弯抹抹角地说：：“其实哪哪个人比较较适合当宰宰相，是容容易看出来来的，只是是主公没有有明察罢了了。只要考考察以下五五个方面，，就能分出出两人的优优劣了：第第一，他平平日亲近的的是什么人人；第二，，他有了钱钱后会给什什么人；第第三，飞黄黄腾达后，，他举荐了了什么人才才；第四，，穷困时看看他会不会会做出不仁仁之事；第第五，贫贱贱时看他会会不会接受受不义之财财。”听到这里，，魏文侯已已经心里有有数了，便便说道：““我已经有有合适的人人选了，先先生请回吧吧。”第三章用人篇第一节用用人人的重要性性“夫运筹帷帐之中，决胜千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范曾而不能用，此其所以为我擒也。”《史记•高祖本纪》:一流的老板板，比如刘刘邦，自己己本事不大大（文武都都不行），，也不怎么么干活，但但重用的属属下（汉初初三杰）本本事都很大大。二流流的老板，，比如项羽羽，自己本本事很大（（力拔山兮兮），经常常亲自动手手干活（冲冲锋陷阵）），却不愿愿重用有本本事的属下下（如范增增），或是是根本看不不出谁有真真本事（所所以韩信才才跳槽去投投奔刘邦）），因此累累死累活也也敌不过自自己一向看看不起的无无赖刘邦。。如此看看来，一名优秀老老板的最大大本事就是是四个字：：知人善任任。企业对人、、财、物的的整合都需需要通过人人来实现，，一旦在用用人方面出出现问题，，等待企业业的将是灾灾难和痛苦苦。设想一一下，如果果诸葛亮改改投曹操，，三国鼎立立还能存在在吗？没有有了汉尼拔拔大将的迦迦太基人必必然是任罗罗马军队宰宰杀的羔羊羊。如果将企业业的经营看看成给衣服服扣纽扣，，人才就是是第一粒纽纽扣。如果第一一粒纽扣扣扣错了，剩剩下的纽扣扣想不扣错错都难。所所以，企业业的一切问问题都是人人的问题导导致的，一一切错误都都和人的错错误有关。。人是世间万万物最具变变化、最为为复杂的生生灵。世间间万事万物物唯人为主主宰，同一一事物会因因为人之不不同而结果果出现的差差异性难以以形容。因因此，唯用用人为其关关键所在。。用人有道，，则人才济济济、人尽尽其才；用人无谋，，则尽无可可用之人，，或是无人人可用。笨是相对对而言的，，天生我才才必有用，，人人都是是材，关键键在于怎么么用。下属属只所以笨笨，与管理理者没有识识人之明、、用人之长长有关。须以品德为为先；合适的人放放在合适的的位子上；；扬长而避短短，发挥人人才的长处处；用人也要疑疑，疑人也也可用；勿求全责备备；用人不论资资级。010602030405须以品德为为先01用人须以品品德为先，，这是用人人的首要原原则。司马马光总结说说，自古以以来，国之之乱臣，家家之败子，，才有余而而德不足矣矣。因此，，蒙牛老总总牛根生总总结的用人人原则很值值得借鉴：：“德才兼兼备，优先先使用；有有德无才，，培养使用用；有才才无德，限限制使用；；有才有德德，破格重重用；无德德无才，坚坚决不用。。”从企业用人人的角度来来讲，这里里的德就是是指职业道道德，比如如“爱岗敬敬业，诚实实守信、保保守机密、、遵纪守法法、坚持准准则、廉洁培养使用坚决不用限制使用破格重用德才吴王阖庐，，重用伍子子胥，国家家日趋富强强。“西破破强楚，北北威齐晋，，南服越人人”。阖庐庐的儿子夫夫差当政后后，重用奸奸臣伯嚭，，疏远伍子子胥。其时时越王勾践践正在卧薪薪尝胆，一一心灭吴，，吴国亡在在旦夕。伍伍子胥敏锐锐地感觉到到即将发生生的亡国之之祸，数次次进谏，““越王为人人能辛苦，，今王不灭灭，后必悔悔之。”夫夫差不听，，偏信奸臣臣伯嚭的谗谗言，竟然然赐刀令伍伍子胥自刭刭。伯嚭为人，，好大喜功功，贪财好好色，为一一己私利而而不顾国家家安危，内内残忠臣，，外通敌国国，使吴国国在吴越争争雄中拥有有绝对优势势的条件下下，丧失有有利时机，，逐渐走向向衰败，直直至被越国国所灭。【夫差差亲亲奸奸臣臣伯伯嚭嚭，，疏疏远远伍伍子子胥胥，，致致吴吴国国灭灭亡亡】案例夫差差合适适的的人人放放在在合合适适的的位位子子上上02用人人不不能能学学医医生生，，看看谁骏马马能能历历险险，，犁犁田田不不如如牛牛。。