员工成长管理体系建设

员工成长管理体系

没有公司的成长，就没有员工的自我实现；没有员工的成长，就没有企业的长盛不衰；只有共同成长才能实现双赢。劳动保护职业发展计划冲突管理授权管理概述沟通管理激励管理压力管理了解员工概述员工的需求工作生活质量工作满足感员工的需求研究人员采用问卷调查的方式，让员工回答一系列问题，对员工的回答作了分析和比较，除薪酬和福利待遇以外的需要，这些需要主要是：在工作中我知道公司对有什么期望；我有把工作做好所必须的器具和设备；在工作中我有机会做我最擅长的事；在过去的7天里，我出色的工作表现得到了承认和表扬；在工作中我的上司把我当一个有用的人来关心；在工作中有人常常鼓励我向前发展；在工作中我的意见一定有人听取；公司的使命或目标使我感到工作的重要性；我的同事们也在致力于做好本职工作；在过去的6个月里，有人跟我谈过我的进步；去年，我在工作中有机会学习和成长。从上述需要可以看出，在员工满足他的生存需要之后，更加希望自己得到发展并有成就感。员工成长管理的内容和目标内容：布置相应的任务和行为对正在做的事情进行检查和指导激励员工，让他们做得更好对一些做事的方法进行批评了解无法完成工作的原因确定工资和奖金对职业生涯发展进行建议帮助员工渡过个人生活中的危机员工成长管理的内容和目标目标：应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和发展协助并指导员工提高自身素质，以作为企业发展的基础应有恰当及时的鼓励和奖赏，以提高员工的工作效率使员工从工作中得到满足感工作生活质量工作生活质量概述衡量企业员工成长管理政策是否有效的重要方法之一，就是看员工的工作生活选题是否得到了改善，员工是否对他们当前的工作生活质量感到满意。员工的工作生活质量包括以下内容：工作环境工作氛围职业发展沟通组织结构管理规范重视员工工作生活质量提高员工对工作的满意感，可以促进员工对公司发展的认同，可以增加员工对工作的责任感，最终提高了工作效率。提高工作生活质量的途径加强企业员工的成长管理可以有效地提高工作生活质量

倡导“以人为本”员工管理概念强化民主管理尽可能为员工提供舒适、卫生、安全的工作环境.....工作满足感什么是工作满足感

对一个人的工作或工作经验的评价所产生的五种愉快的或有益的情绪状态。工作满足程度取决于员工个体对工作及其回报的期望值和实际值的差异。对工作的期望主要包括对工作环境、管理环境、工作重要性、工作挑战性和工作优越性等的期望；工作回报的期望主要包括对工作报酬、工作评价、工作奖励等的期望。员工期望的依据员工期望员工期望的程度取决于员工个体横向和纵向比较。横向比较是员工个体将自身与自己周围的环境进行比较。如：将自己的工作与同事的工作相比较，将自己的能力与自己的朋友的能力相比较等。纵向比较是将自己的现在与自己的历史进行比较，从而得出自己的期望值。员工的期望来源于横向比较和纵向比较，由于每位员工的横躺比较和纵向比较的对象不同，所以，期望值也不会相同。另外，横向比较和纵向在确定期望值中的贡献比例是不定的。员工更倾向于将他三角最深刻的比较作为确定期望值的基础。员工满足感感调查调查分析的的结果将为为管理者着着手改善工工作提供依依据。常用用的员工工工作满足感感调查方式式：交谈法问卷法了解员工个性差异气质差异性格差异劳动保护职业发展计划冲突管理授权管理沟通管理激励管理压力管理了解员工概述了解你的员员工在企业中，，每个员工工之间都存存在着差异异。对待同同一件事情情，每个员员工的心理理活动、行行动反应等等都会有所所不同。了了解你的员员工、了解解员工的个个性差异，，才能提高高员工成长长管理的水水平，更好好地促进员员工的成长长。