员工关系全面管理

员工关系全方位管理

内容介绍基本要素及发展简介职能1--基本管理职能2--沟通与参与管理职能3--纪律及冲突管理职能4--解聘及心理辅导职能5--核心员工管理123456员工关系的审核---员工满意度调查引子：关于员工关系的几个思考

引子：关于

员工关系的几个思考公司对于员工来说是：屋顶？土壤？……员工满意度不令人满意，都有谁需要承担责任？集体负责=？屋顶学说员工到公司上班，领公司的薪水公司提供许许多多资源，让员工在里面成长，公司替员工挡风挡雨缺点是员工不能高过公司，员工跟老板讲话也不能太大声企业的"屋顶"一旦垮掉，员工也就"树倒猢狲散"。

公司对于员工来说是：屋顶？土壤？……土壤学说公司有很多资源灌溉土壤所有的员工在这片土地上自然成长，接受风吹雨打能够长高就继续长，长不高就矮矮的，也许被拔掉员工要与企业同度兴衰、共图发展。

“没有糟糕的士兵，

只有糟糕的将军。”

---拿破仑

员工满意度不令人满意，都有谁需要承担责任？

“路线确定以后，

干部是决定因素。”

--毛泽东

构建伙伴关系人力资源业务管理共享业务结果和管理员工的职责员工关系管理中部门经理与HR的分工营造相互尊重信任的氛围，维持健康的劳动关系坚持贯彻劳动合同各项条款确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行跟人力资源部门一起参与劳资谈判保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满分析导致员工不满的深层原因对部门经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误在如何处理员工投诉方面向部门经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议向部门经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通人力资源部门的工作部门经理的工作员工关系管理 职能共赢

职责分清

资源共享

团队合作

以达共赢员工关关系管管理包包含的的要素素员员工关关系管管理发发展情情况►员工关关系管管理的的定义义►员员工关关系管管理的的包含含的要要素►员员工关关系管管理职职能在在HR部门和和公司司的定定位►员员工关关系负负责人人的关关键技技能及及训练练方法法员工关关系定定义是一座座桥梁---在公司司和员员工之之间好的员工工关系表表现在：员工在在工作中中的投入入度，种种程度，，敬业度度衡量尺度度：员工满满意度调调查的数数据；员员工流失失率的高高低员工关系系管理包包含的因因素劳动关系系沟通企业文化化动力开发发用工制度度劳动合约约社会保障障薪酬政策策劳动保护护纠纷处理理危急事件件处理信息分享享信息传递递沟通交流流价值观宗旨行为准则则厂训厂规规团队建设设环境营造造职业发展展培训工作扩大大化工作丰富富化岗位轮换换授权薪资结构构福利政策策奖励认可可公平机制制员工活动动劳动契约心理契约员工关系系管理职职能在人人力资源源部和公公司的定定位总公司级级：在一个下下属很多多集团的的多元化化公司里里，公司司总部的的人力资资源部中中要单设设专人专专岗来负负责员工工关系管管理和企企业文化化区域级：：对于一个个下设各各大区域域或者各各分支机机构、各各代表处处的公司司来说，，在总公公司的人人力资源源部中，，也需要要单独设设置一个个人专门门负责企企业文化化和员工工关系管管理分公司级级：在一个只只有分公公司的公公司中，，因为岗岗位设置置有限，，所以这这类公司司负责员员工关系系管理的的一般就就是人力力资源部部的最高高负责人人，他的的主要工工作在于于员工关关系管理理和企业业文化，，至于招招聘培训训、考核核、福利利等内容容则有其其下属分分管部门级：如果公司的的规模较小小，诸如最最多各地有有一些代表表处，每个个代表处有有两三个联联络人员这这样规模的的公司。在在这样的公公司中，切切忌将员工工关系管理理置于行政政部的工作作中。应该该由公司的的最高管理理层来负责责。**规模越越小的公司司负责员工工关系管理理的人越分分散，公司司的老总、、副总、中中层经理都都可以负责责部分员工工关系管理理的工作1、劳动关系系管理2、员工组织织的活动和和协调3、建立和推推广企业文文化和民主主管理4、加强和保保证内外沟沟通渠道的的畅通无阻阻5、及时接待待处理员工工申诉，最最大程度解解决员工关关心的问题题6、为员工提提供有关公公司福利、、法律和心心理等咨询询服务7、及时处理理各种纠纷纷和意外事事件8、员工激励励和奖惩管管理9、员工离职职面谈及手手续办理10、员工关系系培训和热热点问题调调研11、各项公司司内部及活活动后的调调查、员工工满意度活活动的组织织12、员工关系系诊断和企企业管理审审计员工关系管管理人员的部分主要要工作描述HR的4个角色战略伙伴StrategicPartner员工的主心心骨EmployeeChampion专业的基础础管理EffectiveBasics变革先锋ChangeAgentDAVEULRICH流程人员未来/策略略性日常事务/作业性为开发远景景目标和价价值观提供供咨询；与高层团队队共创解决决方案把HR各项实践与战略略相联观察趋势，，推动变革革；在变革基础础上开发新新的人员战战略；关于变革的的培训交流沟通新新方向与远远景各项HR流流程监控管管理；专业水准高效率倾听员工呼呼声对员工诚信信提升员工士士气“精神垃圾桶桶”变革先锋战略伙伴专业的基础础管理员工的主心心骨HR4个角色的含含义关键胜任素素质1公司文化和和价值观的的理解2沟通能力3福利设计的的原理4矛盾管理，，冲突管理理5心理解压6组织发展（（激励理论论，组织发发展工具，，教练技巧巧，咨询技技巧等）解决方案沟通技巧培培训冲突管理及及矛盾管理理课程普通心理学学辅导技巧组织行为学学激励理论员工主心骨骨会做，能做做知道为什么么要做很重要，所所以做是我该做的的我要做生来就是做做这种事行为技能知识价值观自我定位需求人格特质劳动关系管管理法律问题员工投诉程程序员工的活动动、协调员工信息管管理员工关系管管理的相关关职能1