坚车车能能载载重重，，渡渡河河不不如如舟舟。。舍长长以以取取短短，，智智高生材贵适用，慎勿多苛求。把人人才1）杀牛用鸡刀给员工一些挑战和压力是正确的，但是绝对不能拔苗助长。拔苗助长不是对员工的爱护，而是对员工的摧残。2）杀鸡用牛刀第一，牛刀不愿意杀鸡，有机会就撤退。第二，牛刀杀鸡的效果并不好，还不如用杀鸡刀。第三，成本太高，让企业丧失竞争力。去过过庙庙的的人人都都知知道道，，一一进进庙庙门门，，首首先先是是弥弥陀陀佛佛，，笑笑脸脸迎迎客客，，而而在在他他的的北北面面，，则则是是黑黑口口黑黑脸脸的的韦韦陀陀。。但但相相传传在在弥乐佛佛热情情快乐乐，所所以来来的人人非常常多，，但他他什么么都不不在乎乎，丢丢三拉拉四，，没有有好好好的管管理账账务，，所以以依然然入不不敷出出。而而韦陀陀虽然然管账账是一一把好好手，，但成成天阴阴着个个脸，，太过过严肃肃，搞搞得人人越来来越少少，最最后香香火断断绝。。【故事：：弥勒勒佛与与韦陀陀】故事佛祖在在查香香火的的时候候发现现了这这个问问题，，就将将他们们俩放放在同同一个个庙里里，由由弥乐乐佛负负责公公关，，笑迎迎八方方客，，于是是香火火大旺旺。而而韦陀陀铁面面无私私，锱锱珠必必较，，则让让他负负责财财务，，严格格把关关。在在两人人的分分工合合作中中，庙庙里一一派欣欣欣向向荣景景象。。扬长而而避短短，发发挥人人才的的长处处03兵随将将转，，无不不可用用之才才。古古人讲讲，““人莫不不有才才，才才莫不不可用用。才才取其其长，，用当当其宜宜，则则天下下之士士皆吾吾臂指指也。。”人不不可能能每一一方面面都出出色，，但也也不可可能每每一方方面都都低劣劣，再再逊的的人总总有一一方面面较他他人一一日之之长。。用人人之长长，天天下无无不可可用之之人，，用人之之短，，则天天下无无可用用之德鲁克克说，，作为为一名名有效效的管管理者者，为为了取取得工工作成成果，，必须须要用用人所所长，，不仅仅用同同事、、下属属的长长处，，还要因此，，作为为管理理者，，你可以不知知道下属的的短处，却却不能不知知道下属的的长处。一个人的缺缺点往往暗暗示着他的的优点：1.当你讨厌一一个人急性性子，你为为什么看不不到他的行行动力？2.当你讨厌一一个人很强强势，你为为什么看不不到他的决决断力？3.当你讨厌一一个人说话话绕弯，你你为什么看看不到他的的思维缜密密？4.当你讨厌一一个人行动动缓慢，你你为什么看看不到他的的包容和淡淡定？新浪微博【案例：神偷偷请战】案例楚将子发爱爱结交有一一技之长的的人，并把把他们招揽揽到麾下。。有个人其其貌不扬，，号称“神神偷”的人人，也被子子发待为上上宾。有一一次，齐国国进犯楚国国，子发率率军迎敌。。交战三次次，楚军三三次败北。。子发旗下下不乏智谋谋之士、勇勇悍之将，，但在强大大的齐军面面前，简直直无计可施施了。这时时神偷请战战。夜幕掩映下下，神偷将将齐军主帅帅的睡帐偷偷了回来。。第二天，，子发派使使者将睡帐帐送还给，，并对齐军军主帅说：：“我们出出去打柴的的士兵捡到到您的帷帐帐，特地赶赶来奉还。。”当天晚晚上，神偷偷又去将齐齐军主帅的的枕头偷来来，再由子子发派人送送还。第三三天晚上，，神偷连齐齐军主帅头头上的发簪簪子都偷来来了，子发发照样派人人送还。齐齐军上下听听说此事，，甚为恐惧惧，主帅惊惊骇地对幕幕僚们说：：“如果再再不撤退，，恐怕子发发要派人来诸葛亮【案例：诸葛葛亮的用人人失误】案例天生我才必必有用，用用对了的是是才，用错错了的成了了垃圾。马马谡便是一一例。马谡谡并非草包包，他是一一位熟读兵兵书的优秀用人也要疑疑，疑人也也可用04用人不疑，，疑人不用用，千百年年来被奉为为用人要则则，几乎是是用人之道道的金科玉玉律，成了了一个千古古不易的信信条。他所所表述的就就是，怀疑疑的人就不不要用，用用的人就别别怀疑。这这未免有点点过于绝对对化。法国国启蒙思想想家孟德斯斯鸠也说过过：“权力力会滋生腐腐败，绝对对权力产生生绝对腐败败。”所以以，对于领领导者来讲讲，疑人不不用，用人人不疑，只只是初级阶阶段。