员工个性差差异个性心理学学家麦迪认认为：“个个性是决定定每个人心心理和行为为的普遍性性和差异性性的那些牲牲和倾向的的较稳定的的有机组合合”。个性称人格格。在伦理理学中，人人格是指人人的尊严、、价值和品品格的总和和。个性是相对对稳定的。。个性具有共共性和差异异两个方面面。影响个性形形成的因素素遗传因素环境因素个人因素个性理论认知理论凯利的认知知理论认为为，所有人人的独特的的个性来自自于他们对对待人生的的独特的模模式或风格格。这种模模式或风格格也称为个个人观念，，个人观念念是人们去去努力地认认识现实世世界时所产产生的结论论。显著特性理理论奥尔波特的的显著特性性理论认为为不同的人人之所以能能够能动地地对刺激作作出不同的的瓜，是因因为每个人人对刺激瓜瓜的倾向和和偏爱不同同，这种倾倾向和偏爱爱就是人的的显著特性性。心理分析理理论心理分析理理论认为，，行为是个个性中本我我、自我和和超我这3种方式结结合运用的的结果员工气质差差异员工的气质质气质是人的的个性特征征之一，它它是人的心心理活动的的动力特征征。心理活活动的速度度是指知觉觉的速度。。气质不会会因为活动动的内容、、个人的动动机和目的的的转移而而改变，气气质是一种种稳定的心心理特征。。气质的类型型粘液质、多多血质、胆胆汁质和抑抑郁质气质与职业业变化化型型、、重重复复型型、、服服从从型型、、独独立立型型、、协协作作型型、、孤孤独独型型、、劝劝服服型型、、机机智智型型、、经经验验决决策策型型、、事事实实决决策策型型、、自自我我表表现现型型、、严严谨谨型型员工工性性格格差差异异员工工的的性性格格性格格是是指指一一个个人人对对客客观观现现实实的的态态度度和和在在习习惯惯化化了了行行为为方方式式中中所所表表现现出出来来的的较较稳稳定定的的心心理理特特征征，，人人的的性性格格是是受受一一定定思思想想、、意意识识、、信信仰仰、、世世界界观观的的影影响响和和制制约约的的。。性性格格是是行行为为方方式式、、心心理理方方式式、、情情感感方方式式的的总总和和。。人人的的性性格格特特征征主主要要可可以以从从4个个方方面面进进行行考考察察：：情情绪绪特特征征、、理理智智特特征征、、意意志志特特征征、、现现实实的的态态度度。。性格格的的类类型型外向向型型、、内内向向型型性格格与与职职业业性格格与与职职业业选选择择的的自自测测表表是是测测试试性性格格与与职职业业关关系系的的最最常常用用的的一一种种方方法法。。这这种种测测试试将将现现代代职职业业分分为为四四大大类类：：人人、、程程序序与与系系统统、、交交际际与与艺艺术术、、科科学学与与工工程程。。压力力种种类类压力力起起因因压力力诊诊断断压力力控控制制劳动动保护护职业业发展展计划划冲突突授权权管理理沟通通管理理激励励管理理压力力管理理了解解员工工概述述员工的的压力力管理理每个人人在生生活和和工作作中都都会有有压力力，适适当的的压力力对个个人来来说是是有益益的，，但如如果压压力太太大，，就会会使人人产生生消极极的情情绪。。从心理理学的的角度度讲，，压力力是指指员工工人体体在环环境中中受到到的种种种刺刺激因因素所所产生生的一一种紧紧张情情绪。。压力种种类家庭压压力工作压压力社会压压力压力的的起因因员工压压力的的起因因也叫叫压力力源。。压力源源的划划分从内容容上生理压压力源源心理压压力源源从形式式上工作压压力源源生活压压力源源压力诊诊断员工压压力的的测试试项目目角色模模糊角色冲冲突角色负负荷超超载事业生生涯开开发个人职职责压力的的控制制宣泄宣泄是是一种种发泄泄，即即通过过某种种途径径把自自己的的积郁郁舒散散。