--基本管理主体内容客体劳动关系三三要素劳动法律关关系的参与与者，包括括劳动者、、劳动者的的组织（工工会、职代代会）和用用人单位主体双方依依法享有的的权利和承承担的义务务主体的劳动动权利和劳劳动义务共共同指向的的事物，如如劳动时间间、劳动报报酬、安全全卫生、劳劳动纪律、、福利保险险、教育培培训、劳动动环境等劳动关系:劳动者与所所在单位间间在劳动过过程中发生生的关系。。企业所有者者、经营者者、普通职职工及其工工会组织之之间在企业业的生产经经营活动中中形成的各各种责、权权、利关系系，主要包包括：所有有者与全体体职工（包包括经营管管理人员））的关系；；经营管理理者与普通通职工的关关系；经营营管理者与与工人组织织的关系；；工会与职职工的关系系。我国劳劳动关关系现现状劳动争议的特点：

劳动争议案件数高速增长

其他性质企业劳动争议案件数量明显超过国有企业劳动争议案件

劳动者的申诉率高，胜诉率也高

经济发达地区的劳动争议案件大大多于经济发展滞后的地区

劳动争议案件处理中，依法裁决的比重进一步加大劳动争议的原因宏观原因①劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更明显②劳动立法及劳动法规的制定滞后且不配套③人们的法制观念淡薄④我国劳动力供过于求⑤过去劳动关系中长期遗留问题的显性化微观原因企业层次①企业内部劳动规章制度不合理、不健全或不依合理程序制定②企业法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少在劳动争议管理方面的专业训练③企业改制和企业经营困难导致了劳动争议的产生④一些企业知法犯法造成劳动争议个人层次①贪图私利，钻企业政策空子的心理②法制观念淡薄③习惯观念制约劳动争争议：：主要要类型型解除劳劳动关关系争争议劳动合合同争争议劳动报报酬争争议社会保保险争争议职业培培训争争议劳动保保护争争议侵犯劳劳动者者人身身权利利争议议也许会会用得得着……法律问问题加强劳劳动法法、工工会法法等法法律的的研究究和学学习熟悉法法律（（如环环境保保护、、社会会保险险、民民事诉诉讼法法等））组织专专题研研究（（如如如何支支持兄兄弟企企业、、分公公司等等）员工个个人问问题的的处理理（员员工的的个人人问题题会直直接影影响到到生产产力，，所以以，一一定要要帮助助员工工处理理好他他们的的个人人问题题，诸诸如离离婚、、家庭庭暴力力等等等。））员工违违法问问题处处理意外事事故的的处理理（交交通安安全、、食物物中毒毒、意意外伤伤害））协助公公安机机关调调查为员工工提供供各项项法律律文件件（结结婚、、申请请职称称、购购房、、开介介绍信信、公公证等等）处理当当日投投诉的的事件件劳动争争议解解决调查投投诉原原因和和提供供解决决问题题的办办法员工辞辞职面面谈收集员员工对对公司司个部部门的的意见见和建建议及及反映映到有有关部部门或或高层层预防和和处理理员工工关系系危机机（谣谣言、、怠工工）员工投投诉处处理人人员的的职责责如何处处理员员工的的抱怨怨员工抱抱怨的的内容容薪酬问问题工作环环境同事关关系部门关关系抱怨的的特点点抱怨是是一种种发泄泄抱怨具具有传传染性性抱怨与与员工工性格格有关关如何处处理员员工的的抱怨怨DO调查和和处理理每一一起抱抱怨因因为它它们能能传播播得很很快并并导致致偏见见注意倾倾听亲临出出现抱抱怨的的现场场调查是是否有有目击击证人人保持谈谈话及及调查查的私私密性性必要时时及时时知会会你的的上司司DON’T如果公公司错错了则则掩盖盖事实实以经理理权势势压人人随意同同意员员工的的条件件乐于接接受抱抱怨尽量了了解起起因平等沟沟通处理果果断1、建立立健全全企业业工会会组织织。