如果果只是用而不疑，，那企业迟迟早必乱；如果只疑而不用，，那企业的的人才必定定越来越少少。正确的态态度是：““用人也要疑疑，疑人也也可用。”用人也要疑疑：这个““疑”主要要是指绝对权力产产生绝对腐败！05唐太宗令大臣臣封德彝举荐荐贤才，久之之，封德彝一一人未荐，唐唐太宗责之，，答曰：“非非不尽心，但但今未有奇才才耳！”唐太太宗怒斥道：：“君子用人人如器，各取取所长，古之之致治者，岂岂借才于异代代乎？正患己己不能知，安安可诬一世之之人！”太宗宗雄视古今、、见识超迈，，自然远非区区区封德彝可可比。世间最大的浪浪费，不是水水浪费，也不不是能源浪费费，而是人才才的浪费。一世人才，尽尽够一世之用用。人才何曾曾短缺？惟不不得其用而已已。人非圣贤，总总有瑕疵，且且不可能什么么方面都做的的很好，不可可能事事面面面俱到。因此此，领导者要要有宽容之心心，不要求全全责备。古人人讲“水至清清则无鱼，人人至察则无徒徒”，求全责责备，则人心心不附。纵观历史，凡凡用人求全责责备的皆不能能成事，而用用人“贵适用用，勿苛求””的皆有奇勋勋。因此，抛开对对下属的种种种偏见，耐心心观察每位下下属的表现，，发掘他们的的潜质，并加加以训练与鼓鼓励，你将有有意想不到的的收获。用人勿求全责责备唐太宗【案例：NBA的不拘一格，，唯才是举】案例NBA是一个浓缩的的舞台，是一一个有趣的游游戏，是一种种独特的艺术术，是一场野野性的战斗。。它崇尚英雄雄，呼唤英雄雄，锻造英雄雄。它敞开心心怀吸纳全世世界的篮球精精英。不论国国籍、种族，，不论身份、、背景，凡是是能帮助团队队夺取胜利，，并使这项运运动发扬光大大的人，都会会受到它热烈烈的欢迎，它它能给无数狂狂热的追梦者者提供最佳平平台，它甚至至还能满足每每一位英雄的的一切追求，，使之爆发出出更大的潜能能，使之登上上人生的最高高巅峰。NBA不论肤色国籍籍，不管宗教教信仰，只要有有真本本事，，就给给你提提供大大舞台台，让让你纵纵情表表演。为了了使天天下人人才为为我所所用，，NBA星探满满世界界侦察察，全全方位位搜索索，一一旦发发现人人才就就紧抓抓不放放。为为了挖挖姚明明，火火箭队队的经经理就就不厌厌其烦烦，飞飞来飞飞去，，用了了3年功夫夫，才才使小小巨人人加盟盟成功功。NBA用人不不订死死框框框，有有本事事就用用。最最高的的有2.29米的布布拉德德利，，最低低的有有1.65米掘进进队的的小矮矮人；；既有有重达达300多磅的的“大大鲨鱼鱼”，，也有有身轻轻如燕燕的艾艾弗森森，他他们都都在NBA大显身身手。。06在选拔拔人才才的问问题上上，常常受论论资排排辈的的思想想影响响。当当选拔拔年轻轻人时时，就就会有有人提提出问问题：：“年年轻的的提起起来，，老的的怎么么办？？”最最后只只以靠靠“多多年媳媳妇熬熬成婆婆”，，按照照年资资一茬茬一茬茬往下下排。。应当当说这这种论资排排辈的的观念念，是是选拔拔人才才中的的一种种最普普遍、、最顽顽固的的习惯惯势力力。古人人就说说，““当自自其壮壮年心心力精精强时时用之之，若若拘以以资格格，则则往往往至于于耆老老，此此不思思之甚甚也。。”（（《金史》卷八八《世宗宗纪纪》）用人人不不论论资资级级【郭台台铭铭的的用用人人哲哲学学】业界界曾曾流流传传一一句句话话：：““郭郭台台铭铭喜喜欢欢用用没没有有退退路路的的人人。。””郭郭台台铭铭用用人人的的一一大大原原则则，，就就是是看看他他有有没没有有卖卖命命的的决决心心。。而而没没有有退退路路的的人人通通常常都都愿愿意意全全力力以以赴赴。。““给给已已经经吃吃饱饱的的人人一一碗碗饭饭吃吃，，不不但但用用处处不不大大，，而而且且他他也也不不会会感感激激你你，，但但是是给给饿饿肚肚子子的的人人一一碗碗饭饭吃吃，，他他不不但但会会全全力力以以赴赴，，而而且且还还会会感感谢谢你你！！””这这也也是是郭郭台台铭铭的的用用人人一一大大法法则则。。第四四章章育人人篇篇（一一））培培育育下下属属是是领领导导者者的的良良心心曾读读到到这这样样的的一一段段话话，，让让我我很很是是震震撼撼：：““下属属跟跟着着领领导导，，不不管管钱钱挣挣没没挣挣多多少少，，但但个个人人所所掌掌握握的的知知识识、、技技能能和和工工作作能能力力一一定定要要能能够够不不断断的的提提升升，，否否则则，，这这个个领领导导就就是是没没有有良良心心的的。””