宣宣泄的的途径径很多多，对对于性性格外外向的的员工工可能能会找找个地地方高高声大大叫，，或借借助某某个机机会与与他人人产生生冲突突等，，对于于性格格内向向的员员工可可能会会把心心中的的积郁郁写在在纸上上，寄寄给远远方的的朋友友。咨询咨询是是最常常见的的一种种压力力控制制方式式。每每个人人几乎乎都咨咨询或或被咨咨询的的经历历。比比较专专业的的咨询询的方方式是是心理理咨询询。引导通过引引导也也可以以达到到减轻轻压力力的目目的。。对于于性格格内向向的员员工，，员工工管理理人员员就应应举办办一些些娱乐乐活动动来转转移注注意力力，并并且培培养员员工的的兴趣趣爱好好，从从而缓缓解压压力。。员工激激励激励理理论原则方方法劳动保护职业发展计划冲突管理授权管理沟通管理激励管理压力管理了解员工概述员工激激励激励就就是指指激发发人的的动机机的心心理过过程。。将激励励这个个心理理学的的概念念用于于管理理，目目的是是为了了调动动人积积极性性和创创造性性，充充分发发挥人人的主主动能能动作作用。。要对员员工进进行激激励，，首先先要了了解员员工的的需要要。根据马马斯洛洛的需需求层层次理理论，，人们们的各各种需需要可可以归归结到到5个个层次次上，，分别别是：：生理理需要要、安安全需需要、、归属属需要要、尊尊重需需要和和自我我实现现需要要。员工的需要要产生员工工的动机、、动机驱动动着员工去去寻求目标标。当员工产生生了某种需需要，而一一时又不能能得到满足足，心理上上就会产生生一种不安安和紧张状状态，这就就是激励状状态。员工激励激励过程需要心理紧张动机行动需要满足激励状态解除激励理论马斯洛的需需求层次理理论自我实现需要尊重需要归属需要安全需要生理需要赫茨伯格的的双因素理理论赫茨伯格认认为，主要要的激励因因素是工作作对员工的的吸引力，，所以要注注意通过工工作本身来来调动员工工的积极性性。导致员员工对工作作满意的因因素往往与与工作内容容和工作本本身的特点点有关（即即激励因素素）；员工工感到不满满意的因素素则往往与与工作环境境或外部因因素有关（（即保健因因素）。激励理论激励因素保健因素消除不满意达到满意没有不满意激励因素和和保健因素素功能示意意图激励理论其他激励理理论麦戈莱伦的的成就需要要理论弗隆的期望望理论亚当斯的公公平理论员工激励的的原则和方方法员工激励的的原则原则一：激激励要因人人而异原则二：奖奖惩适度原则三：公公平性原则四：奖奖励正确的的事情员工激励的的原则和方方法员工激励的的方法（（成就激励励、能力激激励、环境境激励、物物质激励））组织激励榜样激励荣誉激励绩效激励目标激励理想激励成就激励培训激励工作内容激激励能力激励政策环境激激励客观环境激激励环境激励员工激励的的原则和方方法提高员工激激励的有效效性激励来自于于内因了解员工的的需求制定有效的的激励政策策沟通意义影响沟通的因素沟通技巧劳动保护职业发展计划冲突管理授权管理沟通管理激励管理压力管理了解员工概述沟通的意义义沟通的概述述沟通是指信信息凭借一一定的符号号载体，在在人与人之之间或群体体之间传递递信息，并并获取理解解的过程。。表现：组织织内部上下下之间、群群体之间、、人与人之之间传递信息：：语言信息息、身体动动作、表情情、态度、、观点、思思想等。沟通常被理理解为沟通通双方达成成了某项协协议或约定定。沟通的意义义沟通的重要要职能就是是交流信息息，沟通是是管理工作作的基础，，是人与人人之间交往往的桥梁，，有沟通，，都有理解解。良好的的沟通，尤尤其是上下下级的沟通通通畅，可可使员工感感到自己是是企业的一一员，可以以提高员工工士气、激激励工作热热情，提高高工作技能能及实现生生活目标。。