2、女工工保护护和保保健。。3、工会会福利利活动动。4、开展展员工工文化化娱乐乐活动动。5、组织织丰富富多彩彩的体体育活活动。。6、加强强工会会内部部沟通通。7、协助组组织各各类社社会公公益和和公关关活动动。费用的的提留留：专专项专专用员工组组织的的活动动和协协调员工信信息管管理（（HRIS）员工信信息管管理是是企业的的“信息情情报部部”员工信信息管管理是是企业的的“决策参参谋部部”►员工的的内部部沟通通管理理►员员工的的参与与管理理员工关关系管管理的的相关关职能能2--沟通与与参与与式管管理Complete完整Concise简明Considerate体贴Concrete言之有有物Clarity清晰Courtesy礼貌Correct正确员工的内内部高效效沟通“7C”原则MOTOROLA：季度/年度沟通通对话制制度你是否觉觉得工作作富有意意义并热热爱公司司？鼓鼓励士气气、强调调团队精精神、宣宣传传企业文文化你对公司司和部门门的总体体目标是是否清楚楚？确认认公司总总体目标标，部门门阶段目目标你对本人人的职责责分工是是否清楚楚？重重申申岗位和和责任你对上个个阶段的的工作绩绩效是否否满意？？共共同回顾顾和小结结并评价价和反馈馈你对公司司、部门门及主管管领导是是否满意意？征征询建议议、意见见、期望望你对个人人培训和和职业发发展是否否清楚？？共共同探探讨下一一步的培培训和个个人发发展目目标你对下一一阶段的的工作目目标是否否清楚？？共共同设定定目标、、完成的的数量、、时时间及方方法你是否清清楚自己己的不足足和如何何改进？？帮帮助员工工认识不不足之处处、明确确改改进进的方法法员工必答答问题主主管必做做工作和和评分１、及时公布布公司政政策、通通知２、积极组织织各类推推广企业业文化的的活动3、及时反馈馈和处理理员工的的投诉或或建议电电话、邮邮件4、加强对公公司内部部网的管管理5、定期组织织沟通会会听取员员工意见见6、切实做好好员工辞辞职、离离职时的的面谈7、定期计划划和组织织员工调调查8、定期组织织员工与与高层的的见面畅畅谈会9、适时组织织公司的的大会10、为员工提提供咨询询服务11、加强管理理人员的的培训12、及时表彰彰优秀员员工13、加强与外外地分公公司的联联系14、开展丰富富多彩的的员工文文化、体体育、娱娱乐活动动15、办好内部部期刊16、加强与员员工家属属的联系系17、加强与外外部供货货商的联联系和业业务协作作单位的的联系加强公司司内部沟沟通交流流的“葵花宝典典”内部沟通通新花样样提供振奋奋人心的的教育训训练课程程（励志志演讲））成立公司司合唱团团或乐团团??BRAINSTORMING!!!头脑风暴暴！！！！Goforfrequency,notlength要频度而而非长度度2，员工的的参与式式管理如何获得得员工的的最大承承诺?第一层次第二层次第三层次承诺我能贡献献什么我属于这这里吗我们如何何共同成成长?--目标明确确--成就感--发挥最大大潜力--全力以赴赴基本问题题我得到了了什么?