领领导导者者的的任任务务之之一一，，就就是是培培养养下下属属，，把把下下属属培培养养成成才才了了，，绩绩效效提提升升了了，，那那么么团团队队的的绩绩效效也也就就上上来来了了！！另另外外，，自己用用的人人，要要自己己去培培养。这样样，员员工才才有感感恩的的心，，才懂懂得忠忠诚，，才更更愿意意自动动自发发的去去工作作。才才能真真正成成为领领导的的左膀膀右臂臂。（二））不能能提高高下属属的素素质则则是领领导者者的责责任部属的的素质质就是是领导导的素素质，，部下素素质低低不是是你的的责任任，不不能提提高他他的素素质则则是你你的责责任。领导导者的的任务务之一一，就就是培培养下下属，，对于于可造造之材材，你你必须须付诸诸精心心地培培育。。然而而，若若是将将一个个资质质平庸庸的下下属，，培养养成卓卓越人人才，，谈何何容易易！不不是每每位领领导都都有这这份雅雅量和和耐性性。但但是，，宁肯肯“鞭鞭打慢慢牛””，也也不能能“卸卸套不不用””而自自己去去干。。领导导不能能自恃恃权重重、能能力比比下属属强，，就随随意干干扰下下属做做事，，抢夺夺下属属的权权利。。只有有通过过各种种岗位位的砥砥砺磨磨炼，，人才才才能能逐渐渐成熟熟，其其素质质也才才能逐逐渐提提高，，才能能实现现其社社会价价值。。（三））人才才培育育是企企业竞竞争力力不断断提升升的保保障培育人人才已已经不不仅仅仅是一一种福福利，，而是是企业业参与与市场场竞争争的最最必须须的、、最重重要的的手段段！松松下幸幸之助助说，，“出出产品品之前前先出出人才才。一一个优优秀的的管理理者总总是不不失时时机地地把对对人才才的培培养和和训练练摆上上重要要的议议事日日程。。培育育人才才是现现代社社会背背景下下的‘‘杀手手锏’’，谁谁拥有有了它它，谁谁就预预示着着成功功。只有傻傻瓜或或自愿愿把自自己的的企业业推向向悬崖崖的人人，才才会对对培育育人才才置若若罔闻闻。”（四）只只有输出出，没有有输入，，人才便便会干枯枯人才的使使用过程程，是一一个人才才的输出出过程。。任何一个个系统，，如果只只有输出出而没有有输入，，那么，，这个系系统就会会无法维维持长久久，就会失失去应有有的功能能。要使使人才保保持并增增长其才才能，则则必须重重视人才才的才能能输入，，重视培培养。更更重要的的是采用用多种形形式，在在实际工工作中进进行培养养和锻炼炼，不断断提高其其适应飞飞跃发展展的新形形势的能能力。【微博段子子：关于员工工成长】1）只有成就员工，才能成就团队、成就公司，进而成就老板；2）怕员工出风头、居功自傲，那是因为你要么心胸不够，要么你仅仅是利用员工而已；3）好的老板一定要关注员工的成长甚于公司的成长，公司最大的投入也应该放在员工身上而不是固定资产、营销等。【请思考：：如果您精精心培育育的员工工流失了了，怎么么办？】不要怕花花费过你你巨额培培训费用用的员工工有朝一一日离你你而去，，这是人人才发展展的正常常规律。。试想，，如果你你所培育育的人才才像GE一样，能能够成为为1/3全球500强巨头的的CEO，你的公公司将在在业界有有多么强强大！从从另一个个角度讲讲，若员员工离你你而去，，你反而而首先还还是应该该自问：：我精心心培育、、重用他他（她））了吗？？他（她她）为什什么离我我而去？？我们首首先都会会从自身身找原因因！正如如王安石石所言：：教，养，，取，任任，每一一个环节节都不能能忽视。。思想为先思想决定定行为。。因此，，培育下下属，要要首先注注重对价价值观/态度、责责任心、、思想观观念等的的教导。。以身作则言传身教教，以身身作则是是培育下下属最起起码要求求。领导导自己没没有做到到的就不不可能要要求下属属做好。。因材施教不同员工工的背景景、基础础、潜力力都是不不同的，，因此，，培育下下属，要要根据这这些差异异，因材材施教。。及时纠错及时纠错错就是指指领导在在下属工工作中发发现问题题或错误误时，要要及时给给予更正正。