沟通使员工工了解整个个企业目标标，每个人人都能尽自自己最大的的努力为企企业工作，，积极改善善自己的工工作绩效，，提高产品品质量和组组织战斗力力，为企业业的目标而而奋斗。影响沟沟通的的因素素沟通的的过程程渠道、信息、译码发送信息者接收信息者信息、编码、渠道干扰因素、背景渠道、信息、译码信息、编码、渠道信息传递信息反馈沟通分分类根据载载体不不同分分类口头信信息沟沟通书面信信息沟沟通非语言言沟通通根据组组织系系统不不同分分类根据级级别不不同分分类从地位位变换换的角角度分分类根据所所属关关系不不同分分类沟通的的障碍碍语言运运用的的障碍碍过滤的的障碍碍心理的的障碍碍时间压压力的的障碍碍信息过过多障障碍组织机机构中中地位位的障障碍沟通技技巧欠欠佳的的障碍碍如何提提高沟沟通效效率慎用语语言文文字培养员员工沟沟通技技巧控制信信息流流程，，控制制信息息的质质和量量主动倾倾听意意见建立有有效沟沟通渠渠道授权概概述授权原原则授权程程序授权程程度劳动保护职业发展计划冲突管理授权管理沟通管理激励管理压力管理了解员工概述授权概概述当公司司企业业发展展到一一定阶阶段，，随着着企业业事务务的日日益增增多，，管理理者已已经对对每件件事情情无法法亲历历亲为为，这这就需需要授授权。。授权包包括任任务、、权力力和责责任3个要要素。。授权的的原因因：将更多多的时时间留留在自自己的的手中中让员工工参与与决策策，提提高员员工参参与感感提高决决策质质量培养员员工获取员员工信信任授权概概述授权的的障碍碍认为员员工缺缺乏相相应的的能力力认为员员工不不应参参与决决策认为自自己没没有培培养员员工的的责任任认为员员工不不愿去去承担担更大大的责责任不愿与与员工工分享享权力力对员工工的决决策总总是很很担心心对自己己不清清楚的的事情情产生生恐惧惧喜欢将将自己己的时时间全全部花花在工工作上上，认认为这这样很很充实实授权的的原则则职责和和权力力相符符授权要要完整整授权要要有层层次给予适适当协协助员工参参与授授权避免逆逆授权权授权要要有控控制授权的的程序序决定授权项目选择合适人选解释授权项目让被授权人列出计划讨论监控方法和关键点授权监控授权的的程序序授权流流程图图授权的的程度度你告诉诉我情情况，，我来来决策策你告诉诉我几几个建建议，，我来来选择择你告诉诉我希希望和和何做做，我我同意意后你你再做做你告诉诉我如如何去去做，，在我我反对对反对对之前前，你你可以以继续续做下下去你可以以去做做，但但事后后让我我知道道你是是如何何去做做的你可以以去做做，不不需要要与我我联系系。冲突概概述冲突成成因冲突的的解决方方法劳动保护职业发展计划冲突管理授权管理沟通管理激励管理压力管理了解员工概述冲突的的概述述冲突冲突是是指两两种目目标的的互不不相容容或互互相排排斥。。员工冲冲突就就是由由于员员工与与员工工之间间、员员工与与组织织之间间的、、认识识或情情感互互不相相容或或相互互排斥斥而产产生的的结果果。冲突的的概述述冲突与与组织织进步步的关关系示示意图图高冲突冲突冲突工作绩效低冲突的的概述述潜伏：：冲突突的条条件产产生被认识识：员员工认认识到到了问问题在在存在在被感感觉：：员工工有情情绪上上的反反应结局（（后果果）：：积极极或消消极的的后果果处理：：员工工采取取行动动冲突的的发展展阶段段员工冲冲突的的类型型1、按按内容容分类类a.目目标冲冲突b.认认识冲冲突c.