--公司对我我工作的的期望是是什么?--我是否拥拥有做好好工作所所需要的的工具和和设备参与式管管理订公司目目标时邀邀请员工工的参与与绩效考核核中的管管理层投投诉评审审员工意见见箱质量小组组员工俱乐乐部---给员工承承担管理理任务的的机会，，是一项项非常好好的激励励手段和和培训手手段甚至邀请请员工家家属的参参与式管管理，因因为家属属来自各各行各业业。员工关系系管理的的相关职职能（三三）--纪律及冲冲突管理理►员工的纪纪律管理理►员工的的冲突管管理哪个行为为能告诉诉你：他他会是一一个好丈丈夫（（只选一一个）英雄救美美人，打打走流氓氓一次一次送给给心爱的的女人999朵玫瑰抵抗美女女诱惑三三次女友生病病6个月他还还在照顾顾学法律的的，能够够帮助将将来的事事业发展展说话唱歌声声音动人善于给女同同胞解压连续两年接接送女友上上下班，往往返坐公交交车要三个个小时纪律处分的的程序组织目标规章制度的建立向员工说明明规章制度实施恰当的处分表现与规章章制度相比较较观察员工表现热炉法则TheHotOvenRule每个单位都都有自己的的“天条”及规章制度度，单位中的任任何人触犯犯了都要受受到惩罚正在燃烧的的滚烫的炉炉子让您想想到什么？？（1）不用手去去摸也知道道---（2）每当你碰碰到热炉，，肯定会----（3）当你一碰碰到热炉时时，立即就就----（4）不管谁碰碰到热炉，，都会---热炉法则TheHotOvenRule每个单位都都有自己的的“天条”及规章制度度，单位中中的任何人人触犯了都要受到惩惩罚。“热炉”法则形象地阐述述了惩处原原则：（1）热炉火红红，不用手手去摸也知知道炉子是是热的，是是会灼伤人人的——警告性原则则。领导者要要经常对下下属进行规规章制度教教育，以警警告或劝戒戒不要触犯犯规章制度度，否则会会受到惩处处。（2）每当你碰碰到热炉，，肯定会被被灼伤。也也就是说只只要触犯单单位的规章章制度，就就一定会受受到惩处。。（3）当你碰到到热炉时，，立即就被被灼伤—即时性原则则。惩处必须须在错误行行为发生后后立即进行行，不拖泥泥带水，决决不能有时时间差，以以达到及时时改正错误误行为的目目的（4）不管谁碰碰到热炉，，都会被灼灼伤—公平性原则则纪律处分的的方式--渐进的纪律律处分(Progressivedisciplinaryaction)目的：确保对所犯犯错误施以最最轻惩罚方法：要求实施惩惩罚者回答一一系列与犯错错误严重程度度有关的问题题不恰当的行行为终止合同？？是否比受停停职处分更严重重是否比受书书面警告的行为更严严重是否比受口口头警告的的行为更严重重这种违纪行行为是否应受到处分分不处分口头警告书面警告停职否否否否企业组织中中的成员在在交往中产产生意见分分歧，出现现争论、对对抗，导致致彼此间关关系紧张，，称该状态态为“冲突”。什么是冲突突？工作冲突人际冲突经理作为冲突调停者的十种失败1听完陈述后，就没词了6引导双方攻击你2向二者之一表示赞同7缩小问题的严重性3在其他人能听到你说话时，表示你不应在工作时讨论这种东西8建议举行一个你可能不是主持人的求借方法会议4阻止对方宣泄，建议双方冷静下来后再谈9换话题（如要求帮助解决你自己的问题）5认为双方都有错误，指出两者各自的问题10当双方争执时，表达不愉快的情绪（如暗示这样会破坏团结）员工关系管管理的相关关职能4