循序渐进柳传志说说，“培培养人才才跟培养养裁缝类类同，不不能一开开始就给给他一块块上等毛毛料做西西服，而而应该让让他从缝缝鞋垫做做起。”激发鼓励有时候下下属可能能对自己己缺乏信信心，不不能清楚楚地认识识和评价价自己，，这时，，领导要要多多鼓鼓励下属属，激发发下属的的潜能。。（一）导导师制导师制是是传统的的培养下下属的方方法，也也就是师傅带徒徒弟的方法。。导师就就是在员员工周围围有相当当丰富经经验的老老员工或或员工的的直接上上级，他他会把公公司正确确的理念念、方法法传达给给员工，，并通过过日常的的工作来来具体地地指导、、培育下下属。新员员工工随随时时涌涌进进，，公公司司内内部部岗岗位位变变动动也也非非常常频频繁繁，，即即使使一一个个在在公公司司工工作作时时间间比比较较久久的的老老员员工工，，把把你你调调任任一一个个全全新新的的岗岗位位、、全全新新的的地地点点，，你你就就又又变变成成一一个个新新员员工工了了。。此此时时，，导导师师的的作作用用是是很很大大的的。。华为为““导导师师””的的别别名名是是““思思想想导导师师””，，也也就就是是““导导师师””要要经经常常和和““学学生生””交交流流思思想想。。““导导师师””呢呢，，也也就就是是比比““学学生生””进进公公司司早早个个一一年年半半截截，，业业务务熟熟点点儿儿罢罢了了，，大大多多数数情情况况下下职职位位和和““学学生生””是是一一样样的的。。华华为为的的““导导师师””和和““学学生生””就就是是两两个个差差不不多多年年纪纪的的小小年年轻轻，，没没有有身身份份地地位位的的差差距距。。““思思想想导导师师””的的存存在在更更让让新新员员工工迅迅速速地地融融入入集集体体、、切切入入工工作作。。【案例例：：华华为为的的全全员员导导师师制制】案例业务务上上，，导导师师作作用用也也非非常常明明显显。。比比如如，，刚刚到到市市场场部部的的员员工工，，连连发发票票的的报报销销的的标标准准以以及及报报销销的的方方式式都都不不知知道道，，这这时时身身边边有有个个““导导师师””自自然然就就派派上上用用场场了了；；至至于于说说拜拜访访客客户户，，制制作作配配置置、、报报价价之之类类，，真真的的是是多多亏亏了了有有个个““导导师师””在在，，否否则则还还真真让让人人犯犯晕晕。。让工工作作一一两两年年后后的的员员工工就就可可以以做做导导师师，，实实际际上上使使导导师师和和徒徒弟弟都都有有了了上上进进的的动动力力。。导导师师为为了了当当好好这这个个表表率率，，他他一一定定会会更更加加严严格格地地要要求求自自己己，，而而且且他他的的荣荣誉誉感感也也大大大大地地受受到到了了激激发发。。徒徒弟弟也也是是，，他他从从一一个个仅仅仅仅比比他他多多了了一一个个年年头头的的师师傅傅身身上上看看到到了了华华为为对对员员工工培培训训的的耐耐心心和和培培养养的的成成果果，，他他看看到到了了华华为为的的希希望望，，也也看看到到了了自自己己的的希希望望。。（二）集集中培训训集中培训训便于系系统地培培训知识识、技能能和态度度，并能能实现同同时对多多名员工工的批量培训训。（三）授授权一名优秀秀的管理理人员，，不仅要要精于业业务，善善于授权权。如果果每件事事情都要要亲自处处理，往往往会给给下属造造成依赖赖感，使使得下属属不会独独立思考考，不敢敢下决定定，不愿愿担责任任，成为为了温室里的的花朵，，如何才才能担当当大任？【案例：柳传志的的授权培培育法】柳传志培培养杨元元庆、郭郭为的做做法：第一，让让帅才们们逐渐参参与决策策，参与与管理，，以在价价值观、、思想方方法甚至至工作技技巧等诸诸方面求求得一致致，同时时要求他他们不能能当被动动式接受受、传递递的齿轮轮，而是是要当主主动思考考、创造造执行的的发动机机，可以以指导，，但绝不不代替他他们自己己。第二，先先把责权权利说清清楚，然然后放手手给他们们以机会会和舞台台，让他他们在工工作中锻锻炼成长长。