情情感冲冲突2、冲冲突分分类模模型示示意图图有益的有害的实质的类型1有益的实质的类型2有害的实质的个人的类型1有益的个人的类型1有害的个人的员工冲冲突的的成因因人的个性对有限资源的争夺价值观和利益的冲突角色冲突追逐权力职责规定不清组织出现变化组织风气不佳冲突的根源输入适当的例如：组织方面的改变等不适当的例如：处理不及时处理冲突的手段干涉变量有益的例如：增加激励、提高能力有害的例如：组织效能达不到最佳化，组织目标被歪曲冲突的结果输出适当的例如：组织方面的改变等不适当的例如：处理不及时杜布林冲突成因模型示意图员工冲冲突成成因个体冲冲突成成因双趋型型冲突突双避型型冲突突趋避型型冲突突员工之之间冲冲突成成因基于信信息的的冲突突基于价价值价价值观观的冲冲突基于认认识的的冲突突基于本本位的的冲突突组织冲冲突的的成因因岗位职职责冲冲突生产部门门与职能能部门的的冲突横向冲突突纵向冲突突冲突的解解决方法法解决员工工冲突的的一般方方法协商法上级仲裁裁法拖延法和平共处处法转移目标标法教育法托马斯的的冲突处处理模型型强制合作回避克服妥协不合作合合作冲突处理理模型示示意图武断不武断武断冲突的解解决方法法组织冲突突的解决决方法职权法隔离法缓冲法以储备作作缓冲以联络员员作缓冲冲以调解部部门作缓缓冲职业计划划发展阶段段员工自我我职业管理理职业发展计划劳动保护职业发展计划冲突管理授权管理沟通管理激励管理压力管理了解员工概述员工进入入企业后后根据自自身的才才干和能能力、自自身的需需要、自自身的价价值观等等要素的的综合，，确定职职业范围围。员工工都有从从自己现现在和未未来的工工作中得得到成长长、发展展的要求求和愿望望，为了了实现这这种愿望望和要求求，他们们不断地地追求理理想的职职业，并并希望在在职业中中获得顺顺利的成成长和发发展。为关心员员工的个个人成长长，培养养和调动动员工的的兴趣，，发展他他们的自自我事业业，适应应现代化化企业组组织有效效使用人人才的迫迫切的需需要，企企业应积积极为每每个员工工制定职职业开发发计划。。所以，，企业为为员工制制定职业业开发计计划是必必须和必必要的。。职业计划划发展阶阶段职业阶段段的划分分职业探索索阶段（（25岁岁左右））建立与发发展阶段段（25岁-44岁））职业中期期维护阶阶段（45岁-60岁岁）职业后期期衰退阶阶段（60岁以以后）员工自我我职业管管理员工的自自我规划划发现和发发展自己己的需要要、能力力、爱好好、才干干、抱负负等，确确定自己己的工作作。接受企业业各方面面的培训训，尽快快走上工工作岗位位，在自自己的工工作岗位位上根据据自己的的工作需需求及现现实状况况寻找最最佳位置置。确定此工工作为自自己的终终身职业业就开开始在自自己的技技术和专专业技能能上充分分施展自自己的才才华。在职业的的后期，，积极调调整自己己的心态态，寻找找新生活活目标及及定位，，度过一一个平淡淡的人生生后期。。员工的自自我测评评员工的职职业发展展计划企业制定定员工职职业发展展计划的的重要性性关心员工工的个人人成长，，培养和和调动员员工的兴兴趣，发发展他们们的自我我事业，，适应现现代企业业组织有有效的使使用人才才的迫切切需要，，适应发发展和变变革的需需要，企企业应积积极为每每个员工工制定职职业开发发计划。。职业的的动力是是员工与与企业之之间的相相互作用用的最佳佳融洽点点，所以以企业为为员工制制定职业业开发计计划是必必须和必必要。员工的职职业发展展计划如何帮助助员工制制定职业业开发计计划职业计划划的步骤骤职业评测测确定计划划表劳动关系系劳动保护护劳动争议议劳动保障障劳动保护职业发展计划冲突管理授权管理沟通管理激励管理压力管理了解员工概述员工劳动动保护员工的劳劳动保护护涉及到到劳动关关系、劳劳动合同同、劳动动争议及及社会保保障多项项内容。。员工的权权力与义义务、企企业的权权力与义义务、女女员工的的劳动保保护、未未成年员员工的劳劳动保护护、劳动动合同的的内容、、集体合合同的内内容、劳劳动争议议的内容容及处理