--解聘及心理理辅导►辞退►裁裁员及及临时时解聘聘►合合并及及收购购►心心理咨咨询服服务淘汰办办法委以虚虚职职位分分立，，消减权权力工资手手段累积小小过失失合同期期的管管理方方法业绩考考核自我“爆炸”最高任任职年年龄让别人人来“聘用”他淘汰处处理注注意的的几个个原则则不能不不教而而诛尽量不不伤害害其自自尊心心不要全全盘否否定不要掺掺杂个个人恩恩怨淘汰面面不易易过大大不要以以罚代代管不宜理理论细细节不要激激化矛矛盾尽量弥弥补精精神和和物质质损失失加强宣宣传教教育，，认识淘淘汰的的必要要性及重要要性谁动了我的奶奶酪?建立有有效的的淘汰汰机制制违法：：依据据劳动法法违纪：：依据据员工手手册不符合合规范范：依依据服务规规范不胜任任：依依据绩效考考核没有发发展潜潜力：：依据据企业发发展战战略经济性性裁员员：依据企企业效效益辞退员员工的的程序序采取““最后后行动动”前前已经经进行行过正正式的的警告告。员员工必必须认认识到到她的的绩效效不令令人满满意有书面面的““最后后通牒牒”已经准准备好好离职职核对对单更换安安全密密码永远准准备着着被辞辞退员员工有有可能能马上上或稍稍后会会反应应冲动动，不不理智智事先想想好你你如何何通知知其他他员工工关于于这个个员工工的辞辞退消消息。。一个个非正正式的的部门门会议议可能能比较较有效效辞退面面试6步曲1，计划划至少一一天前前作计计划保证员员工守守约前前往不要在在电话话里通通知员员工（（电话话里的的沟通通是最最容易易出错错的））面试中中至少少留10分钟时时间通通知员员工避免周周末，，假日日或者者员工工的重重要纪纪念日日当天天通知知员工工。使用自自然的的场所所，尽尽量不不要用用经理理办公公室（（心理理障碍碍）事先准准备好好员工工协议议，人人事档档案，，和一一切其其他必必须文文件在在手边边通知后后经理理要留留一段段时间间以便便员工工有问问题要要问。。准备好好急救救中心心和安安全部部门的的电话话，必必要时时请助助理或或秘书书留心心紧急急情况况的发发生2，切入入正题题不要假假意避避重就就轻谈谈一些些天气气或者者其他他轻松松的话话题员工一一进会会议室室（或或你选选择的的其他他场所所），，待他他坐好好后就就告诉诉他你你的决决定3,描述情情景用几句句话描描述为为什麽麽要让让他离离开，，如“你负责责的产产品下下降了了4个%，而且且质量量持续续出现现问题题。我我们在在过去去的3个月里里已经经谈过过若干干次此此事，，但是是仍未未改善善。我我们不不得不不有所所变化化。”切记重重事实实而非非攻击击员工工的人人格，，如“你最近近表现现真不不怎麽麽样”重点强强调这这个决决定已已经作作出是是不可可更改改的。。强调调其他他内部部机会会已经经考虑虑过，，管理理层已已经批批准，，其他他诸如如绩效效，工工作负负担等等问题题都已已经考考虑过过了。。辞退面面试不不要超超过15分钟4，倾听听面谈要要持续续直到到被辞辞退的的员工工可以以稍微微冷静静地接接受这这个事事实以以及接接受离离职赔赔偿的的条款款