这样样做的好好处：一一是群策策群力，，企业能能避免大大的决策策失误和和经营震震荡；二二是帅才才们有职职有权，，积极性性能调动动起来；；三是他他们独当当一面后后，柳传传志也能能腾出时时间和精精力思考考一些关关乎公司司发展的的更重大大、更长长远的问问题。（四））轮岗岗必要的的轮岗岗是人人才辈辈出的的有效效机制制。轮轮岗可可以有有效解解决企企业员员工职业倦倦怠与人才断断层的问题题，特特别是是能发发现员员工真真正的的擅长长，并并培养养出一专多多能的人才才。（五））学习习分享享会团队成成员学学习分分享会会是建建设““学习习型团团队””的非非常好好的工工具，，在培培育下下属方方面可可以借借鉴使使用。。学习习分享享会是是通过过团队队成员员定期期对工工作上上或生生活上上的经经验、、感悟悟以及及学习习到的的知识识进行行集中中分享享的方方式，，来促促进团团队成成员的的学习习和进进步。。这既是是一种种分享享，也也是一一种监监督。。【参考：：学习习分享享会的的议程程】一、每每位团团队成成员分分享一一个自自己过过去成成功的的故事事，其其他人人谈出出感受受或略略作点点评。。二、每每位团团队成成员分分享自自己近近期通通过读读书、、上网网或看看视频频等学学到的的让自自己感感触很很深的的道理理。三、每每位团团队成成员分分享近近期工工作、、生活活上的的感悟悟或总总结出出的道道理。。第五章章留人篇篇第一节节人人才才流动动的现现象分分析常常出出现这这样的的现象象：优优秀员员工不不顾挽挽留，，翩然然而去去；潜潜力员员工不不顾期期待，，悄然然远去去；重重点培培养员员工不不顾重重托，，撒手手而去去。这无疑疑让我我们的的企业业领导导者甚甚为遗遗憾。。但我们们要正正确地地看待待人才才的流流动。。东汉汉初年年马援援对刘刘秀说说：““当今今之世世，非非但君君择臣臣，臣臣亦择择君。。”的的确，，“良良禽择择木而而栖””，一一流的的人才才也总总是在在寻找找适合合自己己的最最佳机机会。。惠普普公司司认为为，每个人人都是是主观观自己己，客客观他他人，，每个个人都都有选选择自自己发发展方方向的的权力力，员工对自自己的事业业的关心肯肯定排在对对公司的关关怀前面，，这并不是是不忠诚。。第一节人人才才流动的现现象分析什么才是对对公司的忠忠诚？惠普普认为——你只要在这这个公司干干一天，就就要替公司说话话，替公司司做事，就就要维护公公司的利益益。这才叫忠忠诚。因而，员工工离开公司司，是为了了个人的事事业得到更更好的发展展，而并不不是对公司司的背叛。。而让一个人呆呆在一个他他不能成长长和进步的的环境里才才是真正野野蛮的行径径或者假慈慈悲。“树挪死，，人挪活””，人才流流动可以充充分发挥人人才的价值值。孙权不不用庞统，，庞统可以以投奔刘备备，终于当当了刘备的的副军师，，虽然时间间短促，但但也显露了了他非凡的的才能。而而徐庶被迫迫进入曹营营，一言不不发，一生生再没有什什么作为。。第一节人人才才流动的现现象分析“人才流动动，水活鱼鱼肥”。为为了盘活人人才，NBA甚至主动促促进人才的的流动，因因而每年都都要成批地地交换球星星。交换出出去的并非非就是打得得不好的，，而是因为为同一位置置人才拥挤挤，或者个个人与球队队风格不同同，或者觉觉得自己换换个球队会会发挥更好好，像尤因因、奥尼尔尔等许多大大牌明星照照样被换来来换去。人才流动的的结果是人人尽其才，，各得其所所。譬如，奥尼尼尔在魔术术队窝窝囊囊囊，到了了湖人队则则如鱼得水水，一连拿拿了几个总总冠军。人才的合理理流动，是是企业发展展不可逾越越的客观规规律，由于于企业与人人才相互之之间始终面面临着“适适应”与““不适应””的问题，，就必然会会产生人才才的流动；；如果企业业将不适应应的人才长长期滞留到到某一职位位上，而不不进行合理理的流动（（包括在内内部提供二二次竞争机机会），不不仅不能促促进人才的的成长，甚甚至还会对对企业的发发展产生阻阻碍。很多员工会会深陷在不不适合自己己的工作中中无法摆脱脱，企业也也同时被这这些没有发发挥出水平平的员工所所拖累。第一节人人才才流动的现现象分析员工离职有有许多正面面影响。比如：业绩绩较差者的的离开，使使空缺的职职位得以留留给新人，，而且可能能还是出色色的新人；；同时，员员工的离职职还创造了了晋升机会会，尤其是是当企业发发展速度缓缓慢的时候候。离职也也使得公司司能够重新新配置和补补充人员，，从而避免免了停滞。。外部输入入的新想法法、新能力力和新经验验能帮助企企业保持竞竞争力。可见，人才的流动动是极其正正常的现象象，它并非是是洪水猛兽兽，其实，，外流者也也是资源——流而不失。。对一般组组织而言，，人才流出出就是人才才资源的失失去。而精明的经营营者注重对对人才“流流出资源””的挖掘，，实现人才才资源的永永久效益。。人才流动甚甚至于人才才流失是不不可避免的的，重要的的是建立起起组织与所所有员工的的“永久关关系”，让让人才流出出后仍成为为组织的永永久财富。。第一节人人才才流动的现现象分析因此，要非非常公正客客观地看待待人才流动动。能留则则尽量留，，不能留则则做个顺水水人情，何何乐而不为为？惠普公司对对人才的流流动向来持持宽容豁达达的态度。。一个离开开惠普出去去创业的人人士说：““惠普每年年至少要花花1000万新台币用用在人才培培训上，有有的来惠普普只是为了了镀金，学学了本事待待价而沽””。对此，，惠普公司司认为：““人家愿意意来，说明明惠普有很很大的吸引引力。人家想走，，强留也不不安心。一些优秀秀的人才到到外面去服服务，也是是惠普对社社会的贡献献，这也符符合惠普的的一贯坚持持的互胜精精神”。第二节人人才流失失的危害概述述虽然员工的合合理流动是正正常的现象，，也是必要的的，但当前许许多企业员工工流动存在不不合理性，甚甚至出现危险险性。员工高比例流流失，不仅带带走了商业、、技术秘密，，带走了客户户，使企业蒙蒙受直接经济济损失，而且且，增加了企企业人力重置置成本，影响响工作的连续续性，也影响响在职员工的的士气和稳定定性，如果人人才到竞争对对手那里去了了，对企业的的危害更大。。因此，除了了需要淘汰的的员工外，如如果对人才流流失不加以控控制，最终将影响企企业持续发展展的潜力和竞竞争力。因此，如果员员工的流失率率过大，应该该仔细探求原原因，难道员员工翅膀硬了了就一定要飞飞吗？第二节人人才流失失的危害概述述“虽楚有材，，晋实用之””，这句话出出自《左传》。材指的就是是人才。楚国国出了很多人人才，但真正正用上这些人人才的却是晋晋国，于是后后来便有了““楚才晋用””这句成语。。春秋时期，秦秦、晋是人才才流入大国，，而楚国是人人才流失最严严重的诸侯国国。楚国的一一位重臣曾经经为国君例举举了20多位由楚国流流向敌国的人人才，在春秋秋中后期，这这种人才外流流的倾向更加加凸显。【案例：虽楚有有材，晋实用用之】案例佞臣用事，国国君屡出昏招招，大肆杀戮戮功臣，加剧剧了人才大逃逃亡进程。国国内人才尚且且资于敌国，，国外的人才才更是视楚为为畏途，裹足足不敢入楚，，人才梯队的的生态状况急急剧恶化。到了楚悼王继继任的时候，，楚国这个地地盘最大的诸诸侯国，已经经人才极度匮匮乏，肌体严严重僵化，朝朝堂上充斥的的多是老迈、、昏聩之徒，，造血能力低低下，不可避避免的走向了了衰落。第二节人人才流失失的危害概述述【案例：战国时时代魏国因人人才流失过多多而灭亡】案例魏国第一代魏魏君魏文侯重重用李悝、吴吴起、乐羊等等人，并拜孔孔子的高足卜卜商为师，使使魏国迅速强强大起来。但但好景不长，，在他的儿子子魏武侯即位位开始，魏国国就拉开了人人才流失的序序幕。魏武武侯死后，他他的继任者魏魏惠王不但没没有汲取教训训，反而在他他执政的五十十年里流失了了许多后来改改变战国命运运的人物，其其中以孙膑、、商鞅、张仪仪三人最为著著名。虽然遭受如此此惨重的损失失，但魏国的的君主们依然然对身边可能能扭转乾坤的的人才视而不不见。在魏昭昭王之世，名名将乐毅和名名士范雎的流流失是最为可可惜的。乐毅毅虽然被封为为大夫，但并并没有受到重重用。结果在在燕昭王的重重用下，以其其卓越的军事事才能完成了了五国伐齐的的大业。魏国公子信陵陵君魏无忌的的大名威震天天下，秦国只只能守住函谷谷关，不敢再再向东进军。。就是这样一一个对魏国有有存亡之功的的名士，还是是不能为魏王王所容。最后后就是赫赫有有名的尉缭，，他向秦王嬴嬴政献上了用用重金收买和和刺客刺杀的的方式瓦解和和消灭六国人人才的策略，，后来秦国将将这种阴谋与与正面进军的的阳谋相结合合最终完成了了统一大业。。吴起、孙膑、、张仪、商鞅鞅、乐毅、范范雎、信陵君君、尉缭这一一个个闪亮的的名字都曾深深刻影响了战战国的走势，，可是除了魏魏文侯之外，，一代又一代代的魏君都没没能真正的礼礼待和重用这这些贤才，致致使人才大量量流失，终由由一个霸主之之国走向了灭灭亡。第二节人人才流失失的危害概述述【案例：袁绍的的人才流失与与官渡之败】案例袁绍身披四世世三公的光环环，在诸侯起起兵之初，他他的麾下就聚聚集了大量的的人才，在他他吞并了冀州州，又将韩馥馥的部下收入入麾下，一时时间，文臣武武将云集，人人才之盛，让让人眼馋。然然而，袁绍优优柔寡断，缺缺乏雄才大略略，又不能重重视人才，采采纳忠言，因因此人才纷纷纷离他而去。。我们从曹操的的那些著名的的部下中可以以看到，荀彧彧、郭嘉、张张颌、许攸、、董昭、崔琰琰等都是先投投袁绍，然后后再投曹操的的，袁绍的人人才流失可见见一斑。特别别是官渡之战战时，许攸的的临阵倒戈，，直接导致袁袁绍的官渡之之败。荀彧离职背后的关键数数字入职1个月离职，与HR的关系系较大大01员工入入职一一个月月时，，如果果HR没有组组织很很好的的入职职接待待与手手续办办理、、入职职培训训与考考核、、入职职沟通通与关关怀，，那么么很可可能会会导致致员工工离职职，因因为如如果HR没有做做到上上述入入职事事项，，这说说明公公司还还不够够正规规，或或者从从企业业文化化上反反映出出公司司对新新员工工不够够重视视。入职3个月离职与与直接上上司关系大大02有句话话说，，“进入的的是公公司，，离开开的是是上司司”。因因此，，当员员工经经过三三个月月的共共事，，发现现上司司的管管理水水平较较低，，或与与上司司在价价值观观、工工作目目标、、管理理方式式、工工作风风格等等方面面分歧歧严重重，也也是导导致人人才流流失的的因素素。入职6个月离职与与企业文文化关系大大03员工工工作，，并不不仅仅仅只是是为了了薪水水，良良好的的企业业文化化如同同丰厚厚的““精神神薪金金”，，对员员工也也异常常重要要。比比如，，具有有亲和和、平平等和和包容容的团团队氛氛围，，能够够让员员工将将自己己的梦梦想和和公司司的目目标紧紧密结结合，，实现现个人人成长长与企企业发发展的的双赢赢，这这样的的企业业文化化显然然具有有很强强的新新引力力，反反之，，则会会造成成人才才流失失。入职1年离职与与薪酬关系比比较大大04“天下下熙熙熙，皆皆为利利来；；天下下攘攘攘，皆皆为利利往””。薪薪酬福福利虽虽然不不是员员工关关注的的全部部，但但却是员工工愿意意留下下来工工作的的根本本因素素。薪酬作作为企企业向向所招招聘人人才支支付的的购买买其人人力资资源的的“价价值回回报””，不不仅是是人力力资源源所有有者赖赖以生生存和和发展展的经经济基基础，，更是是代表表了企企业对对人才才价值值的评评价。。入职3年离职与与发展空空间关系比比较大大05人与与事事不不相相适适应应，，用用非非所所学学，，用用非非所所长长，，个个人人职职业业生生涯涯计计划划难难以以实实现现；；培培训训机机会会少少、、升升迁迁机机会会少少，，人人才才被被闲闲置置，，没没有有发发展展空空间间；；或或工工作作单单调调缺缺乏乏挑挑战战而而引引起起职职业业倦倦怠怠。。这这些些因因素素也也是是导导致致人人才才流流失失的的主主要要原原因因。。古往往今今来来，，但但凡凡人人才才都都有有理理想想抱抱负负，，希希望望有有所所成成就就，，如如果果““英英雄雄无无用用武武之之地地””，，自我我实实现现的的需需求求得得不不到到满满足足，，必必然然会会另另谋谋高高就就。韩韩信信本本在在项项羽羽帐帐下下听听用用，，但但是是项项羽羽只只让让他他做做一一个个执执戟戟郎郎，，无无视视他他统统帅帅三三军军的的帅帅才才，，韩韩信信不不得得志志，，转转而而投投靠靠刘刘邦邦。。韩信信入职职6年离开开的的可可能能性性很很小小，，主主要要因因公公司司的的前前景景06在中中国国，，入入职职六六年年的的员员工工可可以以算算得得上上是是公